績(jī)效考核方案（優(yōu)選）

績(jī)效考核方案（優(yōu)選）

績(jī)效考核方案（優(yōu)選）

為了確保工作或事情有序地進(jìn)行，就經(jīng)常需要事先預(yù)備方案，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面方案。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是我整理的績(jī)效考核方案，歡迎大家共享。

績(jī)效考核方案1

指導(dǎo)思想：

為全面貫徹落實(shí)學(xué)校老師績(jī)效工資安排制度，加強(qiáng)老師隊(duì)伍建設(shè)，充分發(fā)揮老師工作的主動(dòng)性，規(guī)范學(xué)校管理，保障和提高教職員工待遇，穩(wěn)定老師隊(duì)伍，依據(jù)縣教育局關(guān)于老師績(jī)效工資的相關(guān)文件精神制定本方案。

第一條績(jī)效考核的范圍及對(duì)象

績(jī)效考核的范圍及對(duì)象是按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的學(xué)校在職在編老師。

其次條考核安排原則

2.1不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則。

2.2公正、公正、公開的原則。

2.3簡(jiǎn)明務(wù)實(shí)，科學(xué)合理的原則。

第三條績(jī)效考核工作小組

經(jīng)老師大會(huì)通過，學(xué)校選舉以下同志擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核工作：

組長(zhǎng)：肖紹桂

成員：向衛(wèi)華馮瓊花

向建求（老師代表）胡暾陽（老師代表）

第四條績(jī)效考核內(nèi)容及方法

4.1安排權(quán)重

4.1.1績(jī)效總額的安排權(quán)重：依據(jù)上級(jí)主管部門績(jī)效浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

4.1.2績(jī)效考核分項(xiàng)目安排權(quán)重

1、月崗位目標(biāo)年度平均分占50%；

2、師德師風(fēng)得分占10%

3、教學(xué)質(zhì)量得分占10%

4、工作量得分占20%

5、人防安全得分10%

4.2績(jī)效考核得分計(jì)算公式：

老師年度績(jī)效考核分=月崗位目標(biāo)年平均分×50%+師德師風(fēng)得分×15%+年度教學(xué)質(zhì)量分（10分）+年度工作量得分（10分）+課堂教學(xué)評(píng)價(jià)得分（兩期平均）×10%

4.3績(jī)效工資計(jì)算方法：所得金額=績(jī)效工資總額÷全校考核人員總得分×被考核者所得分值（如學(xué)校全年績(jī)效工資總額為100000元，全校考核總分為1800分，張三得90分，則張三應(yīng)得績(jī)效工資=100000÷1800×95=4999.99元）。

4.4對(duì)于當(dāng)年在編但由于身體或其他特別緣由，且得到學(xué)校同意，未在崗的老師，按人均績(jī)效工資計(jì)算（人均績(jī)效工資為中心學(xué)校核算的全鎮(zhèn)人均績(jī)效工資，若上級(jí)主管部門對(duì)此類人員有明文規(guī)定的，按規(guī)定辦事）：

第五條月崗位目標(biāo)考核

5.1崗位目標(biāo)分計(jì)算

5.1.1老師崗位目標(biāo)年平均分=各月崗位目標(biāo)總分÷考核月數(shù)

5.1.2擔(dān)當(dāng)班主任的老師崗位目標(biāo)年平均分=老師崗位年平均分×65%+班主任崗位年平均分×35%。

5.1.3按老師個(gè)人崗位目標(biāo)年平均分的50%計(jì)入績(jī)效考核崗位目標(biāo)板塊得分。

5.2月崗位目標(biāo)考核內(nèi)容

5.2.1常規(guī)教學(xué)（50分）

1、備課（10分）：準(zhǔn)時(shí)仔細(xì)撰寫教學(xué)方案、教案，提倡備詳案，不沿襲舊教案。每缺一個(gè)方案扣2分，每缺備一節(jié)課扣1分，沿襲舊教案此項(xiàng)不計(jì)分。

2、作業(yè)（5分）：準(zhǔn)時(shí)批改作業(yè)，并且仔細(xì)細(xì)致。每少一次作業(yè)扣1分，缺改一次扣0.5分，作業(yè)批改過于簡(jiǎn)潔扣0.5分；作文每少改一篇扣3分，缺寫一篇扣5分。

3、檢測(cè)（5分）：語文、數(shù)學(xué)、英語每月一次檢測(cè)。每缺考一次扣5分、未批改扣2分。

4、上課（5分）：按課表、按時(shí)上下課。上課遲到、中退、早退扣0.5分，每缺一節(jié)課扣5分。經(jīng)檢查未按課表上課，每節(jié)扣1分。

5、送檢（5分）：做好課前教案送檢工作，每缺檢一次扣0.5分，以檢查組登記或教育處抽查結(jié)果為準(zhǔn)。

6、教研（5分）：語文、數(shù)學(xué)、英語老師每期不少于一次公開課，必需仔細(xì)設(shè)計(jì)，每少1次扣2分；學(xué)校分學(xué)科進(jìn)行教研活動(dòng)時(shí)，全部學(xué)科老師未經(jīng)批準(zhǔn)，無特別緣由不得缺席，否則每次扣2分；每學(xué)期撰寫教學(xué)論文一篇，未寫扣2分；每月教學(xué)反思不少于4篇，每缺一篇扣2分。

7、課堂效果（5分）：教學(xué)效果較好，課堂有效檢測(cè)達(dá)標(biāo)率為50%以下，每節(jié)扣2分（以學(xué)校行政人員隨堂聽課效果檢測(cè)為準(zhǔn)）。

8、同學(xué)評(píng)價(jià)（5分）：每月測(cè)評(píng)一次，滿足率80%記滿分，滿足率70%扣2分，滿足率60%3分，60%以下扣5分。

9、聽課（5分）：每周一節(jié)聽課（指隨堂聽課），全期聽課不少于15節(jié)，每少一節(jié)扣2分，行政人員每周聽課不少于2節(jié)，每少1節(jié)扣2分。聽課無評(píng)價(jià)，無授課人簽字均不計(jì)聽課節(jié)次。

10、嘉獎(jiǎng)：參與中心校及以上賽課活動(dòng)的加1分，獲獎(jiǎng)?wù)甙?、2、3名依次加5分、4分、3分。上級(jí)質(zhì)量檢測(cè)獲前1、2、3名的分別加5、4、3分。參與其它教育教學(xué)活動(dòng)獲得中心校及以上單位表彰的酌情加分。

5.2.2出勤和履職（20分）

1、日常工作出勤（10分）：曠工1天扣10分，事假（除正常婚喪，產(chǎn)假）扣3分/天，每遲到半小時(shí)扣0.5分、早退、中退扣1分，缺簽扣0.5分。

2、集會(huì)活動(dòng)出勤（3分）：學(xué)校的各種會(huì)議、集會(huì)活動(dòng)每缺席一次扣1分，遲到扣0.5分/次。

3、交送材料（2分）：按時(shí)完成學(xué)校及上級(jí)主管部門布置的工作，按時(shí)送交各種材料等。不準(zhǔn)時(shí)每次扣1分，未完成扣2分。

4、值周檢查（2分）：未檢查扣2分/天，未準(zhǔn)時(shí)登記扣1分/次。

5、考務(wù)工作（3分）：缺監(jiān)考1場(chǎng)扣3分，未經(jīng)同意請(qǐng)人代監(jiān)每場(chǎng)扣2分；缺改卷1次扣3分，未經(jīng)同意請(qǐng)人代改扣2分，監(jiān)考看書看報(bào)玩手機(jī)扣1分/次。

5.2.3老師行為習(xí)慣（15分）

1、上課常規(guī)（5分）：不帶教案進(jìn)教室，扣1分/次，上課吸煙、接打手機(jī)每次扣1分。

2、教態(tài)語言（3分）：語言行為文明，做同學(xué)楷模，言語及行為不文明造成不良影響的每次扣2分，凡坐著上課每次扣1分。

3、衛(wèi)生習(xí)慣（4分）：辦公室或宿舍干凈，無過夜垃圾。辦公室或宿舍不干凈或有過夜垃圾等不衛(wèi)生狀況，每次扣1分（以學(xué)校每周的辦公室衛(wèi)生評(píng)比記錄為準(zhǔn)）。在校內(nèi)內(nèi)亂丟垃圾，每次扣1分。

4、穿著形象（3分）：男老師不留須，不留長(zhǎng)發(fā)，女老師不著奇裝異服，造成不良影響（同學(xué)、家長(zhǎng)談?wù)擃H多）者每次扣2分；夏天不穿拖鞋、背心進(jìn)教室，冬天上課不戴手套，每發(fā)覺一次扣1分。

5.2.3學(xué)習(xí)培訓(xùn)（5分）：

1、學(xué)習(xí)考勤（3分）：樂觀參與各類學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，報(bào)了名未參與被組織單位通報(bào)的每次扣5分，在培訓(xùn)期間遲到早退的每次扣1分；

2、學(xué)習(xí)效果（2分）：參與縣級(jí)及以上業(yè)務(wù)培訓(xùn)，在培訓(xùn)期結(jié)束后應(yīng)撰寫學(xué)習(xí)或培訓(xùn)心得交學(xué)校存檔，未交扣1分/篇，參與“省培”或“國(guó)培”的學(xué)員，經(jīng)考核不及格扣2分；脫產(chǎn)“省培”或“國(guó)培”的老師，在培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行不少于1次的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)心得報(bào)告會(huì)，未進(jìn)行的扣1分/次。

5.2.4晨讀、晨誦、午讀管理（10分）

1、晨讀守班（2分）：根據(jù)學(xué)校統(tǒng)一支配守班，未守班者扣1分每次；

2、晨誦開展（2分）：按學(xué)校統(tǒng)一要求開展晨誦，未開展扣1分/次，未按要求開展扣0.5分/次。

3、午讀指導(dǎo)（3分）：未守班扣2分/次，未指導(dǎo)扣1分/次。

4、閱讀常規(guī)（3分）：同學(xué)閱讀報(bào)告準(zhǔn)時(shí)仔細(xì)批閱、簽字，每缺一次扣0.5分/次（以閱讀·夢(mèng)飛行的要求為準(zhǔn)）。

