2023年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師精選題庫(kù)答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師精選題庫(kù)答案單選題（共150題）1、（）是面試的一項(xiàng)核心技巧。又稱(chēng)為行為描述提問(wèn)。A.引導(dǎo)式提問(wèn)B.舉例式提問(wèn)C.交叉式提問(wèn)D.假設(shè)式提問(wèn)【答案】B2、計(jì)算工資總額的方法不包括（）。A.盈虧平衡點(diǎn)法B.工資總額占附加值比例C.工資總額與銷(xiāo)售額比D.工資總額占利潤(rùn)值比例【答案】D3、下列不屬于職業(yè)生涯規(guī)劃特征的是（）。A.個(gè)性化B.開(kāi)放性C.適時(shí)性D.多樣性【答案】D4、（）的績(jī)效考評(píng)著眼于“干什么”“如何去干”等內(nèi)容。A.品質(zhì)主導(dǎo)型B.過(guò)程主導(dǎo)型C.行為主導(dǎo)型D.效果主導(dǎo)型【答案】C5、在崗位評(píng)價(jià)中，()要素評(píng)價(jià)的是崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況。A.勞動(dòng)責(zé)任B.勞動(dòng)技能C.勞動(dòng)強(qiáng)度D.勞動(dòng)環(huán)境【答案】D6、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)中,信息收集與處理的內(nèi)容不包括（）。A.信息提供B.信息收集C.檢查核對(duì)D.信息加工【答案】A7、勞動(dòng)定員的對(duì)象是勞動(dòng)者的勞動(dòng)量，即勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中腦力和體力的支出。馬克思將這種勞動(dòng)力使用即（）稱(chēng)為“活勞動(dòng)”消耗。A.人力消耗B.時(shí)間消耗C.資源消耗D.一切勞動(dòng)消耗【答案】A8、目標(biāo)型調(diào)查法的具體方式其中不包括（）A.選擇法B.判誤法C.正誤法D.序數(shù)表示法【答案】B9、以下關(guān)于勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)定額應(yīng)用范圍廣B.勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的計(jì)量單位不同C.勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵完全一致D.勞動(dòng)定員采用的勞動(dòng)時(shí)問(wèn)單位是“人?年”“人?月”“人?季”【答案】A10、某產(chǎn)品的原臺(tái)份的工時(shí)定額是100小時(shí)，計(jì)劃調(diào)整為80小時(shí)，則壓縮率是（）。A.20％B.30％C.40％D.25％【答案】A11、（）屬于績(jī)效考核中工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)。A.銷(xiāo)售量B.廢品率C.工時(shí)利用率D.月度營(yíng)業(yè)額【答案】B12、()是指因集體合同的訂立而獲得利益，并且受集體合同約束的主體。A.所有者B.集體合同的關(guān)系人C.經(jīng)營(yíng)者D.集體合同的簽約人【答案】B13、為了廣開(kāi)言路給被考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見(jiàn)的通道，對(duì)此應(yīng)加強(qiáng)建立（）。A.監(jiān)督系統(tǒng)B.控制系統(tǒng)C.評(píng)審系統(tǒng)D.申訴系統(tǒng)【答案】D14、下列選項(xiàng)中不屬于福利管理主要原則的是（）。A.合理性原則B.必要性原則C.特殊性原則D.協(xié)調(diào)性原則【答案】C15、標(biāo)準(zhǔn)引入勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，則為（），或稱(chēng)勞動(dòng)基準(zhǔn)、勞工標(biāo)準(zhǔn)。A.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)B.勞動(dòng)條件C.勞動(dòng)行為D.勞動(dòng)【答案】A16、因素比較法是由（）衍化而來(lái)。A.對(duì)比法B.分值法C.排序法D.評(píng)分法【答案】C17、（）是合理配置人員的前提。A.正確地識(shí)別員工B.員工的考評(píng)C.員工的招募D.員工的選拔【答案】A18、（）無(wú)論對(duì)我國(guó)宏觀社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對(duì)企業(yè)單位的人力資源開(kāi)發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。A.組織機(jī)構(gòu)B.組織結(jié)構(gòu)C.人力資源規(guī)劃D.工作崗位分析【答案】D19、（）方法是以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)。A.實(shí)證研究B.調(diào)查研究C.考察研究D.規(guī)范研究【答案】D20、搞好定額管理的基本前提是（）。A.勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行B.勞動(dòng)定額的制定C.勞動(dòng)定額的修訂D.勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析【答案】B21、下列關(guān)于實(shí)施內(nèi)部招募與外部招募的原則說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則B.外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式C.處于快速成長(zhǎng)期的組織應(yīng)當(dāng)廣開(kāi)外部渠道D.利用內(nèi)部招募可以很容易吸引人才以及留住人才【答案】D22、勞動(dòng)合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力，雙方當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)，否則將承擔(dān)（）的責(zé)任。A.違規(guī)B.違法C.違約D.刑事【答案】C23、以下各選項(xiàng)不屬于勞動(dòng)定額管理的環(huán)節(jié)是（）。A.勞動(dòng)定額的修訂B.勞動(dòng)定額的評(píng)估C.勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析D.勞動(dòng)定額的制定【答案】B24、在崗位評(píng)價(jià)中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對(duì)評(píng)價(jià)總分進(jìn)行（）調(diào)整。A.事前B.初始C.中期D.終結(jié)【答案】A25、在實(shí)踐型培訓(xùn)法中，常用于管理培訓(xùn)的方法是（）。A.工作指導(dǎo)法B.工作輪換法C.個(gè)別指導(dǎo)法D.特別任務(wù)法【答案】D26、在組織層級(jí)中，()工作實(shí)質(zhì)是將決策付諸實(shí)施的一整套過(guò)程。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】B27、下列選項(xiàng)中不屬于員工滿意度調(diào)查內(nèi)容的是（）。A.薪酬B.工作C.管理D.程序【答案】D28、在培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型的組織整體層面的分析中，（）是培訓(xùn)計(jì)劃成功與否的重要決定因素。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)方案制訂C.組織高層的重視和投入D.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)是否充足【答案】C29、從法律規(guī)范的視角理解，用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在工作場(chǎng)所事實(shí)上發(fā)揮著（）的作用。A.行為規(guī)范B.管理規(guī)范C.生產(chǎn)規(guī)范D.勞動(dòng)規(guī)范【答案】A30、（）是指蘊(yùn)涵在個(gè)體身上的勞動(dòng)能力。A.潛在勞動(dòng)B.流動(dòng)勞動(dòng)C.凝固勞動(dòng)D.積極勞動(dòng)【答案】A31、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是（），是指企業(yè)各個(gè)層級(jí)、各類(lèi)具體部門(mén)的設(shè)置。A.“體”B.“制”C.指導(dǎo)D.紐帶【答案】A32、（）是建立在較為細(xì)致的分工上的協(xié)作。A.復(fù)雜協(xié)作B.精細(xì)協(xié)作C.高技術(shù)協(xié)作D.作用協(xié)作【答案】A33、以（）為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置是在崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。A.人員選擇B.單向選擇C.崗位選擇D.雙向選擇【答案】D34、（）是指由國(guó)務(wù)院有關(guān)行政主管部門(mén)制定、發(fā)布的在全國(guó)某行業(yè)范圍內(nèi)適用的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。A.地方勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)B.國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)C.行業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D.企業(yè)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)【答案】C35、下列各項(xiàng)中，（）屬于管理類(lèi)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。A.專(zhuān)用勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)術(shù)語(yǔ)B.勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)C.工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)D.勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)【答案】B36、人才交流中心的特點(diǎn)不包括（）。A.一般建有人才資料庫(kù)B.針對(duì)性強(qiáng)C.適于熱門(mén)人才的招聘D.費(fèi)用低廉【答案】C37、（）不是面試前應(yīng)該做的準(zhǔn)備工作。A.科學(xué)合理設(shè)計(jì)面試問(wèn)題B.確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)C.詳細(xì)了解應(yīng)聘者的一些資料D.消除應(yīng)聘者的緊張情緒【答案】D38、在企業(yè)的縱向信息溝通中，下向溝通的各個(gè)環(huán)節(jié)要對(duì)信息進(jìn)行()。A.提煉B.匯總C.綜合D.分解并具體化【答案】D39、對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是（）。A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘廣告D.網(wǎng)絡(luò)招聘【答案】B40、國(guó)家的工資指導(dǎo)線、（）和企業(yè)的工資市場(chǎng)水平調(diào)查是相互關(guān)聯(lián)的，在進(jìn)行人工成本預(yù)算的審核時(shí)應(yīng)當(dāng)將三者聯(lián)系起來(lái)一同考慮。A.國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值B.國(guó)家人均消費(fèi)指數(shù)C.社平工資D.社會(huì)的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)【答案】D41、以下關(guān)于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說(shuō)法中錯(cuò)誤的是（）。A.集體協(xié)商是平等協(xié)商的準(zhǔn)備階段B.平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式C.集體協(xié)商所達(dá)成的集體合同受?chē)?guó)家法律保護(hù)D.集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動(dòng)法中的集體合同制度【答案】A42、勞動(dòng)分工的三個(gè)主要層次不包括（）。A.一般分工B.特殊分工C.個(gè)別分工D.小組分工【答案】D43、（）考評(píng)著眼于員工在“干什么”、“如何去干”。A.行為主導(dǎo)型B.效果主導(dǎo)型C.態(tài)度主導(dǎo)型D.品質(zhì)主導(dǎo)型【答案】A44、經(jīng)常用于非管理人員招聘的員工招聘方法是（）A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B45、（）可用于多種崗位的評(píng)價(jià)，但對(duì)不同系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。A.評(píng)分法B.成對(duì)比較法C.因素比較法D.分類(lèi)法【答案】D46、職業(yè)教育不包括（）。A.就業(yè)前的職業(yè)教育B.農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育C.就業(yè)后的職業(yè)教育D.城市職業(yè)技術(shù)教育【答案】D47、（）是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致。A.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法B.直接指標(biāo)法C.目標(biāo)管理法D.成績(jī)記錄法【答案】C48、組織中有勝任招聘崗位的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響，容易導(dǎo)致“（）”的現(xiàn)象發(fā)生。因此，外部招募一定要慎重。A.生產(chǎn)消極B.跳槽思想C.招來(lái)女婿，氣走兒子D.離職【答案】C49、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解是一種（）。