職場(chǎng)人完全管理手冊(cè)

1職場(chǎng)人完全手冊(cè)職場(chǎng)人需要與挫折完全手冊(cè)需要、挫折、沖突是人生不可逾越的企盼和境遇。就每單個(gè)個(gè)體而言，其需要層次、挫折沖突產(chǎn)生的心理震蕩又往往是與其文化素養(yǎng)、社交層次、行為能力、心理修養(yǎng)密不可分的。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與現(xiàn)代化建設(shè)不斷加快的今天，觀念的更新、產(chǎn)業(yè)的調(diào)整。社會(huì)的開展都迫切要求人事管理者重視與研究員工的職業(yè)心理，尤其是在這樣一個(gè)大變革中員工的心理需要、心理挫折、心理沖突及產(chǎn)生的機(jī)制。這既是心理學(xué)在人事管理工作中廣義上的延伸，又是狹義上的深入，對(duì)于人事管理者有效地將員工群體的心理需要與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，以健全的心理接受挫折、沖突及挑戰(zhàn)，進(jìn)而以符合現(xiàn)代要求的科學(xué)管理成功地組織員工去實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)具有重要的指導(dǎo)作用。

第一需要及其機(jī)制

一、需要的種類

人的生活與實(shí)踐的范圍極其廣泛，決定了人的需要的廣泛性。

〔１〕從需要的起源分。按這種分法，人的需要可分為生存需要與開展需要。

生存需要是有關(guān)人類本身生存下去的根本需求，諸如食物、水、御寒的衣服等。人只有首先活著才能談及其它，生存的需要是人的生命活動(dòng)的先決條件。

開展需要是指人類在根本生存需要解決之后，隨社會(huì)生產(chǎn)力的開展，食物有了剩余，有多余時(shí)間從事開展自身的智慧與能力，產(chǎn)生了不斷地開展和完善自己的高層次需要。這種需要對(duì)提高人類的整體素質(zhì)是很有意義的，也是人類由動(dòng)物進(jìn)化到到真正的人的根本標(biāo)志。人要開展自己的體魄，就要改善飲食結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)體育鍛煉；要開展自己的能力，就要刻苦學(xué)習(xí)，鉆研知識(shí)，追求和探索真理。在現(xiàn)實(shí)生活中，隨著社會(huì)的進(jìn)步，生產(chǎn)力的開展和物質(zhì)生活條件的不斷改善，人事管理者不僅要重視人的生存的需要，更要關(guān)心、引導(dǎo)、開發(fā)人的開展的需要。

〔３〕從需的對(duì)象分。按此可把需要分為物質(zhì)需要與精神需要兩類。物質(zhì)需要如食品、衣服、住宅、交通工具等生活用品的需要，以及人們對(duì)勞動(dòng)資料、勞動(dòng)對(duì)象等生產(chǎn)資料的需要。物質(zhì)需要反映了人的活動(dòng)對(duì)于物質(zhì)文明產(chǎn)品的依賴，是人的最根本最重要的需要，是其它一切需要的根底和前提。精神需要是指人的精神或心理的需要，如對(duì)文化、道德、理想、情感、友誼、愛情的需要等。人是有思想、有追求的，精神生活，精神追求是人的主觀能動(dòng)性充分發(fā)揮的動(dòng)力，創(chuàng)造性思維與活動(dòng)的源泉。

二、需要的心理機(jī)制

在現(xiàn)代，對(duì)需要的心理機(jī)制研究的權(quán)威是美國(guó)著名的心理學(xué)家馬斯洛的需要層次論。這一學(xué)說，在世界范圍內(nèi)得到了公認(rèn)，影響深遠(yuǎn)，長(zhǎng)盛不衰，并且在許多領(lǐng)域得到廣泛的運(yùn)用，證明了其理論的科學(xué)性和實(shí)踐性?，F(xiàn)把馬斯洛關(guān)于人的需要理論作一扼要的介紹。

馬斯洛認(rèn)為人有許多根本需要，根本分為前后相互銜接的五個(gè)層次。

１．生理需要。這是人類最原始的、最根本的需要。指衣、食、隹、持、婚姻、疾病治療等人類最根本的維持個(gè)體生存的物質(zhì)性需要。這些需要維持了人類生命的起碼要求，假設(shè)不能滿足人類就不能生存。馬斯洛認(rèn)為："一個(gè)人如果同時(shí)缺乏食物、平安、愛惜與價(jià)值觀，那么其最強(qiáng)烈的需求，當(dāng)推對(duì)食物的需要為最"。當(dāng)生理需要得到相對(duì)滿足，人的注意力就會(huì)集中到高一層次的需要上去。

２．平安需要。平安需要的涵義是廣泛的，從世界和平、社會(huì)安定直至個(gè)人的平安。人們希望防止嚴(yán)寒、酷暑、毒氣、災(zāi)害、病痛等傷害。這種需要包括人的健康與平安、勞動(dòng)保護(hù)、職業(yè)平安、生活穩(wěn)定、社會(huì)保障、社會(huì)秩序與治安、退休金與生活保障等。人們希望有一個(gè)和平、安定、良好的社會(huì)環(huán)境，在這個(gè)社會(huì)環(huán)境中，健康、正常人的平安需要根本上可以得到滿足。人們不希望發(fā)生犯罪、謀殺、動(dòng)亂、專制等不平安因素的威脅。

３．愛的需要。也稱社交與歸屬的需要。馬斯洛認(rèn)為，愛的需要是指?jìng)€(gè)人對(duì)愛、情感和歸屬的需要。個(gè)人在生活中感到需要朋友、愛人、陔子，渴望與同事之間有著深情厚誼。希望得到愛和愛他人；希望交友融洽、保持友誼、相互忠誠(chéng)信任、有和諧的人際關(guān)系；希望依附一定的組織與團(tuán)體，被團(tuán)體接納，有歸屬感。

４．尊重的需要。這是比愛的需高一層次的自尊、自重和受別人尊重的需要，包括自我尊重方面，如獨(dú)立、自由、自信、成就等；社會(huì)尊重方面，如名譽(yù)、地位、社會(huì)認(rèn)定、被他人尊敬等。這是有關(guān)個(gè)人榮辱的需求，一般在前幾種需要獲得滿足之后，才能出現(xiàn)并產(chǎn)一鼓勵(lì)力量。這些需要被滿足可以增強(qiáng)人的自信心和自我觀念；反之那么會(huì)出現(xiàn)自卑心理。

５．自我實(shí)現(xiàn)的需要。以上四種需要都獲得某種程度的滿足之后，還有追求發(fā)揮自己全部能力的需要。希望能充分的揮自己的聰明才智，做一些自己覺得有意義、有價(jià)值、有奉獻(xiàn)的事，實(shí)現(xiàn)自己的理想與抱負(fù)。馬斯洛認(rèn)為這種"能成就什么，就成就什么"，把"自己的各種稟賦一一發(fā)揮盡致"的欲望，就是自我實(shí)現(xiàn)的需要。

馬斯洛首先提出五個(gè)需要層次，后又在尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)之間加了求知、審美兩個(gè)需要層次。求知需要包括好奇心、求知欲、探索心理及對(duì)事物的認(rèn)知和理解。審美需指人有追求勻稱、整齊、和諧、鮮艷、美麗等事物而引起心理上的滿足。

三、需要層次之間的關(guān)系

需要各層次間的關(guān)系表現(xiàn)為：

１．這五種需要象階梯一樣從低到高，但這種秩序不是完全固定的。

２．一個(gè)層次的需要相對(duì)地滿足了，就會(huì)向高一層次開展。這五種需要不可能完全滿足，愈到上層，滿足的百分比愈少。

３．同一時(shí)期內(nèi)，可能同時(shí)存在幾種需要，因?yàn)椴袨槭鞘芏喾N需要支配的。但每一時(shí)期內(nèi)總有一種需要占支配地位。

第二挫心理及其矯治

一、挫折的意義

從心理學(xué)上分析，人的行為總是從一定的動(dòng)機(jī)出發(fā)，經(jīng)過努力到達(dá)一定的目標(biāo)。如果在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，碰到了困難，遇到了障礙，就產(chǎn)生了挫折，挫折會(huì)產(chǎn)生各種各樣的行為。表現(xiàn)在心理上、生理上會(huì)有反響。遭受嚴(yán)重挫折后，個(gè)人會(huì)在情緒上表現(xiàn)抑郁、消極、憤懣；在生理上，會(huì)表現(xiàn)血壓升高、心跳加快易誘發(fā)心血管疾病；胃酸分泌減少、會(huì)導(dǎo)致潰瘍、胃穿孔等。總之，個(gè)人的挫折會(huì)產(chǎn)生反常行為。

在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中，產(chǎn)生了挫折，可以出現(xiàn)如下幾種情況：

〔１〕改變方法，繞過障礙物、另?yè)褚粭l路徑，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

〔２〕如果困難從逾越，修改目標(biāo)，改變行為的方向。

〔３〕在障礙面前，無路可走，不能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。人們會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重挫折感。

辯證法告訴我們，世上的事，都具有二重性。關(guān)鍵是作為主體的人，如何來正視挫折，調(diào)整心理戰(zhàn)略，把壞事、障礙變?yōu)楹檬?、變?yōu)樘雇尽?/p>

組織或個(gè)人，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，遇到了障礙，遭到了挫折。挫折對(duì)作為主體的人，具有兩重性。

第一、遇到挫折，作為人，無疑是一個(gè)重大打擊。是在打擊下不想方法，去戰(zhàn)勝困難，搬走障礙，而成為障礙或困難的俘虜，向挫折交械投降，這種挫折心理不管是對(duì)組織還是對(duì)個(gè)人來說，沒有任何積極的意義。應(yīng)該加以摒棄的。

第二、遇到挫折，首先要鎮(zhèn)定、冷靜分析產(chǎn)生挫折的原因。不怨天尤人，而是積極尋找克服困難、戰(zhàn)勝障礙、擺脫挫折的途徑。對(duì)組織和個(gè)人來說，都是具有重要意義的。

中國(guó)共產(chǎn)黨人在第一次國(guó)內(nèi)革命戰(zhàn)爭(zhēng)中遭受了嚴(yán)重的挫折。一局部人驚惶失措，有的離開了革命，有的向蔣介石投降，成為中國(guó)革命的叛徒。但多數(shù)中國(guó)共產(chǎn)黨人，以毛澤東為代表，冷靜客觀地分析了革命的失敗的原因，選擇了以農(nóng)村包圍城市的革命道路，獲得了成功。

當(dāng)前，在進(jìn)行普結(jié)構(gòu)的調(diào)整中，成千上萬的職工現(xiàn)崗，失去了生計(jì)，這無疑是廣闊工人的一個(gè)重大的挫折，面對(duì)這樣的挫折，作為個(gè)人來說，怎么辦？如果把下崗這一挫折，作為實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)中的一個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，來磨練自己的意志，自己想方設(shè)法繞過障礙，戰(zhàn)勝困難，另辟一條蹊徑，找一條新的就業(yè)謀生之路。這樣，他就地正確面對(duì)現(xiàn)實(shí)，調(diào)整好心理狀態(tài)，尋找機(jī)遇，百折不撓，愈挫愈勇，不達(dá)目的，誓不罷休。許多下崗工人所作出的成就已充分作了證明。

二、挫折產(chǎn)生的原因

挫折產(chǎn)生的原因從不同角度來分析，有不同的原因，但是綜合起來分析，有兩方面的原因引起的。

１．外部原因

外部原因又稱外因或環(huán)境因素。外因又分類自然的因素與社會(huì)因素兩類。自然因素系指不可抗距的自然災(zāi)害。如天災(zāi)人禍，衰老病死、冰雪洪山、山崩地震、海嘯等。當(dāng)你去某地進(jìn)行科學(xué)試驗(yàn)，乘火車途經(jīng)某地，突遇暴雨，誘發(fā)泥石流爆發(fā)和山體滑坡，鐵路沖毀，本人也九死一生逃出，所帶資料與儀器，全部毀于災(zāi)害中，這樣，你進(jìn)行科研的目的受阻。

社會(huì)因素產(chǎn)生的挫折，指?jìng)€(gè)人在社會(huì)生活中受到政治、經(jīng)濟(jì)、法律、婚姻、風(fēng)俗、習(xí)慣、宗教、道德等等的限制產(chǎn)生的挫折。如在舊社會(huì)有一個(gè)社會(huì)組織，其頭兒系武大郎式的人開的燒餅鋪?zhàn)?，不允許有人超過他，整個(gè)組織只允許突出他一個(gè)。在這個(gè)組織中，有才能的人的需要得不到滿足，受到嚴(yán)重的挫折。解放后，這個(gè)頭兒因劣跡斑斑，關(guān)進(jìn)牢房，廣闊群眾獲得了新生。這種挫折是社會(huì)因素造成的。

２．內(nèi)部原因

挫折的內(nèi)部原因又叫內(nèi)因或叫主觀原因。分為生理和心理兩個(gè)方面。

個(gè)人的生理原因是人的身材上下，胖瘦、五官長(zhǎng)相及其所從事的職業(yè)、所追求的目標(biāo)帶來的限制。如一青年想成為籃球國(guó)手，但他身材高度不夠，不能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。一名女青年想當(dāng)一名電視節(jié)目主持人，由于五官長(zhǎng)得有缺陷，不能實(shí)現(xiàn)，由此地產(chǎn)生挫折反響。