注：非閱讀指導(dǎo)老師按考核老師平均分計(jì)算。

第六條師德師風(fēng)考核（100分）

6.1師德師風(fēng)考核得分計(jì)算

6.1.1老師師德師風(fēng)年平均分=各月師德師風(fēng)總風(fēng)÷考核月數(shù)

6.1.2按老師個(gè)人師德師風(fēng)年平均分的15%計(jì)入績(jī)效考核崗位師德師風(fēng)板塊得分。

6.2師德師風(fēng)考核內(nèi)容：

6.2.1政治思想（20分）：不按教育方針辦事，在同學(xué)和家長(zhǎng)中散布反動(dòng)言論或歪理邪說，造成惡劣影響，有損學(xué)校、政府或國(guó)家利益的扣5－10分/次。

6.2.2職業(yè)道德（20分）：對(duì)同學(xué)變相體罰扣2分/次，體罰扣5分/次，嚴(yán)峻體罰扣10分/次；搞有償家教，造成不良社會(huì)影響，扣5分/次；亂收費(fèi)、亂辦班、亂訂資料等“三亂”行為的在年度績(jī)效分中扣5分/次。（此項(xiàng)扣分以家長(zhǎng)舉報(bào)到學(xué)校，并按造成影響的程度為標(biāo)準(zhǔn)扣分）

6.2.3為人師表（10分）：在公開場(chǎng)合有講臟話、粗話、吵架等不文明及不符合老師道德標(biāo)準(zhǔn)的行為的，酌情扣1-5分/次。

6.2.4愛崗敬業(yè)（10分）：不聽從工作支配、工作推諉，敷衍塞責(zé)等扣2分/次，在考試中有舞弊行為和試卷泄密行為的`視情節(jié)嚴(yán)峻扣5-10分/次。

6.2.5遵紀(jì)守法（10分）凡學(xué)年內(nèi)因違法亂紀(jì)受到縣級(jí)通報(bào)批判、警告、記過、記大過、降級(jí)、撤職、開除處分的，分別扣1、2、3、4、5、6、10分。上級(jí)另有規(guī)定的，按上級(jí)的規(guī)定執(zhí)行。

6.2.6作風(fēng)操守（10分）：工作日內(nèi)打牌、賭博，非工作日內(nèi)聚眾賭博被舉報(bào)者，每次扣5-10分；生活作風(fēng)不正派，搞不純男女關(guān)系并造成不良影響者扣5-10分。

6.2.7財(cái)經(jīng)紀(jì)律（10分）：準(zhǔn)時(shí)上交公款，不亂訂資料，不亂收費(fèi)。拖欠公款每次扣5分，并責(zé)令退還所占財(cái)產(chǎn)，拖欠金額超過2000元者扣10分/次。

6.2.8安全責(zé)任（10分）：在工作職責(zé)內(nèi)消失安全事故，扣2—10分/次，狀況特殊嚴(yán)峻的，由考核小組在討論打算在年度績(jī)效總分中扣分。

第七條教學(xué)質(zhì)量考核（15分）

7.1老師教學(xué)質(zhì)量得分是指被考核老師兩學(xué)期任教科目教學(xué)質(zhì)量檢測(cè)得分的平均分，并以兩學(xué)期的平均分直接記為年度績(jī)效教學(xué)質(zhì)量板塊考核得分。

7.2以期末教學(xué)質(zhì)量檢測(cè)為依據(jù)，質(zhì)量檢測(cè)排名1-8名的依次得15、13、11、9、7、5、3、1分（與豐瑞片同班級(jí)平行對(duì)比）。

7.3因工作或崗位需要未擔(dān)當(dāng)主科教學(xué)的老師的質(zhì)量得分取主科老師教學(xué)質(zhì)量得分的平均分。

7.4兼雙主科老師取兩科質(zhì)量得分的平均分；

7.5任教同科分別獲得片區(qū)1、2名的按第1名計(jì)算質(zhì)量得分。

7.6中心學(xué)校檢測(cè)科目得分計(jì)算仍以在豐瑞片同班級(jí)平行對(duì)比名次計(jì)算。

7.7閱讀指導(dǎo)老師閱讀指導(dǎo)效果得分按學(xué)?！堕喿x·夢(mèng)飛行考核細(xì)則》實(shí)行。

第八條工作量（10分）

8.1工作量得分計(jì)算方式：個(gè)人工作量÷平均課時(shí)量×10（并以這一得分直接記入年度績(jī)效工作量板塊考核得分）。

8.2男老師年滿55周歲，每年依次照看1、2、3、4、5課時(shí)（至59周歲），女老師年滿50周歲，每年依次照看1、2、3、4、5課時(shí)（至54周歲）

8.3工作量系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)：

課堂教學(xué)評(píng)價(jià)（學(xué)校另行制訂課堂教學(xué)評(píng)價(jià)細(xì)則）、

此項(xiàng)滿分為10分，每期對(duì)每們老師進(jìn)行一次課堂教學(xué)評(píng)價(jià)，依據(jù)兩期平均分折算全年得分。只上班一期的特崗老師以當(dāng)期得分計(jì)入，非教學(xué)崗位和女年滿50周歲，男年滿52周歲的老師經(jīng)本人申請(qǐng)可不予評(píng)價(jià)取平均分。

第九條安全績(jī)效考核

（學(xué)校另行制訂安全考核細(xì)則，并另行發(fā)放安全績(jī)效獎(jiǎng)。對(duì)于消失嚴(yán)峻安全責(zé)任事故的，當(dāng)事人在本細(xì)則師德師風(fēng)考核中再酌情扣分。）

以上考核方案適用于20xx年度，若存在考核空白項(xiàng)目則由校務(wù)會(huì)討論，報(bào)考核小組爭(zhēng)論，并提交老師會(huì)爭(zhēng)論通過相關(guān)考核結(jié)果。

績(jī)效考核方案2

一、對(duì)項(xiàng)目員工的考核

(一)考核內(nèi)容

依據(jù)不同崗位類別(項(xiàng)目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應(yīng)的考核表對(duì)員工進(jìn)行考核。

(二)考核方式方法

1、組成果效考核小組，成員包括固定成員(原則上為項(xiàng)目主管級(jí)[含]以上人員)和非固定成員(視考核對(duì)象，汲取與其工作有關(guān)人員參與)，并由項(xiàng)目經(jīng)理擔(dān)當(dāng)小組組長(zhǎng)。

2、要求項(xiàng)目各級(jí)管理人員/考核小組成員加強(qiáng)對(duì)員工日常績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)、數(shù)據(jù)的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標(biāo)完成狀況、獎(jiǎng)懲狀況等。

3、每季度員工考核成果劃分為優(yōu)秀(績(jī)效分?jǐn)?shù)9.0-10)、良好(績(jī)效分?jǐn)?shù)8.0-8.9)、合格(績(jī)效分?jǐn)?shù)6.0-7.9)、需改進(jìn)(績(jī)效分?jǐn)?shù)小于6.0)四個(gè)等級(jí)，并采納“強(qiáng)制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進(jìn)”比例各占所在項(xiàng)目考核總?cè)藬?shù)的10%，四個(gè)考核等級(jí)的人員構(gòu)成包括主管級(jí)(含)以上員工及主管級(jí)以下員工;其中對(duì)“需改進(jìn)”等級(jí)的評(píng)定采納“相對(duì)比較法”，即：?jiǎn)挝粏T工得分全部高于6.0分，則以分?jǐn)?shù)最低倒排序。

二、對(duì)職能部門員工的考核

(一)考核內(nèi)容

依據(jù)不同崗位類別(職能部門經(jīng)理/主任除外)使用相應(yīng)的考核表對(duì)員工進(jìn)行考核，詳細(xì)內(nèi)容詳見相關(guān)考核表。

(二)考核方式方法

由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的考核。

三、對(duì)職能部門/項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目財(cái)務(wù)經(jīng)理、客戶專員的考核

(一)職能部門/項(xiàng)目經(jīng)理

見《年薪考核方案》。

(二)項(xiàng)目財(cái)務(wù)經(jīng)理

為方案財(cái)務(wù)部及所在項(xiàng)目的雙重考核，其中方案財(cái)務(wù)部考核權(quán)重為70%，所在項(xiàng)目考核權(quán)重為30%。

(三)客戶專員

見《客戶專員制度》，實(shí)行收費(fèi)指標(biāo)完成狀況月度考核，各項(xiàng)目制定詳細(xì)考核標(biāo)準(zhǔn)報(bào)備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對(duì)項(xiàng)目員工的考核”進(jìn)行考核。

四、激勵(lì)

1、發(fā)放考核獎(jiǎng)金/嘉獎(jiǎng)津貼：考核獎(jiǎng)金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進(jìn)為0-0.5，1-3季度平均安排月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎(jiǎng)，即月工資總額的100%。(試用期內(nèi)員工不在考核獎(jiǎng)金/嘉獎(jiǎng)津貼的發(fā)放范圍內(nèi))

2、年終評(píng)優(yōu)：績(jī)效優(yōu)良者均可參與公司年終評(píng)優(yōu)，但1-4季度績(jī)效有兩次考核成果為良好以下者不能參加年終評(píng)優(yōu)(詳細(xì)內(nèi)容見《年終評(píng)優(yōu)方案》)。

3、另結(jié)合工作需要，可賜予其他適當(dāng)形式激勵(lì)，如：調(diào)職調(diào)薪、嘉獎(jiǎng)外訓(xùn)、嘉獎(jiǎng)旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。

五、考核指標(biāo)解釋說明

(一)通用指標(biāo)：(適用于全體員工)

1、所安排工作完成狀況(詳細(xì)權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項(xiàng)指標(biāo)考核的依據(jù)為周/月工作方案、月/季度檢查合格率及驗(yàn)證合格率、季度物業(yè)費(fèi)方案收繳率、例會(huì)等書面或口頭布置的方案內(nèi)、外日常工作完成狀況，項(xiàng)目可對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則及記錄臺(tái)帳，也可使用人力資源部設(shè)計(jì)的《月度工作完成狀況表》(項(xiàng)目可依據(jù)自身詳細(xì)狀況選擇使用此表，但不作強(qiáng)制要求)。

