全球首席人力資源官研究

從洞察到行動，創(chuàng)造非凡價值。應(yīng)變于新，啟運(yùn)未來首席人力資源官研究匯聚數(shù)據(jù)、技術(shù)、人才之力，加速企業(yè)轉(zhuǎn)型，重塑增長方式著眼新增長高增長型CHRO的獨到之處如何支持高增長型CHRO使變革之力行之有效晉級卓越，躋身前5%?前進(jìn)之道目錄03101519292過去五年間，從宏觀經(jīng)濟(jì)、社會、地緣政治、氣候、消費(fèi)者、技術(shù)六大維度觀察，全球顛覆程度驟增了兩倍。1

如今，隨著后疫情時代的到來，勞動力市場緊張、人才短缺問題仍在持續(xù)，技能缺口始終居高不下。2著眼新增長身處這樣的環(huán)境中，企業(yè)無疑需要加速變革，在強(qiáng)化競爭力的同時，找到新的增長路徑。為此，埃森哲明確了未來十年將對企業(yè)成功起到?jīng)Q定性影響的五大新動能：企業(yè)全面重塑、人才塑造、可持續(xù)發(fā)展、元宇宙和不斷演進(jìn)的技術(shù)革命。對于正在探尋前路的企業(yè)領(lǐng)袖來說，這些動能指引著未來前進(jìn)方向。埃森哲全球首席人力資源官研究3圖1面對當(dāng)前挑戰(zhàn)，要破局，兩大力量尤為關(guān)鍵：1. 采取企業(yè)全面重塑戰(zhàn)略，借助技術(shù)、數(shù)據(jù)、人工智能（AI）以及全新的工作方式，徹底改造企業(yè)的各個方面；2.

積極把握新機(jī)遇，引進(jìn)、培養(yǎng)人才，釋放人才潛力。加快步伐，著力發(fā)掘數(shù)據(jù)、技術(shù)、人才的潛能，提高企業(yè)轉(zhuǎn)型、業(yè)務(wù)增長的速度。這已成為他們目前工作的重中之重。3首席執(zhí)行官（CEO）認(rèn)為未來三年能夠推動增長的首要領(lǐng)域利用數(shù)據(jù)、技術(shù)、AI提高績效和生產(chǎn)力在此過程中，果敢的領(lǐng)導(dǎo)力不可或缺。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者正為組織引進(jìn)、培養(yǎng)一流人才推動業(yè)務(wù)部門之間的聯(lián)系和協(xié)作強(qiáng)化企業(yè)數(shù)字核心數(shù)據(jù)來源：埃森哲CHRO研究，2022年10-11月，樣本量=570埃森哲全球首席人力資源官研究4這種做法極為睿智。埃森哲研究發(fā)現(xiàn)，通過激發(fā)數(shù)據(jù)、外生產(chǎn)力增長。4

這也是企業(yè)盈利能力與收入增長的最根本驅(qū)動力。在其中，人才起著至關(guān)重要的作用。如果企業(yè)采用的數(shù)據(jù)和技術(shù)解決方案無法做到以人為本，上述增長便會縮減至4%。兩者之間7個百分點的差距凸顯出人才在打造差異化競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)持續(xù)增長方面起著至關(guān)重要的作用。但現(xiàn)實情況是，只有為數(shù)不多（5%）的大型全球企遵循了這一理念。5

作為各自行業(yè)中的佼佼者，這些業(yè)領(lǐng)先企業(yè)同時在數(shù)字核心6

和人才培養(yǎng)兩方面發(fā)力，雙管齊下地實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，制定出以人才為導(dǎo)向的轉(zhuǎn)型規(guī)劃。7若能釋放數(shù)據(jù)、技術(shù)、人才的增長合力，將額外解鎖11%的生產(chǎn)力增長如果僅解鎖數(shù)據(jù)和技術(shù)的力量，生產(chǎn)力增幅則降至4%埃森哲全球首席人力資源官研究5為何這些企業(yè)（5%）能夠保持領(lǐng)先？依托云解決方案，數(shù)據(jù)可及性空前提高，企業(yè)高級管理層可以通過學(xué)習(xí)新技能、重新定義職能、在高管間開展緊密合作，不斷推進(jìn)企業(yè)新變革。在這一過程中扮演樞紐角色的正是：首席人力資源官（CHRO）。8