A.群眾自治活動(dòng)B.內(nèi)部協(xié)調(diào)C.外部協(xié)調(diào)D.自我協(xié)調(diào)【答案】A50、以下（）情形出現(xiàn)時(shí)，延長(zhǎng)工作時(shí)間不受限制措施的約束。A.發(fā)生自然災(zāi)害B.生產(chǎn)設(shè)備影響生產(chǎn)C.公共設(shè)施發(fā)生故障影響公眾利益D.法定節(jié)假日、公休日內(nèi)生產(chǎn)不能間斷的【答案】D51、工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不包括（）標(biāo)準(zhǔn)。A.指標(biāo)的分級(jí)B.指標(biāo)的量化C.評(píng)價(jià)的方法D.評(píng)價(jià)的流程【答案】D52、以下關(guān)于工作時(shí)間的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.每月制度工作時(shí)間為20.83天B.用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間每日可以超過(guò)3個(gè)小時(shí)C.勞動(dòng)者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱(chēng)為加班D.勞動(dòng)者超過(guò)日制度工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的稱(chēng)為加點(diǎn)【答案】B53、素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要?jiǎng)e人督促。不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查。這是（）活動(dòng)的核心。A.3SB.4SC.5SD.6S【答案】C54、下列各選項(xiàng)不屬于人力資源管理費(fèi)用的是（）。A.招聘費(fèi)用B.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用C.培訓(xùn)費(fèi)用D.人工費(fèi)用【答案】D55、下列關(guān)于360度評(píng)估的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.全方位、多角度B.可以動(dòng)態(tài)地檢查發(fā)展效果C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.不能減少誤差【答案】D56、(2015年5月)“如果你的同事當(dāng)面批評(píng)你，你怎么辦”屬于（）提問(wèn)技巧。A.開(kāi)放式B.封閉式C.清單式D.假設(shè)式【答案】D57、懷孕（）個(gè)月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間。A.8B.7C.6D.5【答案】B58、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)可分為經(jīng)營(yíng)體制和（）兩個(gè)層次。A.管理體制B.策略規(guī)劃C.職能體制D.生產(chǎn)指揮【答案】C59、（）和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系，雙方最終都會(huì)作出自己的判斷和決策。A.錄用單位B.面試考官C.招聘單位D.使用單位【答案】B60、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則不包括()A.可操作性原則B.職業(yè)發(fā)展性原則C.因材施教原則D.反饋及強(qiáng)化性原則【答案】A61、停工留薪期最長(zhǎng)不超過(guò)（）。A.6個(gè)月B.12個(gè)月C.18個(gè)月D.24個(gè)月【答案】B62、柯克帕特里克從評(píng)估的深度和難度角度將培訓(xùn)效果分為（）四個(gè)遞進(jìn)的層次。A.反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面B.學(xué)習(xí)層面、反應(yīng)層面、行為層面、結(jié)果層面C.反應(yīng)層面、行為層面、學(xué)習(xí)層面、結(jié)果層面D.學(xué)習(xí)層面、反應(yīng)層面、結(jié)果層面、行為層面【答案】A63、(2015年5月)在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員的績(jī)效考評(píng)宜采用（）考評(píng)方法。A.結(jié)果導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型主觀C.品質(zhì)導(dǎo)向型D.行為導(dǎo)向型客觀【答案】A64、將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人(組)連續(xù)完成的勞動(dòng)分工改進(jìn)方法是（）。A.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法B.充實(shí)業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】C65、（），是指確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過(guò)程。A.績(jī)效改進(jìn)B.績(jī)效措施C.績(jī)效方法D.績(jī)效操作【答案】A66、()是漫談式的，面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】D67、同一種測(cè)試方法對(duì)同一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，其測(cè)試結(jié)果的一致性稱(chēng)為（）A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】A68、(2016年11月)面試的開(kāi)始階段應(yīng)從應(yīng)聘者（）發(fā)問(wèn)，從而營(yíng)造和諧的面試氣氛。A.熟悉的問(wèn)題B.不能預(yù)料到的問(wèn)題C.陌生的問(wèn)題D.能夠預(yù)料到的問(wèn)題【答案】D69、下列不屬于內(nèi)部招募的優(yōu)勢(shì)的是（）A.適應(yīng)較快B.費(fèi)用較低C.激勵(lì)性強(qiáng)D.有利于招聘一流人才【答案】D70、在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，（）負(fù)責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程。A.管理者B.培訓(xùn)部門(mén)C.培訓(xùn)者D.后勤部門(mén)【答案】B71、關(guān)于泰勒模式的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.沒(méi)有對(duì)目標(biāo)本身進(jìn)行評(píng)估B.注重預(yù)期效果的評(píng)估C.重視過(guò)程的評(píng)估D.目標(biāo)的制定大多是教育者的意見(jiàn)【答案】C72、員工的基本特征不包括()A.生理性行為與生理性需要B.社會(huì)性行為與社會(huì)性需要C.道德性行為與道德性需要D.自我保護(hù)的行為以及需要【答案】D73、根據(jù)企業(yè)機(jī)器設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的數(shù)量和班次、工人看管定額和出勤率，核算該類(lèi)崗位定員人數(shù)的方法屬于（）A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】A74、某產(chǎn)品原臺(tái)份的工時(shí)定額為150小時(shí)，計(jì)劃調(diào)整到100小時(shí)，則該產(chǎn)品的壓縮率為()A.15%B.25%C.27%D.33%【答案】D75、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容不包括（）A.崗位勞動(dòng)規(guī)則B.職務(wù)晉升規(guī)則C.定員定額標(biāo)準(zhǔn)D.崗位培訓(xùn)規(guī)范【答案】B76、（）是團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著得環(huán)境能力。A.團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)B.團(tuán)隊(duì)建設(shè)C.服務(wù)能力D.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)【答案】B77、（）是指因集體合同的訂立而獲得利益、并且受集體合同約束的主體。A.所有者B.集體合同的關(guān)系人C.經(jīng)營(yíng)者D.集體合同的當(dāng)事人【答案】B78、從事日常工作的管理人員可管轄（）人。A.10～15B.10～20C.10～25D.15～30【答案】D79、（）主要起長(zhǎng)期激勵(lì)作用，確保人力資源能夠參與企業(yè)“剩余價(jià)值”的分配。A.員工福利B.津貼與補(bǔ)貼C.社會(huì)保險(xiǎn)D.股票期權(quán)【答案】D80、根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，并適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）。A.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則B.對(duì)員工具有激勵(lì)性原則C.對(duì)內(nèi)具有公正性原則D.對(duì)成本具有控制性原則【答案】B81、(2017年5月)（）是由若干評(píng)定要素綜合平均的結(jié)果，它的優(yōu)點(diǎn)是容易被人理解和接受并且有較多專(zhuān)業(yè)人員參與評(píng)定，從而大大提高了評(píng)定的準(zhǔn)確性。A.排列法B.分值法C.分類(lèi)法D.評(píng)分法【答案】D82、（）是指對(duì)工時(shí)定額水平的調(diào)整幅度。A.壓縮率B.綜合率C.調(diào)整率D.整合率【答案】A83、（）工作屬于全局性工作，能級(jí)最高。A.決策層B.參謀層C.經(jīng)理層D.作業(yè)層【答案】A84、正常情況下，依照法定程序延長(zhǎng)的工作時(shí)間每月不能超過(guò)()。A.20小時(shí)B.36小時(shí)C.30小時(shí)D.40小時(shí)【答案】B85、正確及時(shí)地統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品的（），有助于考察企業(yè)以及車(chē)間、班組和個(gè)人勞動(dòng)定額的完成情況，衡量現(xiàn)行勞動(dòng)定額水平是否先進(jìn)合理。A.定額工時(shí)B.制度工時(shí)C.實(shí)耗工時(shí)D.停工工時(shí)【答案】C86、（）是以招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息為目的的面試方法。A.初步面試B.結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】C87、（）在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位。A.一般性規(guī)定B.其他規(guī)定C.過(guò)渡性規(guī)定D.勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)【答案】D88、技術(shù)環(huán)境因素不包括()A.科學(xué)新發(fā)現(xiàn)B.管理新方法C.技術(shù)新發(fā)明D.產(chǎn)業(yè)新結(jié)構(gòu)【答案】D89、可以有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤的績(jī)效改進(jìn)策略是（）。A.正向激勵(lì)策略B.預(yù)防性策略C.負(fù)向激勵(lì)策略D.制止性策略【答案】B90、下列對(duì)泰勒模式表述錯(cuò)誤的是（）。A.泰勒模式的特點(diǎn)是以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計(jì)劃性B.泰勒模式簡(jiǎn)單易行C.泰勒模式主要用于企業(yè)員工評(píng)估D.泰勒模式的缺點(diǎn)之一是沒(méi)有對(duì)目標(biāo)本身進(jìn)行評(píng)估【答案】C91、一般員工培訓(xùn)過(guò)程中每()分鐘就要換一種培訓(xùn)方式。A.10B.12C.15D.20【答案】B92、以下各選項(xiàng)不屬于勞動(dòng)定額管理的環(huán)節(jié)是（）。A.勞動(dòng)定額的修訂B.勞動(dòng)定額的評(píng)估C.勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析D.勞動(dòng)定額的制定【答案】B93、（）是用來(lái)判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來(lái)的回報(bào)。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.認(rèn)知成果【答案】B94、（）是指員工自身感受到的社會(huì)和心理方面的回報(bào)。[2014年5月三級(jí)真題]A.內(nèi)部回報(bào)B.外部回報(bào)C.直接回報(bào)D.間接回報(bào)【答案】A95、根據(jù)《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》，從業(yè)人員應(yīng)該遵循的職業(yè)道德“五項(xiàng)要求”是（）A.愛(ài)國(guó)守法、明禮誠(chéng)信、公道正派、服務(wù)群眾、勇于奉獻(xiàn)B.愛(ài)崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會(huì)C.愛(ài)崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、辦事公道、遵紀(jì)守法、奉獻(xiàn)社會(huì)D.創(chuàng)新進(jìn)取、遵紀(jì)守法、辦事公道、服務(wù)群眾、與時(shí)俱進(jìn)【答案】B96、平均失業(yè)持續(xù)期的計(jì)算公式是（）。A.平均失業(yè)持續(xù)期＝（∑失業(yè)者×周數(shù)）/失業(yè)人數(shù)B.平均失業(yè)持續(xù)期＝（∑失業(yè)者×周數(shù)）/52（周）C.平均失業(yè)持續(xù)期＝（∑失業(yè)者×天數(shù)）/365（天）D.平均失業(yè)持續(xù)期＝（∑失業(yè)者×天數(shù)）/就業(yè)人數(shù)【答案】A97、培訓(xùn)服務(wù)制度條款需明確的內(nèi)容不包含（）。A.企業(yè)根據(jù)員工的技能水平和轉(zhuǎn)崗要求，有關(guān)部門(mén)要求員工必須參加培訓(xùn)B.員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出申請(qǐng)C.