2、專業(yè)(管理)水平(詳細(xì)權(quán)重見相關(guān)考核表)：以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行推斷，供參考的考核點(diǎn)有A.專業(yè)推斷力(正確分析內(nèi)外狀況，從專業(yè)角度正確推斷、堅(jiān)決處理目前任務(wù)的力量);B.方案力量(分清工作的輕重緩急，并能依據(jù)客觀狀況的變化準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行方案調(diào)整的力量);C.業(yè)務(wù)學(xué)問及專業(yè)技術(shù)力量;D.創(chuàng)新拓展力量(以新思路、新方法制造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的力量)等。項(xiàng)目員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，考核的形式由項(xiàng)目自定;職能部門員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。

3、責(zé)任心與態(tài)度(詳細(xì)權(quán)重見相關(guān)考核表)：此項(xiàng)指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，考核的形式由項(xiàng)目自定;職能部門員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。供參考的考核點(diǎn)有A.出勤率(依據(jù)為月出勤狀況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等狀況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減);B.執(zhí)行力;C.責(zé)任感;D.進(jìn)取心;E.團(tuán)隊(duì)精神;F.服務(wù)意識(shí)等。

(二)管理指標(biāo)：(適用于主管級(jí)[含]以上人員)

1、所在項(xiàng)目/職能部門經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)完成狀況(詳細(xì)權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核依據(jù)為各項(xiàng)目/職能部門依據(jù)年度經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書、公司年度工作方案、財(cái)務(wù)預(yù)算等工作的完成狀況，項(xiàng)目應(yīng)對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則。

2、團(tuán)隊(duì)建設(shè)(詳細(xì)權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評(píng)判，供參考的考核點(diǎn)有A.員工在所屬單位的團(tuán)隊(duì)協(xié)作;B.與其他部門的工作協(xié)作;C.樂觀參加團(tuán)隊(duì)組織的活動(dòng)及團(tuán)隊(duì)管理工作等。

3、員工培育與成長(zhǎng)(詳細(xì)權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評(píng)判，供參考的考核點(diǎn)：?jiǎn)T工主動(dòng)離職率、后備人才的培育等。

4、所在項(xiàng)目/職能部門服務(wù)指標(biāo)完成狀況(詳細(xì)權(quán)重見相關(guān)考核表)：由各項(xiàng)目/職能部門依據(jù)年度經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書、職能部門相關(guān)文件進(jìn)行細(xì)化。

5、所在項(xiàng)目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故狀況(詳細(xì)權(quán)重見相關(guān)考核表)：依據(jù)月度統(tǒng)計(jì)記錄進(jìn)行考核打分，無則得10分，有則視狀況賜予相關(guān)人員相應(yīng)分值的扣減，由考核小組確定最終得分。

6、所在項(xiàng)目參加各類評(píng)獎(jiǎng)狀況(詳細(xì)權(quán)重見相關(guān)考核表)：考核小組評(píng)判，季度內(nèi)無任何獎(jiǎng)得6分，有則視獲獎(jiǎng)性質(zhì)及個(gè)人功勞大小而賜予相應(yīng)分值的加分，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最終得分，總分不得超過10分。

(三)客服/財(cái)務(wù)專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)

1、物業(yè)費(fèi)回收率(詳細(xì)權(quán)重見相關(guān)考核表)：依據(jù)每季度項(xiàng)目物業(yè)費(fèi)方案回收率的完成狀況確定員工的得分;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

2、客戶投訴(詳細(xì)權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求客服部門每月統(tǒng)計(jì)一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴依據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視狀況賜予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

3、獲得通報(bào)表揚(yáng)/批判/過失單狀況(詳細(xì)權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)狀況發(fā)生記6分，每表揚(yáng)/批判/過失一次視狀況賜予相應(yīng)分值的加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最終得分。

(四)工程專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)

1、客戶投訴(詳細(xì)權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求工程部門每月統(tǒng)計(jì)一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴依據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視狀況賜予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

2、修理準(zhǔn)時(shí)率(詳細(xì)權(quán)重見相關(guān)考核表)：依據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評(píng)分，員工最終得分為：[修理準(zhǔn)時(shí)次數(shù)/修理總次數(shù)]*10;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

3、返修率(詳細(xì)權(quán)重見相關(guān)考核表)：依據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評(píng)分，滿分10分，實(shí)行倒扣分?jǐn)?shù)的形式，直至得0分;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

4、設(shè)備完好率(詳細(xì)權(quán)重見相關(guān)考核表)：以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進(jìn)行評(píng)分;主管級(jí)(含)以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

5、獲得通報(bào)表揚(yáng)/批判/過失單狀況(詳細(xì)權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)狀況發(fā)生記6分，每表揚(yáng)/批判/過失一次各視狀況賜予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最終得分。

(五)秩序維護(hù)保潔綠化專業(yè)指標(biāo)：(適用于在此類崗位上的相關(guān)人員)

1、客戶投訴(詳細(xì)權(quán)重見相關(guān)考核表)：要求秩序維護(hù)部門每月統(tǒng)計(jì)一次，無則得10分，每發(fā)生一次投訴依據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》，視狀況賜予相應(yīng)分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

2、獲得通報(bào)表揚(yáng)/批判/過失單狀況(詳細(xì)權(quán)重見相關(guān)考核表)：初步確定無相關(guān)狀況發(fā)生記6分，每表揚(yáng)/批判/過失一次各視狀況賜予相關(guān)人員相應(yīng)分值加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最終得分。

一、考核內(nèi)容

1、對(duì)項(xiàng)目的考核內(nèi)容

依據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任書、公司年度方案等，公司將從經(jīng)營(yíng)、管理兩個(gè)方面對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核。

(1)經(jīng)營(yíng)

以物業(yè)費(fèi)回收率、預(yù)算完成率為指標(biāo)進(jìn)行考核。

(2)管理

以各職能部門對(duì)項(xiàng)目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗(yàn)證合格率、項(xiàng)目月度工作方案完成率及員工的培育與成長(zhǎng)、客戶投訴、滿足度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標(biāo)進(jìn)行考核。

2、對(duì)職能部門的考核內(nèi)容

通過公司年度方案/各職能部門年度責(zé)任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進(jìn)行考核，詳細(xì)指標(biāo)詳見《職能部門季度考核表》。

二、考核的方式方法

1、成立績(jī)效考核小組

公司績(jī)效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負(fù)責(zé)人)和非固定成員(視考核對(duì)象，汲取有關(guān)人員參與)。日常工作部門為公司人力資源部。

2、對(duì)項(xiàng)目考核的方式方法

(1)公司績(jī)效考核小組于每季度首月20日前，對(duì)上季度各項(xiàng)目以上兩個(gè)總指標(biāo)進(jìn)行考核、排序，填寫《項(xiàng)目季度考核表》，并按各項(xiàng)目考核成果劃分為優(yōu)秀(績(jī)效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。

(2)年終依據(jù)全年四個(gè)季度的考核成果及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《項(xiàng)目年度考核表》。

3、對(duì)職能部門考核的方式方法

(1)公司考核小組于每季度首月20日前，對(duì)上季度各職能部門進(jìn)行考核、排序，填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成果劃分為優(yōu)秀(績(jī)效分?jǐn)?shù)8.5-10分)、合格(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分)、需改進(jìn)(績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0分以下)三檔。

(2)年終依據(jù)全年四個(gè)季度的考核成果及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫《職能部門年度考核表》。

三、激勵(lì)

1、確定考核獎(jiǎng)金/嘉獎(jiǎng)津貼總額：考核獎(jiǎng)金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進(jìn)為0.8，1-3季度平均安排月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎(jiǎng)，即月工資總額的100%。

2、年終評(píng)優(yōu)：項(xiàng)目年度總排序在前五名的單位參加年終評(píng)優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參加年終評(píng)優(yōu)。(詳細(xì)內(nèi)容見《年終評(píng)優(yōu)方案》)。

四、考核指標(biāo)解釋說明

(一)項(xiàng)目考核指標(biāo)

1、物業(yè)費(fèi)收繳率：依據(jù)項(xiàng)目季度物業(yè)費(fèi)實(shí)際收繳狀況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際收繳率/目標(biāo)收繳率)*10。

2、預(yù)算完成率：依據(jù)項(xiàng)目預(yù)算實(shí)際完成狀況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際完成預(yù)算/方案預(yù)算)*10。

3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查：依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進(jìn)行考核，包括兩個(gè)分指標(biāo)，分指標(biāo)檢查合格率，由各職能部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核打分，詳細(xì)的得分狀況與巡檢合格率掛鉤，計(jì)算得分公式為：(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標(biāo)的'最終得分為五個(gè)職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均;分指標(biāo)驗(yàn)證合格率，依據(jù)各職能部門的驗(yàn)證結(jié)果進(jìn)行考核，由各職能部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核打分，詳細(xì)的得分狀況跟驗(yàn)證合格率掛鉤，得分為：(驗(yàn)證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標(biāo)的最終得分為五個(gè)職能部門給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均。

4、客戶投訴：此項(xiàng)指標(biāo)包含三個(gè)分指標(biāo)，均依據(jù)月度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行考核，分指標(biāo)投訴處理合格率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則依據(jù)處理合格狀況賜予相應(yīng)分值，計(jì)算公式：(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標(biāo)投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則依據(jù)處理封閉狀況賜予相應(yīng)分值，計(jì)算公式：(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報(bào)事率，季度無客戶投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則依據(jù)報(bào)事狀況賜予相應(yīng)分值，計(jì)算公式：(月度重大/典型投訴報(bào)事率之和/3)*10。

5、員工的培育與成長(zhǎng)：由公司考核小組綜合評(píng)議，評(píng)分等級(jí)：A級(jí)(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊(duì)，特別注意關(guān)鍵崗位員工的培育及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好進(jìn)展，成長(zhǎng)快速，且員工主動(dòng)離職率小于等于2%;B級(jí)(8-9分)——具有良好的人才梯隊(duì)，注意關(guān)鍵崗位員工的培育及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好進(jìn)展，成長(zhǎng)較快，且員工主動(dòng)離職率小于等于2.5%;C級(jí)(6-7分)——不注意關(guān)鍵崗位員工的培育及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好進(jìn)展，后備人才基本能滿意單位進(jìn)展的需要，且員工主動(dòng)離職率小于等于3%;D級(jí)(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍埋怨得不到重視和培育，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動(dòng)離職率大于3%。(注：本指標(biāo)“員工主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季度績(jī)效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)