憑借自身技能以及對企業(yè)各部門的全面影響，一群新型CHRO正在引領(lǐng)其他管理者加強(qiáng)跨部門協(xié)作，解鎖數(shù)據(jù)、技術(shù)、人才的合力。埃森哲發(fā)現(xiàn)，這些技術(shù)嫻熟、聯(lián)系廣泛的“高增長型CHRO”已真正躋身企業(yè)數(shù)字化建設(shè)的核心。他們深入企業(yè)各個角落，挖掘全新價值流，推進(jìn)業(yè)務(wù)增長，打造卓越體驗，為企業(yè)持續(xù)重塑引入澎湃動力。高增長型CHRO致力于推動業(yè)務(wù)增長，在企業(yè)重塑中占據(jù)著核心地位。他們縱觀全局，放眼長遠(yuǎn)，通過綜合審視數(shù)據(jù)、技術(shù)、人才的力量，洞悉潛藏的增長機(jī)遇。憑借自身卓越能力以及最佳管理環(huán)境，此類CHRO可對企業(yè)的方方面面產(chǎn)生積極影響，引領(lǐng)管理層加快推動企業(yè)內(nèi)外部變革。埃森哲全球首席人力資源官研究6觀念尚未化為行動CHRO的重要影響力，已引發(fā)企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)者的絕大多數(shù)（89%）的受訪者均認(rèn)為：在確保企業(yè)長期盈利性增長方面，CHRO應(yīng)發(fā)揮核心作用。但只有不足半數(shù)（45%）的受訪CEO正在為CHRO創(chuàng)造的受訪CEO表示，在確保企業(yè)長期盈利性增長方面，CHRO應(yīng)發(fā)揮核心作用的受訪CEO正在為CHRO創(chuàng)造必要條件，助其引領(lǐng)企業(yè)增長埃森哲全球首席人力資源官研究7在對上述發(fā)現(xiàn)與研究結(jié)果（面對570位CHRO展開的研究）加以綜合CHRO所需的資歷和條件，并正在企業(yè)中發(fā)揮著這樣的作用。9CHRO已成為高增長型CHRO埃森哲全球首席人力資源官研究8把握機(jī)遇通過培育適當(dāng)技能、建立密切聯(lián)系、創(chuàng)造良好環(huán)境，企業(yè)能夠充分發(fā)掘CHRO的潛力，最大限度地釋放數(shù)據(jù)、技術(shù)、人才的增長合力。在本次具有開創(chuàng)性意義的研究中，埃森哲將揭示高增長型CHRO的特征與其所能帶來的優(yōu)勢，詳細(xì)介紹他們將如何引領(lǐng)其所在企業(yè)不斷前進(jìn)、突破創(chuàng)新。正如思科（Cisco）董事長兼CEO羅卓克（ChuckRobbins）所言：“CHRO能夠有效利用人力戰(zhàn)略、數(shù)據(jù)洞察和技術(shù)來提升競爭優(yōu)勢，推動企業(yè)發(fā)展，擴(kuò)大業(yè)務(wù)成果。企業(yè)只有賦權(quán)CHRO以這種方式開展工作，方能加速員工發(fā)展，助推企業(yè)盈利?！卑Ｉ苋蚴紫肆Y源官研究9高增長型CHRO的獨到之處0110系統(tǒng)思維+52%綜合考慮企業(yè)內(nèi)外部復(fù)雜情況，見微知著，洞察事物的整體聯(lián)系，據(jù)此加速變革財務(wù)敏銳度+44%將深厚的財務(wù)專業(yè)知識（如損益、財務(wù)數(shù)據(jù)）運(yùn)用到?jīng)Q策和行動中領(lǐng)導(dǎo)力+44%通過團(tuán)結(jié)、鼓舞、激勵他人朝共同目標(biāo)努力，推動戰(zhàn)略成果的實現(xiàn)技術(shù)和數(shù)據(jù)技能+39%不斷提升自身認(rèn)知，了解如何應(yīng)用技術(shù)和數(shù)據(jù)造福員工、自身企業(yè)和所在社區(qū)人才發(fā)展戰(zhàn)略+39%商業(yè)敏銳度+25%將自身對人才學(xué)習(xí)、成長歷程 解與企業(yè)保持競爭力所需的技術(shù)和能力相結(jié)合，由此創(chuàng)造豐富多元的職業(yè)發(fā)展機(jī)會清楚了解所在企業(yè)/行業(yè)的運(yùn)作原理及制勝因素，并將之轉(zhuǎn)化為具體行動；帶動企業(yè)實現(xiàn)盈利，為全體利益相關(guān)方創(chuàng)造價值兩高個增長方面型：C綜合HRO技能與的獨到關(guān)系網(wǎng)之處體絡(luò)?，F(xiàn)在領(lǐng)先的技能組合與其他CHRO相比，高增長型CHRO在埃森哲研究評測的各項技能成熟度上均表現(xiàn)出了更高水平。圖2相較同行，高增長型CHRO技能成熟度更高圖3相比之下，高增長型CHRO在系統(tǒng)思維、財務(wù)敏銳度、領(lǐng)導(dǎo)力、技術(shù)與數(shù)據(jù)、人才發(fā)展戰(zhàn)略、商業(yè)敏銳度等六項關(guān)鍵技能上，熟練度也更有可能達(dá)到最高水平。高增長型CHRO更有可能在六項關(guān)鍵技能的熟練度上達(dá)到最高水平高增長型CHRO熟練度滿分為3分，得分取平均值。其他CHRO數(shù)據(jù)來源：埃森哲CHRO研究，2022年10-11月，樣本量=570技能達(dá)度到的最可高能熟性練 高增長型CHRO領(lǐng)導(dǎo)力溝通執(zhí)行力研究技能

技術(shù)與數(shù)據(jù)協(xié)作創(chuàng)造力系統(tǒng)思維人才發(fā)展戰(zhàn)略情商人才激勵包容與文化意識 商業(yè)敏銳度

財務(wù)敏銳度數(shù)據(jù)來源：埃森哲CHRO研究，2022年10-11月，樣本量=570埃森哲全球首席人力資源官研究11未來，財務(wù)敏銳度、商業(yè)敏銳度、系統(tǒng)思維的綜合運(yùn)用將變得尤為擊。目前，高增長型CHRO在這一技能組合上達(dá)到最高熟練度的可能性已是其他CHRO的2.3倍。隨著職能邊界變得愈加模糊，他們能夠在完成本職工作之余抓住更多機(jī)會。埃森哲研究表明，越來越多的CHRO將著手發(fā)展這種技能組合，不斷學(xué)習(xí)、查錯糾弊、自我重塑。通過研究訪談10，我們發(fā)現(xiàn)全球各地的CHRO已紛紛開始深化自身專業(yè)知識（在工作中磨煉數(shù)據(jù)科學(xué)、分析等重要技能），以滿足企業(yè)未來的業(yè)務(wù)需求。12——克莉絲汀·德普提（Christine