個(gè)伯心理原因，主要指?jìng)€(gè)人的能力、智力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的多少和上下。有人想當(dāng)一名宇航員，但是他的智力、反響能力不符要求，而產(chǎn)生挫折心理反響。個(gè)人心理上形成的挫折更為復(fù)雜，是多種原因造成的，鴯不是單一的原因。如，一青年學(xué)生畢業(yè)后，分配到區(qū)團(tuán)委工作，但是一年下來，工作業(yè)績(jī)平平，而與她同時(shí)進(jìn)來的大學(xué)生，工作成績(jī)突出。這種挫折，主查個(gè)人的心理原因造成的，該人在人際關(guān)系上，相容性差，常常為些小事，與同事爭(zhēng)得傷和氣，性格又內(nèi)向，不能很好地與人進(jìn)行溝通、交流，取得同事的支持、諒解。

個(gè)伯目標(biāo)訂得過高，超出個(gè)人的實(shí)際能力。如一家商店的負(fù)責(zé)人向上級(jí)承包這家店，一年，除全店工作人員30人的工資、獎(jiǎng)金、福利及折舊外，上交稅利60萬元。但是到７月份只完成了28萬元的利稅指標(biāo)。這位經(jīng)理像霜打過一樣，提不起精神來。人事科長(zhǎng)發(fā)現(xiàn)，分析了原因，找這位經(jīng)理，與他共同找出挫折的原因，調(diào)１0萬元承包金額，并制訂出整改措施。到年底，完成了指標(biāo)。假設(shè)人事科長(zhǎng)對(duì)這位經(jīng)理的挫折的原因不幫助分析，指標(biāo)過高，到年底是無法完成的。這樣，不管是經(jīng)理本人還是這個(gè)集體，挫折是很大的。

３．挫折反響程度的個(gè)別差異性

不同失對(duì)挫折反響是不一樣的。在同樣的條件下，不同的人，對(duì)挫折反響不一樣，有的人反響強(qiáng)烈、痛苦萬狀，有的雖然失敗，但百折不撓，頑強(qiáng)拼搏。有的人反響微弱，假設(shè)無其事，在時(shí)間上也表現(xiàn)不同，有的當(dāng)時(shí)如果暴風(fēng)驟雨、雷鳴電閃，但是時(shí)過境遷，轉(zhuǎn)瞬風(fēng)平浪靜，有的人矢志不忘。不同個(gè)性修養(yǎng)亦有不同的反響。

為什么不同的人對(duì)挫折有不同的反響呢？而且，差距如此之大？這就是個(gè)人對(duì)挫折的容忍力。

４．挫折的容忍力

社會(huì)中的人對(duì)挫折的反響是各式各樣的，有的輕微，有的強(qiáng)烈，有的短暫，有的長(zhǎng)遠(yuǎn)，有的容易克服、有的難以克服。人們對(duì)挫折的態(tài)度也不一樣，心胸開闊，意志堅(jiān)決、充滿必勝信念的人能夠向挫折挑戰(zhàn)，百折不撓，直至勝利。心胸狹窄、性格內(nèi)向、缺乏勇氣的人，往往怕挫折，甚至精神崩潰，走上絕路。人事管理者慶了解組織成員的挫折容忍力，未雨綢繆，適時(shí)做好工作，增強(qiáng)其心理調(diào)適能力，以增強(qiáng)挫折的容忍力。

什么是挫折的容忍力？心理學(xué)認(rèn)為，遇到挫折時(shí)免于行為的失常能力，叫挫折的容忍能力。又叫對(duì)挫折的適應(yīng)能力。

影響挫折的容忍力的因素：

〔１〕生理?xiàng)l件。身體強(qiáng)壯比體弱多病的人強(qiáng)，青壯年比老年人強(qiáng)，處事豁達(dá)大度的人比斤斤計(jì)較的人強(qiáng)。

〔２〕政治思想條件。政治覺悟比擬高，政治上比擬成熟，思想比擬成熟的人，政治斗爭(zhēng)經(jīng)驗(yàn)比擬豐富的人對(duì)挫的容忍力強(qiáng)。

〔３〕對(duì)挫折的知覺判斷條件。由于每個(gè)人對(duì)世界與事物的認(rèn)識(shí)不盡相同，評(píng)價(jià)不可能一樣，即使挫折的客觀情境相同，對(duì)挫折的判斷和感受也是不一樣的，對(duì)每個(gè)人的影響力度也不一樣。有的認(rèn)為嚴(yán)重，有的認(rèn)為沒啥了不起。

人事管理者應(yīng)引導(dǎo)組織成員加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自身素質(zhì)，在挫折出現(xiàn)時(shí)，面對(duì)挫折，鼓起勇氣敢干挑戰(zhàn)，提高適應(yīng)能力，才能保持高昂的情緒，戰(zhàn)勝挫折，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

三、挫折心理的矯治

組織及成員發(fā)生挫折后，人事管理者應(yīng)怎要進(jìn)行善后工作呢？每一個(gè)人遭受挫折，必然有所動(dòng)作，以求解脫挫帶來的心理壓力和煩惱。

４．受挫折積極心理表現(xiàn)

幫助受挫者認(rèn)真分析原因，鼓勵(lì)他繼續(xù)努力、反復(fù)試驗(yàn)、改變方法，調(diào)整目標(biāo)或改變目標(biāo)。

把遭受挫折產(chǎn)生的敵對(duì)、憤怒的消極情緒轉(zhuǎn)化為發(fā)憤圖強(qiáng)、爭(zhēng)取上進(jìn)。不灰心氣餒，采取積極戟姿態(tài)，通過努力，克服困難，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

改變行為。當(dāng)采取某種行為不能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)，就幫助他們檢討方式方法，改換另一種途徑或方法來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。假設(shè)是目標(biāo)太高，幫助調(diào)整目標(biāo)，使之切合實(shí)際。

改換目標(biāo)。原先確定的目標(biāo)受到生理、物質(zhì)和環(huán)境條件的限制，無法到達(dá)時(shí)，啟發(fā)、誘導(dǎo)組織成員擬定一個(gè)新目標(biāo)取代原定的年報(bào)考大學(xué)，但均告落榜，其情緒十分低落，整天郁郁不歡。本單位人事干部任籍對(duì)他的了解，經(jīng)過分析，幫助他找到其落榜的原因：數(shù)理知識(shí)根底較差，不適于報(bào)考理工科。第二年，該青年工人據(jù)此改報(bào)考文科，當(dāng)年即如愿以償。

２．受挫消極心理表現(xiàn)

幫助受挫者，轉(zhuǎn)移視線，防止消極心理出現(xiàn)。消極心理有以下幾種表現(xiàn)形式：

〔１〕攻擊。受挫者把攻擊直接指向使其受挫的人或事。由于受挫后，引起內(nèi)心的憤怒、怨恨，表現(xiàn)出怒目而視，反唇相譏破口大罵，挖苦挖苦、打擊他人。有時(shí)尋找"出氣筒"把"氣"出到無關(guān)的人或物上去。如有人在單位受了氣，回家去，向家人尋岔子，出氣等等。

〔２〕固執(zhí)。個(gè)人需要不能滿足，受到挫折，不分析原因、總結(jié)教訓(xùn)，而是盲目地采取某種無效動(dòng)作。這時(shí)需要幫助他們認(rèn)真分析遭受挫折的原因，使之增強(qiáng)信心、恢復(fù)自信、振作精神，采取有效措施，接近目標(biāo)。

〔３〕倒退。某些人受挫后，表現(xiàn)出與自己年齡或身份不相稱的幼稚行為。如在工作中受挫或批評(píng)時(shí)，會(huì)象小陔那樣裝病或號(hào)淘大哭、或?qū)ο录?jí)、或?qū)覍侔l(fā)脾氣。某省有一反貪局長(zhǎng)，剛正不阿，執(zhí)法如山。一次對(duì)一名處級(jí)干部拘留審查，排除了很多阻力，才把這位"尊神"請(qǐng)到。然而，接二連三地接到有關(guān)人物來電，要求放人。最后，主管政法的一位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)了"聲音"。接著有９名正廳級(jí)干部出面，要求高利貸，還不許做任何筆錄！出于強(qiáng)大的壓力，領(lǐng)導(dǎo)研究暫放人，但要做好筆錄。犯罪嫌疑難人放出后，這位局長(zhǎng)怎么也想不通。一連10天不上班，不接，不回，說自己病了。這也是一種倒退。

〔４〕逆反。受挫后，不僅是一意孤行，而是根據(jù)自己的理解和情緒，對(duì)正確的方面盲目地持對(duì)抗、抵抗與排斥的態(tài)度。

〔５〕妥協(xié)。受挫時(shí)產(chǎn)生心理、情緒的緊張狀態(tài)，人長(zhǎng)期處于這種狀態(tài)，會(huì)引起各種疾病，采取"阿Ｑ精神"來?yè)嵛孔约?，或委過于人，以此釋放多種精神壓力、心理壓力。

〔６〕壓抑。受挫后，用意志力壓抑隹憤怒，焦慮的情緒，把它們埋在心底，而流出正常的情緒狀態(tài)。這對(duì)身體健康有害。

３．挫折心理的矯治

挫折有一種內(nèi)驅(qū)力作用，能推動(dòng)人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)作出前仆后繼的反響力量。雖屢遇挫百折不撓奮勇前進(jìn)，處逆境而事業(yè)有成的人，是內(nèi)驅(qū)力驅(qū)動(dòng)的結(jié)果。挫折也能增強(qiáng)個(gè)人的容忍力。挫折的負(fù)面影響也不能無視，如影響實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的積極性、降低創(chuàng)造性思維活動(dòng)的積極性，有損于人的身心健康，減弱自我控制能力，導(dǎo)致行為偏差的發(fā)生。

對(duì)此，人事管理者慶對(duì)成員的挫折心理的負(fù)面作用進(jìn)行矯治。方法一般有：

〔１〕加強(qiáng)引導(dǎo)、提高認(rèn)識(shí)、正確對(duì)待挫折。挫折可以嚇倒人，也能鍛煉人。正確對(duì)待挫折的關(guān)鍵，是加強(qiáng)溝通、提高認(rèn)識(shí)，對(duì)任何事情均作好兩手心理準(zhǔn)備。萬一失敗不驚惶失措與灰心喪氣。通過分析挫折的原因，尋找出一條通往成功的坦途。

〔２〕改善管理，提高容忍力。許多受挫的事實(shí)證明，不少挫折之所以發(fā)生，是組織內(nèi)部管理機(jī)制有問題。管理不當(dāng)，不僅產(chǎn)生挫折，也易使矛盾激化。改變管理方式，能夠提高成員對(duì)挫折的容忍力。

〔３〕對(duì)受失者的攻擊行為采取寬容態(tài)度。受挫者的攻擊行為，不管是出于何種原因，人事管理者及其他管理者、同事、親屬朋友，應(yīng)進(jìn)行幫助，使其從抑郁、憤怒、鼓勵(lì)、不滿的情緒中解脫出來。不還擊、不硬壓、不挖苦、嘲笑、挖苦。滿腔熱情地關(guān)心，幫助其分析受挫的原因，冷靜地對(duì)待受挫。

〔４〕創(chuàng)造條件，改變情境。受挫者的不良情緒總是在一定情境下發(fā)生的。管理者應(yīng)為受挫者創(chuàng)造條件，改變?cè)瓉淼那榫场Ｈ缯{(diào)換一個(gè)工作環(huán)境，減少不利心理刺激，使之在新的環(huán)境中重建良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)做好工作的勇氣和信心，愉快和諧地工作。

〔５〕運(yùn)用精神渲泄法又叫心理療法，創(chuàng)造一種環(huán)境，便受挫者的緊張、焦急、壓抑的情緒通過一定的渠道發(fā)泄出來，使心理保持平衡。使受挫者有時(shí)機(jī)自由地表達(dá)其被壓抑的感情，到達(dá)心理平衡，恢復(fù)理智。

?新民晚報(bào)?97年6月一篇報(bào)道，淮陰市船閘設(shè)立出氣室。凡過閘船民，對(duì)船閘效勞工作有氣，都可以來此出氣，有專人接待，并作記錄，最后由值班所長(zhǎng)接待處理，使受氣船民來時(shí)滿肚子氣，走時(shí)滿臉微笑。出氣室密切了船民和船閘的關(guān)系，改善了船閘的工作，樹立了船曾的良好形象，受到廣泛的贊揚(yáng)。

〔６〕心理咨詢。在組織內(nèi)或在社會(huì)上，設(shè)立心理咨詢?cè)\所，和受挫才談話，為之出主意，提希望，把不健康心理消滅在萌芽狀態(tài)，讓其擺脫苦惱，穩(wěn)定情緒，保持良好的心理狀態(tài)，投入實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的活動(dòng)中去。