培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)D.培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)【答案】A98、（）不是外部招募法的優(yōu)點(diǎn)。A.帶來(lái)新思想B.選擇余地大C.樹(shù)立新形象D.費(fèi)用較低【答案】D99、(2016年5月)以下關(guān)于專(zhuān)題講座法的表述，不正確的是()。A.所傳授的知識(shí)不夠集中B.不占用大量時(shí)間，形式靈活C.培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解D.隨時(shí)可滿足員工某方面的需求【答案】A100、招聘過(guò)程中的甄選環(huán)節(jié)伴隨著對(duì)被測(cè)者的錄用與否的決策，因此甄選方法的（）是一個(gè)不可忽視的重要指標(biāo)。A.信度B.效度C.公正度D.公平程度【答案】D101、下列關(guān)于工傷保險(xiǎn)責(zé)任的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()A.職工被派遣出境工作，依據(jù)前往國(guó)家或者地區(qū)的法律應(yīng)當(dāng)參加當(dāng)?shù)毓ｋU(xiǎn)的，參加當(dāng)?shù)毓ｋU(xiǎn)B.職工被派遣出境工作，不能參加當(dāng)?shù)毓ｋU(xiǎn)的，其國(guó)內(nèi)工傷保險(xiǎn)關(guān)系不中止C.用人單位實(shí)行承包經(jīng)營(yíng)的，工傷保險(xiǎn)責(zé)任由職工勞動(dòng)關(guān)系所在單位承擔(dān)D.職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由借調(diào)單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任【答案】D102、（）又稱(chēng)既定權(quán)利爭(zhēng)議，當(dāng)事人基于勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同的規(guī)定，或集體合同、勞動(dòng)合同的約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。A.利益爭(zhēng)議B.權(quán)利爭(zhēng)議C.個(gè)別爭(zhēng)議D.集體爭(zhēng)議【答案】B103、不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化因素是（）。A.綠化B.噪聲C.照明D.色彩【答案】D104、確保人力資源費(fèi)用預(yù)算合理性的參照指標(biāo)不包括（）。A.工資指導(dǎo)線B.勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位C.消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)D.最低工資標(biāo)準(zhǔn)【答案】B105、需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查。成本比較高的崗位評(píng)價(jià)方法是（）。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評(píng)分法【答案】C106、（）也稱(chēng)經(jīng)驗(yàn)效度，是通過(guò)建立一定的指標(biāo)來(lái)檢查崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計(jì)效度C.過(guò)程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】B107、（）采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主。A.結(jié)果主導(dǎo)型考評(píng)方法B.行為主導(dǎo)型考評(píng)方法C.價(jià)值導(dǎo)向型考評(píng)方法D.品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法【答案】B108、設(shè)計(jì)（）的關(guān)鍵在于科學(xué)合理地確定能夠反映崗位相對(duì)價(jià)值的因素、指標(biāo)和權(quán)重，并對(duì)每個(gè)崗位所包含的價(jià)值進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。A.崗位薪酬體系B.崗位薪酬策略C.崗位薪酬目標(biāo)D.崗位薪酬水平【答案】A109、職能制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)不包括（）。A.多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門(mén)B.降低了企業(yè)管理的專(zhuān)業(yè)化程度和專(zhuān)業(yè)化水平C.直線人員和職能部門(mén)責(zé)權(quán)不清D.機(jī)構(gòu)復(fù)雜，增加管理費(fèi)用【答案】B110、（）統(tǒng)計(jì)資料又是企業(yè)核算產(chǎn)品的實(shí)際成本的基本依據(jù)。A.定額工時(shí)B.制度工時(shí)C.實(shí)耗工時(shí)D.停工工時(shí)【答案】C111、省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障行政部門(mén)應(yīng)在發(fā)布后（）日內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報(bào)人力資源社會(huì)保障部。A.5B.7C.10D.14【答案】C112、（）是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種間接補(bǔ)償，是企業(yè)薪酬制度的一個(gè)重要的組成部分。A.福利制度B.工資制度C.獎(jiǎng)勵(lì)制度D.津貼制度【答案】A113、（）是一種崗位評(píng)價(jià)方法，適合于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜，崗位類(lèi)別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。A.因素比較法B.排列法C.關(guān)鍵事件法D.評(píng)分法【答案】D114、（）的用人機(jī)制讓更多的員工能夠脫穎而出。A.光環(huán)效應(yīng)B.動(dòng)態(tài)賽馬C.鲇魚(yú)效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)【答案】B115、（2019年5月）讓學(xué)員自行收集親自經(jīng)歷的案例，進(jìn)行分析討論結(jié)果來(lái)處理日常工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題，這種方法是（）。A.頭腦風(fēng)暴法B.特別任務(wù)法C.案例分析法D.事件處理法【答案】D116、在現(xiàn)代企業(yè)制度中，制定重要的管理制度是公司的權(quán)利，是（）和經(jīng)理的職責(zé)。A.董事長(zhǎng)B.董事會(huì)C.監(jiān)事會(huì)D.總經(jīng)理【答案】B117、（）的具體內(nèi)容包括薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的支付結(jié)構(gòu)、薪酬的管理機(jī)制。A.薪酬戰(zhàn)略B.薪酬體系C.薪酬結(jié)構(gòu)D.薪酬水平【答案】A118、（2015年5月）（）在國(guó)家的法律體系中具有最高的法律效力。A.勞動(dòng)法律B.憲法C.國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)D.勞動(dòng)規(guī)章【答案】B119、某企業(yè)人員錄用采用，考核項(xiàng)目全部通過(guò)者，再按最后面試或測(cè)驗(yàn)的實(shí)得分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單，該策略模式屬于（）。A.多重淘汰式B.補(bǔ)償式C.結(jié)合式D.雙重淘汰式【答案】A120、招聘總成本效益的計(jì)算公式為（）。A.總成本效益=錄用人數(shù)／招聘總成本B.招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費(fèi)用C.選拔成本效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費(fèi)用D.錄用成本效益=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費(fèi)用【答案】A121、()不僅能改善自然環(huán)境，還能為優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境中其他因素起輔助作用。A.噪聲B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D122、對(duì)于新員工的培訓(xùn)需求分析，通常使用（）來(lái)確定其在工作中需要的各種技能。A.行為分析法B.層次分析法C.任務(wù)分析法D.績(jī)效分析法【答案】C123、柳靜上月產(chǎn)量是45件，本月是49件，比上月的工作績(jī)效有所提高，這種分析方法是（）。A.目標(biāo)比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.循環(huán)比較法【答案】B124、協(xié)商準(zhǔn)備。雙方簽約人為集體協(xié)商進(jìn)行各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，不包括（）。A.確定協(xié)商代表B.擬訂協(xié)商方案C.確定協(xié)商內(nèi)容D.預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點(diǎn)【答案】C125、下列不屬于人力資源特點(diǎn)的是（）。A.時(shí)間性B.主觀能動(dòng)性C.消費(fèi)性D.規(guī)律性【答案】D126、（）為企業(yè)員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。A.工作崗位分析B.工作崗位設(shè)計(jì)C.人員流動(dòng)統(tǒng)計(jì)D.人員需求計(jì)劃【答案】A127、住房公積金的性質(zhì)不具有（）。A.福利性B.返還性C.自愿性D.普遍性【答案】C128、（）主要起長(zhǎng)期激勵(lì)作用，確保人力資源能夠參與企業(yè)“剩余價(jià)值”的分配。A.員工福利B.津貼與補(bǔ)貼C.社會(huì)保險(xiǎn)D.股票期權(quán)【答案】D129、(2015年5月)以下關(guān)于企業(yè)定員的說(shuō)法，不正確的是（）A.定員和編制兩個(gè)概念大相徑庭B.企業(yè)定員亦稱(chēng)勞動(dòng)定員或人員編制C.企業(yè)定員是勞動(dòng)定額的一種重要發(fā)展形式D.企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限【答案】A130、開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)的首要步驟是（）。A.制定、討論、通過(guò)《崗位評(píng)價(jià)體系》B.組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)C.評(píng)委會(huì)集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息D.代表性崗位試評(píng)，交流試評(píng)信息【答案】B131、外部培訓(xùn)資源不包括（）。A.標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)產(chǎn)品B.專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)公司C.咨詢(xún)公司D.商學(xué)院校【答案】A132、行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法中,（）是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi),員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中有效或無(wú)效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果。A.關(guān)鍵事件法B.行為觀察量表法C.行為定性量表法D.硬性分配法【答案】A133、狹義的（）是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體。A.薪酬制度B.薪酬計(jì)劃C.薪酬策略D.薪酬體系【答案】D134、通常認(rèn)為適中的管理跨度應(yīng)控制在（）人左右。A.5人B.10人C.20人D.50人【答案】B135、下列選項(xiàng)中不屬于行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法的是()。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法C.行為觀察法D.直接指標(biāo)法【答案】D136、由于說(shuō)明對(duì)象的不同，工作說(shuō)明書(shū)的分類(lèi)不包括（）。A.公司工作說(shuō)明書(shū)B(niǎo).部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)C.崗位工作說(shuō)明書(shū)D.行業(yè)工作說(shuō)明書(shū)【答案】D137、一般來(lái)說(shuō)，()指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。A.物質(zhì)報(bào)酬B.工資C.內(nèi)部回報(bào)D.獎(jiǎng)勵(lì)【答案】C138、（）是整個(gè)培訓(xùn)教學(xué)方案的重心。A.確定教學(xué)目的B.檢查培訓(xùn)內(nèi)容C.確定教學(xué)方法D.設(shè)計(jì)教學(xué)方式【答案】D139、從勞動(dòng)組織上看，組織生產(chǎn)組有利于（）。A.實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)B.激勵(lì)工人的勞動(dòng)積極性C.勞動(dòng)分工協(xié)作D.加強(qiáng)集體意識(shí)【答案】C140、泰勒模式的特點(diǎn)是以（）為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計(jì)劃性。A.目標(biāo)B.過(guò)程C.結(jié)果D.態(tài)度【答案】A141、頭腦風(fēng)暴法的操作要點(diǎn)不含（）。A.保證參加者在一起B(yǎng).只規(guī)定一個(gè)主題C.明確要解決的問(wèn)題D.