Deputy），繽趣（Pinterest）首席人事官建立廣泛聯(lián)系，使才盡其專高增長型CHRO與包括CEO在內(nèi)的企業(yè)所有管理者（尤其是首席財務(wù)官、首席技術(shù)跨企業(yè)、跨行業(yè)的關(guān)系網(wǎng)，對企業(yè)外部更廣泛的變革活動產(chǎn)生影響。由此締結(jié)的合作關(guān)系，可助力企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新，建立競爭優(yōu)勢。憑借廣泛的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)驅(qū)動型洞察力，高增長型CHRO能在增強(qiáng)企業(yè)韌性的同正是在埃森哲訪談中被反復(fù)強(qiáng)調(diào)的主題。CEO應(yīng)負(fù)責(zé)設(shè)定這一明確預(yù)期，并獲得整個高管層的認(rèn)同和董事會的支持?！癈HRO要負(fù)責(zé)處理一些他人或許避之不及的棘手問題，并以全新方式將整個企業(yè)的數(shù)據(jù)聯(lián)系起來，無論這是否與人才直接相關(guān)。歸根結(jié)底，并不存在所謂的‘人力資源目標(biāo)’，CHRO所負(fù)責(zé)的就是企業(yè)目標(biāo)?！备呃碓鰧娱L建型立C密H切RO關(guān)在系企、擁業(yè)有管更高影響力的可能性是其他同行的4倍埃森哲全球首席人力資源官研究13案例分析：費(fèi)列羅巧克力糖果制造商費(fèi)列羅（FERRERO）有著傳奇的發(fā)展歷程。從成功拓展新的產(chǎn)品類別，到迅速擴(kuò)大全球業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)（通過內(nèi)生增長和兼并收購），費(fèi)列羅的戰(zhàn)略決策推動其在2020-2021財年成功實現(xiàn)了127億歐元的綜合營業(yè)額，較上一財年的123億歐元增長了3.4%。費(fèi)列羅集團(tuán)還施行了多項重要舉措，如加大對其標(biāo)志性品牌的投資，加強(qiáng)內(nèi)部研發(fā)，持續(xù)投資改善和擴(kuò)建工廠、車間、設(shè)備等。作為集團(tuán)持續(xù)性技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分，費(fèi)列羅有效提升了自身產(chǎn)能。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型、人才優(yōu)先、強(qiáng)大企業(yè)文化的推動下，人力資源團(tuán)隊（HR）對費(fèi)列羅的創(chuàng)新和增長起到了關(guān)鍵作用。集團(tuán)首席人力資源及組織官朱塞佩·阿德佐（Giuseppe

Addezio）指出：“數(shù)字化轉(zhuǎn)型讓人力資源管理進(jìn)入了全新時代，并在不斷改變企業(yè)增長議程。企業(yè)要開展技能再培訓(xùn)，重新設(shè)計流程，變革組織模式，并始終悉心關(guān)懷員工?！辟M(fèi)列羅將基于云的綜合人力資源系統(tǒng)作為變革核心，有效增強(qiáng)了員工體驗，簡化了流程，并為領(lǐng)導(dǎo)者和員工提供了重要數(shù)據(jù)，使其能夠更加明智地開展工作。11持詳細(xì)敏了捷解運(yùn)費(fèi)營列，滿羅足如不何斷通變過化釋的放業(yè)員務(wù)工需才求智，保推動改善增員長工，請體參驗考，費(fèi)：列羅的秘訣員工參與度|埃森哲140如2何支持高增長型CHRO15僅憑個人力量無法成為高增長型CHRO。埃森哲研究表明，即使具備適當(dāng)?shù)囊獥l件。然而，一旦CHRO擁有能夠一展身手的理想環(huán)境，相較過去兩倍以上的CEO發(fā)現(xiàn)，CHRO調(diào)動全體員工發(fā)掘商業(yè)價值的表現(xiàn)將遠(yuǎn)超預(yù)期。那么，創(chuàng)造這些必要條件的關(guān)鍵何在？首先，首席高管層須以員工為先首席高管層應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，人才是推動企業(yè)變革、提升差異化競爭力的關(guān)鍵力簡單問題：員工在本企業(yè)中是否處于理想狀態(tài)（Net

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Off）？每位高管都應(yīng)為實現(xiàn)這個目標(biāo)承擔(dān)起各自的責(zé)任。埃森哲全球首席人力資源官研究16其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須依托數(shù)據(jù)，賦能無界協(xié)作當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者敢于打破各自為政的藩籬，不僅可以找到新的合作方式，還能在數(shù)據(jù)和技術(shù)力量的理想狀態(tài)（Net

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Off）意味著，員工的各項基本需求均能得到滿足，他們可以體會到：（明確；（4）掌握符合市場需求的技能，并能以此追求蓬勃的事業(yè)發(fā)展。通過滿足上述需求，企業(yè)可釋放員工三分之二的工作潛力，即使是在經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定時期，這仍能帶來超過5%的收入增長。12

處于理想狀態(tài)意味著員工： 身心健康、經(jīng)濟(jì)狀況良好01020304與團(tuán)隊關(guān)系緊密，擁有強(qiáng)烈的信任感掌握符合市場需求的技能，并能以此追求蓬勃的事業(yè)發(fā)展和歸屬感工作目標(biāo)明確17“如今，CHRO越來越像架構(gòu)師……也就是說，如果我們真想在某些領(lǐng)域中推動業(yè)務(wù)增長，可能不得不放棄其他領(lǐng)域，把更多精力投入到我們優(yōu)先考慮的重點工作上。在這一崗位上，我們期望從人才和方法的角度，為企業(yè)提供涉及業(yè)務(wù)構(gòu)建、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、業(yè)務(wù)發(fā)展等問題的建議。為此，我們首先要真正了解自身擁有的數(shù)據(jù)，以及所在企業(yè)和員工的業(yè)務(wù)驅(qū)動因素，并積極聽取外部的真知灼見?！薄颇取つ锼梗―onna