管理者應(yīng)經(jīng)常地向組織成員指出在任何時(shí)候，任何條件下，挫折總是難以防止的，應(yīng)正確認(rèn)識(shí)與對(duì)待挫折。要成認(rèn)挫折，正視挫折，然后認(rèn)真、冷靜、客觀地分析各種受挫的因素，找出關(guān)鍵因素。并要培養(yǎng)組織成員堅(jiān)強(qiáng)的意志，把挫折所造成的不幸，對(duì)個(gè)人的打擊，當(dāng)成磨練自己意志的時(shí)機(jī)，做一名時(shí)代的強(qiáng)者。職場(chǎng)人沖突與管理完全手冊(cè)一、沖突概述

客觀工世界及思維領(lǐng)域，到處存在矛盾出現(xiàn)。人們?cè)诟脑炜陀^世界的過程中，確立的各種不同的目標(biāo)最后實(shí)現(xiàn)的程度與目標(biāo)不同而產(chǎn)生沖突。

沖突字面意義是：急奔猛闖；抵觸、爭(zhēng)執(zhí)、爭(zhēng)斗。心理的含義是有幾種動(dòng)機(jī)同時(shí)存在并相互斗爭(zhēng)的心理狀態(tài)。一心理學(xué)家勒溫，把沖突分為三種類型：〔1〕向往--向往型，即兩樣事情都想做或兩樣范圍都想要，但只能做一件或要一件?！?〕向往--回避型，即地同一目標(biāo)既想爭(zhēng)取，又想回避?！?〕回避--回避型，即對(duì)兩樣都不想作，但必須做一樣。

從人事管理的角度，沖突的定義應(yīng)是：個(gè)人或群體在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，受到挫折時(shí)的社會(huì)心理現(xiàn)象。沖突表現(xiàn)為滿足個(gè)人或群體的南要過程中遇到阻力或障礙。而使觀點(diǎn)、需要、欲望、利益或與要求的差距、矛盾、不相容而引起的一種情感上的劇烈爭(zhēng)斗。普遍成員可能卷入沖突，管理者也可能卷入沖突。

2．沖突的類型

從不同的視角，有不同的分類方法，常見的有以下幾種：

〔1〕個(gè)人之間的沖突；

〔2〕個(gè)人與組織之間的沖突；

〔3〕組織之間的沖突；

〔4〕組織內(nèi)部的沖突；

〔5〕垂直沖突；

〔6〕橫向沖突；

〔7〕有害沖突；

〔8〕有益沖突；

3．沖突的作用

沖突的發(fā)生是需要不能得到滿足，而且發(fā)起沖突的一方已明確自己的需要不能實(shí)現(xiàn)，遭到挫折的原因、目標(biāo)十清楚確，由心理上的不滿，開展到行動(dòng)上的劇烈的不滿。沖突發(fā)生、開展和結(jié)束是圍繞著需要這個(gè)中心點(diǎn)來運(yùn)轉(zhuǎn)的。根據(jù)沖突的結(jié)果，分為二類：

〔1〕有益的沖突。在有些情況下，通過沖突，找出了分歧，經(jīng)過討論、學(xué)習(xí)，消除了分歧，相互在感情上更加接近，這類沖突是組織內(nèi)部空氣清新劑。沖突之后，可能調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)班子。這是在于組織目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)，組織成員不滿，尋找、分析原因，對(duì)于由領(lǐng)導(dǎo)班子成員的原因造成目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，應(yīng)及時(shí)淘汰相形見絀的班子成員，使領(lǐng)導(dǎo)班子增加活力，有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。沖突的烈度，可能暴露出目標(biāo)不恰當(dāng)，過高、過大、過難、超出組織成員目前的水平與能力，應(yīng)進(jìn)行必要的修改，以利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，消除沖突。

沖突的烈度與剛度，對(duì)組織造成的危害，暴露出組織在管理上的漏洞，引導(dǎo)組織加強(qiáng)制度建設(shè)，堵塞漏洞，提高管理水平，推動(dòng)組織向目標(biāo)方向運(yùn)動(dòng)，提高組織的效率。重新分配組織資源，使之更趨合理。

沖突的發(fā)生，能夠喚起并激發(fā)組織和成員的榮譽(yù)感引發(fā)和強(qiáng)化局部意識(shí)，"共同對(duì)敵"為甩掉落后的帽子，消除分歧，調(diào)動(dòng)各方面的積極性。增強(qiáng)凝聚力，萬眾一心地為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而奮斗。

沖突引起的震動(dòng)大，使人猛醒，使人正視面臨的問題，思考更加深刻和全面，更加詳盡合理，想方設(shè)法要解決問題，使成員的潛在才能迸發(fā)出來，發(fā)揮積極的思維，使目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)的原因在創(chuàng)造新的方法中迎刃而解。

沖突引發(fā)強(qiáng)烈的思想，觀點(diǎn)交鋒，各種思想，觀點(diǎn)以不同的角度撞擊，可能產(chǎn)生新的思想火花，理論觀點(diǎn)和操作技巧。

〔2〕有害的沖突。沖突不能正確處理會(huì)傷害組織與成員的感情，影響團(tuán)結(jié)，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

沖突的強(qiáng)度大，給公很大的震動(dòng)和壓力，假設(shè)不能調(diào)節(jié)會(huì)使人隨不了，損害心理健康，甚至?xí)T發(fā)悲劇性事件。

沖突影響震動(dòng)面大量廣，會(huì)消耗組織的人力、物力和時(shí)間。

沖突可能曲解了組織目標(biāo)，使組織上目標(biāo)走向歧途，增加了組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的態(tài)度，甚至不能實(shí)現(xiàn)。

4．沖突的特點(diǎn)

〔1〕沖突的傳染性。在一個(gè)組織里，如果對(duì)沖突不加管理，便會(huì)象傳染病一樣傳開來，毒化組織氣氛，使組織人心松散、組織目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

〔2〕沖突爆發(fā)的突然性。組織與組織、組織與個(gè)人、個(gè)人與個(gè)人存在潛在的矛盾和沖突。這些矛盾和沖突，什么時(shí)候，什么地點(diǎn)，什么事件上爆發(fā)出來，難以預(yù)測(cè)，它的爆發(fā)具有突然性。

〔3〕沖突具有侵略性。沖突的雙方都想戰(zhàn)勝對(duì)方，壓倒對(duì)方，表現(xiàn)出很強(qiáng)的侵略性。

〔4〕沖突的潤(rùn)滑性。平時(shí)工作的矛盾不顯露，對(duì)工作造成無形的損失。沖突公開爆發(fā)，組織者知道沖突的原因所在，進(jìn)行協(xié)調(diào)溝通，使矛盾雙方增加了潤(rùn)滑，使他們向組織目標(biāo)方向運(yùn)動(dòng)。

〔5〕沖突的情感演泄性。沖突雙方心中有股氣，平時(shí)無處發(fā)泄，沖突發(fā)生就有了一個(gè)演泄的通道，使人們的情緒趨于穩(wěn)定有助于人的身心健康。

二、沖突的原因

組織和個(gè)人在日常的工作與生活中，存在著許許多多的潛在的沖突導(dǎo)火線，一旦有了沖突的明火，沖突就會(huì)很快爆發(fā)。

1．潛在沖突的原因

不管是組織與組織、組織與成員、成員與成員、組織內(nèi)部各單位之間，他們由于多方面原因，對(duì)目標(biāo)的理解、看法不盡相同，對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑和方法也有不同的意見，成為沖突的"地雷"。

群體之間、個(gè)人之間、性格、脾氣、習(xí)慣等等不同，在工作、生產(chǎn)、生活中，會(huì)成為沖突的潛在動(dòng)因。

資源的匱乏。每一個(gè)組織和個(gè)人，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，都想爭(zhēng)取比擬多的資源。然而，可供分配或利用的資源都是有限的。大家在切"蛋糕"時(shí)均相能多切一點(diǎn)。這樣，資源的分配就可能成為沖突的重要潛在因素。比方，領(lǐng)導(dǎo)人的時(shí)間，也是一種資源，部屬均想得到領(lǐng)導(dǎo)人的接見，領(lǐng)導(dǎo)人的"時(shí)間資源"假設(shè)分配失之偏頗，可能引發(fā)沖突。再比方，評(píng)職稱，上級(jí)只下達(dá)一個(gè)指標(biāo)，而該單位里，符合條件的人卻有3名，也會(huì)成為沖突的潛在原因。

每個(gè)組織和個(gè)人的價(jià)值觀念與利益觀念上的差異，也是引發(fā)沖突的潛在原因，生產(chǎn)工廠與另售商店的利益不同。張三與李四的價(jià)值觀念、利益觀念不同，在執(zhí)行同一目標(biāo)時(shí)可能引發(fā)沖突。

社會(huì)角色不同，任務(wù)、職責(zé)、目標(biāo)、需要、利益、追求就不同，就會(huì)存在矛盾，這也是潛在沖突的原因。

組織的規(guī)章制度不健全，組織成員辦事無章可循，成為引發(fā)沖突一大隱患。

2．公開沖突的原因

〔1〕組織的思想、政治工作薄弱，對(duì)于出現(xiàn)的沖突苗子、跡象聽之任之。

〔2〕信息傳播渠道不暢，或在傳播過程中，發(fā)生嗓音的干擾，受眾人誤解。

〔3〕缺乏公關(guān)意識(shí)，不會(huì)協(xié)調(diào)組織與公眾的關(guān)系。

〔4〕缺乏情緒演泄的場(chǎng)所。

〔5〕組織結(jié)構(gòu)示合理，機(jī)構(gòu)重疊，多家"婆婆"共管一個(gè)"媳婦"，"媳婦"左右為難。許多"婆婆"向同一個(gè)下級(jí)發(fā)"指示"命令，假設(shè)矛盾，也會(huì)引起公開沖突。如衛(wèi)生部與輕工部他們發(fā)的關(guān)于華化裝品的質(zhì)量指標(biāo)，就是互相矛盾，導(dǎo)致1992年3月15日，爆發(fā)了一場(chǎng)涉及全國(guó)的化裝品危機(jī)，使中國(guó)八大化裝品工廠10種化裝品一下子損失了4億元營(yíng)業(yè)額。

〔6〕分配不當(dāng)。組織不進(jìn)行按勞分配，往往引起公開沖突。

〔7〕幫派意識(shí)。這是封建社會(huì)小生產(chǎn)者的歷史陳跡。形成幫派意識(shí)主要是利益上聯(lián)系，情趣上相投，認(rèn)識(shí)相近。這樣的"利益群體"，往往與組織發(fā)生沖突。

〔8〕開展中的政策執(zhí)行不當(dāng)如下崗職工問題，處理不當(dāng)會(huì)引發(fā)社會(huì)沖突。

引起公開沖突的原因是多方面的，這里僅擇要介紹幾種，讀者要在管理實(shí)踐中不斷加以總結(jié)。

三、沖突的管理

對(duì)沖突進(jìn)行管理，是組織的領(lǐng)導(dǎo)者特別是人事管理者一項(xiàng)十分緊迫的工作。對(duì)沖突的管理工作是一項(xiàng)政策性、操作性、藝術(shù)性很強(qiáng)的工作，沖突是由于人的需要得不到滿足，而且已經(jīng)知道得不到滿足的具體原因和對(duì)象，而從心底爆發(fā)出來的情感的發(fā)泄。

1．進(jìn)行乘法的思想政治工作。

在建設(shè)有中國(guó)特色的社會(huì)主義征途中，進(jìn)行思想政治工作是我們的傳家寶，不能丟。而且這一黨的榮耀傳統(tǒng)在新時(shí)期更工創(chuàng)新和開展。運(yùn)用多種學(xué)科的知識(shí)進(jìn)行思想政治工作，如用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、教育學(xué)、公共關(guān)系學(xué)等知識(shí)，了解個(gè)人的個(gè)性特點(diǎn)，分析沖突的原因，然后因人而異地進(jìn)行疏導(dǎo)，使人們?cè)诓恢挥X中互相了解、諒解、理解，進(jìn)行多層面、多渠道地溝通協(xié)調(diào)，消除矛盾，解決分歧。

2．有意識(shí)地培養(yǎng)心理相容

提高組織成員的心理相容性，提高自控能力。學(xué)點(diǎn)哲學(xué)，用哲學(xué)的觀點(diǎn)來指導(dǎo)自己的言行，來觀察世界和他人，成認(rèn)世界的多樣性與復(fù)雜性，人的多樣性與復(fù)雜性。人的個(gè)性的不同，只要不妨害國(guó)家、集體、俱的利益，可政治性指責(zé)人家的雞毛蒜皮的小事，發(fā)生沒有必要的沖突，不斷增強(qiáng)自身心理相容性，與已、與人、與事業(yè)均有百利而無一害。

3．公平競(jìng)爭(zhēng)，減少?zèng)_突

在各自實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)，在處理問題時(shí)"一碗水端平"，公平合理。在平等的根底上，進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)，一視同仁，這樣，不管贏者、虧者，也不管是勝者負(fù)者，還是傍觀者都會(huì)心服口服，發(fā)生沖突的事就會(huì)少些。

4．沖突發(fā)生，迅速解決

沖突爆發(fā)，把沖突放到臺(tái)面上來，使沖突的各種因素外表化。排除各種誤傳、誤導(dǎo)、誤會(huì)、誤解，從眾多矛盾中，找出沖突的主要矛盾中主要方面，再尋找解決的途徑，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)姆椒?，引?dǎo)沖突雙方自己判斷是非曲折。