6、月工作方案完成合格率：主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計(jì)的月報(bào)工作的完成狀況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。

7、客戶滿足度：通過年度客戶滿足度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行考核。以內(nèi)部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最終得分為：實(shí)際得分*0.5;以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則最終得分為：實(shí)際得分*1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。

8、員工滿足度：通過公司年度員工滿足度結(jié)果進(jìn)行考核。

9、遠(yuǎn)洋會(huì)：依據(jù)項(xiàng)目年度已入住老業(yè)主會(huì)員進(jìn)展率狀況進(jìn)行打分，得分為：(實(shí)際進(jìn)展率/目標(biāo)進(jìn)展率)*10。

10、人事管理：依據(jù)項(xiàng)目員工年度培訓(xùn)課時(shí)、勞動(dòng)糾紛、后備人才儲(chǔ)備狀況進(jìn)行打分。

11、安全管理：全年無火情大事、治安責(zé)任案件，每發(fā)生1起得0分。

12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風(fēng)景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。

(二)職能部門考核指標(biāo)

1、公司年度方案/月工作方案完成狀況：此項(xiàng)指標(biāo)包括兩個(gè)分指標(biāo)，分指標(biāo)公司年度方案季度完成狀況，依據(jù)年度方案中要求的季度各部門應(yīng)完成工作進(jìn)行考核，由各職能部門負(fù)責(zé)人填寫季度工作完成狀況，并在考核小組會(huì)上進(jìn)行說明，最終由考核小組就方案工作完成的時(shí)效及質(zhì)量給出分?jǐn)?shù)，人力部將對(duì)各部門的工作完成狀況的填報(bào)進(jìn)行抽查;分指標(biāo)月工作方案完成狀況，主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計(jì)的月報(bào)工作的完成狀況，得分為：(每月完成率之和/3)*10。

2、專業(yè)支持準(zhǔn)時(shí)有效率：由項(xiàng)目依據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對(duì)其支持的狀況進(jìn)行考核，包括“準(zhǔn)時(shí)”和“有效”兩個(gè)方面，可實(shí)行關(guān)鍵大事法進(jìn)行考核，得分為：(季度職能部門供應(yīng)的專業(yè)支持工作準(zhǔn)時(shí)有效數(shù)/季度供應(yīng)的專業(yè)支持工作總數(shù))*10。

3、部門發(fā)生重大客戶(內(nèi)部、外部)投訴、責(zé)任事故狀況等：通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責(zé)任事故狀況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行打分，無則得10分，有則視狀況賜予相關(guān)人員相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減。

4、部門員工責(zé)任感與服務(wù)：由各項(xiàng)目經(jīng)理綜合本項(xiàng)目員工反映狀況對(duì)職能部門進(jìn)行考核。評(píng)分等級(jí)：A級(jí)(10分)——部門員工均表現(xiàn)出劇烈的工作責(zé)任感，在與項(xiàng)目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度;B級(jí)(8-9分)——部門員工具有較強(qiáng)的工作責(zé)任感，在與項(xiàng)目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度;C級(jí)(6-7分)——部門員工的工作責(zé)任感一般，服務(wù)態(tài)度一般，間或存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;D級(jí)(6分以下)——部門員工工作責(zé)任感不強(qiáng)，服務(wù)態(tài)度較差，與項(xiàng)目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。

5、員工的培育與成長(zhǎng)：由公司考核小組綜合評(píng)議，評(píng)分等級(jí)：A級(jí)(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊(duì)，特別注意關(guān)鍵崗位員工的培育及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好進(jìn)展，成長(zhǎng)快速，且員工主動(dòng)離職率小于等于2%;B級(jí)(8-9分)——具有良好的人才梯隊(duì)，注意關(guān)鍵崗位員工的培育及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好進(jìn)展，成長(zhǎng)較快，且員工主動(dòng)離職率小于等于2.5%;C級(jí)(6-7分)——不注意關(guān)鍵崗位員工的培育及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃，人才不能得到較好進(jìn)展，后備人才基本能滿意單位進(jìn)展的需要，且員工主動(dòng)離職率小于等于3%;D級(jí)(6分以下)——后備人才缺乏，員工普遍埋怨得不到重視和培育，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動(dòng)離職率大于3%。(注：本指標(biāo)“員工主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季度績(jī)效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)

6、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：由公司考核小組綜合評(píng)議，評(píng)分等級(jí)：A級(jí)(10分)——部門員工具有劇烈的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感，特別樂觀主動(dòng)地協(xié)作其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作，為公司良好的團(tuán)隊(duì)氛圍做出了很大貢獻(xiàn);B級(jí)(8-9分)——部門員工具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感，能夠樂觀主動(dòng)地協(xié)作其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作;C級(jí)(6-7分)——部門員工具有肯定的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感，基本上能較好的協(xié)作其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作;D級(jí)(6分以下)——部門員工之間的關(guān)系不融洽，團(tuán)隊(duì)合作精神較差，在協(xié)作其他同事、其他部門/項(xiàng)目的工作上表現(xiàn)不樂觀，不主動(dòng)。

績(jī)效考核方案3

為了使科室二次安排能夠充分體現(xiàn)職工的價(jià)值，充分調(diào)動(dòng)職工的工作樂觀性，引導(dǎo)各科室在績(jī)效工資的安排中體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公正的原則，把職工的力量、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益、工作效率、業(yè)績(jī)成果等有機(jī)地結(jié)合起來，真正實(shí)現(xiàn)一流人才一流業(yè)績(jī)一流酬勞，特制定了科室二次安排指導(dǎo)方案。由于醫(yī)院的科室有臨床、醫(yī)技、行政后勤等，各科室的業(yè)務(wù)范圍、工作特點(diǎn)、進(jìn)展階段以及人員素養(yǎng)等都有很大的不同，難以用一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求實(shí)施二次安排，現(xiàn)就部分科室制定基本的指導(dǎo)性安排方案。

一、手術(shù)室內(nèi)部安排指導(dǎo)方案

醫(yī)生護(hù)士的績(jī)效工資要分開核算。由科主任和護(hù)士長(zhǎng)分別發(fā)放。20%的績(jī)效工資按原定安排系數(shù)安排到個(gè)人。80%的績(jī)效工資按個(gè)人工作量積分的占比核發(fā)到個(gè)人。

1、麻醉醫(yī)生的工作量績(jī)效工資的核算。

（1）依據(jù)麻醉工作的操作技術(shù)難度核定各單位工作量的分值：

（２）計(jì)算出全月手術(shù)總分值和各個(gè)醫(yī)生的手術(shù)分值。手術(shù)分值=∑（各類麻醉臺(tái)數(shù)×相應(yīng)類別的單位分值）

（３）每個(gè)醫(yī)生的工作量績(jī)效工資=本科全部醫(yī)生的.工作，量績(jī)效工資×（每個(gè)醫(yī)生的手術(shù)分值/手術(shù)總分值）

2、護(hù)士工作量績(jī)效工資的核算。（1）護(hù)士工作項(xiàng)目及分值，

（２）計(jì)算出每月每人的工作量分值和全部護(hù)士的總分值。

（３）依據(jù)每位護(hù)士的工作量分值占總分值的比例計(jì)算每位護(hù)士的工作量績(jī)效工資。

二、臨床科室內(nèi)部安排指導(dǎo)方案（適用科室：婦科、外科、內(nèi)科、兒科）

醫(yī)生護(hù)士的績(jī)效工資要分開核算。由科主任和護(hù)士長(zhǎng)分別發(fā)放。20%的績(jī)效工資按原定安排系數(shù)安排到個(gè)人。80%的績(jī)效工資按個(gè)人工作量積分的占比核發(fā)到個(gè)人。

1、醫(yī)生（醫(yī)療組）的工作量績(jī)效工資的核算。（1）工作量分值計(jì)算

（2）各位醫(yī)生（醫(yī)療組）工作量績(jī)效工資=全科醫(yī)生的工作量績(jī)效工資×（各位醫(yī)生或醫(yī)療組的工作量分值/總分值）

2、護(hù)士（護(hù)理組）工作量績(jī)效工資的核算（1）工作量分值的計(jì)算

（2）依據(jù)每位護(hù)士（護(hù)理組）的工作量分值占總分值的比例計(jì)算每位護(hù)士（護(hù)理組）的工作量績(jī)效工資。

三、B超室內(nèi)部績(jī)效工資安排方案

1、20%的績(jī)效工資按原定安排系數(shù)安排到個(gè)人。80%的績(jī)效工資按個(gè)人工作量積分的占比核發(fā)到個(gè)人。

2、工作量分值計(jì)算

3、各位醫(yī)生工作量績(jī)效工資=全科醫(yī)生的工作量工資×（各位醫(yī)生工作量分值/總分值）

本指導(dǎo)方案的二級(jí)考核和計(jì)分方法僅供參考，各科室可結(jié)合本科室的實(shí)際狀況制定出適用于本科室的安排方法。另外還需對(duì)本科室人員的工作質(zhì)量進(jìn)行考核，將考核系數(shù)與職工的月度績(jī)效工資掛鉤。各科室的二級(jí)安排方案原則上一年調(diào)整一次，如遇業(yè)績(jī)波動(dòng)較大也可以隨時(shí)調(diào)整。

績(jī)效考核方案4

1、0目的：

1、1、加強(qiáng)上下級(jí)員工之間的有效溝通，達(dá)成管理創(chuàng)新與改善。

1、2、客觀評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，關(guān)心員工了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績(jī)效持續(xù)提高。激發(fā)員工的樂觀性、主動(dòng)性和制造性，提高員工基本素養(yǎng)和工作效率。

1、3、通過規(guī)范化的考核，客觀公正評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，為薪資發(fā)放、評(píng)優(yōu)、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等供應(yīng)依據(jù)。提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿足度。

2、0適用范圍：

本管理方法適用于各車間全體操作員工。

3、0考核原則

3、1、客觀原則：

全部評(píng)估者要做到以事實(shí)為依據(jù)，盡可能用量化指標(biāo)來衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況。對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)應(yīng)有客觀依據(jù)。