Morris），沃爾瑪（Walmart）首席人事官若想營造出能夠?qū)崿F(xiàn)上述愿景的理想環(huán)境，CEO必須讓CHRO成為相關(guān)重要工作、流程、決策的核心。使其能夠參與規(guī)劃長期的盈利性增長路徑，切實影響企業(yè)績效。換言之，在引進(jìn)和培養(yǎng)人才、釋放人才潛力等傳統(tǒng)職責(zé)之外，CHRO還應(yīng)參與到如資本配置、固定資產(chǎn)投資決策、產(chǎn)品創(chuàng)新等非典型人力資源事務(wù)中來。埃森哲全球首席人力資源官研究180使3變革之力行之有效19兼具卓越能力與理想環(huán)境的高增長型CHRO將加速推動企業(yè)變革與業(yè)務(wù)增長。埃森哲通過對全球570位CEO和CHRO的研究分析和深度訪談，揭示出了能夠讓高增長型圖4高增長型CHRO將在以下三大領(lǐng)域發(fā)揮變革之力樣本量：1140份CEO和CHRO研究回復(fù)，17位CEO和CHRO的深度訪談數(shù)據(jù)來源：埃森哲CHRO研究，2022年10-11月。支持下一代技能發(fā)展，建立儲備機(jī)制，從容應(yīng)對未來人才、能力需求利用技術(shù)發(fā)掘隱藏人才，消除偏見使用戰(zhàn)略托管服務(wù)，快速、大規(guī)模地引進(jìn)專業(yè)人才成果依托技術(shù)與生態(tài)系統(tǒng)開展創(chuàng)新，借助新興技術(shù)和創(chuàng)新伙伴關(guān)系戰(zhàn)略性地使用自動化技術(shù)，利用數(shù)據(jù)，實現(xiàn)更加高效的人力規(guī)劃，使工作更有意義促進(jìn)以人為本的變革，推動以人才和文化為導(dǎo)向的商業(yè)舉措，實現(xiàn)戰(zhàn)略價值解決系統(tǒng)性難題，通過拓展外部伙伴關(guān)系、擴(kuò)大投資，促進(jìn)組織變革，發(fā)揮社區(qū)影響力以創(chuàng)新方式引進(jìn)、培養(yǎng)人才從新的維度匯集數(shù)據(jù)、技術(shù)、人才之力，釋放潛能充分利用人才相關(guān)數(shù)據(jù)，釋放人才潛力，取得業(yè)務(wù)突破職能局限，引領(lǐng)企業(yè)重塑埃森哲全球首席人力資源官研究201、以創(chuàng)新方式引進(jìn)、培養(yǎng)人才高增長型CHRO善于利用以數(shù)據(jù)為主導(dǎo)、以AI為支撐的洞察，了解企業(yè)最需要的人支持下一代技能發(fā)展：在顛覆頻現(xiàn)的市場中，企業(yè)為保持競爭力所需的能力專長亦在不斷變化。高增長型CHRO會優(yōu)先提升員工的技能水平，助力企業(yè)實現(xiàn)增長目標(biāo)，與此同時，建立必要的技能儲備機(jī)制，在企業(yè)需要時為其賦能。高增長型CHRO大力投資技能發(fā)展的可能性是其他CHRO的兩倍以上。同時，他們還認(rèn)識到，技術(shù)在其中扮演著不可或缺的角色。通過這種方法，高增長型CHRO不僅可以擴(kuò)大新型、多元化人才的引進(jìn)渠道，還能為人才開辟新的入職路徑，例如根據(jù)技能而非教育程度招聘員工、開展學(xué)徒計劃等。利用技術(shù)發(fā)掘隱藏人才：為順應(yīng)新時代需求，高增長型CHRO正銳意改革招聘流程，運(yùn)用新型工具開展工作。他們會利用AI來深入了解人員篩選過程中的偏見來源，并將候選人的經(jīng)歷轉(zhuǎn)化為直觀數(shù)據(jù)。此外，他們還會在組織內(nèi)部積極發(fā)掘人才，利用技術(shù)來支持富有創(chuàng)造性的靈活工作模式?！叭肆Y源管理一定要與公司業(yè)務(wù)發(fā)展同頻共振?！薄邖?，聯(lián)想集團(tuán)高級副總裁、首席人力資源官埃森哲全球首席人力資源官研究21積極使用戰(zhàn)略托管服務(wù)13：采用戰(zhàn)略托管服務(wù)合作伙伴提供的人力資源支持，不僅可以快速、大規(guī)模地引進(jìn)人才，還能利用基于云的智能平臺，實現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動型決策。埃森哲研究表明，最善于利用數(shù)據(jù)、技術(shù)、人才合力的行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)，采用托管服務(wù)的比例高于業(yè)內(nèi)其他企業(yè)。尤其是與只關(guān)注人才托管服務(wù)的企業(yè)相比，領(lǐng)先企業(yè)更注重將托管服務(wù)嵌入其整體戰(zhàn)略，且重視程度較前者高出46%。面對新冠疫情的沖擊，該模式的優(yōu)勢進(jìn)一步凸顯出來。在托管服務(wù)的幫助下，企業(yè)可以將規(guī)?；瘶I(yè)務(wù)快速高效地轉(zhuǎn)移到完全遠(yuǎn)程的環(huán)境中。引入托管服務(wù)的企業(yè)能夠在專注于核心業(yè)務(wù)和員工的同時，充分享受規(guī)模效應(yīng)與工業(yè)化平臺所帶來的便利?！巴ㄟ^采用適當(dāng)?shù)募夹g(shù)，有效利用整個企業(yè)的數(shù)據(jù)資源，重構(gòu)全新的智能化全球人力資源服務(wù)交付模式，人力資源的價值將得到充分釋放，從而專注于構(gòu)建人才隊伍、推動業(yè)務(wù)成果實現(xiàn)?！薄_(dá)雷爾·福特（Darrell