保證討論內(nèi)容不泛濫【答案】A142、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）A.培訓(xùn)制度B.工作說(shuō)明書(shū)C.工資制度D.任務(wù)計(jì)劃表【答案】B143、人們的興趣可以分為六類(lèi)。下列不屬于這六類(lèi)的是（）A.研究型B.藝術(shù)型C.現(xiàn)實(shí)型D.常規(guī)型【答案】A144、（2019年11月）下列各項(xiàng)中，（）屬于外部回報(bào)的獎(jiǎng)勵(lì)方式。A.紅利B.欣賞和認(rèn)可C.發(fā)展機(jī)會(huì)D.具有挑戰(zhàn)性的工作【答案】A145、以下關(guān)于專(zhuān)題講座法的表述，不正確的是（）。A.所傳授的知識(shí)不夠集中B.不占用大量時(shí)間，形式靈活C.培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解D.隨時(shí)可滿足員工某方面需求【答案】A146、人力資源社會(huì)保障部對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)可以提出修訂意見(jiàn)，若在方案收到后（）日內(nèi)未提出修訂意見(jiàn)的，視為同意。A.5B.10C.14D.15【答案】C147、品質(zhì)導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的（）為主。A.品德B.知識(shí)C.行為D.潛質(zhì)【答案】D148、品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的（）為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”。A.潛質(zhì)B.現(xiàn)狀C.品質(zhì)D.素質(zhì)【答案】A149、在匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的基礎(chǔ)上，報(bào)告期內(nèi)該產(chǎn)品成品總量等于（）除以該產(chǎn)品的工時(shí)定額。A.報(bào)告期生產(chǎn)產(chǎn)品完成定額工時(shí)總數(shù)B.報(bào)告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額總數(shù)C.報(bào)告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品定額工時(shí)總數(shù)D.報(bào)告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額工時(shí)總數(shù)【答案】D150、（）適合那些經(jīng)營(yíng)規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多元化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)。A.直線制結(jié)構(gòu)B.職能制結(jié)構(gòu)C.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)D.直線職能制結(jié)構(gòu)【答案】C多選題（共50題）1、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練可以使團(tuán)隊(duì)在（）方面得到收益和改善。A.變革與學(xué)習(xí)B.團(tuán)結(jié)合作C.心態(tài)和士氣D.共同愿景E.溝通與默契【答案】ACD2、(2017年5月)（）屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法。A.行為觀察法B.成對(duì)比較法C.選擇排列法D.強(qiáng)制分布法E.關(guān)鍵事件法【答案】BCD3、按照勞動(dòng)爭(zhēng)議標(biāo)的的不同，可以把勞動(dòng)爭(zhēng)議劃分為（）。A.權(quán)利爭(zhēng)議B.利益爭(zhēng)議C.因勞動(dòng)條件而發(fā)生的爭(zhēng)議D.勞動(dòng)合同爭(zhēng)議E.因勞動(dòng)報(bào)酬而發(fā)生的爭(zhēng)議【答案】CD4、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由（）組成。A.職工代表B.行政機(jī)構(gòu)代表C.工會(huì)代表D.用人單位代表E.法律顧問(wèn)【答案】ACD5、下列屬于以現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的統(tǒng)計(jì)方法的是（）。A.直接計(jì)算法B.瞬間觀察法C.測(cè)時(shí)D.間接計(jì)算法E.工作日寫(xiě)實(shí)【答案】BC6、培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋應(yīng)從（）進(jìn)行。A.培訓(xùn)前對(duì)預(yù)期培訓(xùn)效果的分析B.培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的監(jiān)控與評(píng)估C.培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整D.培訓(xùn)后的效果評(píng)估E.培訓(xùn)后的管理效率評(píng)估【答案】ABD7、制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略有（）。A.預(yù)防性策略B.制止性策略C.正向激勵(lì)策略D.負(fù)向激勵(lì)策略E.組織變革策略【答案】ABCD8、在面試過(guò)程中，面試考官可以考查應(yīng)聘者（）。A.相關(guān)知識(shí)的掌握程度B.判斷、分析問(wèn)題的能力C.衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)D.應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力E.是否符合崗位的要求【答案】ABCD9、下列各選項(xiàng)屬于績(jī)效面談準(zhǔn)備工作的是（）。A.擬訂面談?dòng)?jì)劃B.明確面談的主題C.預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間D.準(zhǔn)備各種績(jī)效記錄和資料E.收集各種和績(jī)效相關(guān)的信息資料【答案】ABCD10、開(kāi)工率的高低，受管理人員的（）等管理能力以及工作態(tài)度等項(xiàng)因素的影響。A.管理水平B.指揮C.監(jiān)督D.協(xié)調(diào)E.組織【答案】ABCD11、實(shí)證研究方法的特點(diǎn)包括()。A.目的在于認(rèn)識(shí)客觀事實(shí)B.結(jié)論具有客觀性C.以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)D.結(jié)論具有主觀性E.主要目的在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)【答案】AB12、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)由（）等多個(gè)子系統(tǒng)組成。A.績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)B.績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)C.績(jī)效管理工具開(kāi)發(fā)D.績(jī)效管理組織設(shè)計(jì)E.管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)【答案】AB13、由勞動(dòng)定額部門(mén)擬定修訂工作的宣傳提綱，其中包括（）等。A.形勢(shì)與任務(wù)B.修訂定額的意義和指導(dǎo)思想C.定額的作用和當(dāng)前現(xiàn)狀D.修訂定額的步驟與方法E.工作安排【答案】ABCD14、（）屬于人力資源管理費(fèi)用。A.調(diào)研費(fèi)、廣告費(fèi)B.保險(xiǎn)福利項(xiàng)目C.培訓(xùn)費(fèi)用D.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用E.其他社會(huì)費(fèi)用【答案】ACD15、采用目標(biāo)管理法來(lái)考評(píng)績(jī)效,在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意（）。A.目標(biāo)的具體性B.目標(biāo)數(shù)量不宜過(guò)多C.目標(biāo)要可測(cè)量D.員工參與目標(biāo)設(shè)定E.應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間【答案】ABCD16、在工作崗位分析的調(diào)查階段，應(yīng)靈活地運(yùn)用（）等方法。A.訪談B.問(wèn)卷C.觀察D.咨詢(xún)E.小組集體討論【答案】ABC17、公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的功能有（）A.約束考評(píng)者B.解決績(jī)效考評(píng)中存在的問(wèn)題C.對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行甄別D.為員工提供發(fā)表意見(jiàn)的機(jī)會(huì)E.確?？荚u(píng)結(jié)果的公正性【答案】BC18、某大型企業(yè)要招聘一位具有10年消費(fèi)品市場(chǎng)工作經(jīng)驗(yàn)的物流管理經(jīng)理，一般應(yīng)選擇（）為招聘渠道。A.校園招聘B.租賃公司C.內(nèi)部招聘D.獵頭公司E.在專(zhuān)業(yè)期刊發(fā)布廣告【答案】CD19、確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括（）。A.少而精原則B.綜合性原則C.可比性原則D.重要性原則E.界限清晰，便于測(cè)量的原則【答案】ABC20、（2018年11月）勞動(dòng)合同管理制度的內(nèi)容包括（）。A.試用期考察辦法B.企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則C.集體合同草案的擬定、協(xié)商程序D.勞動(dòng)定員定額規(guī)則E.勞動(dòng)合同管理制度修改、廢止的程序【答案】AC21、下列選項(xiàng)中屬于薪酬貨幣形式中直接形式的是()。A.基本工資B.績(jī)效工資C.特殊津貼D.社會(huì)保險(xiǎn)E.員工福利【答案】ABC22、參與型培訓(xùn)法使受訓(xùn)者在與培訓(xùn)者的互動(dòng)中學(xué)習(xí)，具體包括（）A.案例研究法B.特別任務(wù)法C.頭腦風(fēng)暴法D.個(gè)別指導(dǎo)法E.模擬訓(xùn)練法【答案】AC23、面試時(shí)供需雙方通過(guò)正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應(yīng)聘者的（）等信息。A.業(yè)務(wù)知識(shí)水平B.工作經(jīng)驗(yàn)C.求職動(dòng)機(jī)D.求職要求E.外貌風(fēng)度【答案】ABC24、績(jī)效合同沒(méi)有固定的流程和格式，它一般包括的內(nèi)容有（）。A.受約人信息B.發(fā)約人信息C.合同期限D(zhuǎn).計(jì)劃內(nèi)容E.考評(píng)意見(jiàn)及簽字確認(rèn)【答案】ABCD25、課程目標(biāo)分析的具體步驟是（）。A.培訓(xùn)目標(biāo)的確定B.對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行劃分C.對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的各分目標(biāo)進(jìn)行可行性分析D.確立課程的目標(biāo)E.對(duì)課程目標(biāo)進(jìn)行層次分析【答案】ABC26、績(jī)效管理調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容包括（）。A.基本信息B.問(wèn)卷說(shuō)明C.主體部分D.意見(jiàn)征詢(xún)E.讀者問(wèn)答【答案】ABCD27、從規(guī)劃的期限上看。人力資源規(guī)劃可分為（）。A.長(zhǎng)期規(guī)劃B.人力資源費(fèi)用規(guī)劃C.中期規(guī)劃D.企業(yè)組織變革規(guī)劃E.短期計(jì)劃【答案】AC28、下列關(guān)于講授法的說(shuō)法，正確的有（）。A.對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高B.有利于教師的發(fā)揮C.學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通D.員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較高E.學(xué)員可以向教師請(qǐng)教疑難問(wèn)題【答案】ABC29、勞動(dòng)技能要素包括（）。A.技術(shù)知識(shí)要求B.操作復(fù)雜程度C.看管設(shè)備復(fù)雜程度D.品種質(zhì)量難易程度E.處理預(yù)防事故復(fù)雜程度【答案】ABCD30、在培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理中，關(guān)于培訓(xùn)后的工作描述正確的有（）。A.向教師致謝B.問(wèn)卷調(diào)查C.頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)D.清理、檢查設(shè)備E.評(píng)估培訓(xùn)成果【答案】ABCD31、關(guān)于作為職業(yè)道德規(guī)范的“節(jié)約”，理解正確的有()A.任何人、事、物形成浪費(fèi)的，均屬于不道德行為B.小氣、吝嗇與節(jié)約是一對(duì)不可調(diào)和的矛盾C.時(shí)代發(fā)展對(duì)節(jié)約提出了不同的要求，是節(jié)約的時(shí)代表征性D.價(jià)值差異性并不否定節(jié)約的社會(huì)規(guī)定性要求【答案】ACD32、下列有關(guān)頭腦風(fēng)暴法，說(shuō)法正確的是（）。A.培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng)B.可規(guī)定多個(gè)主題，幫助參與者進(jìn)行創(chuàng)新性的訓(xùn)練C.關(guān)鍵在于排除思維障礙，消除心理壓力，讓參與者各抒己見(jiàn)D.在開(kāi)始討論的階段，組織者和參與者都不能評(píng)議他人的建議和方案E.要求培訓(xùn)顧問(wèn)先進(jìn)行大量的概念導(dǎo)入的講授，才能帶領(lǐng)學(xué)員進(jìn)入討論階段【答案】ACD33、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括（）。A.照明與色彩B.噪聲C.溫度D.濕度E.綠化【答案】ABCD34、通過(guò)調(diào)查收集到培訓(xùn)評(píng)估的信息包括（）。