3、2、公正原則：

評(píng)估者以提高下屬的工作績(jī)效和工作力量為最終目標(biāo)，應(yīng)做到客觀、公正，不應(yīng)當(dāng)以個(gè)人好惡、憑主觀感覺來考核。

3、3、溝通原則：

在考核過程中，評(píng)估者和被考核者要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與溝通，評(píng)估結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)時(shí)地反饋給被考核者。

4、0工作職責(zé)

4、1、生產(chǎn)技術(shù)質(zhì)量部：負(fù)責(zé)組織制定績(jī)效考核方案，組織推動(dòng)、監(jiān)督車間績(jī)效考核工作。

4、2、辦公室：幫助制定、優(yōu)化績(jī)效考核方案，開展相關(guān)培訓(xùn)及宣貫工作，監(jiān)督考核過程的規(guī)范性和合法性，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核和備案。

4、3、車間：

負(fù)責(zé)本車間的績(jī)效考核工作，并持續(xù)提高本車間和操作人員之工作績(jī)效。

4、4、工段：

負(fù)責(zé)對(duì)部屬進(jìn)行仔細(xì)評(píng)估，提升績(jī)效及團(tuán)隊(duì)士氣。

4、5、被考核者：

以負(fù)責(zé)的態(tài)度，仔細(xì)進(jìn)行自我評(píng)估，提升自身工作力量及績(jī)效。

5、0人員分類及考核權(quán)限

5、1、為區(qū)分考核的側(cè)重點(diǎn)不同，將考核人員分為A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）

5、2、考核權(quán)限的安排如下表所示：（見附表2）

6、0考核內(nèi)容

6、1、績(jī)效考核詳細(xì)內(nèi)容說明

①、工作業(yè)績(jī)考核：

硬指標(biāo)：指有明確的數(shù)字達(dá)成來源的指標(biāo)，通過設(shè)定計(jì)算公式及評(píng)分標(biāo)精確?????定硬指標(biāo)的考核方法。

軟指標(biāo)：指沒有明確的數(shù)字達(dá)成來源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標(biāo)。軟指標(biāo)應(yīng)明確工作要求，制定詳細(xì)的、易于量化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

②、工作態(tài)度考核：工作態(tài)度統(tǒng)一考核六個(gè)指標(biāo)，指標(biāo)分別為：紀(jì)律性、責(zé)任心、樂觀性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

a）各部門依據(jù)部門管理需要，對(duì)此六個(gè)指標(biāo)明確考核要求，考核前應(yīng)明確告之員工?？己藭r(shí)，直接上級(jí)依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵大事進(jìn)行考核評(píng)分。

b）工作態(tài)度每月進(jìn)行考核，年度考核時(shí)取用本年度內(nèi)月度工作態(tài)度考核得分的平均值，不再另行考核。

③、工作技能考核：工作技能統(tǒng)一考核五個(gè)指標(biāo)，指標(biāo)分別為：專業(yè)學(xué)問、專業(yè)閱歷、工作管理力量、問題解決力量、團(tuán)隊(duì)管理力量。a）有下屬的人員考核以上五個(gè)指標(biāo)，無下屬的人員不考核“團(tuán)隊(duì)管理力量”。

b）直接上級(jí)參照職位說明書，結(jié)合崗位詳細(xì)要求確定考核要求（如：工作管理力量可包括學(xué)習(xí)力量、項(xiàng)目管理力量、組織力量等），依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵大事進(jìn)行考核評(píng)分。

c）二級(jí)、三級(jí)人員僅在年度進(jìn)行考核；四級(jí)、五級(jí)人員每月進(jìn)行考核，年度考核時(shí)取本年度內(nèi)月度工作技能考核得分的平均值。

④、獎(jiǎng)懲

a）月度考核時(shí)，員工當(dāng)期的獎(jiǎng)懲歸入相關(guān)的考核指標(biāo)進(jìn)行考核。

b）員工本年度與工作相關(guān)的獎(jiǎng)懲狀況作為年度考核的獎(jiǎng)懲加減分，以審批生效的《獎(jiǎng)懲提擬表》為準(zhǔn)，通報(bào)表揚(yáng)5分/次，嘉獎(jiǎng)10分/次；書面警告5分/次，記過及以上10分/次。

6、2、考核內(nèi)容績(jī)效安排（見附表3）

①、各指標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)：稍微違規(guī)1分/次；一般性違規(guī)2分/次；較嚴(yán)峻違規(guī)或口頭警告3分/次；嚴(yán)峻違規(guī)或書面警告4-6分/次；情節(jié)特殊嚴(yán)峻的本項(xiàng)得0分。

②、“*貢獻(xiàn)”為得分制，制定標(biāo)準(zhǔn)：無貢獻(xiàn)為0分；有價(jià)值的'改善建議得1分/次；價(jià)值相當(dāng)于1000元以上的貢獻(xiàn)得2分/次；價(jià)值相當(dāng)于5000元以上的貢獻(xiàn)得3-5分/次；價(jià)值相當(dāng)于1萬元以上的貢獻(xiàn)得6分以上，得分不超過本項(xiàng)總分值。

③、如員工當(dāng)月獲記過處分者，當(dāng)月考核得分不得高于80分；獲記大過處分者，當(dāng)月考核得分不得高于60分。

7、0考核流程

7、1、月度考核流程：

①、每月1日前，員工對(duì)上月工作進(jìn)行自評(píng)（A類員工除外），提交上月考核表，有需要時(shí)向直接上級(jí)提交工作成果、報(bào)表或報(bào)告；同時(shí)，如當(dāng)月考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)月考核表，列明調(diào)整建議。

②、每月3日前，直接上級(jí)對(duì)下屬員工上月績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)及考核評(píng)分，填寫全部下屬的上月考核表及《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》，并逐級(jí)上報(bào)；同時(shí)，與下屬確定當(dāng)月考核表內(nèi)容。

③、每月5日前，部門指定專人匯總本部門考核結(jié)果，匯總成部門的《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽批后，將《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

④、每月10日前，直接上級(jí)向員工反饋上月考核結(jié)果，如員工考核等級(jí)為一般或較差，則需要進(jìn)行績(jī)效面談，關(guān)心下屬制定績(jī)效改進(jìn)方案；同時(shí)，雙方簽名確認(rèn)上月考核結(jié)果，原件由上級(jí)或由部門支配專人保管。

7、2、年度考核流程（管理人員）：

①、每年1月5日前，員工在年度考核表中對(duì)上一年年度指標(biāo)達(dá)成狀況進(jìn)行總結(jié)，對(duì)主要工作業(yè)績(jī)與不足進(jìn)行回顧，將工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上級(jí)，有需要時(shí)需向直接上級(jí)提交工作成果、報(bào)表或報(bào)告。同時(shí)，如當(dāng)年年度考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)年考核表，列明調(diào)整建議。

②、每年1月8日前，直接上級(jí)對(duì)下屬員工進(jìn)行評(píng)價(jià)及考核評(píng)分，審核員工工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度，工作技能月度考核得分，將當(dāng)年獎(jiǎng)懲狀況列入，得出年度考核結(jié)果，填寫全部下屬的上一年年度考核表及年度《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》，并逐級(jí)上報(bào)。

③、每年1月12日前，部門指定專人接收并審核《員工績(jī)效考核表（年度）》，審核無誤后匯總成部門年度《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽批后，將《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。

④、每年1月15日前，直接上級(jí)應(yīng)向下屬反饋年度考核結(jié)果，與下屬進(jìn)行績(jī)效面談，關(guān)心下屬制定工作改進(jìn)方案及力量提升方案，同時(shí)，雙方在考核表上簽名確認(rèn)。

⑤、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績(jī)效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無誤后，存入員工檔案。

8、0考核結(jié)果等級(jí)分布（見附表4）

略

9、0員工參與考核說明

9、1、全部在崗且出勤的各級(jí)員工均應(yīng)參與考核，包括新入職員工。

9、2、考核周期內(nèi)未出勤的不參與當(dāng)期考核。

9、3、考核周期內(nèi)發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級(jí)提前考核，評(píng)出考核得分交員工新職位直接上級(jí)，在正?？己藭r(shí)，新職位直接上級(jí)參照原職位直接上級(jí)評(píng)估看法，對(duì)員工進(jìn)行考核。考核周期結(jié)束后發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級(jí)負(fù)責(zé)考核。職位調(diào)整日期以相關(guān)表單注明的生效日期為準(zhǔn)。

9、4、考核周期內(nèi)離職的員工應(yīng)提前至離職前完成考核，并出具考核結(jié)果。

10、0績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效獎(jiǎng)金、工資調(diào)整、年度花紅、異動(dòng)晉升親密掛鉤，試行期間的績(jī)效考核結(jié)果臨時(shí)不進(jìn)行直接掛鉤，正式實(shí)行后的詳細(xì)應(yīng)用詳見最新發(fā)布的《員工績(jī)效考核管理制度》及相關(guān)內(nèi)聯(lián)單，屆時(shí)員工懲處不再直接扣除年度花紅。

11、0績(jī)效考核申訴

11、1、員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，首先向直接上級(jí)提出，若不能達(dá)成共識(shí)，可向直接上級(jí)的上級(jí)或部門負(fù)責(zé)人提出，若員工對(duì)部門內(nèi)部的處理看法仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應(yīng)在接到考核結(jié)果的三個(gè)工作日內(nèi)填寫《績(jī)效考核申訴表》，并連同相關(guān)資料一起交至考核審查小組，過期申訴不予受理。

11、2、考核審查小組由以下人員組成：廠長(zhǎng)、人力資源及行政部經(jīng)理、評(píng)估者所在部門負(fù)責(zé)人，評(píng)估者上司等。

11、3、在員工申訴期間，暫以上級(jí)看法為準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果，待申訴完成后，依據(jù)申訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果。如需調(diào)整考核結(jié)果，部門重新填寫《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)審批后，提交人力資源及行政部。

11、4、審查小組的裁決為最終結(jié)論，一經(jīng)生效，不再更改。

12、0本方案原則

依據(jù)公司《員工手冊(cè)》及《員工績(jī)效考核管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門會(huì)簽，報(bào)廠長(zhǎng)批準(zhǔn)后公布實(shí)施。本方案解釋權(quán)歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有沖突之處以公司相關(guān)制度為準(zhǔn)。