5．幫助雙方學(xué)習(xí)提高

有時(shí)沖突雙方，因認(rèn)識(shí)問題一時(shí)難以解決，應(yīng)分頭幫助雙方進(jìn)行有關(guān)文件的學(xué)習(xí)，教育雙方顧大體，識(shí)大局，互相寬恕，互相諒解，爭(zhēng)取合作，使雙方認(rèn)識(shí)到?jīng)_突帶來的有害結(jié)果，討論沖突的得和失，幫助他們改變思想和行為?；剡^頭來再討論沖突的原因，這樣易于解決。這樣做雖然費(fèi)時(shí)費(fèi)力，但是"療效"持久，抗體增強(qiáng)，效果好。

6．運(yùn)用權(quán)威

對(duì)于重大的沖突，如不及時(shí)制止，可能會(huì)蔓延與擴(kuò)大，影響全局。這時(shí)，應(yīng)運(yùn)用權(quán)威的力量來解決，假設(shè)屬于技術(shù)性沖突，請(qǐng)技術(shù)上的權(quán)威如老工人、老師傅、專家學(xué)者來進(jìn)行論證，對(duì)沖突雙方依據(jù)技術(shù)規(guī)定、有關(guān)條款、法規(guī)來解決；對(duì)非技術(shù)性的沖突如對(duì)事情的認(rèn)識(shí)、程序上的沖突，請(qǐng)沖突雙方的共同上級(jí)來聽取雙方意見，由上級(jí)裁定。這種做法，對(duì)于緊急需要消除沖突，減少損失，不失為一帖瀉藥。但是，緊接著要做好思想政治工作，穩(wěn)固"療效"。

7．回避矛盾

沖突發(fā)生后，假設(shè)雙方都有強(qiáng)烈的個(gè)性而且近于固執(zhí)。且雙方都不認(rèn)輸，讓他們?nèi)栽谝黄穑遣焕谑禽钡?。人事管理者?yīng)提出建議，反雙方調(diào)離，分隔開來，使之不在一個(gè)部門工作，減少甚至無接觸時(shí)機(jī)，沖突便會(huì)逐步緩解以至消失。

8．轉(zhuǎn)移視線

在某種沖突中，可采取轉(zhuǎn)移視線的方法，消除沖突，如組織內(nèi)有二位科研人員共同研制了一種國(guó)家九五重點(diǎn)配套工程的工程，他們?cè)谝粋€(gè)技術(shù)問題上，發(fā)生了嚴(yán)重沖突，誰也不買誰的賬，研究工作停頓下來。人事科長(zhǎng)得悉后，與課題組長(zhǎng)分析情況，向課題組介紹了國(guó)際最新研究動(dòng)態(tài)，他們猛然頓司：落后了，應(yīng)消除分歧急起直追，搶占國(guó)際該工程的前沿。

9．和平共處

沖突對(duì)方是友鄰組織或是內(nèi)部成員，盡管存在嚴(yán)重沖突，但平時(shí)關(guān)系不錯(cuò)，可采取求同存異，和平共處的策略防止沖突"升級(jí)換代"。讓時(shí)間來做個(gè)冷卻劑，不作決定比做決定好。

10．另起爐灶，重組群體

假設(shè)一個(gè)組織內(nèi)長(zhǎng)期不斷地爆發(fā)嚴(yán)重沖突，難以消除，影響組織開展。建議決策者，采取斷然措施，撤消該組織的建制，然后重新組建，把沖突雙方隔斷。建設(shè)新的組織氣氛。

11．制訂預(yù)警方案

進(jìn)行沖突的管理，預(yù)防沖突的發(fā)生，或把沖突消滅在萌芽狀態(tài)，是沖突管理的上策。由于沖突爆發(fā)的時(shí)間、地點(diǎn)、條件、環(huán)境及氣候難以完全預(yù)測(cè)，難以完全掌握，因此，作為人事管理者應(yīng)主動(dòng)配合組織領(lǐng)導(dǎo)人，積極制訂沖突的預(yù)警方案。就是說，萬一沖突發(fā)生，可大體上依據(jù)預(yù)警方案，有條不紊地展開工作，把沖突及早解決，把損失降低到最小限度，并迅速恢復(fù)正常的生產(chǎn)、工作和生活秩序。

12．引發(fā)建設(shè)性沖突

沖突有正面作用，也有負(fù)面影響。作為一個(gè)組織，沒有沖突，顯得毫無生氣，假設(shè)沖突過多，顯得亂糟糟，作為人事管理者，應(yīng)運(yùn)用一定的技巧，誘導(dǎo)、引發(fā)建設(shè)性沖突。

〔1〕鼓勵(lì)沖突。對(duì)沖突雙方細(xì)加研究，敢干引起爭(zhēng)論，善于鼓勵(lì)沖突，并對(duì)沖突過程中產(chǎn)生的新思想、新觀點(diǎn)、新建議，給予鼓勵(lì)、支持，給級(jí)帶來效益的人予以獎(jiǎng)勵(lì)。

沖突過程中出現(xiàn)的少數(shù)人的意見、觀點(diǎn)不能輕易地批評(píng)、指責(zé)、嘲笑、挖苦、挖苦，以冷靜的態(tài)度與之分析，對(duì)引起沖突的原因進(jìn)行深入的思考，論證。這是在于有些沖突的事情原因，一時(shí)尚未成熟，尚未充分展開，就很難五分清是非曲折，不必馬上作結(jié)論。讓其爭(zhēng)論，讓不同的觀點(diǎn)交鋒碰撞，產(chǎn)生新的思想火花。

假設(shè)沖突過少要結(jié)合組織日常工作，制造建設(shè)性沖突，引導(dǎo)成員善于發(fā)現(xiàn)矛盾，通過沖突，改良工作。

〔2〕對(duì)某些沖突雙方，提供必要的信息。引導(dǎo)他們的沖突，深入開展，有利于事業(yè)的開展。

〔3〕引進(jìn)沖突機(jī)制。組織如一泓秋水，波瀾不興于事業(yè)不利。應(yīng)引進(jìn)外界的沖突機(jī)制，活潑思想，開展矛盾，解決矛盾，推動(dòng)組織開展。

〔4〕摻沙子。一個(gè)組織長(zhǎng)期由幾個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)，許多沖突被掩蓋著，發(fā)現(xiàn)不了問題。上級(jí)組織可采取摻沙子，任命新的領(lǐng)導(dǎo)干部，調(diào)離老的領(lǐng)導(dǎo)干部，引發(fā)沖突，活潑氣氛，改良工作。如某市一中型企業(yè)，長(zhǎng)期以來，由一人主持工作，上級(jí)屢次考察都了解不到真實(shí)情況后，決定摻沙子，派一名黨委書記，調(diào)走一名副書記。于是，逐步揭開了掩蓋著的問題，挖出了一個(gè)以廠長(zhǎng)為首的索賄、受賄、私分公款、挪用公款的犯罪團(tuán)伙，推動(dòng)了企業(yè)的建設(shè)和開展。

四、消除沖突的步驟

在組織內(nèi)部，沖突雙方可能有原那么分歧。但是，多數(shù)沖突都是在特定背景下的立場(chǎng)、觀點(diǎn)、個(gè)性、角色等的差異而引起的。誰是誰非難以說清，人事管理者應(yīng)樹立雙方都是贏家、無輸家的觀念，這是解決沖突的良好方案。

1．成認(rèn)和接受雙方共同沖突的存在。指出沖突的危害，必須盡快結(jié)束。從實(shí)質(zhì)上提高沖突雙方的認(rèn)識(shí)水平和認(rèn)識(shí)能力，在沖突中沒有上家，也無下家。這對(duì)于組織有利，也易為雙方接受，不傷和氣。

2．讓沖突雙方詳盡、忠實(shí)地表達(dá)沖突的原因，展示自己的觀點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)輕易表態(tài)，盡可能讓他們自己解決。

3．提出幾備戰(zhàn)解決沖突的方案，供選擇。

4．選擇好場(chǎng)所、時(shí)間，讓沖突雙方對(duì)方方案進(jìn)行評(píng)估和選擇，尋找雙方都愿接受的方案。

5．選定方案、德行方案、解決沖實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。對(duì)方案進(jìn)行評(píng)估，調(diào)控。

需要、挫折沖突與管理是一個(gè)極為復(fù)雜的心理過程，希望人事管理者在實(shí)際管理中，不斷有所發(fā)現(xiàn)，有所開展，有所前進(jìn)，為實(shí)現(xiàn)組織管理目標(biāo)，提供良好效勞。個(gè)性測(cè)評(píng)的原理與方法物理和生理現(xiàn)象可以測(cè)量和評(píng)價(jià)，這是人們熟知的。那么，個(gè)性可不可以測(cè)量和評(píng)價(jià)呢？要答復(fù)這一問題，首先要了解什么是測(cè)量。測(cè)量就是比擬，有比擬便可鑒別。我們要鑒別某物的長(zhǎng)度，便用尺來比擬；要鑒別某物的重量，便用砝碼來比擬。同樣，個(gè)性方面也早就普遍應(yīng)用比擬的方法了。由此可見，不管是物理測(cè)量還是心理測(cè)量，其過程都是相同的。只要我們能規(guī)定測(cè)量對(duì)象的某一特征或素質(zhì)，并能確定測(cè)量手段，給出具體的規(guī)那么，具有一定的測(cè)量單位和計(jì)量方法，那么，從理論上講，對(duì)任何事物都是可以測(cè)量的。因此，個(gè)性是可以測(cè)量的，只不過作比擬的標(biāo)準(zhǔn)不如物理學(xué)那樣容易選定而已。

個(gè)體差異的測(cè)量可以說是人事心理學(xué)的核心。正確的人事決策是以了解人的個(gè)性為前提的。而了解人的個(gè)性只有通過對(duì)人的氣質(zhì)、性格及各種能力、運(yùn)用興趣愛好進(jìn)行系統(tǒng)而客觀的測(cè)量才能到達(dá)。

個(gè)性評(píng)價(jià)是隨著心理測(cè)驗(yàn)而開展起來的一種心理學(xué)技術(shù)。這一技術(shù)的運(yùn)用，至今雖僅幾十年，但它充實(shí)了心理學(xué)的研究方法，推動(dòng)了心理學(xué)的開展。對(duì)于人事管理中的個(gè)性評(píng)價(jià)來說，心理測(cè)量是最根本的手段和方法之一。

第一個(gè)性測(cè)評(píng)的類別

事物由于它的分類標(biāo)準(zhǔn)的不同，可以有不同的分類，個(gè)性測(cè)量也是如此。個(gè)性測(cè)量的分類標(biāo)準(zhǔn)是多種多樣的。下面是對(duì)它的種類作一分析。

一、按測(cè)評(píng)目的分

１．智力測(cè)量

審理種用比擬系統(tǒng)的測(cè)驗(yàn)題目并用數(shù)值表示個(gè)人智力開展水平，以測(cè)量人的記憶、觀察、想象、判斷等一般能力的一種測(cè)量方法。在人事管理中，根據(jù)不同的職業(yè)與崗位，有相應(yīng)的智力要求。如教師這一職業(yè)要求的智力測(cè)量分?jǐn)?shù)值在100－140區(qū)間，也就是智力分?jǐn)?shù)在100以下者難以勝任教師這一職業(yè)。目前國(guó)外常用的智力測(cè)量有：奧蒂斯獨(dú)立管理心理能力測(cè)驗(yàn)、旺德利克人員測(cè)驗(yàn)、韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)和威克斯勒成人智力量表。各種測(cè)量的內(nèi)容繁簡(jiǎn)和需要時(shí)間各不相同，應(yīng)按照被測(cè)對(duì)象的崗位和工作要求加以選擇。

２．人格測(cè)量

以測(cè)量人格為目的。測(cè)驗(yàn)涉及人的心理狀態(tài)、情感或行為的非智力方面的人格因素，通常包括對(duì)性格、情緒狀態(tài)、人際關(guān)系、動(dòng)機(jī)、興趣和態(tài)度的測(cè)量。人格測(cè)量最常用的是問卷法、情景測(cè)量法和投射法。目前，人格測(cè)量已有幾百種，但由于各國(guó)人格心理學(xué)家對(duì)人格構(gòu)成分歧很大，沒有一致的看法。而且人格是動(dòng)態(tài)的，不是靜態(tài)的，常常隨著情景的變化而變化。因此，對(duì)人格的測(cè)量應(yīng)運(yùn)用多種方法的結(jié)合，交叉使用。互相補(bǔ)充，互相印證，才能到達(dá)較好的效果。

３．能力傾向測(cè)驗(yàn)

能力傾向測(cè)驗(yàn)是對(duì)人的不同能力因素水平和觀測(cè)將來從事某種專業(yè)或工種活動(dòng)能力的測(cè)驗(yàn)。它包括社會(huì)智能傾向測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)以及創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)等。通過對(duì)受試才的思維的流暢性、變通性和獨(dú)特性進(jìn)行評(píng)分，對(duì)其能力劃分等級(jí)，判斷其能力水平。