A.培訓(xùn)師調(diào)查B.培訓(xùn)需求調(diào)查C.培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)查D.培訓(xùn)組織調(diào)查E.特殊項(xiàng)目調(diào)查【答案】ABCD35、心理測(cè)驗(yàn)類(lèi)型中，按測(cè)驗(yàn)應(yīng)用領(lǐng)域可分為()A.教育測(cè)驗(yàn)B.人格測(cè)驗(yàn)C.能力測(cè)驗(yàn)D.職業(yè)測(cè)驗(yàn)E.臨床測(cè)驗(yàn)【答案】AD36、崗位評(píng)價(jià)權(quán)重系數(shù)的作用主要有（）。A.便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總B.突出不同類(lèi)別崗位的主要特征C.比較同類(lèi)崗位的不同要素的得分D.比較不同類(lèi)崗位的同一要素的得分E.比較不同類(lèi)崗位的不同要素的得分【答案】ABCD37、(2017年11月)按面試所達(dá)到的效果來(lái)分，面試可分為（）A.初步面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.半結(jié)構(gòu)化面試E.錄用面試【答案】AC38、工作崗位分析的作用（）。A.為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)B.為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)C.是企業(yè)優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件D.是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)的必要條件E.是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)【答案】ABCD39、政府勞動(dòng)行政部門(mén)審核集體合同時(shí)，企業(yè)需報(bào)送的材料包括（）。A.雙方代表的身份證B.委托授權(quán)書(shū)C.職工代表的勞動(dòng)合同書(shū)D.企業(yè)繳費(fèi)證明E.相關(guān)審議會(huì)議通過(guò)的集體合同的決議【答案】ABC40、（2018年11月）在面試過(guò)程中，面試考官可以考察應(yīng)聘者（）。A.相關(guān)知識(shí)的掌握程度B.判斷、分析問(wèn)題的能力C.衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)D.應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力E.是否符合崗位的要求【答案】ABCD41、熟人推薦方式的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.適用的范圍比較廣B.適用于一般人員的招聘C.適用于企業(yè)單位專(zhuān)業(yè)人才的招聘D.節(jié)約成本E.有良好的可信度【答案】ABCD42、人員錄用評(píng)估主要從（）三個(gè)方面進(jìn)行。A.錄用成本比B.錄用比C.招聘完成比D.應(yīng)聘效果比E.應(yīng)聘比【答案】BC43、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱(chēng)（）。A.行為定位法B.行為決定性等級(jí)量表法C.行為定位等級(jí)法D.行為觀察法E.行為事件法【答案】ABC44、企業(yè)人力資源費(fèi)用包括（）。A.人工成本B.基本工資C.獎(jiǎng)金D.勞動(dòng)成本E.人力資源管理費(fèi)用【答案】A45、西方發(fā)達(dá)國(guó)家職業(yè)道德建設(shè)的主要經(jīng)驗(yàn)是（）A.加強(qiáng)道德立法工作B.注重信用檔案體系建設(shè)C.嚴(yán)格的崗前培訓(xùn)D.寬松自由的崗位培訓(xùn)【答案】ABC46、用人單位制定并實(shí)施內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則（）。A.是用人單位對(duì)職工的權(quán)利B.是用人單位對(duì)職工的管理手段C.是用人單位行使經(jīng)營(yíng)管理權(quán)和用工權(quán)的主要方式D.發(fā)揮著用人單位內(nèi)部強(qiáng)制性規(guī)范的功能E.是嚴(yán)肅企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的有效措施【答案】ACD47、調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)者對(duì)本單位運(yùn)行的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行（）的有效形式。A.自我譴責(zé)B.自我管理C.自我調(diào)節(jié)D.自我化解矛盾E.自我監(jiān)督【答案】BCD48、以下屬于選拔成本的有（）。A.應(yīng)聘人員招待費(fèi)B.招聘人員的差旅費(fèi)C.測(cè)試費(fèi)用D.結(jié)構(gòu)化面試聘請(qǐng)外部專(zhuān)家的報(bào)酬E.錄取手續(xù)費(fèi)【答案】ACD49、績(jī)效計(jì)劃準(zhǔn)備階段應(yīng)先要讓員工了解“大目標(biāo)”，即（）等。A.企業(yè)的戰(zhàn)略B.企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)C.近幾年的發(fā)展目標(biāo)D.年度計(jì)劃及其所在部門(mén)的戰(zhàn)略E.經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃【答案】ACD50、下列關(guān)于關(guān)鍵事件法的說(shuō)法，正確的有（）。A.對(duì)事不對(duì)人B.考慮到行為的情境C.考評(píng)特定的工作行為D.也可考評(píng)品質(zhì)特征E.具有較小的時(shí)間跨度【答案】ABC大題（共40題）一、(2017年11月)某公司銷(xiāo)售主管王成對(duì)下屬趙云飛說(shuō)：“你下班前到我辦公室來(lái)一趟，我想就你的工作表現(xiàn)和你談一下，也算是年終的考評(píng)?！壁w云飛等這句話很長(zhǎng)時(shí)間了，因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)發(fā)生了重大改變，自己的工作也有所調(diào)整，因此他很想與主管討論一下，可否根據(jù)自己工作的變化重新制定新的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。此外，他對(duì)考評(píng)結(jié)果也有一些擔(dān)心，因?yàn)樗J(rèn)為自己在上一年中的工作表現(xiàn)不是太好。下班前，在王成主管的辦公室，王成對(duì)趙云飛說(shuō)：“我已經(jīng)填好了你的考評(píng)表，你不用看了，我在你所有的方面都評(píng)了優(yōu)，簽上名吧!今年大家都得了優(yōu)，因?yàn)檫@個(gè)月大家加班加點(diǎn)把訂單都趕出來(lái)了——這批訂單對(duì)公司實(shí)在太重要了。所以我沒(méi)有什么可多說(shuō)的了，繼續(xù)好好干吧，我會(huì)給你加工資的?！壁w云飛看過(guò)考評(píng)表后簽了字，他可以看出主管確實(shí)很忙。所以他覺(jué)得自己還是離開(kāi)為好，可是，當(dāng)趙云飛離開(kāi)主管的辦公室時(shí)，還是有一種強(qiáng)烈的失落和無(wú)助感一“又重復(fù)進(jìn)行了一次無(wú)效的交流”。請(qǐng)結(jié)合本案例，說(shuō)明各級(jí)主管作為考評(píng)者，應(yīng)當(dāng)采取哪些有效的措施和方法，來(lái)提高績(jī)效反饋面談的質(zhì)量?(16分)【答案】提高績(jī)效反饋面談的質(zhì)量的措施和方法有：(1)績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作。為了提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)當(dāng)注意做好以下兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作：①擬訂面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。(3分)②收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料?？?jī)效面談的質(zhì)量和效果不但取決于考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度，更重要的是取決于雙方所提供展示的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確程度。(3分)(2)提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施。在績(jī)效管理的過(guò)程中，由于目的不同，所采用的績(jī)效面談方式也不同，各級(jí)主管應(yīng)該有能力根據(jù)考評(píng)的目的和要求，以及不同下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，決定采用一種或多種面談形式。(2分)企業(yè)大量事實(shí)證明，要保證績(jī)效面談的質(zhì)量，進(jìn)一步提高其有效性和科學(xué)性，除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式．并達(dá)到以下要求：(2分)①有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性。(1分)②有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性。此外，有效的信息反饋不僅具有真實(shí)可靠性，還應(yīng)使其明確、具體而詳細(xì)，防止過(guò)于簡(jiǎn)單化的表述。(1分)⑧有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性。(1分)④有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性。(1分)⑤有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。(1分)不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工工作績(jī)效達(dá)到要求，還必須采取相應(yīng)的配套措施。(1分)二、(二）某公司出納員的直接上級(jí)是財(cái)務(wù)經(jīng)理，所屬部門(mén)是財(cái)務(wù)中心，工資等級(jí)是C系列四等，定員人數(shù)1人，工作性質(zhì)是服務(wù)人員。主要負(fù)責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記賬管理，公司工資及福利核算，費(fèi)用統(tǒng)計(jì)及分析等事項(xiàng)。任職資格為大學(xué)專(zhuān)科會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)，同等學(xué)力的經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)也可接受。應(yīng)當(dāng)有一年以上相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，要求在上崗前要通過(guò)出納、會(huì)計(jì)及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試。上班時(shí)間為上午9：00～12：O0，下午1：00～5：30，有時(shí)需要加班。假如你是公司人力資源部的工作分析員，請(qǐng)編寫(xiě)出工作說(shuō)明書(shū)?！敬鸢浮考偃缒闶枪救肆Y源部的工作分析員，請(qǐng)編寫(xiě)出工作說(shuō)明書(shū)。##jinkaodian三、某公司是一家經(jīng)營(yíng)辦公設(shè)備的跨國(guó)公司。今年年初，該公司決定在售后部門(mén)實(shí)施交叉銷(xiāo)售的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)的同時(shí)，銷(xiāo)售其他辦公設(shè)備，并對(duì)售后服務(wù)人員進(jìn)行銷(xiāo)售技巧培訓(xùn)，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員，又是銷(xiāo)售人員的角色。后來(lái)，經(jīng)過(guò)多次培訓(xùn)、教育、督促，甚至下達(dá)硬性指標(biāo)，上半年的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?nèi)匀粵](méi)有明顯改善，甚至有部分人員產(chǎn)生抵觸情緒。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)人員配置要遵循哪些原理?(2)從人力資源的角度來(lái)看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前的局面，實(shí)現(xiàn)交叉銷(xiāo)售的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?【答案】(1)人員配置的原理：?①要素有用原理。?②能位對(duì)應(yīng)原理。?③互補(bǔ)增值原理。?④動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。?⑤彈性冗余原理。?(2)由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員，又是銷(xiāo)售人員的角色，人崗不匹配，能位不對(duì)應(yīng)，因此銷(xiāo)售業(yè)績(jī)難以提高。為此，可以采取以下對(duì)策：①淘汰不能夠適應(yīng)交叉銷(xiāo)售經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工。?②提供有吸引力的提成工資，激勵(lì)越來(lái)越多的售后服務(wù)人員去銷(xiāo)售產(chǎn)品。?③聘請(qǐng)培訓(xùn)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計(jì)專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)課程，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大力培養(yǎng)適用的專(zhuān)門(mén)人才，進(jìn)一步促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)交叉銷(xiāo)售的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。?④選拔優(yōu)秀員工，樹(shù)立交叉銷(xiāo)售的標(biāo)桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用。?