績(jī)效考核方案5

績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則

考核的目的

績(jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總

體目標(biāo),在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

考核內(nèi)容

內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿足程度及對(duì)松川的.價(jià)值制造；通過與工作及權(quán)力范圍

的聯(lián)系以增加員工的樂觀性

考核指標(biāo)

考核指標(biāo)應(yīng)是明確、詳細(xì)、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公

司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系。

考核方法

考核必需公正、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理（或主管）負(fù)責(zé)，也須

由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參加。

績(jī)效考核方案6

為適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生改革的需要，激發(fā)各級(jí)護(hù)理人員的工作樂觀性、主觀能動(dòng)性，穩(wěn)定及激勵(lì)護(hù)理隊(duì)伍，體現(xiàn)業(yè)績(jī)與酬勞之間的公正性，對(duì)各級(jí)護(hù)理人員依據(jù)績(jī)效管理中的穩(wěn)定、激勵(lì)、公正、效益的原則，開展護(hù)理人員績(jī)效管理。依據(jù)護(hù)理部制定的'《宣威市其次人民醫(yī)院護(hù)理人員績(jī)效考核方案》的要求，現(xiàn)將內(nèi)科住院部護(hù)理人員績(jī)效考核實(shí)施方案細(xì)化如下：

一、績(jī)效工資安排原則：依據(jù)《宣威市其次人民醫(yī)院安排制度改革補(bǔ)充方案》和《宣威市其次人民醫(yī)院護(hù)理人員績(jī)效考核方案》的要求進(jìn)行二次安排。

二、考核方法：根據(jù)護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)、護(hù)理部專項(xiàng)考核、住院患者滿足度、職稱系數(shù)、績(jī)效加減分、勞動(dòng)紀(jì)律等項(xiàng)目實(shí)行100分制考核。

三、考核內(nèi)容：

（一）護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士綜合考評(píng)（100分占60%）：依據(jù)科室建立的護(hù)理人員工作考核記錄本，護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)一次。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)力量、

工作效率、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。90分為合格，低于90分的每低1分扣2分，高于90分的每高1分加2分，獲患者表揚(yáng)一次加1分，患者投訴一次扣3分，發(fā)生差錯(cuò)一次扣5分，科室每月對(duì)護(hù)士綜合考評(píng)狀況進(jìn)行累積評(píng)分。

（二）護(hù)理部專項(xiàng)考核（100分占10%）：護(hù)理部每月組織的專項(xiàng)檢查，檢查臨床基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量（特護(hù)、一級(jí)護(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理、護(hù)理文件書寫、護(hù)理人員技術(shù)操作、急救物品完好率等），檢查不合格一項(xiàng)扣責(zé)任人1分。

（三）住院患者滿足調(diào)查（100分占5%），醫(yī)院每月對(duì)住院患者發(fā)放滿足調(diào)查表，滿足率90%為合格，每降低1%扣1分。低于90%的扣5分。

（四）工作量的考核（100分占10%）：由護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)護(hù)士層級(jí)及技能合理安排護(hù)理患者數(shù)量，依據(jù)護(hù)理技術(shù)難度、負(fù)責(zé)危重患者數(shù)量、工作完成質(zhì)量等進(jìn)行分級(jí)考評(píng)。

（五）勞動(dòng)紀(jì)律考核（100分占5%）：每月根據(jù)考勤登記表，月全勤得5分，每個(gè)夜班加0.2分，請(qǐng)病、事假的每天扣0.5分，遲到、早退超過30分鐘的每次扣0.5分，請(qǐng)病、事假超過3天的扣5分，無故曠工一天扣5分。

（六）護(hù)士層級(jí)考核（100分占10%）：根據(jù)職稱從高到低所占分值分別為10分、8分、5分。

四、加分項(xiàng)目

1、獲得患者口頭或書面表揚(yáng)者每次加1分。

2、被醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)口頭或書面表揚(yáng)者每次加1分。

3、上級(jí)主管部門檢查受表揚(yáng)者當(dāng)月加1分。

4、三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。

5、發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。

五、扣分項(xiàng)目

1、被患者投訴一次扣3分。

2、被醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)口頭或書面批判者每次扣1分。

3、上級(jí)主管部門檢查受批判者當(dāng)月扣1分。

4、發(fā)生差錯(cuò)每次扣5分

5、三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。

六、護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分

護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=考核內(nèi)容（一）至（六）項(xiàng)之和+個(gè)人加、減分。

七、護(hù)理人員獎(jiǎng)金組成

護(hù)士個(gè)人獎(jiǎng)金數(shù)=護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分×（本科護(hù)士獎(jiǎng)金總額÷全科護(hù)士績(jī)效總分）

八、護(hù)士長(zhǎng)可依據(jù)《宣威市其次人民醫(yī)院安排制度改革補(bǔ)充方案》和《宣威市其次人民醫(yī)院護(hù)理人員績(jī)效考核方案》及科室實(shí)際狀況有權(quán)對(duì)個(gè)人工作績(jī)效考評(píng)進(jìn)行調(diào)整，嘉獎(jiǎng)及扣罰可依據(jù)科室實(shí)際狀況制訂，特別狀況可臨時(shí)打算。

九、科室依據(jù)每月考評(píng)狀況上報(bào)醫(yī)院，作為嘉獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)、職稱晉升、學(xué)習(xí)進(jìn)修的依據(jù)。

宣威市其次人民醫(yī)院內(nèi)科住院部

二0一二年十二月十六日

績(jī)效考核方案7

前言

為了建立玻璃天使服務(wù)方案工作激勵(lì)機(jī)制，制定出臺(tái)《玻璃天使服務(wù)機(jī)構(gòu)社工工作績(jī)效考核制度及嘉獎(jiǎng)方案標(biāo)準(zhǔn)》，社工必需聽從和遵守機(jī)構(gòu)的管理制度，接受機(jī)構(gòu)的考核。機(jī)構(gòu)對(duì)社工的考核內(nèi)容包括：

工作服務(wù)目標(biāo)、專業(yè)技巧理論、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、自身定位建設(shè)等四個(gè)方面。對(duì)勤勉仔細(xì)負(fù)責(zé)、工作富有成效的社工，通過每季度或月評(píng)分考核的方式按予以嘉獎(jiǎng)，提高社工待遇，調(diào)動(dòng)社工的工作樂觀性，穩(wěn)定社工隊(duì)伍。

工作績(jī)效考核

1.機(jī)構(gòu)定期開展社工目標(biāo)管理考核，包括服務(wù)指標(biāo)的落實(shí)、服務(wù)過程評(píng)估、服務(wù)質(zhì)量評(píng)估、服務(wù)滿足度調(diào)查等內(nèi)容，并將實(shí)務(wù)創(chuàng)新及專業(yè)探究作為社工考核加分項(xiàng)，以鼓舞社工進(jìn)行開創(chuàng)性探究。

a.服務(wù)指標(biāo)考核主要依據(jù)機(jī)構(gòu)下達(dá)的指標(biāo)數(shù)，對(duì)社工的工作完成狀況和進(jìn)度進(jìn)行檢查，并對(duì)發(fā)覺的問題準(zhǔn)時(shí)修正，以保證服務(wù)指標(biāo)在合同期滿時(shí)的最終落實(shí)。

a.服務(wù)過程的評(píng)估和服務(wù)質(zhì)量評(píng)估主要由社工督導(dǎo)進(jìn)行詳細(xì)實(shí)施。督導(dǎo)定期對(duì)每個(gè)社工及小組的工作過程，包括工作方法和工作記錄進(jìn)行檢查、指導(dǎo)、掌握，用專業(yè)的手法和技巧輔導(dǎo)服務(wù)對(duì)象數(shù)據(jù)更新、個(gè)案工作、小組工作等，支配專家并對(duì)相應(yīng)的個(gè)人和小組進(jìn)行專業(yè)評(píng)價(jià)，其評(píng)價(jià)結(jié)果將作為機(jī)構(gòu)對(duì)社工和小組的考核依據(jù)。

b.服務(wù)滿足度調(diào)查內(nèi)容包括服務(wù)對(duì)象、家庭成員、社區(qū)相關(guān)人員以及服務(wù)部門工作人員，通過編制調(diào)查表收集對(duì)社工所供應(yīng)服務(wù)的評(píng)價(jià)及滿足度、認(rèn)可度，對(duì)社工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)并納入評(píng)優(yōu)、晉級(jí)、續(xù)聘等環(huán)節(jié)中。

c.實(shí)務(wù)創(chuàng)新和專業(yè)探究評(píng)估主要是通過對(duì)社工在實(shí)務(wù)操作中積累的閱歷總結(jié)，以及專業(yè)方面的探究，鼓舞社工實(shí)踐和進(jìn)展專業(yè)，形成自身的專業(yè)優(yōu)勢(shì)和機(jī)構(gòu)的專業(yè)優(yōu)勢(shì)及創(chuàng)新進(jìn)展等。

2.機(jī)構(gòu)將不定期派出人員通過電話訪問、問卷調(diào)查、抽查社工工作記錄檔案、走訪服務(wù)對(duì)象和用人單位等方式對(duì)社工實(shí)際工作進(jìn)行核查及服務(wù)質(zhì)量滿足度調(diào)查。

3.機(jī)構(gòu)完成對(duì)社工的.綜合考核后，出具考核結(jié)果和評(píng)價(jià)看法，考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個(gè)等級(jí)，本等級(jí)是社工嘉獎(jiǎng)方法實(shí)施的重要依據(jù)。社工被告知考核結(jié)果后的5日內(nèi)，有權(quán)對(duì)考核結(jié)果提出異議。機(jī)構(gòu)在10日內(nèi)將復(fù)核告知當(dāng)事人，復(fù)核結(jié)果為最終結(jié)果。經(jīng)當(dāng)事人確定簽名后，考核資料由機(jī)構(gòu)秘書處存檔。