二、按材料性質(zhì)分

１．文字的測(cè)量

測(cè)驗(yàn)工程是用文字表達(dá)的。答復(fù)時(shí)用文字進(jìn)行。要求受試者有一定的文化。各種團(tuán)體調(diào)查表、個(gè)人調(diào)查表以及其他許多測(cè)驗(yàn)多屬這一類。

２．非文字的測(cè)量

測(cè)驗(yàn)工程是用符號(hào)、圖畫、儀器、模型等實(shí)物做測(cè)驗(yàn)材料，并以非語言的方式來表達(dá)。答復(fù)時(shí)只要作簡(jiǎn)單記號(hào)、指點(diǎn)或者操作，而不用語言或書寫，亦適用于不識(shí)字者。

有許多測(cè)驗(yàn)?zāi)敲词羌扔形淖志植恳灿蟹俏淖志植?，如比納量表威克斯勒的智力測(cè)驗(yàn)等。

三、按測(cè)量方法分

１．問卷法多以自我報(bào)告的形式出現(xiàn)，所以又稱自陳量表。這通常采用文字表達(dá)的方法，列出一些問答題或一個(gè)命野題，后面有幾種答案，讓受試者選擇，也可由受試者根據(jù)自己的評(píng)判在不同評(píng)價(jià)等級(jí)上說明某種程度，根據(jù)賦予不同評(píng)價(jià)等級(jí)程度的分值，將原始數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)處理后，即得到評(píng)判結(jié)果。

２．投射測(cè)量法

投射法的特點(diǎn)是通過間接的方法來了解人們對(duì)某個(gè)事物的態(tài)度或內(nèi)心世界，通常是利用某些材料，如一些模糊的人形或墨跡圖，或讓受試者自己畫一個(gè)人，或給受試者一個(gè)場(chǎng)景，要受試者講故事等試，受測(cè)者在自由問答時(shí)不知不覺地把自己的思想、情感態(tài)度等泄露出來。投射法比自陳法的偏差一般要小些，其原因是受試者根本不知道測(cè)量什么？所以無法隱藏或偽裝自己的內(nèi)心世界。為此，曾有人給投射法下過這樣的定義；投射技術(shù)是一種對(duì)行為的無意識(shí)或隱藏的內(nèi)容尤為敏感的工具。其中著名的投射法有默里的主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)、羅夏的墨漬測(cè)驗(yàn)等。

四、按測(cè)量方式分

１．悠悠測(cè)量

一個(gè)主試者在同一時(shí)間測(cè)驗(yàn)一個(gè)受試者，其優(yōu)點(diǎn)是可以對(duì)受試者各方面情況做仔細(xì)觀察，并且有充足時(shí)間與受試者合作，能激發(fā)受試者盡最大的努力，使測(cè)驗(yàn)結(jié)果可靠性更高。缺點(diǎn)是費(fèi)時(shí)，全手續(xù)復(fù)雜。一般需要面對(duì)地觀察測(cè)驗(yàn)情況的，都可歸入個(gè)體測(cè)量。個(gè)體測(cè)量對(duì)主試者素質(zhì)要求較高，一般應(yīng)進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練才能勝任。

２．團(tuán)體測(cè)量

一個(gè)主試者同時(shí)檢查多個(gè)受試者。團(tuán)體測(cè)量與個(gè)體測(cè)量的指導(dǎo)語不同，測(cè)量有時(shí)間限制，要求所有受試者同時(shí)開始同時(shí)結(jié)束。在交待方法時(shí)不許看測(cè)量材料，不懂的可以提問，但在已經(jīng)開始測(cè)量后那么不能提問。這些都是與個(gè)體測(cè)量不同之處。此外，團(tuán)體測(cè)量材料可以個(gè)體方式進(jìn)行，但個(gè)體測(cè)量材料是不能以團(tuán)體方式進(jìn)行，除非將實(shí)施方法和材料加以改變，使之適合團(tuán)體測(cè)量。團(tuán)體測(cè)量的優(yōu)點(diǎn)是省時(shí)，速度快。主試者不必經(jīng)嚴(yán)格的專業(yè)訓(xùn)練，只要掌握了測(cè)量程度、方法、考前須知和如何解釋測(cè)量結(jié)果就可以了。缺點(diǎn)是變量控制不嚴(yán)，測(cè)量結(jié)果粗一些。

在進(jìn)行個(gè)性測(cè)評(píng)時(shí)，一定要選擇適宜的測(cè)評(píng)材料，不然難以到達(dá)預(yù)期目的。一般可根據(jù)以下幾個(gè)原那么來選擇；

〔１〕測(cè)評(píng)目的。任何測(cè)評(píng)都有一定的目的性。例如，MMPI是人格測(cè)評(píng)，主要了解人格有無異常，有何種異常；威克斯勒記憶量表是測(cè)評(píng)成人的記憶，包括瞬時(shí)記憶、回憶、再認(rèn)、新聯(lián)想形成呀較全面的記憶能力；羅夏測(cè)量是一種投射測(cè)驗(yàn)，主要是作臨床診斷測(cè)量用，同時(shí)可測(cè)智力、人格。因此，任何測(cè)評(píng)都有其特殊目的，在選用時(shí)一定要加以鑒別，慎重選用。

〔２〕測(cè)評(píng)適用范圍。每個(gè)測(cè)評(píng)都有一定的適用范圍，如智力測(cè)量，有的適用兒童，有的適用成人，故在選用時(shí)要考慮適用范圍。

〔３〕測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)化。一般來說，標(biāo)準(zhǔn)化了的測(cè)評(píng)是比擬可靠的，可以選用，標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)一定要具備如下條件：

第一，要有固定的實(shí)施方法、標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)語、一定的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)的答案、統(tǒng)一的記分方法。

第二，要有常模。所謂常模，就是比擬標(biāo)準(zhǔn)。常模是從取樣中得來的。取樣要有代表性，數(shù)目要大一點(diǎn)，他們的性別、隹地〔城市、農(nóng)村〕、家庭經(jīng)濟(jì)情況、文化水平、民族等，都應(yīng)按我國(guó)的全國(guó)人口統(tǒng)計(jì)比率來取樣。這樣的取樣，有較好的代表性。通過樣本沒評(píng)，或留下75％樣本能通過的工程，或求出所有受試者的平均成績(jī)，得出的結(jié)果，便成為常模。

〔４〕可靠性〔又叫信度〕。選擇的測(cè)班次材料應(yīng)該是可靠性大的。所謂可靠性，是指測(cè)評(píng)的穩(wěn)定度，在同樣條件下，同一受試者兩次測(cè)評(píng)的結(jié)果一致，便說明此測(cè)評(píng)的性能穩(wěn)定，可靠性大。如假設(shè)兩次結(jié)果相關(guān)甚大，便說明測(cè)評(píng)不穩(wěn)定、不可靠。

〔５〕有效性〔又叫真實(shí)性或效度〕。這是指測(cè)評(píng)所得是否符合測(cè)評(píng)目的。如測(cè)評(píng)的是某一特殊能力，結(jié)果測(cè)出正是該特殊能力的狀況而不是其他，這就是說此測(cè)評(píng)有效性高。鼓勵(lì)理論與目標(biāo)完全手冊(cè)第一人事鼓勵(lì)的心理原那么與方式

一、人事鼓勵(lì)的心理原那么

正確的鼓勵(lì)原那么，能充分調(diào)動(dòng)人們的積極性，促使組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。不正確的鼓勵(lì)原那么，盡管也能調(diào)動(dòng)積極性，但容易偏離方向。因此，要在正確的鼓勵(lì)原那么指導(dǎo)下制定鼓勵(lì)措施。

1．了解人員的心理需求和人格類型

鼓勵(lì)是為了調(diào)動(dòng)人們的積極性，滿足人的正當(dāng)?shù)?、合理的需要，因此在制定鼓?lì)措施前，要進(jìn)行充分的調(diào)查研究，以確實(shí)掌握人們的根本需要什么？滿足的程度如何？哪些需要的滿足最能調(diào)動(dòng)群眾的積極性？這樣才能有的放矢，起到較好的效果。調(diào)查研究的結(jié)果說明，我國(guó)職工有2700種，72大類需要，尊重和榮譽(yù)的需要，成就的需要，創(chuàng)造創(chuàng)造的需要以及文化的需要，勞動(dòng)的需要等。人格類型劃分方法很多。主要指內(nèi)向和外向兩種人格取向。內(nèi)向者態(tài)度內(nèi)向，受自主、能力，成就需求的推動(dòng)；外幣者態(tài)度外幣，受追求權(quán)力，受社會(huì)尊重等需求推動(dòng)。

職工的不同心理需求和人格取向，就產(chǎn)生不同的動(dòng)機(jī)，這就要求管理者采取不同的鼓勵(lì)方法。

2．正確地分析職工的工作動(dòng)機(jī)

職工的工作動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，不僅取決于他從工作或勞動(dòng)中獲取什么，而且還取決于職工對(duì)管理人員的工作安排和外在報(bào)酬的心理需求的滿足感。研究材料說明，職工努力工作可能取決于以下因素：

計(jì)自己作出的努力能否到達(dá)或超出管理目標(biāo)的可能性；

〔1〕假設(shè)到達(dá)目標(biāo)，獲得獎(jiǎng)償?shù)目赡苄裕?/p>

〔2〕外在報(bào)酬滿足需求的可能性；

〔3〕工作中滿足心理需求的可能性；

〔4〕對(duì)這些需求的滿足所做的評(píng)價(jià)。

3．滿足職工的外在需求

所有的職工都希望從工作中獲得滿足，最一般的最普遍的滿足就是工資和獎(jiǎng)金，這是外在的滿足。工資不僅是生活的保障，而且也是社會(huì)地們、扮演角色、受人尊重以及個(gè)人成就與權(quán)力的象征。工資的鼓勵(lì)作用取決于許多具體的條件：A人格特征；B。成就需要；C。經(jīng)濟(jì)背景等。

4．注重職工的同在需求

工作除了有滿足根本生活需求的功能外，還有滿足其他心理需求的功能。工作是各種社會(huì)需求滿足的工具。通過完成工作可以滿足社會(huì)交往，顯示才能，施展抱負(fù)，行使權(quán)力，取得成就，發(fā)揮創(chuàng)造力，獲得社會(huì)尊重。職工假設(shè)只把工作看作賺錢謀生的手段，對(duì)工作可能持無所謂的態(tài)度，甚至厭惡態(tài)度，還會(huì)有很高工作熱情。追求心理上需求滿足的人，把工作視為高尚，視為滿足自我需求的手段。當(dāng)然人們以何種需要為主，與社會(huì)生產(chǎn)力開展水平及全體人民生活水準(zhǔn)有關(guān)，也與個(gè)人的經(jīng)濟(jì)生活的具體情況和價(jià)值觀觀有關(guān)。

5．采取合理的鼓勵(lì)措施

鼓勵(lì)的效果與鼓勵(lì)措施科學(xué)合理生活方式有密切關(guān)系。鼓勵(lì)措施科學(xué)合理，人們的心理接受度大，調(diào)動(dòng)人們的積極性大。鼓勵(lì)措施不合理，人們會(huì)心理上產(chǎn)生排斥感，甚至挫傷一些人的積極性。鼓勵(lì)措施合理的重要條件要使人員心理上都能接受，這是一個(gè)非常重要的先決條件，只有這樣才能起到鼓勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)全體人員的積極性。

6．貫徹崗位責(zé)任制

要求人員各盡其力，各負(fù)其責(zé)，才能增強(qiáng)工作人風(fēng)吹草動(dòng)的責(zé)任心與事業(yè)心，充分調(diào)開工作積極性激發(fā)他們的工作熱情，更好的完本錢職工作，每個(gè)人竭盡全力做好本職工作，組織的整體工作就做好了。

7．實(shí)行按勞分配

按勞分配是制定鼓勵(lì)措施的重要原那么，這不僅在于克服平均主義，防止挫傷奉獻(xiàn)較大的人員的積極性，表達(dá)腦力與體力勞動(dòng)，復(fù)雜與簡(jiǎn)單勞動(dòng)，熟練與非熟練勞動(dòng)，繁重與非繁重勞動(dòng)之間的差異，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，而且也是貫徹社會(huì)主義分配原那么，有利于社會(huì)主義物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)。

8．重視社會(huì)心理

一個(gè)組織的人員的積極性，不僅與職工的思想覺悟、勞動(dòng)態(tài)度、集體風(fēng)氣等因素有關(guān)而且與整個(gè)社會(huì)輿論、社會(huì)風(fēng)氣密切相關(guān)。因此制定鼓勵(lì)措施，不僅要立足組織本身，也要考慮社會(huì)心理的作用，盡可能利用良好的社會(huì)心理、社會(huì)輿論、社會(huì)風(fēng)氣的積極作用，克服不良心理的消極作用。

二、人事鼓勵(lì)的方式

鼓勵(lì)的方式是多種多樣的，恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用可以使鼓勵(lì)的作用得到充分的發(fā)揮。

1．目標(biāo)鼓勵(lì)