⑤建立完善員工的交流平臺(tái)，鼓勵(lì)員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷(xiāo)售水平。?四、某公司人力資源部在總結(jié)過(guò)去一年績(jī)效管理工作時(shí)，發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題和不足。其中最主要的問(wèn)題是：在績(jī)效管理準(zhǔn)備階段的很多工作流于形式，沒(méi)有認(rèn)真進(jìn)行落實(shí)，導(dǎo)致考評(píng)者對(duì)考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)概念模糊，把握不準(zhǔn)；對(duì)具體考評(píng)的程序和要求不夠明確；沒(méi)有掌握績(jī)效反饋的技巧，績(jī)效反饋沒(méi)有達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。同樣，被考評(píng)者也存在著這樣或那樣的問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效管理的效果大打折扣。該公司為了提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和績(jī)效管理的總體水平，計(jì)劃在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)按照不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，應(yīng)當(dāng)分別對(duì)哪幾類(lèi)人員進(jìn)行培訓(xùn)?(2)對(duì)相關(guān)人員績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，一般應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容?【答案】(1)按不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，績(jī)效考評(píng)者的技能培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，可分為員工的培訓(xùn)、一般考評(píng)者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)等。?(2)培訓(xùn)的內(nèi)容一般應(yīng)包括：?1)企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，績(jī)效管理的目的、意義，考評(píng)者的職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等。?2)績(jī)效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績(jī)效管理的案例剖析。?3)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題和要點(diǎn)。?4)績(jī)效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)。?5)績(jī)效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止。?6)如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系，如何解決績(jī)效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績(jī)效面談等。五、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對(duì)公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意，管理部門(mén)質(zhì)量意識(shí)淡薄等一系列問(wèn)題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專(zhuān)門(mén)的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來(lái)解決這些問(wèn)題。質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點(diǎn)至九點(diǎn)時(shí)進(jìn)行，為期10周。員工可以自愿聽(tīng)課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個(gè)人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門(mén)的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專(zhuān)題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對(duì)此感興趣的員工和管理人員都可以去聽(tīng)課。課程剛開(kāi)始時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽(tīng)課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽(tīng)到一半就提前回家了。在總結(jié)這次培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說(shuō)：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)、知識(shí)系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣、引人入勝。至于聽(tīng)課人數(shù)的減少并不是他的過(guò)錯(cuò)?！闭?qǐng)回答下列問(wèn)題：（1）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？（2）如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？【答案】(1)RB公司的這項(xiàng)培訓(xùn)不合理的地方有：①?zèng)]有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況。②沒(méi)有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問(wèn)題上，沒(méi)有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。③培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。④沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。⑤對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進(jìn)行評(píng)估。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，了解員工對(duì)質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見(jiàn)和要求。②制定培訓(xùn)計(jì)劃，作出培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，合理地確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、場(chǎng)地以及需要配置的器具、設(shè)施和設(shè)備。③選擇合適的管理人員對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。④培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對(duì)培訓(xùn)的總過(guò)程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問(wèn)題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。六、某工業(yè)企業(yè)2012年有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)如表1所示。【答案】(1)企業(yè)全年增加值為1500萬(wàn)元。算法如下：企業(yè)增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余=(3600+3000+2400+6000）萬(wàn)元=15000萬(wàn)元(4分)七、大地科技有限公司是一家國(guó)有高科技企業(yè)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“大地科技”)，主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計(jì)算機(jī)、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。去年公司收購(gòu)了文達(dá)電腦有限公司，開(kāi)始大規(guī)模進(jìn)軍信息行業(yè)，希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要的市場(chǎng)份額。目前公司在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力和技術(shù)。在華東、華南市場(chǎng)中具有較好的知名度和市場(chǎng)份額，并被認(rèn)為是服務(wù)非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶(hù)主要來(lái)源于以前使用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶(hù)，而在新客戶(hù)發(fā)展方面做的不是很有效。公司的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是特宇公司，它是一家民營(yíng)企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計(jì)算機(jī)等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力，目前在大型企業(yè)的市場(chǎng)上占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進(jìn)行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來(lái)發(fā)展儲(chǔ)備人才，尤其是計(jì)算機(jī)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等專(zhuān)業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個(gè)人判斷來(lái)選聘應(yīng)屆畢業(yè)生。在這個(gè)簡(jiǎn)短的會(huì)談之前，王希的助手審查了候選人的過(guò)去經(jīng)歷、受教育程度，并通過(guò)證明人審核情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫(xiě)申請(qǐng)表和進(jìn)行簡(jiǎn)要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會(huì)得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時(shí)間，但新員工無(wú)論何時(shí)遇到困難，都會(huì)得到一些指導(dǎo)和幫助。該公司的招聘工作有哪些問(wèn)題，該如何改進(jìn)?【答案】(1)存在的問(wèn)題：招聘工作沒(méi)有做好前期準(zhǔn)備工作；甄選方法簡(jiǎn)單潦草；測(cè)試方法單一，測(cè)試者單一；對(duì)新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。(2)改進(jìn)措施如下：①按照被招聘人員的工作說(shuō)明書(shū)，明確對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。②根據(jù)招聘對(duì)象，選擇相應(yīng)的招聘渠道。③按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過(guò)篩選簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表的方式進(jìn)行初步篩選；運(yùn)用人格測(cè)試等心理測(cè)試、面試的方式進(jìn)行甄選，根據(jù)不同人員，適當(dāng)增加情境模擬測(cè)試方法。④在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專(zhuān)家的意見(jiàn)，認(rèn)真設(shè)計(jì)申請(qǐng)表以及各種測(cè)試的題目。⑤面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。⑥在被聘人員的試用期內(nèi)以及以后的工作中，公司應(yīng)該對(duì)被聘人員的工作做跟蹤式調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。八、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶(hù)群。然而，隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_(kāi)業(yè)，使富凱公司的銷(xiāo)售額和日客戶(hù)量逐漸下降。該公司經(jīng)過(guò)調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：?公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷(xiāo)售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手沒(méi)有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢(shì)，但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性等方面卻存在著較為嚴(yán)重的問(wèn)題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績(jī)效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績(jī)效考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。?請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：?(1)采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取哪些具體的工作步驟??