Ford），美國聯(lián)合包裹運(yùn)送服務(wù)公司（UPS）執(zhí)行副總裁、首席人力資源官兼首席多元、公平和包容官埃森哲全球首席人力資源官研究22C職HR能O在交行叉動

領(lǐng)域的“隱形價值富礦”思科（Cisco）首席人事、政策和目標(biāo)官弗朗辛·卡蘇達(dá)斯（Francine

Katsoudas）認(rèn)為其自身職責(zé)在于“專注預(yù)測市場轉(zhuǎn)型、解讀業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，從而將人才戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，以支持企業(yè)加速發(fā)展”。這是一種相對新穎的理念，它表明思科首席高管層在不斷轉(zhuǎn)變認(rèn)識，思考如何綜合運(yùn)用人才、技術(shù)、數(shù)據(jù)的合力來提高生產(chǎn)力。正如卡蘇達(dá)斯女士所言：“過去，我們會首先進(jìn)行業(yè)務(wù)討論，探討技術(shù)和數(shù)據(jù)問題，然后再單獨討論人力問題。如今我們深知，融匯這些議題，獲取其合力才是制勝關(guān)鍵?！边@種合力體現(xiàn)在管理層的內(nèi)部關(guān)系和全新工作方式上。例如，卡蘇達(dá)斯女士指出，她與首席信息官弗萊徹·普列文（Fletcher

Previn）的合作日益密切。在這個過程中，雙方認(rèn)識到，在技術(shù)賦能之下員工能夠?qū)ζ髽I(yè)整體生產(chǎn)力的提升起到巨大推動作用。對于思科自身業(yè)務(wù)及其開發(fā)的網(wǎng)絡(luò)解決方案來說，這個新發(fā)現(xiàn)還能對其客戶提供有益借鑒?？ㄌK達(dá)斯女士還強(qiáng)調(diào)，從招聘到人力規(guī)劃，再到技能發(fā)展和員工參與，思科為釋放員工潛力、創(chuàng)造最佳體驗所做的一切努力，均離不開領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持。她表示：“提高領(lǐng)導(dǎo)層預(yù)期，注重長遠(yuǎn)成效至關(guān)重要。思科混合云管理（HCM）跨企業(yè)平臺提供的數(shù)據(jù)和洞察，則進(jìn)一步強(qiáng)化了這一策略的效果。與此同時，我們還可以對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行再利用，進(jìn)一步提高員工協(xié)作、創(chuàng)造價值的能力，提升運(yùn)營效率。”正因如此，思科才得以快速推進(jìn)變革，造福員工、自身企業(yè)與社會?！敖裉?，我們所有首席高管都在努力打破各自為政的藩籬，找到職能交叉領(lǐng)域的‘隱形價值富礦’。對數(shù)據(jù)的獨到見解，能讓我們更快地解決問題，把握機(jī)遇?！薄?/p>

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Katsoudas），思科首席人事、政策和目標(biāo)官埃森哲全球首席人力資源官研究232、從新的維度匯集數(shù)據(jù)、技術(shù)、人才之力，釋放潛能埃森哲研究顯示，高增長型CHRO積極匯集數(shù)據(jù)、技術(shù)、人才之力的可能性是其他成果的首要加速器。14

為此，高增長型CHRO會采取以下行動：充分利用人才相關(guān)數(shù)據(jù)：高增長型CHRO善于更直接地關(guān)聯(lián)人才與業(yè)務(wù)成果，充分釋放人才潛力。他們能敏銳捕捉生產(chǎn)力發(fā)展趨勢，找到加強(qiáng)員工參與度的驅(qū)動因素，并利用從技能數(shù)據(jù)中獲取的預(yù)測性洞察，主動滿足員工需求，助其成長。同時，高增長型CHRO還會將外部訊息與企業(yè)數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)起來，更快做出決策，對長期戰(zhàn)略部署施加影響，同時為更廣泛的社會議題提供決策依據(jù)。依托技術(shù)手段與生態(tài)系統(tǒng)開展創(chuàng)新：高增長型CHRO深知，數(shù)字化是所有企業(yè)發(fā)展的必由之路。在不斷改造所在企業(yè)人力資本管理/人力資源（HCM/HR）數(shù)字核心、優(yōu)化流程、提高個性化水平的同時，他們還會利用元宇宙等創(chuàng)新技術(shù)，改善員工的工作體驗。當(dāng)然，他們并非孤軍奮戰(zhàn)。依托由合作伙伴、多平臺、可擴(kuò)展解決方案共同構(gòu)成的生態(tài)系統(tǒng)，高增長型CHRO可助力企業(yè)提升運(yùn)營效率，釋放資本并推動新的投資，為實現(xiàn)增長奠定堅實基礎(chǔ)。埃森哲研究表明，在有利的伙伴關(guān)系和生態(tài)系統(tǒng)支持下，采用下一代AI和數(shù)字工具的企業(yè)，有望實現(xiàn)10%乃至更高水平的收入增長，且與尚未有此行動的同業(yè)競爭對手相比，收入增長可能性可達(dá)后者的2.6倍。15埃森哲全球首席人力資源官研究24戰(zhàn)略性地使用自動化技術(shù)：高增長型CHRO不僅認(rèn)為自動化能最大限度地提高工作效率，更會將其作為新動能，實現(xiàn)更加高效的人力規(guī)劃，讓工作變得更有意義。他們會利用數(shù)據(jù)，將人類最擅長的技能與科技相結(jié)合，著眼于未來增長，就招募員工、自建團(tuán)隊和自動化做出明智的決策組合。案例分析：武田制藥武田制藥（Takeda）CHRO勞倫·杜普里（Lauren