設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，到達(dá)調(diào)動(dòng)人的積極性的目的稱為目標(biāo)鼓勵(lì)。目標(biāo)在心理學(xué)上通常被稱為"誘因"，即能夠滿足人的需要的外在物。由期望理論和目標(biāo)鼓勵(lì)理論可知，個(gè)體對(duì)目標(biāo)看得越重要，實(shí)現(xiàn)的概率越大。因此，設(shè)置的目標(biāo)要合理、可行，與個(gè)體的切身利益密切相關(guān)。要設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)?？偰繕?biāo)可使人感到工作有方向，但到達(dá)總目標(biāo)是個(gè)復(fù)雜過程，有時(shí)使人感遙遠(yuǎn)或渺茫，影響人的積極性。因此要采取"大目標(biāo)，小步子"的方法，把總目標(biāo)分成假設(shè)干個(gè)階段性目標(biāo)，通過實(shí)現(xiàn)幾個(gè)階段性目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)。階段性目標(biāo)可以使人感到工作的階段性、可行性和合理性。目標(biāo)既可以是外在的實(shí)體對(duì)象〔如工作量〕，也可以是精神的對(duì)象〔如學(xué)術(shù)水平〕。

為發(fā)揮目標(biāo)鼓勵(lì)作用，應(yīng)注意的以下幾點(diǎn)：

〔1〕個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)一致，組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)可能是平衡一致，也可能是發(fā)生偏向，如果出現(xiàn)偏向，就不利于調(diào)動(dòng)個(gè)人的積極性，不利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有使這種偏向趨于平衡，即組織目標(biāo)向量與個(gè)人的目標(biāo)向量間的夾角最小，這樣將使個(gè)人的行為朝向組織的目標(biāo)，在個(gè)人間產(chǎn)生較強(qiáng)的心理內(nèi)聚力，共同為完成組織目標(biāo)而奮斗。

〔2〕設(shè)置的目標(biāo)方向應(yīng)具有明顯的社會(huì)性，目標(biāo)的社會(huì)效益越主，目標(biāo)的吸引力就越大，也就越能激發(fā)人們的積極性性。

〔3〕目標(biāo)的難度擬定上要適當(dāng)，要做到樹上的果子懸到"跳一跳夠得著"的程度，宜于激發(fā)進(jìn)取性。過高了力所不及，過低了不需努力，輕易得到，都不能收到良好的鼓勵(lì)效果。

〔4〕目標(biāo)的內(nèi)容要具體明確，能夠有定量要求的目標(biāo)當(dāng)更好，切忌籠統(tǒng)抽象。

〔5〕目標(biāo)的時(shí)間上，既有近期目標(biāo)，又要有無期目標(biāo)。只有無期目標(biāo)，易使人產(chǎn)生渺茫感，只有近期目標(biāo)，那么使人目光短淺，其鼓勵(lì)作用也會(huì)減少或不能維持長(zhǎng)久。

2．獎(jiǎng)勤鼓勵(lì)

獎(jiǎng)勤鼓勵(lì)是獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)和懲罰的合稱，獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)人的某種行為給予肯定或表?yè)P(yáng)，使人保持這種行為，獎(jiǎng)勵(lì)得當(dāng)，能進(jìn)一步調(diào)動(dòng)人的積極性。懲罰是對(duì)人的某種各為予以否認(rèn)或批評(píng)，使人消除這種行為。懲罰得當(dāng)，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。

獎(jiǎng)懲都是一種強(qiáng)化手段，獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)人行為的肯定，是正強(qiáng)化，可直接鼓勵(lì)。而懲罰是對(duì)人的行為的否認(rèn)，是負(fù)強(qiáng)經(jīng)，屬間接鼓勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)的心理機(jī)制是人的榮譽(yù)感、進(jìn)取心理，有物質(zhì)和精神需要。懲罰的心理機(jī)制是人的羞怯、過失心理，不愿受到名譽(yù)或經(jīng)濟(jì)上的損失。

獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)的心理過程是通過反響實(shí)現(xiàn)的。獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰與實(shí)際情況相符合，即獎(jiǎng)勵(lì)清楚，是正反響，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不符合實(shí)際情況，或不公平，那么逆反響，因而獎(jiǎng)勵(lì)不一定都能產(chǎn)生鼓勵(lì)作用。

獎(jiǎng)勵(lì)的形式多種多樣，可分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)，以及這兩種獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合。

懲罰的形式也有多種多樣，如批評(píng)、檢討、處分、經(jīng)濟(jì)制裁、法律懲罰等。為發(fā)揮懲罰的作用，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

〔1〕懲罰要合理，使受懲罰者心服，化消極因素為積極因素，否那么易產(chǎn)生對(duì)立情緒。

〔2〕懲罰要與教育結(jié)合起來，到達(dá)懲前毖后、治病救人的目的。

〔3〕要掌握懲罰的時(shí)機(jī)，及時(shí)處理。

〔4〕懲罰時(shí)要考慮原因與動(dòng)機(jī)。

〔5〕對(duì)一般性錯(cuò)誤，懲罰宜輕不宜重。

3．考評(píng)鼓勵(lì)

考評(píng)，是指各級(jí)組織對(duì)所屬成員的工作及各方面的表現(xiàn)進(jìn)行和評(píng)定。通過考核和評(píng)比，及時(shí)指出職工的成績(jī)、缺乏及下階段努力的方向，從而激發(fā)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。隨著現(xiàn)代人事制度的因素，考評(píng)鼓勵(lì)越來越成為人科普遍采用的一種鼓勵(lì)方式。

從考評(píng)鼓勵(lì)的心理過程分析、考評(píng)具有以下幾方面的作用：

〔1〕導(dǎo)向作用?？荚u(píng)具有目標(biāo)導(dǎo)向功能。由于考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的約束力，迫使或誘導(dǎo)人們的行為向某一方向開展。如"高考"作為一種高中升學(xué)的統(tǒng)一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，就很容易誘導(dǎo)中學(xué)教育出現(xiàn)征求追求升學(xué)率，放棄思想政治教育工作、無視學(xué)生的身心健康和全面開展的現(xiàn)象。

〔2〕反響調(diào)節(jié)作用?？荚u(píng)鼓勵(lì)的一個(gè)重要手段，就是促使反響調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合標(biāo)準(zhǔn)，要作什么修正，以及如何修正等。

〔3〕強(qiáng)化作用。強(qiáng)化有"正強(qiáng)化"和"負(fù)強(qiáng)化"兩種。通過考評(píng)，工作成績(jī)得到肯定，人們會(huì)看到自己的社會(huì)價(jià)值，增強(qiáng)工作熱情和責(zé)任感，從而激發(fā)進(jìn)一步向上努力的動(dòng)機(jī)，這就是"正強(qiáng)化"。反之，如果得到較差的評(píng)價(jià)，通過正確引導(dǎo)，也會(huì)激起改正缺點(diǎn)錯(cuò)誤和重新做好工作的動(dòng)機(jī)。這稱之為"負(fù)強(qiáng)化"。

為了讓"考評(píng)鼓勵(lì)"，發(fā)揮最大的作用，在考評(píng)過程中必須注意制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；設(shè)置正確的考評(píng)方法；提高主考者的個(gè)體素質(zhì)等。

4．競(jìng)賽與評(píng)比的鼓勵(lì)

競(jìng)賽在組織內(nèi)是一種客觀存在，在正確思想指導(dǎo)下，競(jìng)賽以及競(jìng)賽中的評(píng)比對(duì)調(diào)動(dòng)人的積極性有重大意義。競(jìng)賽與評(píng)比的心理學(xué)意義是：

〔1〕競(jìng)賽與評(píng)比對(duì)動(dòng)機(jī)有激發(fā)作用，使動(dòng)機(jī)處于活潑狀態(tài)。

〔2〕競(jìng)賽與評(píng)比能增強(qiáng)組織成員心理內(nèi)聚力，明確組織與個(gè)人的目標(biāo)，激發(fā)人的積極性，提高工作效率。

〔3〕競(jìng)賽與評(píng)比能增強(qiáng)人的智力效應(yīng)，促使人的感知敏銳準(zhǔn)確、注意力集中，記憶狀態(tài)良好、想像豐富、思維敏捷、操作能力提高。

〔4〕競(jìng)賽能調(diào)動(dòng)人的非智力因素，并能促進(jìn)集體成員勞動(dòng)積極性的提高。

〔5〕團(tuán)體間的競(jìng)賽評(píng)比，能緩和團(tuán)體內(nèi)的矛盾，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感。

5．領(lǐng)導(dǎo)行為鼓勵(lì)

領(lǐng)導(dǎo)者行為通過典范作用、暗示作用、模仿作用等心理機(jī)制激發(fā)下屬的動(dòng)機(jī)，以調(diào)開工作、學(xué)習(xí)積極性，稱為領(lǐng)導(dǎo)行為鼓勵(lì)。

領(lǐng)導(dǎo)的良好行為、模范作用、以身作那么就是一種無聲的命令，有力地激發(fā)下屬的積極性。權(quán)威是暗示成功的重要心理?xiàng)l件，領(lǐng)導(dǎo)者良好的行為具有權(quán)威性，使下屬很快受到良好影響。領(lǐng)導(dǎo)者的行為通過模仿可能是無意識(shí)的，也可能是有意識(shí)的，更多的是無意識(shí)與有意識(shí)的綜合模仿，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的模仿造成了良好的鼓勵(lì)氣氛。

6．尊重和翔鼓勵(lì)

領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的尊重和翔是一種有力的鼓勵(lì)手段，從尊重人的勞動(dòng)成果到尊重人的人格；從關(guān)心下屬的政治進(jìn)步到幫助解決工作與生活上的實(shí)際困難，那么能產(chǎn)生積極的心理效應(yīng)。關(guān)心能提高人員的主人翁感，責(zé)任心，充分挖掘人群中蘊(yùn)藏的積極性，密切干群關(guān)系。

7．典范的鼓勵(lì)

典范的力量是無窮的。典范鼓勵(lì)對(duì)典范者自己，以及對(duì)先進(jìn)人員、一般人員、后進(jìn)人員都有鼓勵(lì)的心效慶。對(duì)自己是一個(gè)壓力，對(duì)先進(jìn)者是一個(gè)挑戰(zhàn)；對(duì)一般人有鼓勵(lì)作用，對(duì)后進(jìn)者能產(chǎn)生心理上的壓力。典范應(yīng)是公認(rèn)的，具有權(quán)威性，能使大家產(chǎn)生敬仰的心情。但應(yīng)注意的是：

〔1〕實(shí)事求是地宣揚(yáng)典范的先進(jìn)事跡，激發(fā)群眾產(chǎn)生學(xué)習(xí)典范的動(dòng)機(jī)。

〔2〕引導(dǎo)群眾正確對(duì)待典范，要一分為二地看待典范，學(xué)其所長(zhǎng)。

第二目標(biāo)鼓勵(lì)

目標(biāo)是行動(dòng)所要得到的預(yù)期結(jié)果，是滿足人的需要的對(duì)象。目標(biāo)同需要一起調(diào)節(jié)著人的行為，把行為引向一定的方向，目標(biāo)本身是行為的一種誘因，具有誘發(fā)、導(dǎo)向和鼓勵(lì)行為的功能。因此，適當(dāng)?shù)脑O(shè)置目標(biāo)，能夠激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性。

一、目標(biāo)的鼓勵(lì)作用

人們的行為特點(diǎn)是有目的性的行為。有無目的性的行為其結(jié)果是大不一樣的。一般說來，沒有目的性的行為無成果而言，而有目的性的行為，才可取得最大最滿意的成果。任何行為都是為了到達(dá)某個(gè)目標(biāo)的。目標(biāo)是一種外在的對(duì)象。它既可以是物質(zhì)的，也可以是精神的或理想的對(duì)象。目標(biāo)又可分為個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)。目標(biāo)是一種刺激是滿足人的需要的外在物，是希望通過努力而到達(dá)的成就和結(jié)果。適宜的目標(biāo)能夠誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)，規(guī)定行為的方向。心理學(xué)上把目標(biāo)稱為誘因。由誘因誘發(fā)動(dòng)機(jī)，再由動(dòng)機(jī)到達(dá)成目標(biāo)的過程稱為鼓勵(lì)過程。目標(biāo)作為誘因?qū)θ藗兊姆e極性起著強(qiáng)烈的鼓勵(lì)作用。

在現(xiàn)代人事管理中，我們能通過目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)動(dòng)機(jī)，指導(dǎo)行為，使個(gè)人的需要與組織的目標(biāo)結(jié)合起來，以鼓勵(lì)他們的積極性。

二、目標(biāo)與動(dòng)機(jī)的關(guān)系

目標(biāo)與此同時(shí)動(dòng)機(jī)，是既有聯(lián)系，又相互區(qū)別的兩個(gè)概念。

人們行為都是由動(dòng)機(jī)引起的，并且都是指向一定目標(biāo)的。能引起人去從事某種活動(dòng)，指引活動(dòng)去滿足一定需要的愿望或意志，稱為這種活動(dòng)的動(dòng)機(jī)。這種動(dòng)機(jī)是由人的南要所引起的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，是人的活動(dòng)的推動(dòng)者，對(duì)人的活動(dòng)起著鼓勵(lì)作用，并把人的活動(dòng)引向一定的，滿足其需要的具體目標(biāo)。動(dòng)機(jī)是比目標(biāo)更為內(nèi)在、更為隱蔽，更為直接推動(dòng)人去行動(dòng)的因素。目標(biāo)與動(dòng)機(jī)有時(shí)是一致的，有時(shí)又是一致的。動(dòng)機(jī)對(duì)人們的行為起著引發(fā)、加強(qiáng)、推動(dòng)和導(dǎo)向的作用，它驅(qū)使一個(gè)人的行為趨向預(yù)定的目標(biāo)。