4.機(jī)構(gòu)每月進(jìn)行一次業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，由本人將當(dāng)月業(yè)績(jī)狀況統(tǒng)計(jì)報(bào)本小組督導(dǎo)助理，督導(dǎo)助理匯總后上報(bào)機(jī)構(gòu)，機(jī)構(gòu)對(duì)各小組和每個(gè)社工業(yè)績(jī)狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總并建檔備案。依據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，機(jī)構(gòu)每三個(gè)月對(duì)社工進(jìn)行季度考核，針對(duì)存在問題向負(fù)責(zé)本組專業(yè)指導(dǎo)的社工督導(dǎo)、小組督導(dǎo)助理以及社工本人提出改進(jìn)看法，考核結(jié)果由業(yè)務(wù)部門備案并存入社工本人檔案。

嘉獎(jiǎng)方案標(biāo)準(zhǔn)

1.社工在每月的考核評(píng)比中分?jǐn)?shù)為優(yōu)秀者獎(jiǎng)最多1000元獎(jiǎng)金

2.助人為樂、拾金不昧者得到群眾點(diǎn)名表揚(yáng)者，經(jīng)機(jī)構(gòu)審查狀況屬實(shí)者賜予獎(jiǎng)金50元到500元不等。

3.機(jī)構(gòu)對(duì)于在重大活動(dòng)或?qū)I(yè)成果評(píng)比中獲獎(jiǎng)或?yàn)闄C(jī)構(gòu)取得榮譽(yù)的社工賜予嘉獎(jiǎng)。

4.機(jī)構(gòu)對(duì)在重大突發(fā)大事危機(jī)干預(yù)中發(fā)揮樂觀作用并產(chǎn)生重大影響的社工賜予嘉獎(jiǎng)。

5.詳細(xì)嘉獎(jiǎng)細(xì)則方法視狀況和條件另行制定。季度業(yè)務(wù)考核優(yōu)秀者，機(jī)構(gòu)可以根據(jù)特殊發(fā)放工資規(guī)定發(fā)放獎(jiǎng)金。

績(jī)效考核方案8

第一章總則

第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本制度?？?jī)效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績(jī)效;

2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與力量;

4、作為員工培訓(xùn)與進(jìn)展的參考;

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。

其次條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)力量與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。

第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不行推卸的責(zé)任，行政人事部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和供應(yīng)技術(shù)方面支持。

第五條：?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必需妥當(dāng)保管。

第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)全部正式簽約的員工，除公司副總及以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.;試用期(見習(xí)期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司聘請(qǐng)與錄用制度做出詳細(xì)規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不實(shí)行全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條：各級(jí)管理者必需強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，堅(jiān)固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：

1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī);

2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終擔(dān)當(dāng)者對(duì)被評(píng)估人的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行公正地評(píng)估，確定被評(píng)估人的績(jī)效評(píng)估等級(jí);為被評(píng)估人的業(yè)績(jī)達(dá)成供應(yīng)必要的支持.;

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)力量和工作業(yè)績(jī)，是管理者不行推卸的責(zé)任;

4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過程中，下屬必需始終保持高度的參加性，有照實(shí)填寫個(gè)人業(yè)績(jī)之義務(wù)，并有權(quán)對(duì)不公正、不合理的績(jī)效評(píng)估提出申訴.各級(jí)管理者必需隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。

其次章績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序

第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?/p>

其次條：制定績(jī)效方案：

1、各級(jí)主管依據(jù)本年度(或考核周期)公司對(duì)員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度(或考核周期)工作目標(biāo);

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo)、個(gè)人進(jìn)展目標(biāo)。

3、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績(jī)目標(biāo)、行為目標(biāo)、個(gè)人進(jìn)展目標(biāo)。

4、各級(jí)主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度(或考核周期)考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重;呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。

第三條：管理者必需在下屬績(jī)效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及指導(dǎo)，照實(shí)隨時(shí)記錄，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。

第四條：各級(jí)主管在考核時(shí)，必需依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避開主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第五條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管必需與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

1、確定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)力量和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;

2、爭(zhēng)論員工產(chǎn)生不足的緣由，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下年度(或考核周期)的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo);

3、在員工與主管互動(dòng)的過程中，確定下年度(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)和目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書。

第六條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級(jí)主管核準(zhǔn)后報(bào)行政人事部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。

第七條：行政人事部在對(duì)各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后(如需要)，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第八條：考核資料必需嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，行政人事部須將原始表格歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保留復(fù)印件。

第三章績(jī)效管理作業(yè)流程

3.1研發(fā)中心業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的制定或修改草案：

3.1KPI的制定:

以公司的整體目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位說明書為依據(jù)，行政人事部聽取分管高層領(lǐng)導(dǎo)、行政人事部經(jīng)理的看法，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則，依據(jù)公司的整體目標(biāo)，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標(biāo)設(shè)定表(研發(fā)部)》制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個(gè)人的KPI。制定的KPI內(nèi)容包括指標(biāo)名稱、目標(biāo)值、計(jì)分方法、權(quán)重、激勵(lì)方法、統(tǒng)計(jì)方法和統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人等內(nèi)容。需由上下級(jí)共同商討達(dá)成全都提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。

3.2工作量考核方法的制定

部門主任會(huì)同行政人事部，估量部門內(nèi)不同崗位的狀況，制定各崗位的每月詳細(xì)工作量的考核方法，并將工作量考核結(jié)果與績(jī)效評(píng)估得分直接掛鉤.部門經(jīng)主任及行政人事部依據(jù)新的部門目標(biāo)或崗位的調(diào)整可提出修改方法。

3.3溝通達(dá)成共識(shí)

行政人事部會(huì)同事業(yè)部門針對(duì)制定或修改的草案進(jìn)行溝通，收集相關(guān)信息，提出修改看法，并初步確定制定或修改方案。

3.4對(duì)研發(fā)中心業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表

制定或修改的審核分管高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)KPI制定或修改的方案進(jìn)行審核，批準(zhǔn)生效交行政人事部備案或退回重新修改。

3.5研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的`資料管理

行政人事部負(fù)責(zé)對(duì)獲得批準(zhǔn)的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電子文件形式保存。

3.6部門按目標(biāo)開展工作

部門應(yīng)以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及詳細(xì)工作方案為工作重點(diǎn)和努力方向。

3.7提交相關(guān)信息

評(píng)估周期結(jié)束后，統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人應(yīng)將負(fù)責(zé)記錄統(tǒng)計(jì)的信息在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交給

行政人事部轉(zhuǎn)交。

3.8自我評(píng)估

事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀看量表相關(guān)內(nèi)容的填寫。

3.9績(jī)效溝通

行政人事部依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)等級(jí)量表的相關(guān)信息和被評(píng)估人的詳細(xì)工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀看量表后進(jìn)行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績(jī)，分析特別狀況，提出改善措施;確定下階段的工作目標(biāo)和方案，提出被評(píng)估人的期望和要求，及為被評(píng)估人供應(yīng)必要的關(guān)心和資源。

3.10績(jī)效評(píng)估

評(píng)估人依據(jù)績(jī)效溝通達(dá)成看法。

3.11行為觀看量表考察

評(píng)估人依據(jù)行為觀看量表和相關(guān)統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人供應(yīng)的信息計(jì)算被評(píng)估人的詳細(xì)的考核結(jié)果。

3.12審核

分管高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解評(píng)估結(jié)果的公正性，并保持全部下級(jí)評(píng)估結(jié)果的全都性的原則上，對(duì)評(píng)估人提交的行為觀看量表和考核結(jié)果進(jìn)行審核批準(zhǔn)，如未通過審核則退回評(píng)估重新評(píng)估。

3.13行政人事部審核保存

行政人事部應(yīng)對(duì)行為觀看量表評(píng)估結(jié)果和考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步審核，追溯原始信息，了解評(píng)估過程的規(guī)范性，確保行為觀看量表評(píng)估結(jié)果的真實(shí)性。并交總經(jīng)理批閱后保存。

3.14核發(fā)考核工資

行政人事部依據(jù)個(gè)人的KPI評(píng)估分值，按考核工資╳(實(shí)際評(píng)估分值/5)于15號(hào)前核發(fā)考核工資。

3.15績(jī)效評(píng)估結(jié)果分析

3.16行為觀看量表修改看法的審核

修改看法交行政人事部進(jìn)行審核，審核后由組織開展修改行為觀看量表的制定工作，形成果效管理的良性循環(huán)。

3.17被評(píng)估人的申訴

被評(píng)估人如認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不公正或不合理，應(yīng)在獲得評(píng)估結(jié)果的二個(gè)工作日內(nèi)向高層分管主管或行政人事部提出申訴，申訴受理人需在三個(gè)工作日完成調(diào)查并給被申訴人以明確答復(fù)。

績(jī)效考核方案9

一、儀容儀表的規(guī)定

二、形體、姿勢(shì)的規(guī)定(優(yōu)良的姿勢(shì)是最能體現(xiàn)員工的氣質(zhì)和風(fēng)度，從坐、立、走等方面的一舉一動(dòng)都應(yīng)做到謙遜、端正與瀟灑)

三、禮貌禮儀規(guī)定(不同禮貌用語，謝字當(dāng)頭)

四、服務(wù)規(guī)定(包括上菜報(bào)菜名等)

五、值班人員交接制度(包括什么狀況不允予交接)

六、信息反饋制度(包括客人對(duì)酒店任何事的投訴)

七、前廳考勤制度(應(yīng)聽從眾人看法)

八、前廳員工的.調(diào)崗與晉升管理制度

九、前廳日常工作檢查制度(包括衛(wèi)生、餐具的清查)

十、餐飲成本規(guī)定(包括菜品消失問題是否可退換)

十一、餐具使用管理制度(輕拿、輕放、報(bào)損等)

十二、餐飲部財(cái)產(chǎn)管理制度(包括酒店公共物品)

十三、餐飲部會(huì)議制度

(1)每日晨會(huì)：總結(jié)昨日工作中消失的問題，并提出解決方案，通告最新菜等。

(2)另因有重要緣由召開各類會(huì)議如衛(wèi)生工作會(huì)：每周一次，生產(chǎn)工作會(huì)每周一次《服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)創(chuàng)新》等。