Duprey）正著手利用技術(shù)，確術(shù)路線圖。該項目涵蓋人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）、學(xué)習(xí)計劃、基于AI和機(jī)器學(xué)習(xí)的人才市場洞察等眾多方面，以此發(fā)掘內(nèi)部人才，支持員工職業(yè)發(fā)展。此外，他們還致力于研究利用AI等技術(shù)輔助招聘，這能幫助他們避免在應(yīng)聘者篩選過程中受偏見的影響，也可接觸到更新、更多元的人才群體。杜普里表示：“在與公司領(lǐng)導(dǎo)層合作的過程中，我們既能滿足他們當(dāng)下的用人需求，亦可根據(jù)業(yè)務(wù)目標(biāo)，培養(yǎng)未來所需人才?！卑Ｉ苋蚴紫肆Y源官研究25C釋HR放O在數(shù)行據(jù)動

之力數(shù)據(jù)一直是人力資源工作中的重要工具。然而，與以往任何時候相比，當(dāng)今CHRO可獲取的數(shù)據(jù)顯然更加豐富、優(yōu)質(zhì)，也更具深度。隨著數(shù)據(jù)獲取渠道的變化，數(shù)據(jù)產(chǎn)生的影響亦在發(fā)生改變。沃爾瑪首席人事官唐娜·莫里斯（Donna

Morris）指出：“數(shù)據(jù)和洞察對人事工作至關(guān)重要。幾年前，我們并不像今天這樣可以實時獲取數(shù)據(jù)。若回到15年前，要獲得預(yù)測性洞察可能需要很長時間，且往往僅能從結(jié)果倒推出結(jié)論，稱不上真正的洞察。如果預(yù)測結(jié)果成真，我們便假設(shè)它還會再次發(fā)生?？梢?，在當(dāng)時的情形下，我們無法利用數(shù)據(jù)得出不同的預(yù)測結(jié)果和深刻見解?！比缃瘢珻HRO正紛紛嘗試?yán)肁I、機(jī)器學(xué)習(xí)和其他技術(shù)工具2022年，莫里斯團(tuán)隊在年度“

員工參與度調(diào)查”（他們采用內(nèi)部技術(shù)工具，實時推動調(diào)查進(jìn)程，在短短五天內(nèi)就收到了近100萬名員工的反饋。隨后，他們使用AI和機(jī)器學(xué)習(xí)工具對數(shù)據(jù)進(jìn)行細(xì)分歸類，將定性評論提煉成具有可行性的洞察。因此，他們得以立即根據(jù)研究結(jié)果采取相應(yīng)行動，而非像過去那樣往往需要三到五周時間才能完成數(shù)據(jù)分析。莫里斯表示：“在多元化、公平性、包容性和數(shù)據(jù)代表性方面，我們現(xiàn)在每六個月就能生成一次報告。因為在實時數(shù)據(jù)的幫助下，我們能清楚了解企業(yè)當(dāng)前狀態(tài)，可以更負(fù)責(zé)任地推動業(yè)務(wù)進(jìn)程，加速變革?！蹦锼拐J(rèn)為，曾經(jīng)的CHRO只關(guān)注人才和員工育留，但現(xiàn)在，他們能夠善用組織發(fā)展和人才的關(guān)系，推動企業(yè)發(fā)展?！斑@項戰(zhàn)略只能由相關(guān)系統(tǒng)、人員、流程以及嵌入其中的技術(shù)來解鎖。作為人力高管，你會越來越積極地在各種維度上推動其向前發(fā)展?！薄?/p>

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唐娜·莫里斯（DonnaMorris），沃爾瑪（Walmart）首席人事官埃森哲全球首席人力資源官研究26C員HR工O在第行一動創(chuàng)始150多年來，資生堂集團(tuán)不斷與時俱進(jìn)，發(fā)展成全球著名化妝品集團(tuán)。中國市場已是資生堂集團(tuán)最大海外市場。在資生堂中國首席人力資源官高景薇看來，資生堂之所以能夠始終保有發(fā)展的活力不斷壯大，其動力在于不滿足眼下的成功、積極求新求變。其中，人力資源團(tuán)隊對資生堂的創(chuàng)新增長起到了重要的推動作用，近年來通過數(shù)字化、打造強(qiáng)大企業(yè)文化，不斷詮釋“員工第一”的理念，激發(fā)員工活力，釋放人才價值。不僅于此，資生堂還發(fā)揮了消費(fèi)品企業(yè)的獨特優(yōu)勢，將常見于消費(fèi)者端的積分體系納入到該平臺中。員工在線使用不同功能的同時，也將獲得對應(yīng)的積分。這些積分可以用于兌換相關(guān)獎勵。這一舉措將增加員工黏性，大大提升其參與公司活動、分享集團(tuán)資訊的積極性。高景薇認(rèn)為：“相較于全球其他地區(qū)，中國市場的變化速度非常快，尤其是在數(shù)字化、數(shù)據(jù)、人工智能等方面。由此，資生堂中國的成功創(chuàng)新不僅對于中國市場有價值，同樣可以復(fù)制推廣到資生堂集團(tuán)在全球的其他市資生堂中國將推出全新員工服務(wù)平臺，利用數(shù)字化力