三、目標(biāo)的期望與抱負(fù)水平

從心理學(xué)角度分析，人對(duì)目標(biāo)的期望就是人所追求的目標(biāo)的性質(zhì)；而人對(duì)目標(biāo)的抱負(fù)水平即是目標(biāo)的上下。

1．目標(biāo)的期望

我們做工作期望得到報(bào)酬，各人的理想不同，所期望得到不同的報(bào)酬才感到滿足。同時(shí)，不同民族、不同文化背景的人對(duì)目標(biāo)就可能有完全不同的觀點(diǎn)，對(duì)所指目標(biāo)的性質(zhì)也完全有著根本不同的理解。因此，一個(gè)人的努力雖然是受著他的目標(biāo)也就是期望所決定的，但是不同的人所期望的目標(biāo)的性質(zhì)是不同的。一個(gè)人通過努力可以取得某種成就，根據(jù)這些成就可取得報(bào)酬，但報(bào)酬分為兩種，一種是物質(zhì)的，另一種是精神的。不同的人需要的報(bào)酬是不同的。有些人"一切向錢看"，有的人更重視精神上的報(bào)酬，即勞動(dòng)成果得到集體和社會(huì)的成認(rèn)。對(duì)于個(gè)人的目標(biāo)給予認(rèn)可后，其目標(biāo)有了結(jié)果，而這種結(jié)果以物質(zhì)報(bào)酬和精神報(bào)酬兩種形式反映。

從心理學(xué)上分析，取得結(jié)果被成認(rèn)后反響于勞動(dòng)者，使其產(chǎn)生積極的情緒反慶，而鼓勵(lì)個(gè)人持續(xù)不斷的，以更高的熱情進(jìn)行工作，其結(jié)果形成一個(gè)正反響的鏈鎖反響，產(chǎn)生性循環(huán)，使兩終端互為能量補(bǔ)充。

應(yīng)該注意的是，期望不僅與個(gè)人因素有關(guān)，而且也會(huì)受到社會(huì)因素的影響。一個(gè)人對(duì)他的報(bào)酬不能脫離當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)水平與周圍同事的水平，也就是說，人對(duì)報(bào)酬的期望不完全決定于他的個(gè)性，同時(shí)更受到社會(huì)的制約。

2．目標(biāo)的抱負(fù)水平

移

梳一個(gè)勉人對(duì)蔥目標(biāo)豎的抱興負(fù)水物平是歐指欲怕對(duì)自咐己的喊工作仍做到輕何種檢數(shù)量認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)勒的心協(xié)理需鎮(zhèn)求。余這是敲個(gè)人妙從量缸上考強(qiáng)慮目懸標(biāo)的煙上下清。抱叮負(fù)水箭平?jīng)Q闖定了等人的罰行為弓要達(dá)帖到什語么程嚴(yán)度。來目標(biāo)豬又分倚為現(xiàn)叔實(shí)目互標(biāo)和吊理想笛目標(biāo)改兩種巨，現(xiàn)悉實(shí)目爬標(biāo)即淘為可白能達(dá)毅到的禾目標(biāo)震，理漲想目悅標(biāo)即吧為最須高目凳標(biāo)。旗一個(gè)殲人的郊抱負(fù)循水平抗的高彎低取書決于籠個(gè)人兔因素聞和社隸會(huì)因找素〔廚外部專條件董〕兩兄個(gè)方債面。

算

羊個(gè)人稍因素終主要棒包括慧個(gè)人乏的成統(tǒng)就動(dòng)張機(jī)，虹過去曠的成總敗經(jīng)跳驗(yàn)，津目標(biāo)棉的現(xiàn)隨實(shí)感已，個(gè)伴體差膽異等堂。

毅社會(huì)蝴因素假設(shè)主要迷包括康社會(huì)筐和集誼體的限影響紗，角飼色的墊影響茄，對(duì)咱指標(biāo)洞提法陽的影水響等住。

靠第三奸、獎(jiǎng)深勵(lì)激包勵(lì)

硬

交獎(jiǎng)勵(lì)粥是對(duì)栗人的帶某種歡良好諷行為緞的一帝種積產(chǎn)極肯點(diǎn)定，遼使人頑保持嶼這種圾行為拋，從石心理飽學(xué)角糖度看萄，獎(jiǎng)吊勵(lì)是齒對(duì)人罵的行勢(shì)為的渴一種磨正強(qiáng)旦化。猛獎(jiǎng)勵(lì)戀作為療鼓勵(lì)陣的一毫種手俱段，岔而且臺(tái)是一號(hào)種重屋要手鴨段，朽使用敞得當(dāng)巖，能都進(jìn)一家步調(diào)歇?jiǎng)尤瞬┑姆e會(huì)極性威，激秤發(fā)人魄們自誼我完憲善的傳積極敲性。制獎(jiǎng)勵(lì)稈包括謹(jǐn)物質(zhì)傭的，廟也包宅括精耽神的壤，有姻時(shí)物刷質(zhì)和問精神訂兩者還合一療的。

區(qū)一、騎獎(jiǎng)勵(lì)鳳鼓勵(lì)愈的廣笑義和屋作用

誓

巴物質(zhì)哀獎(jiǎng)勵(lì)禿，能清夠滿您足人專的生柔理需軋要的汪獎(jiǎng)勵(lì)尺，包研括獎(jiǎng)別金、薯獎(jiǎng)品漠等。詞精神蛾獎(jiǎng)勵(lì)存，那么垮能夠貢滿足繡人們懸的心詳理需儀要。榴包括值獎(jiǎng)?wù)掳?、?jiǎng)許狀、叉嘉獎(jiǎng)?chuàng)取?/p>

扯１．脫物質(zhì)丈獎(jiǎng)勵(lì)泡的心灘理學(xué)役意義

被〔１椅〕店物質(zhì)渡需要淺是人私的基輛礎(chǔ)需默要，餃衣食鳥、隹弱、行象等條省件的乏改善革，對(duì)徹調(diào)動(dòng)倚人的候積極囑性有箏著重垃要意并義。

升〔２成〕架強(qiáng)化駕按勞答分配惹的觀傭點(diǎn)。

埋〔３絡(luò)〕鍬典范襲作用和，獎(jiǎng)奇勵(lì)先撥進(jìn)，放實(shí)際尺上是滋樹立座了榜親樣。

漁２．迎精神影獎(jiǎng)勵(lì)禍的心從理學(xué)俯意義

溫〔１耐〕星滿足尿人們素的精茄神需恩要，席在物夕質(zhì)需民要獲暑得滿醬足時(shí)呈，精痰神需殼要那么偏往往殖成為憶某些姑人的握主導(dǎo)白需要錫。

蔽〔２?！吃饩裎郦?jiǎng)勵(lì)究能激視發(fā)人黎的榮盡譽(yù)感歲。

豪〔３甚〕懇精神略獎(jiǎng)勵(lì)三能激壁發(fā)人呢的進(jìn)借取心虜、責(zé)啞任感威和事卻業(yè)心吳。

畢

贈(zèng)從心無理學(xué)膜的意慢義上啦講，覽獎(jiǎng)勵(lì)討對(duì)每探個(gè)人重都能宏引起突愉快耐的感柳受，賓任何闖人都培希望業(yè)得到冊(cè)他人辰或社尚會(huì)的竭贊賞雷，這佛是一禽種普仿遍的姑心理但狀態(tài)價(jià)，它孕已成含為人采們的屈人格彼特征奸之一蓮。

稈３．膨獎(jiǎng)勵(lì)便的主引要作織用

待〔１碰〕拔獎(jiǎng)勵(lì)旗作為灑一種仿對(duì)人沸們行倍為的董評(píng)價(jià)鴉，在添行為謙前它燭具有臭前饋喪作用嬌，即備提示嫁和引幫導(dǎo)人琴們行粱為的特方面姻；在筐行為花后它龍具有翁正反霧饋?zhàn)鏖e用，稿即鼓朱勵(lì)人御們保譜持和鼠開展鏡這種島行為刷，促漲使更貓加進(jìn)眠步。

論〔２份〕搜獎(jiǎng)勵(lì)談還是叮一種氧良好修的教千育方去法，楚而且假設(shè)是在壓具體規(guī)、生露動(dòng)、抽愉快雖的狀師態(tài)下斷進(jìn)行原的，你因而維更具哭有感森召力既和吸死引力魯。

胡二、吃獎(jiǎng)勵(lì)臟鼓勵(lì)泊的心襯理學(xué)盤原那么

升１．宿物質(zhì)琴獎(jiǎng)勵(lì)護(hù)與精仙神獎(jiǎng)梯勵(lì)相姥結(jié)合

奧

析對(duì)于兔調(diào)動(dòng)是人的打積極獨(dú)性來完說，羞物質(zhì)府、精中神獎(jiǎng)賄勵(lì)都掉是不窗可缺彼少的揭。一虜般以踢精神念獎(jiǎng)勵(lì)獻(xiàn)為主制，物高質(zhì)獎(jiǎng)駕勵(lì)為渴輔，盲但單覺獨(dú)使魄用，窗效果居往往箱不高府，因具為它叨不能魯同時(shí)檔滿足薄人閃比的生發(fā)理需綁要與會(huì)心理波。

律2．要?jiǎng)?chuàng)造矮良好澡的獎(jiǎng)尤勵(lì)的增心理壟氣氛

艷獎(jiǎng)勵(lì)歪在良移好的任、濃恐厚的冰心理音氣氛列下進(jìn)輩行，物能增敘強(qiáng)被牙交通極警者嗽產(chǎn)生量榮譽(yù)穴感、應(yīng)責(zé)任衛(wèi)感、衰進(jìn)取貍心，忙并且縮會(huì)對(duì)杜被獎(jiǎng)扒勵(lì)者矛產(chǎn)生稼心理毛壓力像，更擱好地墳調(diào)動(dòng)觀智力塞效應(yīng)捏與非價(jià)智力琴效應(yīng)扮。

功３．能獎(jiǎng)勵(lì)侍程度假要與枯奉獻(xiàn)揪程度榴相當(dāng)

伴

閉這是能獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)的一薦個(gè)重飾要心極理學(xué)匯原那么米。體腐現(xiàn)了姿獎(jiǎng)勵(lì)膽以貢擇獻(xiàn)為理主的植原那么滋，使聰獎(jiǎng)勵(lì)滿成為衡導(dǎo)向縫目標(biāo)躍，激貍發(fā)人掘閃的晚積極巖性與供創(chuàng)造忙性，枕充分乳發(fā)揮媽其智栽力因肉素和檢非智刪力因嘉素，編為社震會(huì)創(chuàng)墻造更熔多的礙財(cái)富域。

魄４．渴獎(jiǎng)勵(lì)套要考庫(kù)慮個(gè)差體需奪要的法差異

河

辦同樣捆的獎(jiǎng)完勵(lì)，鐵形式殃不同宅，激多勵(lì)的比心理脂效應(yīng)長(zhǎng)不同脹?；蝮w者同慕樣的互獎(jiǎng)勵(lì)習(xí)內(nèi)容送或形遺式，比對(duì)不面同的叫人，守或者煎一個(gè)帝人的守不同核時(shí)期憑，其煤鼓勵(lì)鋤效果您也不析盡相券同?；楦鶕?jù)拼需要針層次定論，墳對(duì)不用同的櫻個(gè)體臉采用族不同躁的獎(jiǎng)氣勵(lì)內(nèi)編容和織形式共，將茶會(huì)直戶到較然好的資效果驢。

透

穩(wěn)獎(jiǎng)勵(lì)意鼓勵(lì)摸不管家是在趴心理賞學(xué)理膚論研結(jié)究上那，還僚是在朵人事術(shù)管理思的沖是中，急不管崖地過燕去、鵲現(xiàn)在害，還愧是未憐來的蹤鼓勵(lì)咐實(shí)踐漂中，緩都將例發(fā)揮責(zé)其重哲要的蟲作用捕。HR工作者的心理素質(zhì)完全手冊(cè)一、人事管理者的心理障礙

人事管理者的心理障礙,在工作中經(jīng)常發(fā)生,它影響人事工作的科學(xué)性,有必要對(duì)人事管理者的心理障礙進(jìn)行分析。

1．嫉妒心理

嫉妒是一咱變態(tài)心理，是一種想排除他人優(yōu)越地位或想破壞他人形成優(yōu)越才能的環(huán)境，包含憎恨的情緒，是一種難于覺察，又不愿被人覺察，不愿外表化的情感。在人事決策中，主要表現(xiàn)在：一、對(duì)于能力、水平、品格高于已者，或升遷的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用造謠、誹謗、中傷等各種卑劣手段。二、嫉賢妒能，唯恐他人超過自己，千方百計(jì)壓抑、打擊有才華的部屬?？傊?，懷有嫉妒心理者，以自我為中心，對(duì)人才缺乏善意；攬功推過，只用奴才，不用人才。戰(zhàn)國(guó)時(shí)期，"孫龐斗法"的故事是妒能的典型事例。孫臏?zhǔn)俏恢娛录遥幸粋€(gè)同學(xué)叫龐涓。龐涓感到自己的才能比不上孫臏，便設(shè)法把孫臏騙到魏國(guó)，羅織罪名，將他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。歷史的畫面應(yīng)作為今人的教訓(xùn)。

