【人力資源】人力資源規(guī)劃基本操作步驟一：核查現(xiàn)有人力資源資料

人力資源【人力資源】人力資源規(guī)劃基本操作步驟一：核查現(xiàn)有人力資源資料人力資源人力資源人力資源人力資源人力資源規(guī)劃基本操作步驟一：核查現(xiàn)有人力資源【人力資源】人力資源規(guī)劃基本操作步驟一：核查現(xiàn)有人力資源資料全文共7頁，當前為第1頁。這一階段是后面各階段的基礎,是人力資源規(guī)劃的第一個過程,它的質(zhì)量如何對整個工作影響很大，必須高度重視。

核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務分析的有關(guān)信息來進行。如果企業(yè)尚未建立人力資源管理信息系統(tǒng)，這步工作最好與建立該信息系統(tǒng)同時進行。一個良好的人事管理信息系統(tǒng)，應盡量輸入與員工個人和工作情況的資料，以備管理分析適用。人力資源信息應包括以下幾個方面：

（1）個人自然情況，如姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族和所參加的黨派等；

（2）錄用資料，包括合同簽定時間、候選人征募來源、管理經(jīng)歷、外語種類和水平、特殊技能，以及對企業(yè)有潛在價值的愛好或特長；

（3）教育資料，包括受教育的程度、專業(yè)領(lǐng)域、各類培訓證書等；

（4）工資資料，包括工資類別、等級、工資額、上次加薪日期、以及對下次加薪日期和量的預測；

（5）工作執(zhí)行評價，包括上次評價時間、評價或成績報告、歷次評價的原始資料等；

（6）工作經(jīng)歷，包括以往的工作單位和部門、學徒或特殊培訓資料、升降職原因、有否受過處分的原因和類型、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等；

（7）服務與離職資料，包括任職時間長度、離職次數(shù)及離職原因；

（8）工作態(tài)度，包括生產(chǎn)效率、質(zhì)量狀態(tài)、缺勤和遲到早退記錄、有否建議及建議數(shù)量和采納數(shù)，有否抱怨及經(jīng)常性與否和抱怨內(nèi)容等；

（9）安全與事故資料，包括因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)類型及原因等；

（10）工作或職務情況；

（11）工作環(huán)境情況；

（12）工作或職務的歷史資料等等。

利用計算機進行管理的企業(yè)和組織可以十分方便地存儲和利用這些信息。

這一階段必須獲取和參考的另一項重要的信息,是職務分析的有關(guān)信息情況。職務分析是企業(yè)人力資源管理5大要素(獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā))中起核心作用的要素,是下一步工作的基礎。職位分析明確地指處了每個職位應有的職務、責任、權(quán)力,以及履行這些職、責、權(quán)所需的資格條件,這些條件就是對員工的質(zhì)上的水平要求?！救肆Y源】人力資源規(guī)劃基本操作步驟一：核查現(xiàn)有人力資源資料全文共7頁，當前為第1頁。人力資源規(guī)劃基本操作步驟二：人力需求預測【人力資源】人力資源規(guī)劃基本操作步驟一：核查現(xiàn)有人力資源資料全文共7頁，當前為第2頁。這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進行預測。

在預測人員需求時,應充分考慮以下因素對人員需求的數(shù)量上和質(zhì)量上以及構(gòu)成上的影響：

●市場需求、產(chǎn)品或服務質(zhì)量升級或決定進入新的市場

●產(chǎn)品和服務的要求

●人力穩(wěn)定性，如計劃內(nèi)更替（辭職和辭退的結(jié)果）、人員流失（跳槽）

●培訓和教育（與公司變化的需求相關(guān)）

●為提高生產(chǎn)率而進行的技術(shù)和組織管理革新

●工作時間

●預測活動的變化

●各部門可用的財務預算

在預測過程中,預測者及其管理判斷能力與預測的準確與否關(guān)系重大。一般來說，商業(yè)因素是影響員工需要類型、數(shù)量的重要變量,預測者通過分離這些因素,并且收集歷史資料去做預測的基礎。從邏輯上講,人力資源需求是產(chǎn)量、銷量、稅收等的函數(shù),但對不同的企業(yè)或組織,每一因素的影響并不相同?！救肆Y源】人力資源規(guī)劃基本操作步驟一：核查現(xiàn)有人力資源資料全文共7頁，當前為第2頁?！救肆Y源】人力資源規(guī)劃基本操作步驟一：核查現(xiàn)有人力資源資料全文共7頁，當前為第3頁。人力資源規(guī)劃基本操作步驟三：人力供給預測【人力資源】人力資源規(guī)劃基本操作步驟一：核查現(xiàn)有人力資源資料全文共7頁，當前為第3頁。人員供給預測也稱為人員擁有量預測，是人力預測的又一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來變動情況，預測出規(guī)劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規(guī)劃各時間點上的各類人員的可供量。人力資源規(guī)劃基本操作步驟四：起草計劃匹配供需起草計劃匹配供需包括