(2)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法具有哪些優(yōu)勢(shì)和不足??【答案】(1)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法又稱(chēng)行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營(yíng)業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取的具體工作步驟有：①進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述。②建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般為5～9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義。③由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。④審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。⑤建立行為錨定法的考評(píng)體系。(2)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)主要有：①對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計(jì)的人員眾多，對(duì)本崗位熟悉，專(zhuān)業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。②績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評(píng)定量表上的等級(jí)尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對(duì)應(yīng)的，或者說(shuō)通過(guò)行為表述錨定評(píng)定等級(jí)，使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良好的反饋功能。評(píng)定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和具有較高的信度。使用本方法是對(duì)被考評(píng)者使用同樣的量表，對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評(píng)，能夠明顯提高考評(píng)的連貫性和可靠性。⑤考評(píng)的維度清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。(3)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的缺點(diǎn)包括：九、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬(wàn)噸原煤的中型煤礦，2006年上級(jí)主管部門(mén)特?fù)芟?5萬(wàn)元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬(wàn)元獎(jiǎng)金的分配過(guò)程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次：礦長(zhǎng)3000元，副礦長(zhǎng)2500元，科長(zhǎng)800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說(shuō)：“我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒(méi)那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧!”還有一些工人說(shuō)：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)?！闭?qǐng)結(jié)合本案例。回答下列問(wèn)題：(1)請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，并說(shuō)明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因。(2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素?(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金?并說(shuō)明理由。【答案】(1)A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因包括：①安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)別，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。因?yàn)槊旱V的安全歸根結(jié)底要落實(shí)到每個(gè)工人身上，只有提高每個(gè)工人的安全意識(shí)，才能保證生產(chǎn)安全。②對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主義，對(duì)內(nèi)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對(duì)激勵(lì)的感受度弱，很難起到激勵(lì)作用。(2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮的因素包括：①員工的安全責(zé)任在獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工，區(qū)分安全意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員工，借此機(jī)會(huì)完善安全責(zé)任制。②獎(jiǎng)金的分配方式應(yīng)根據(jù)不同部門(mén)、崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)分配方式，不同分配方式的激勵(lì)力度不同，不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間也不同。(3)獎(jiǎng)金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬(wàn)元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金。根據(jù)工人的工作特點(diǎn)，把他們分成若干個(gè)小組，每個(gè)小組有個(gè)組長(zhǎng)。記錄每個(gè)小組的安全事故數(shù)量，并結(jié)合每個(gè)小組的生產(chǎn)效率來(lái)評(píng)估每個(gè)小組的安全系數(shù)。這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：①激勵(lì)效果大；②增強(qiáng)了員工的小組榮譽(yù)感；③為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺(tái)；④可以避免為了提高生產(chǎn)效率而盲目擴(kuò)大生產(chǎn)，又可以制止為了降低安全事故放慢生產(chǎn)節(jié)奏的情況發(fā)生；⑤促進(jìn)考核的公平性。一十、旭日化工廠是一家大型企業(yè)，工廠擁有職工一千多人，職工代表大會(huì)有三十來(lái)人，近期正忙于起草待簽訂的集體合同。工人們看過(guò)環(huán)境保護(hù)部門(mén)的檢測(cè)報(bào)告，知道廠里的生產(chǎn)條件不合格，對(duì)工人身體有危害。但廠領(lǐng)導(dǎo)允諾，今年廠里有困難，暫時(shí)沒(méi)有閑散資金改善，明年簽集體合同時(shí)再涉及工作條件的內(nèi)容。之后職工代表大會(huì)與廠方協(xié)商一致，決定先簽署集體合同。沒(méi)想到，過(guò)了一星期，上面通知集體合同未通過(guò)，必須修改，主要原因就是勞動(dòng)條件部分未達(dá)標(biāo)。工人們都很高興，說(shuō)差點(diǎn)讓廠里給蒙了。?問(wèn)題：?(1)集體合同須經(jīng)什么部門(mén)審查才能通過(guò)??(2)簡(jiǎn)述集體合同的簽訂程序。?【答案】(1)《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定：“集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同簽訂或變更后，應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報(bào)送勞動(dòng)保障行政部門(mén)審查。勞動(dòng)保障行政部門(mén)對(duì)報(bào)送的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同應(yīng)當(dāng)辦理登記手續(xù)?！薄秳趧?dòng)法》第三十四條規(guī)定：“集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)；勞動(dòng)行政部門(mén)自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出疑義的，集體合同即行生效。”集體合同文本須提交縣級(jí)以上勞動(dòng)保障行政部門(mén)審核，經(jīng)審核通過(guò)才具有法律效力。(2)集體合同的簽訂應(yīng)遵循以下程序：①確定集體合同的主體。勞動(dòng)者一方的簽約人，法定為基層工會(huì)委員會(huì)以集體合同簽約人的資格；沒(méi)有建立工會(huì)組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，并須得到半數(shù)職工同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機(jī)關(guān)，即法定代表人。具備法人資格，跨省市的大型企業(yè)或集團(tuán)公司的法定代表人可以委托下一級(jí)企業(yè)或子公司的負(fù)責(zé)人與工會(huì)簽訂集體合同。②協(xié)商集體合同。集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書(shū)面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書(shū)面形式給以回應(yīng)，無(wú)正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商。③政府勞動(dòng)行政部門(mén)審核。由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說(shuō)明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi)報(bào)送縣級(jí)以上政府勞動(dòng)行政部門(mén)審查。說(shuō)明材料應(yīng)包括企業(yè)的營(yíng)業(yè)執(zhí)照、工會(huì)的社團(tuán)法人證明材料、雙方代表的身份證(均為復(fù)印件)、委托授權(quán)書(shū)、職工代表的勞動(dòng)合同書(shū)、相關(guān)審議會(huì)議通過(guò)的集體合同的決議、集體合同條款的必要說(shuō)明等。④審核期限和生效。勞動(dòng)行政部門(mén)在收到集體合同后的15天內(nèi)將審核意見(jiàn)書(shū)送達(dá)，集體合同的生效日期以《審查意見(jiàn)書(shū)》確認(rèn)的日期為生效日期。若勞動(dòng)行政部門(mén)在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑議的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)審核認(rèn)定存在無(wú)效條款或部分無(wú)效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對(duì)其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報(bào)送審核。⑤集體合同的公布。經(jīng)審核確認(rèn)生效的集體合同或自行生效的集體合同，簽約雙方應(yīng)及時(shí)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布。一十一、某航空地面服務(wù)公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，該公司將工作崗位劃分為管理、技術(shù)和技能操作三大類(lèi)，應(yīng)公司人力資源部門(mén)規(guī)劃制度改革要求，擬對(duì)現(xiàn)有各崗位進(jìn)行一次系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)，為了切實(shí)保證崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量，從各個(gè)部門(mén)中抽出一些有豐富經(jīng)驗(yàn)的主管人員，組成崗位評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組。人力資源部在總結(jié)同行業(yè)崗位評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，推出了崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，并準(zhǔn)備與專(zhuān)家小組討論評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和方法。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成？【答案】本案例中，人力資源部已經(jīng)確定了崗位的22項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)。接下來(lái)需要從該航空地面服務(wù)公司的實(shí)際情況出發(fā)，制定出崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。（1）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由計(jì)分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。（2）在崗位評(píng)價(jià)中，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。a．自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分的方法；常數(shù)法是在評(píng)價(jià)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評(píng)定的結(jié)果。②多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)該標(biāo)準(zhǔn)的制定方法是其測(cè)評(píng)尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。a．