2．信讒心理

在相當(dāng)多的組織中，總是有那么一些心術(shù)不正的人，為到達(dá)卑劣的目的，采用不正當(dāng)手法，散布流言蜚語，干擾決策者用人決心和意圖。使決策難辯真?zhèn)?，產(chǎn)生偏信詭言的心理狀態(tài)。造成的惡劣后果是：一、壓抑優(yōu)秀人才，良莠不分。對(duì)于兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干、忠厚老實(shí)、不愿逾矩的人以傷害；對(duì)于有魄力、有能力、敢于沖破阻力，開拓進(jìn)取的人傷害。二、使組織氣氛惡化，抑正縱邪、正氣下降、邪氣上升、是非不分、忠奸倒置，好人受氣、受屈，心術(shù)不正之輩彈冠相慶，使組織輿論導(dǎo)向、價(jià)值導(dǎo)向偏離正常組織目標(biāo)。三、損害決策者威信。由于信、縱讒言，導(dǎo)致人際圈子越來越小，正派的人敬鬼神而遠(yuǎn)之。某企業(yè)的決策者就是由于嫉妒心理和信讒心理，把好端端的一個(gè)企業(yè)搞垮了，人才大量流失，信譽(yù)下降，產(chǎn)品銷售不出去，最后企業(yè)只得倒閉。

3．近親心理

近親心理指決策者以血緣關(guān)系作為用人的標(biāo)準(zhǔn)，致使組織家族化的傾向。人事上的近親繁殖，扭曲了用人標(biāo)準(zhǔn)，壓抑了人地物成長(zhǎng)和能量的釋放，導(dǎo)致山頭林立，內(nèi)耗嚴(yán)重、管理混亂，最后導(dǎo)致組織目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，組織崩毀。典型的例子是美籍華人王安的電腦五國(guó)的覆滅，而泰國(guó)華人的正大集團(tuán)，由于在人事決策中防止了近親繁殖，在劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

4．武大郎心理

武大郎心理來源于?水滸傳?上的一個(gè)故事：武大郎開店，不允許超過他身高的人。國(guó)外叫帕金森滿城風(fēng)雨。頭幾是二流水平的，不允許部屬是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的人會(huì)找四流水平的人做他的下級(jí)。堅(jiān)決反對(duì)任用、提升任何在未來可能超過自己的人。要的是聽話、順從的人，改造磨去有梭角、個(gè)性的人，排斥有才能，不愿就范的人。于是整個(gè)組織起用的人都比頭幾更蠢更笨的人。

5．求全心理

人才是人，不是神。美國(guó)管理專家杜拉克曾說"倘要所有的人沒有短處，其結(jié)果至多只是一個(gè)平平凡凡的人"。所謂"樣樣都是必然是"一無是處"。才能越強(qiáng)的人，其缺點(diǎn)也往往越明顯。有頂峰就會(huì)有深谷，誰也不可能是事事全能。鄧小平同志也指出："選拔人才眼光放得遠(yuǎn)一點(diǎn)，不能苛求，要相容。"人事管理者應(yīng)該把握隹這一用人的根本原那么，不能對(duì)人才求全責(zé)備，對(duì)有爭(zhēng)議的人才總是處于猶豫傍徨之中，錯(cuò)過用人時(shí)機(jī)，既延誤了人才的使用與開展，又使組織的事業(yè)受損。所以，我們必須打破求全責(zé)備的用人觀，旗幟鮮明地把改革開放和各項(xiàng)工作中做出實(shí)績(jī)的人才，有爭(zhēng)議的"能人"，大膽選拔出來，并在實(shí)踐工作中幫助他們健康成長(zhǎng)。

6．論資排輩心理

所謂論資排輩，是指選拔人才以年齡、資歷與輩數(shù)作為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。資歷是歷史的記錄，在一定程度上反映人們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但我們不能把它絕對(duì)化，既不能把資歷與能力劃等號(hào)，也不能把資歷與水平劃等號(hào)。日常生活中經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)某人目前的水平和能力，可以勝任更高級(jí)的崗位職務(wù)。然而，現(xiàn)在他僅是一"布衣"之徒，要他挑起更高級(jí)的重?fù)?dān)，必須一個(gè)臺(tái)階一個(gè)臺(tái)階上。殊不知，人才使用有一個(gè)時(shí)效問題，一個(gè)人的才能不是一成不變的，而是一個(gè)拋物線的過程，從才能顯現(xiàn)，到爐火純青，再到才能衰減。一般認(rèn)為，管理工作的年齡曲線在50歲為峰值年齡；技術(shù)工作的年齡曲線曲線在45歲為峰值年齡；科學(xué)研究工作的年齡曲線在37歲為峰值年齡。這就要求我們破除論資排輩的舊觀念，抓隹各類人才的最正確年齡階段，不拘一格選拔使用人才。

鄧小平同志曾指出，對(duì)突出人才的使用要破除論資排輩的心理，講臺(tái)階，但又不能唯臺(tái)階。為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，同時(shí)要大膽提拔，破格使用，在使用中幫助他們克服缺點(diǎn)，這樣有助于人才疚的發(fā)揮，有助于組織事業(yè)的開展。

7．唯文憑是舉心理

"文憑"是記載人才所受過的學(xué)歷教育的歷史文件憑證反映了一個(gè)人的文化水平和專業(yè)知識(shí)水平，是衡量一個(gè)人知識(shí)化、專業(yè)化的重要依據(jù)。一般地講，學(xué)歷層次高的人知識(shí)面寬、信息容量大、分析能力強(qiáng)，他們的才能也就相應(yīng)高一些。凡事都有例外，有一些人才，限于所處條件限制未能獲得高層次的學(xué)歷教育，因而未拿到相應(yīng)的文憑，但不能說他不是一個(gè)人才。不少人在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，結(jié)合不高的文化，掌握了某一方面的專長(zhǎng)。對(duì)這樣的專長(zhǎng)、這樣的人才，要不要用？顯然假設(shè)用了，可以滿足人才的心理需要推進(jìn)事業(yè)的開展。所以，對(duì)有一技之長(zhǎng)的人才，我們也應(yīng)提拔到相適應(yīng)的崗位上去，而不能走進(jìn)唯文憑是舉的死胡同里去。要拓寬尋覓人才的視野，既講文憑，又不唯文憑，重真才實(shí)學(xué)，量實(shí)際能力，有文憑又有實(shí)際能力的要重用，沒有文憑但有真才實(shí)學(xué)的，照樣重用。

二、人事管理者的心理矯治

人事管理者在各級(jí)組織中，在各類領(lǐng)導(dǎo)班子中，是黨性原那么比擬強(qiáng)、比擬正派且自我控制能力較強(qiáng)的人之一。但是，由于現(xiàn)實(shí)生活的反差，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊，人事管理者也是具有七情六欲的活生生的人，在工作中，難免會(huì)出現(xiàn)心態(tài)不平衡。關(guān)鍵的總理是對(duì)出現(xiàn)失衡后，能否主動(dòng)、適時(shí)進(jìn)行心理矯治，使之恢復(fù)正常的心理狀態(tài)。人事管理者心理矯治可從以下方面進(jìn)行：

1．加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)

人事管理者是在領(lǐng)導(dǎo)集體中工作，掌握黨和國(guó)家人事、勞動(dòng)、工資政策的人，應(yīng)該努力學(xué)習(xí)馬克思列寧主義、毛澤東思想，在現(xiàn)代要特別學(xué)習(xí)鄧小平建設(shè)有中國(guó)特色的社會(huì)主義理論，用以指導(dǎo)自己的工作實(shí)踐注意改變不健康的心理。實(shí)踐證明，學(xué)習(xí)是改變行為的重要條件之一。通過學(xué)習(xí)樹立科學(xué)的世界觀，人生觀與價(jià)值觀，樹立遠(yuǎn)大目標(biāo)和寬闊胸懷，不計(jì)較個(gè)人榮辱得失，甘當(dāng)人梯和鋪路石，讓人才踏著自己的肩膀攀登新的頂峰。此外，樹立科學(xué)的方法論，做好伯樂，以發(fā)現(xiàn)、搜集人才，推薦人才為已任，為組織源源不斷輸送各類合格人才，從中得到心理滿足和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

2．正確認(rèn)識(shí)權(quán)力

人事管理者通過學(xué)習(xí)，正確認(rèn)識(shí)，對(duì)待自己手中的權(quán)力。人事權(quán)力是黨和組織賦予的，是履行黨員與公民的責(zé)職，實(shí)現(xiàn)為比目標(biāo)和為人民效勞的手段，而不是追逐個(gè)人私利的工具。因而樹立起強(qiáng)烈的責(zé)任制和事業(yè)心，為了黨的事業(yè)，為了民族的事業(yè)，為了國(guó)家的繁榮興盛孜孜不倦地工作，這樣，就能消除計(jì)較私利的不良心態(tài)，防止心理沖突。

3．樹立正確的榮辱觀

人事管理者是組織的領(lǐng)導(dǎo)核心之一，肩負(fù)著組織尋覓人才、輸送人才、為組織的開展壯大作奉獻(xiàn)的重任。由于他們的辛勞奔波，從眾多的人才中篩選出符合崗位能級(jí)的人才，對(duì)于推動(dòng)這一崗位的建設(shè)是有重大意義的，特別是從人才群中，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人才，選準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)人才，對(duì)于組織的開展是無估量的。俗話說："千軍易得，一將難求"，就是講的這個(gè)意思。作為一名人事管理者，看到由于自己的努力工作，使組織得到一位卓越領(lǐng)導(dǎo)者來領(lǐng)導(dǎo)，從而使組織蓬勃開展，那該是多么快樂、欣慰。相反，假設(shè)是組織由一名不稱職管理者工作的欠深入周詳，偏聽偏信，而把一個(gè)不稱職的年輕人摭上領(lǐng)導(dǎo)崗位，事后，又缺乏幫助監(jiān)督，這個(gè)年輕人逐步陷入犯罪的深淵，給組織和工作造成了很大的危害和損失。

4．正確認(rèn)識(shí)自己

人事管理者的工作是進(jìn)入人才的發(fā)現(xiàn)、考察、推薦和人才開發(fā)工作，這是其強(qiáng)項(xiàng)，假設(shè)換一個(gè)角色，擔(dān)負(fù)組織的全面工作或升到更重要的工作崗位上去，自己能否勝任？應(yīng)有一個(gè)正確的估價(jià)，即使能勝任也有待于黨和人民的選擇。這樣，可獲得心理上的平衡。此外，正確認(rèn)識(shí)自己的同時(shí)，也慶正確地認(rèn)識(shí)他人，別人之所以在工作中取得了巨大的成就，是與你的發(fā)現(xiàn)、考察、推薦分不開的。成功者的軍功章中"有他的一半，也有你的一半"。如果能這樣想的話，心理就會(huì)平衡，樂于做一名鋪路石子而終生無悔。

5．控制情緒

人事工作是與人打交道的工作。人的經(jīng)歷、閱歷、品性、文化、職業(yè)、年齡、出身、所處環(huán)境不盡相同，就會(huì)出現(xiàn)素質(zhì)、修養(yǎng)上的良莠分別。假設(shè)是遇上品質(zhì)好、修養(yǎng)好的人，諸事順利，心情好；反之心情差。因此，要理智地控制自己的情緒，保持情緒的穩(wěn)定與樂觀，對(duì)維護(hù)自己的心理健康有重要意義。怎樣做到呢？其一，進(jìn)行積極的情緒體驗(yàn)。其二，掏消極情緒的蔓延，化解消極情緒。適時(shí)轉(zhuǎn)移注意力，釋放壓抑心理，諒解他人的失禮或不周之處，進(jìn)行角色互換。為他人著想，為別人、為社會(huì)、為組織多做好事，求得心理的撫慰和滿足。

三、人事管理者的健康心理

1．人事管理者的健康心理的意義

人事管理者的健康心理有助于提高工作效率。人事管理者的膽識(shí)、意志、情感、人格等都會(huì)對(duì)他的工作及工作對(duì)象發(fā)生影響。人事管理者中有的遇事當(dāng)機(jī)立斷，有的優(yōu)柔寡斷，有的堅(jiān)決不移，有的朝令夕改，有的與困難作斗爭(zhēng)，有的繞開矛盾走。所有這些，與心理健康水平直接有關(guān)。健康心理者，能調(diào)動(dòng)各種人的積極性，他能使人產(chǎn)生依賴，親切感，穩(wěn)固組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)凝聚力和向心力，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織的開展。

2．人事管理者健康心理的特點(diǎn)

健康心理是指?jìng)€(gè)體在各類環(huán)境中能保持一種良好的心理狀態(tài)，心理與環(huán)境相互作用而到達(dá)平衡，發(fā)揮潛能。具體來說有：

〔1〕自知之明。既看到自己的長(zhǎng)處，又看到自己的短處