場。”量，提升員工體驗，加強(qiáng)員工與公司、團(tuán)隊、業(yè)務(wù)和消費(fèi)者的連接。這一平臺集合了團(tuán)隊協(xié)作、在線學(xué)習(xí)、崗位內(nèi)推、創(chuàng)意和建議分享等多重功能，讓資生堂中國員工一站式地完成日常大多數(shù)工作場景。同時，由于其基于企業(yè)微信，能夠與微信聊天、朋友圈等生態(tài)功能實現(xiàn)一鍵互聯(lián)，大大提升了工作和交流便利性?！皵?shù)字化轉(zhuǎn)型是賦能人力資源轉(zhuǎn)型和企業(yè)文化轉(zhuǎn)型的重要抓手，數(shù)據(jù)和技術(shù)在其中發(fā)揮著關(guān)鍵作用?！薄呔稗?，資生堂中國首席人力資源官埃森哲全球首席人力資源官研究273、突破職能局限，引領(lǐng)企業(yè)重塑信賴始于卓越的本職表現(xiàn)。而如今，高增長型CHRO的影響力在覆蓋整個企業(yè)之余，甚至延伸至企業(yè)之外，切實推動變革。這表明，高增長型CHRO有能力：促進(jìn)以人為本的變革：企業(yè)重塑必須以人為本。因此，高增長型CHRO能夠迅速、大規(guī)模地調(diào)整人才戰(zhàn)略，滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需求，增強(qiáng)企業(yè)韌性。埃森哲與CEO和CHRO的訪談顯示，CHRO能對許多受益于人才和文化導(dǎo)向理念的領(lǐng)域產(chǎn)生影響，如收購、投資、新產(chǎn)品和服務(wù)、品牌建設(shè)和社會活動等。此外，研究還發(fā)現(xiàn)，近九成（88%）受訪CEO認(rèn)為CHRO應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)為整個組織注入創(chuàng)新文化。解決系統(tǒng)性難題：高增長型CHRO深知，企業(yè)與其所在社區(qū)的關(guān)系相互交織，密不可分。因此，他們會打破企業(yè)界線，開展跨組織、跨行業(yè)、跨區(qū)域的工作，促進(jìn)大規(guī)模的變革行動。高增長型CHRO會充分利用最佳實踐（如在疫情高峰期使用個人防護(hù)設(shè)備），助力企業(yè)實現(xiàn)更廣泛的社會目標(biāo)；同時拓展外部伙伴關(guān)系、擴(kuò)大投資，對世界產(chǎn)生切實影響。他們推動價值增長的另一方式則是提升可持續(xù)發(fā)展能力，這是促進(jìn)企業(yè)變革的力量之一。高增長型CHRO所在的企業(yè)CEO，更認(rèn)可人力高管可以直接提升企業(yè)在環(huán)境、社會、治理（ESG）方面的表現(xiàn)，該比例較其他企業(yè)CEO而言高出50%?！埃ㄎ覀儽仨殻┰谝韵聝烧咧g找到適當(dāng)?shù)钠胶猓阂皇亲龊帽韭毠ぷ?，成為本領(lǐng)域?qū)＜?；二是開展跨邊界活動。上述兩者之間的平衡，是我們推動企業(yè)未來發(fā)展的基礎(chǔ)。這也意味著，我們要充分了解所在行業(yè)、公司業(yè)務(wù)和公司面臨的宏觀商業(yè)環(huán)境，更要清楚該如何幫助人才釋放潛力、應(yīng)對未來挑戰(zhàn)?！薄獎趥悺ざ牌绽铮↙auren

Duprey），武田制藥CHRO埃森哲全球首席人力資源官研究28C驅(qū)HR動O在業(yè)行務(wù)動

轉(zhuǎn)型聯(lián)想集團(tuán)是全球高科技行業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)，業(yè)務(wù)覆蓋全球180個市場，擁有7.7萬余名員工。在2022/23財年，其營業(yè)收入接近620億美元，其中非個人電腦業(yè)務(wù)占比近40%近年來打造的“多元化增長引擎”成果顯著。為了更好地支持業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，聯(lián)想集團(tuán)人力資源發(fā)揮了重要作用，組織和人才體系隨著戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展，不斷演進(jìn)和升級。聯(lián)想集團(tuán)高級副總裁、首席人力資源官高嵐說，“聯(lián)想人力資源團(tuán)隊的目標(biāo)是驅(qū)動業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型?！睘橘x能企業(yè)智能化轉(zhuǎn)型、培育企業(yè)創(chuàng)新力、提升團(tuán)隊專業(yè)技能和領(lǐng)導(dǎo)力，聯(lián)想人力資源團(tuán)隊建立了“聯(lián)想全球?qū)W習(xí)中心”，下設(shè)五大研修院，分別是智能化轉(zhuǎn)型研修院、科技賦能研修院、銷售賦能研修院、管理實踐研修院和人才發(fā)展研修院，這不僅使員工獲益，還架起了潛在客戶與聯(lián)想業(yè)務(wù)之間的橋梁，該平臺已為業(yè)務(wù)團(tuán)隊成功促成多個全新的業(yè)務(wù)機(jī)遇。聯(lián)想人力資源團(tuán)隊充分結(jié)合數(shù)據(jù)、技術(shù)和人才的力量，不斷創(chuàng)新人力資源管理模式。例如，自創(chuàng)LenovoGigs（內(nèi)部人才集市）將員工技能與業(yè)務(wù)需求精準(zhǔn)匹配，激活人才資源，支持業(yè)務(wù)發(fā)展；發(fā)起“年少有新說”（反向?qū)煟╉椖?，邀請新生代員工擔(dān)任集團(tuán)高管的“教練”，分享新想法，學(xué)習(xí)新技能并推動公司的變化。聯(lián)想人力資源團(tuán)隊還與公司研發(fā)團(tuán)隊合作，基于AI、機(jī)器學(xué)習(xí)等技術(shù)推出了一站式聊天機(jī)器人Robbie，為全球聯(lián)想員工提供7x24小時實時自助服務(wù)。在全球幾十個國家和地區(qū)上線電子簽功能，在入職、證明開具、離職等流程中實現(xiàn)遠(yuǎn)程數(shù)字化服務(wù)，通過RPA讓更多標(biāo)準(zhǔn)重復(fù)的人工流程實現(xiàn)自動化，從而降本增效，并提升了員工體驗。高嵐認(rèn)為，不同行業(yè)首席人力資源官的挑戰(zhàn)不盡相同，但他們都身處多變和不確定的世界中?！皩τ诼?lián)想這樣一家全球化公司而言，更是如此?！毙滦腿肆Y源官不僅要應(yīng)對挑戰(zhàn)，更要預(yù)判趨勢、建立組織能力、塑造企業(yè)文化、培養(yǎng)和發(fā)展人才，發(fā)揮全球與本土的優(yōu)勢，引領(lǐng)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型與發(fā)展?！癏R已經(jīng)不單是一個職能角色，更是引領(lǐng)企業(yè)變革的重要力量?！薄邖?，聯(lián)想集團(tuán)高級副總裁、首席人力資源官埃森哲全球首席人力資源官研究29C韌HR性O(shè)在至行上動如果用一個詞來總結(jié)過去幾年，那必然是“不確定性”。無論是新冠疫情、俄烏沖突、通脹加劇、能源危機(jī)還是加密貨幣動蕩，企業(yè)都必須迅速適應(yīng)各種變化。一些企業(yè)甚至憑借合理的人才和技術(shù)組合，積極應(yīng)變，化危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī)，實現(xiàn)蓬勃發(fā)展。英國石油公司（bp）首席人事官克里·瑞博（Ke