簡(jiǎn)單相加法是將單一要素指標(biāo)的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法。b．系數(shù)相乘法是將單一要素指標(biāo)的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標(biāo)計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各個(gè)要素指標(biāo)分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱(chēng)之為連續(xù)相乘法。d．百分比系數(shù)法是從系數(shù)法中派生出來(lái)的一種計(jì)分方法。它以百分?jǐn)?shù)分別表示評(píng)價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個(gè)指標(biāo)的分值。一十二、幾年來(lái)，A公司鋼鐵集團(tuán)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“A公司”)經(jīng)過(guò)多次機(jī)構(gòu)改革、人員分流、堅(jiān)定不移地走減員增效的路子，產(chǎn)值勞效、實(shí)物勞效在國(guó)內(nèi)鋼鐵企業(yè)排前幾位。A公司是國(guó)務(wù)院號(hào)召全國(guó)學(xué)習(xí)典型，客觀上給A公司的人力資源管理者提出了更高的要求，客觀上要求A公司的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作應(yīng)當(dāng)是一流的。國(guó)家雖然頒發(fā)了“部標(biāo)”和“行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”，但是隨著企業(yè)管理工作的不斷深化，這些標(biāo)準(zhǔn)不斷受到本企業(yè)生產(chǎn)條件、設(shè)備環(huán)境等因素的影響，在執(zhí)行上難以全面貫徹。必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷發(fā)展、完善定額定員標(biāo)準(zhǔn)。全國(guó)勞動(dòng)定額定員會(huì)議多次提出要立足企業(yè)，依據(jù)科學(xué)方法，采用現(xiàn)代技術(shù)來(lái)開(kāi)展科學(xué)合理的定額定員標(biāo)準(zhǔn)的制定修訂工作。國(guó)家勞動(dòng)定員定額專(zhuān)業(yè)委員會(huì)每年也都明確指出，企業(yè)勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化工作，首先是制定標(biāo)準(zhǔn)，即要抓緊勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂，標(biāo)準(zhǔn)范圍要由企業(yè)一線人員擴(kuò)展到企業(yè)二三線人員要深入研究與探討。從A公司內(nèi)部來(lái)講，不僅公司主管領(lǐng)導(dǎo)和各單位廠長(zhǎng)十分重視勞動(dòng)定員定額工作，而且勞動(dòng)工資部具有一批技術(shù)理論水平較高、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的勞動(dòng)定額定員管理骨干。為了適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進(jìn)一步提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，使公司更加有序合理地組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，制定勢(shì)在必行。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)可采用哪些方法評(píng)價(jià)新修訂的勞動(dòng)定額水平?(10分)(2)新修訂的勞動(dòng)定額應(yīng)達(dá)到哪些要求，才能被視為先進(jìn)合理?(10分)【答案】衡量勞動(dòng)定額水平的方法有：①用實(shí)耗工時(shí)來(lái)衡量②用實(shí)測(cè)工時(shí)來(lái)衡量③用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來(lái)衡量④通過(guò)現(xiàn)行定額之間的比較來(lái)衡量⑤用標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)衡量(2)答：企業(yè)在正常工作生產(chǎn)技術(shù)組織條件下規(guī)定的勞動(dòng)定額，不但要體現(xiàn)科學(xué)性和先進(jìn)合理性，還應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：①在每個(gè)工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時(shí)間，保持適當(dāng)?shù)墓r(shí)強(qiáng)度；②大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進(jìn)行操作，其腦力或體力的支出，應(yīng)達(dá)到或接近國(guó)家或部門(mén)的勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；③從定額執(zhí)行的全過(guò)程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時(shí)還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過(guò)積極努力會(huì)達(dá)到并超過(guò)定額。就全體實(shí)行勞動(dòng)定額的員工來(lái)說(shuō)，從勞動(dòng)定額執(zhí)行初期到中期、后期，也有一個(gè)從相對(duì)多數(shù)(60％一70％)到大多數(shù)(70％一80％)員工，乃至絕大多數(shù)(90％以上)員工逐步適應(yīng)，最后達(dá)到或超過(guò)勞動(dòng)定額的過(guò)程。一十三、2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來(lái)到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒(méi)有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動(dòng)社會(huì)保障部門(mén)認(rèn)定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被工傷鑒定機(jī)構(gòu)確定為工傷致殘四級(jí)。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動(dòng)能力，給其今后生活帶來(lái)了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國(guó)家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬(wàn)元。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)?(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?【答案】(1)李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。①李某要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù)?！秳趧?dòng)法》第十四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：a．在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；b．工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；C．在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；d．患職業(yè)病的；e．因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；f．在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車(chē)事故傷害的；9．法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。上述李某在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器，失去了左手，屬于工傷，并且失去了勞動(dòng)能力，給今后生活帶來(lái)很多困難，可以要求印刷廠一次性支付傷殘補(bǔ)助金。一十四、1A公司是一家具有獨(dú)立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國(guó)內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實(shí)力較強(qiáng)。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績(jī)效管理系統(tǒng)存在很大的問(wèn)題，特別是在工作績(jī)效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績(jī)效的差距?(2)該公司為改進(jìn)并提高全員工作績(jī)效可采取哪些策略?【答案】(1)在對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)時(shí)，不但要對(duì)員工績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，分析其工作行為、工作結(jié)果以及計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，還要找出其工作績(jī)效的差距和不足，可以采取以下三種方法分析員工的工作績(jī)效存在的差距與不足：①目標(biāo)比較法。指將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法。②水平比較法。指將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較的方法。③橫向比較法。為了查找工作績(jī)效上的差距和不足，除了可以采用上述的目標(biāo)比較法和水平比較法外，還可以在各個(gè)部門(mén)或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行橫向的對(duì)比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足。(2)可采取以下策略：①預(yù)防性策略和制止性策略a．預(yù)防性策略。指在員工進(jìn)行作業(yè)之前，由上級(jí)制定出詳細(xì)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，明確什么是正確的、有效的行為，什么是錯(cuò)誤的、無(wú)效的行為，并通過(guò)專(zhuān)門(mén)系統(tǒng)性的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使員工掌握具體的作業(yè)步驟和操作方法，從而有效地防止和減少員工在工作中出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)和失誤。b．制止性策略。指對(duì)員工的工作勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測(cè)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并予以糾正，并通過(guò)各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員和全過(guò)程的監(jiān)督與引導(dǎo)，使員工克服缺點(diǎn)，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，不斷地提高工作業(yè)績(jī)。②正向激勵(lì)策略和負(fù)向激勵(lì)策略a．正向激勵(lì)策略。指通過(guò)制定一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策(如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔等)，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。b．負(fù)激勵(lì)策略，又稱(chēng)反向激勵(lì)策略。它對(duì)待下屬員工與正激勵(lì)策略完全相反，采取了懲罰的手段，以防止和克服他們績(jī)效低下的行為。懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、開(kāi)除等。③組織變革策略與人事調(diào)整策略a．員工的績(jī)效低下并不是由主觀因素造成的，可能是由組織制度不合理、運(yùn)行機(jī)制不健全等原因造成，這時(shí)需要采取組織變革的策略，通過(guò)系統(tǒng)的組織診斷，找出問(wèn)題，有針對(duì)性地進(jìn)行組織的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績(jī)效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。b．當(dāng)績(jī)效管理發(fā)展到一定的階段時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)員工績(jī)效停滯不前或各種措施失效的情況。這時(shí)，作為人力資源部門(mén)或上級(jí)主管人員不必驚慌失措，應(yīng)當(dāng)冷靜面對(duì)，采取應(yīng)急性人事調(diào)整策略。一十五、TS集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)，曾在報(bào)紙上公開(kāi)刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告。在一周內(nèi)就有200余名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員前來(lái)報(bào)名，自薦擔(dān)任TS集團(tuán)的經(jīng)理、部門(mén)主管、總工程師等。公司專(zhuān)門(mén)從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專(zhuān)家組成招聘團(tuán)，并且總裁親自參加。隨后，招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。這次向社會(huì)公開(kāi)招聘人才的嘗試給TS集團(tuán)帶來(lái)了新的生機(jī)和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高，該公司開(kāi)始從組織內(nèi)部尋找人才。公司決策層認(rèn)為，尋找人才是非常困難的，但是組織內(nèi)部