（一）確定純?nèi)藛T需求量

這步主要是把預測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。

（二）制定匹配政策以確保需求與供給的一致

這步實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配。主要包括：晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。

（三）具體行動方案【人力資源】人力資源規(guī)劃基本操作步驟一：核查現(xiàn)有人力資源資料全文共7頁，當前為第4頁。人力資源規(guī)劃基本操作步驟五：執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控【人力資源】人力資源規(guī)劃基本操作步驟一：核查現(xiàn)有人力資源資料全文共7頁，當前為第4頁。人力資源規(guī)劃應包括預算、目標和標準設置，它同時也應承但執(zhí)行和控制的責任，并建立一整套報告程序來保證對規(guī)劃的監(jiān)控?？梢灾粓蟾鎸θ镜墓蛡蚩倲?shù)量（確認那些在崗的和正在上崗前期的）和為達到招聘目標而招聘的人員數(shù)量。同時應報告與預算相比雇傭費用情況如何，損耗量和雇傭量的比率變化趨勢如何。

（1）執(zhí)行確定的行動計劃。在各分類規(guī)劃的指導下，確定企業(yè)如何具體實施規(guī)劃，是這一步的主要內(nèi)容。一般來說，在技術(shù)上或操作上沒有什么困難。

（2）實施監(jiān)控。實施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息，強調(diào)監(jiān)控的重要性。在預測中，由于不可控因素很多，常會發(fā)生令人意想不到的變化或問題，如若不對規(guī)劃進行動態(tài)的監(jiān)控、調(diào)整，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文，失去了指導意義。因此，執(zhí)行監(jiān)控是非常重要的一個環(huán)節(jié)。此外，監(jiān)控還有加強執(zhí)行控制的作用力資源規(guī)劃基本操作步驟六：評估人力資源規(guī)劃【人力資源】人力資源規(guī)劃基本操作步驟一：核查現(xiàn)有人力資源資料全文共7頁，當前為第5頁。雖然人力需求的結(jié)果只有過了預測期限才能得到最終檢驗，但為了給企業(yè)人力規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對預測結(jié)果進行初步評估．由專家、用戶及有關(guān)部門主管人員組成評估組來完成評估工作。

評估者應考慮以下具體問題：

（1）預測所依據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及信息的誤差及原因；

（2）預測所選擇的主要因素的影響與人力需求的相關(guān)度,預測方法在使用的時間、范圍、對象的特點與數(shù)據(jù)類型等方面的適用性程度；

（3）人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度；

（4）他們與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務部門以及各業(yè)務部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何；

（5）在有關(guān)部門之間信息交流的難易程度（如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便）；

（6）決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預測結(jié)果、行動方案和建議的利用程度；

（7）人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價值如何；

（8）規(guī)劃實施的可行性。評估預測結(jié)果是否符合社會、環(huán)境條件的許可,能否取得達到預測成果所必需的人、財、物、信息、時間等條件。

為了提高人力資源預測的可靠性，有必要使評估連續(xù)化，除了上述因素可以對一項人力資源規(guī)劃評價時提供重要參考外，還要對如下幾個因素進行比較：

（1）實際招聘人數(shù)與預測的人員需求量比較；

【人力資源】人力資源規(guī)劃基本操作步驟一：核查現(xiàn)有人力資源資料全文共7頁，當前為第6頁。（2）勞動生產(chǎn)率的實際水平與預測水平比較；

（3）實際的與預測的人員流動率的比較；

（4）實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案比較；

（5）實施行動方案后的實際結(jié)果與預測結(jié)果比較；

（6）勞動力和行動方案的成本與預算額的比較；

（7）行動方案的收益與成本的比較；

評估要客觀、公正和準確；同時要進行成本—效益分析以及審核規(guī)劃的有效性；在評估時一定要征求部門經(jīng)理和基層領(lǐng)導人的意見，因為他們是規(guī)劃的直接受益者，最有