(3)前廳紀(jì)律會(huì)：每周一次通報(bào)一下考勤考核狀況及前廳紀(jì)律。

(4)設(shè)備會(huì)議：每周一次對(duì)酒店設(shè)備如燈等設(shè)備的使用、維護(hù)、簡(jiǎn)修。

(5)安全會(huì)議：每半月一次主要以消防等。

(6)協(xié)調(diào)會(huì)議：每周一次主要相互溝通溝通每會(huì)不應(yīng)費(fèi)時(shí)爭(zhēng)論，不行糾纏不清。

十四、前廳員工考核管理制度

(1)考核的原則：考核是一項(xiàng)常規(guī)工作，每月度進(jìn)行一次，每年度匯總考核一次。對(duì)被考核的`員工的工作表現(xiàn)要充分的了解搜集其上次考評(píng)以來的工作表現(xiàn)記錄，確?？己私Y(jié)果的精確?????性，使被考核員工心服口服，確?？己私Y(jié)果的精確?????性。

(2)考核內(nèi)容：

1、素養(yǎng)、上進(jìn)心

2、工作力量

3、心態(tài)、態(tài)度

4、績(jī)效(對(duì)酒店作出貢獻(xiàn))

績(jī)效考核方案10

20xx年月崗位:被考核人:

財(cái)務(wù)經(jīng)理評(píng)定簽字：

財(cái)務(wù)部門獎(jiǎng)懲制度及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（績(jī)效考核）

績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：

按財(cái)務(wù)部各會(huì)計(jì)工資為基準(zhǔn)，績(jī)效考核100分的在現(xiàn)有工資基礎(chǔ)上加400元，績(jī)效考核小于40分的在現(xiàn)有工資基礎(chǔ)上扣200元。例：3000元的工資基準(zhǔn)

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

注：20xx年度年終獎(jiǎng)金依評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施

評(píng)分項(xiàng)目：分值項(xiàng)目說明

1、會(huì)計(jì)專業(yè)力量20分本職工作的專業(yè)力量及賬務(wù)處理力量，無需主管訂正的。

2、本職工作完成狀況20分本職工作完成的效率及正確性，無需主管過問工作，需達(dá)到主動(dòng)向主管報(bào)告重點(diǎn)工作的進(jìn)展?fàn)顩r及所遇到的問題。

3、對(duì)主管工作支配的完成狀況20分對(duì)主管交待的工作能在要求的'時(shí)間內(nèi)完成，對(duì)主管工作支配的聽從態(tài)度。

4、工作態(tài)度和樂觀度10分對(duì)本職工作的態(tài)度和樂觀度，需不斷完善本職工作。同時(shí)樂觀學(xué)習(xí)其他崗位的工作。

5、團(tuán)隊(duì)協(xié)作狀況10分財(cái)務(wù)是個(gè)團(tuán)隊(duì)，在遇到臨時(shí)性工作時(shí)，需按主管的工作支配一起完成工作，各自本身不急的工作需全部臨時(shí)放下，杜絕拒主管的工作支配，拒絕者此項(xiàng)0分處理。

6、遲到早退打卡狀況10分嚴(yán)格按公司規(guī)定的上下班時(shí)間，遲到和早退一次，各扣1分，10分不夠扣時(shí)連續(xù)負(fù)分值處理。

所謂5S，是指：整理、整頓、清掃、清潔、修身。各會(huì)計(jì)需每天下班保持各自工作區(qū)域整齊潔凈，每天做早操納入5S考核范圍。

以上合計(jì)：100分

1、以上評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，若是連續(xù)三個(gè)月不及格者公司將考慮減薪或是調(diào)離崗位處理。

2、以上評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，若是連續(xù)半年月平均分值在80分者，將考慮工作崗位輪換，學(xué)習(xí)和接受新的崗位學(xué)問，以提升加薪和晉升機(jī)會(huì)。

3、工作態(tài)度打算一切，連續(xù)3個(gè)月態(tài)度評(píng)分不及格者（考核中第3、4、5項(xiàng)），主管將考慮將其調(diào)離崗位處理。

4、在公司工作一年者，可向主管提出崗位輪換或是其他崗位工作的學(xué)習(xí)要求，主管將按當(dāng)年度你的工作表現(xiàn)，仔細(xì)考慮你所提出的要求。

5、以上考核分?jǐn)?shù)按對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算績(jī)效考核獎(jiǎng)金，每月計(jì)入工資中

6、自20xx.6月開頭每周五下午13：00~14：00招開財(cái)務(wù)周會(huì)，各會(huì)計(jì)需提報(bào)當(dāng)周工作中的問題點(diǎn)及下周工作方案。

7、以上財(cái)務(wù)部門績(jī)效考核自20xx年5月份開頭執(zhí)行。

總裁批示：總經(jīng)理審批：財(cái)務(wù)經(jīng)理制定：

績(jī)效考核方案11

一、考核原則

堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注意實(shí)績(jī)的原則。

二、考核對(duì)象

(一)考核對(duì)象為全校教職工。

(二)新參與工作的教職工在我校工作超過半年的，參與年度考核，評(píng)定等次;未超過半年的，年度考核時(shí)只寫評(píng)語，不定等次。

(三)調(diào)到我校工作不足半年的，由原單位供應(yīng)有關(guān)狀況，現(xiàn)工作單位結(jié)合在本單位工作狀況予以確認(rèn)考核等次。

(四)校內(nèi)調(diào)動(dòng)人員，由原單位供應(yīng)狀況，現(xiàn)工作單位結(jié)合在本單位工作狀況予以確認(rèn)考核等次。

(五)本年度因病、事假等緣由，工作時(shí)間不滿6個(gè)月者不參與考核;因私出境人員出境期間在考核中按事假處理;被立案審查尚未結(jié)案的，暫不參與本年度考核，立案審查后如無問題，是否參與考核和確定等次，由考核主管單位確定。不考核(如待退休、長(zhǎng)病假、出國(guó)等)的也須單位填寫表格，并將不考核緣由在備注中寫明。

三、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

(一)內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

1、德：主要考核政治思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn);

2、能：主要考核專業(yè)學(xué)問和技術(shù)水平、教育教學(xué)力量、科學(xué)討論力量、管理力量和生產(chǎn)服務(wù)技能;

3、勤：主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動(dòng)紀(jì)律的狀況;

4、績(jī)：主要考核履行職務(wù)職責(zé)狀況，包括教書育人、管理育人、服務(wù)育人的`狀況，完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率，取得成果的水平以及社會(huì)、經(jīng)濟(jì)效益。

(二)考核標(biāo)準(zhǔn)以崗位職責(zé)及年度工作任務(wù)為基本依據(jù)，各單位依據(jù)實(shí)際狀況自行制定相應(yīng)的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)。

(三)考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次。

(四)各等次基本標(biāo)準(zhǔn)

1、優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策，模范遵守各項(xiàng)規(guī)章制度。在教書育人、管理育人、服務(wù)育人、為人師表方面表現(xiàn)突出。精通業(yè)務(wù)，工作勤奮，銳意進(jìn)取，有創(chuàng)新精神，超額完成所擔(dān)當(dāng)?shù)母黜?xiàng)工作任務(wù)，成果顯著。

2、合格：正確貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策，自覺遵守各項(xiàng)規(guī)章制度。在教書育人、管理育人、服務(wù)育人、為人師表方面表現(xiàn)良好。熟識(shí)業(yè)務(wù)，工作樂觀，能夠較好地完成工作任務(wù)。

3、基本合格：思想政策素養(yǎng)和業(yè)務(wù)素養(yǎng)一般，基本完成本職工作，但工作作風(fēng)方面存在明顯不足，工作樂觀性主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高，或在工作中有某些失誤。

4、不合格：違反校紀(jì)校規(guī)，政治、業(yè)務(wù)素養(yǎng)較低，難以適應(yīng)工作要求，或工作責(zé)任心不強(qiáng)，不能夠完成規(guī)定的工作任務(wù)，或在工作中造成嚴(yán)峻失誤，或本學(xué)年內(nèi)受過行政記過或黨內(nèi)嚴(yán)峻警告及以上處分者。

(五)優(yōu)秀等次的人數(shù)應(yīng)掌握在本單位參與年度考核總?cè)藬?shù)百分之十以內(nèi)。

四、考核方法

(一)教職工考核實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、平常與定期相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的方法。

(二)考核分為平?？己撕湍甓瓤己?。平常考核隨時(shí)進(jìn)行，由被考核人依據(jù)工作任務(wù)定期記實(shí)，主管領(lǐng)導(dǎo)定期核查。年度考核以平?？己藶榛A(chǔ)，每年進(jìn)行一次。

五、年度考核基本程序

(一)被考核教職工對(duì)比考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)年度工作任務(wù)完成狀況進(jìn)行總結(jié)、述職、填寫《年度考核登記表》。

(二)主考人依據(jù)被考核人完成工作任務(wù)狀況，結(jié)合平常考核和個(gè)人總結(jié)及在聽取群眾看法的基礎(chǔ)上寫出評(píng)語，提出考核等次看法(主考人由各系、各單位考核小組確定)。

(三)各單位考核小組在聽取教學(xué)對(duì)象、管理對(duì)象、服務(wù)對(duì)象的看法基礎(chǔ)上確定考核等次，并將考核結(jié)果通知本人。

(四)教職工對(duì)考核結(jié)果有異議的，可在接到考核結(jié)果通知之日起十日內(nèi)向所在單位考核小組書面申請(qǐng)復(fù)核?？己诵〗M在十日內(nèi)提出復(fù)核看法，并以書面形式通知其本人;對(duì)復(fù)核看法不服者，可向上級(jí)考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，考核領(lǐng)導(dǎo)小組十日內(nèi)提出審核看法。

(五)年度考核工作結(jié)束后，各單位考核領(lǐng)導(dǎo)小組將《年度考核登記表》和《考核結(jié)果匯總表》于次年一月上旬報(bào)人事處，《年度考核登記表》存入本人的檔案。

六、考核結(jié)果的使用

(一)教職工年度考核結(jié)果為合格及以上等次的，每年增加一級(jí)薪級(jí)工資。

(二)教職工年度考核被確定為基本合格等次的，考核單位應(yīng)對(duì)其提出誡勉，并限期改正。如第一次考核被確定為基本合格等次的，其次年擬定考核等次為基本合格的，則確定為不合格。

(三)教職工年度考核被確定為不合格等次的，可賜予調(diào)整工作崗位、降級(jí)或降職，調(diào)整工作崗位、降級(jí)或降職后，其工資