rryDryburgh）認(rèn)為，新常態(tài)為企業(yè)搭建起了機(jī)會平臺。她表示：“在引領(lǐng)內(nèi)部轉(zhuǎn)型的同時，我們要兼顧外部挑戰(zhàn)，為世界創(chuàng)造不同。這首先關(guān)乎我們的使命以及如何回應(yīng)社會期望，以及考慮參與度和商業(yè)化?！痹谠摴局校@樣的實例隨處可見。譬如，所有人力資源工具和數(shù)據(jù)都已儲存在云端，確保盡可能為員工帶來最佳體驗。展望未來，瑞博女士希望利用數(shù)據(jù)分析工具和洞察，實時了解員工看法，并在必要時作出快速反應(yīng)。例如，她的團(tuán)隊發(fā)現(xiàn)，與那些很少見到上級領(lǐng)導(dǎo)并獲得反饋的員工相比，優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)旗下員工的參與度高出了15個百分點。為此，英國石油正著手創(chuàng)建相關(guān)議程，致力于推動員工參與度和績效的提升。她指出：“我們要進(jìn)行這種討論，而不是僅憑直覺認(rèn)為應(yīng)該怎么做……（并且）要以一種更有力的方式來找到支持我們行動的理由?！贝送?，瑞博女士還提出，英國石油在支持公益、彰顯大愛方面也做出了卓越貢獻(xiàn)。這超出了傳統(tǒng)意義上對CHRO或HR職責(zé)的期望。例如，她與包括非政府組織在內(nèi)的外部伙伴合作，為難民創(chuàng)建了專門的幫扶系統(tǒng)，不僅助其尋找工作，還照顧其各方面的需求，比如確定某人是否需要語言培訓(xùn)，或者需要經(jīng)濟(jì)支持來支付重新取得就業(yè)資格的相關(guān)費(fèi)用。這是對動蕩時期企業(yè)人才戰(zhàn)略的深刻再思考，不僅能在危機(jī)時期為企業(yè)提供助益，更能扶助受危機(jī)影響最大的人群。最后，瑞博女士認(rèn)為，利用機(jī)會平臺建立企業(yè)韌性，具體包括三方面工作。首先是轉(zhuǎn)型，利用人力資源技術(shù)和人才來幫助企業(yè)發(fā)展和成長，在風(fēng)云莫測的世界中實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。（為此，英國石油采用了埃森哲提供的轉(zhuǎn)型定位工具，隨時了解自身轉(zhuǎn)型進(jìn)度）。第二，讓整個首席高管團(tuán)隊和董事會充分認(rèn)識到轉(zhuǎn)型和人才的重要性，敞開合作之門。第三，切實做出成績。與她剛加入英國石油時相比，公司的發(fā)展及其所服務(wù)社區(qū)的境況均得到了有效改善?！巴黄坡毮苁`，積極放眼全局。”——克里·瑞博（Kerry

Dryburgh），英國石油公司（bp）首席人事官埃森哲全球首席人力資源官研究30晉級卓越，躋身前5%31?前進(jìn)之道04如何充分發(fā)揮CHRO的職能作用，使之成為企業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)者？每一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)積極參與到這場討論中。他們需要從自身和本團(tuán)隊出發(fā)，審視目前的狀態(tài)。因為只有眾人攜手合作，方能真正釋放數(shù)據(jù)、技術(shù)、人才的增長合力。具體而言，企業(yè)領(lǐng)袖們應(yīng)當(dāng)仔細(xì)思考以下四個問題：我們的企業(yè)文化是否能幫助領(lǐng)導(dǎo)者打破職位局限，大膽思考行動，以全新方式推動增長，并對其工作予以認(rèn)可和獎勵？我們的領(lǐng)導(dǎo)者是否（在合理流程和工具的支持下）擁有了適當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)和技術(shù)能力，能跨越職能邊界，精誠團(tuán)結(jié)，共同加速變革？我們是否制定了差異化的戰(zhàn)略來引進(jìn)和培養(yǎng)人才，釋放人才潛力？我們的員工是否充實而幸福？全體領(lǐng)導(dǎo)者如何為幫助員工“達(dá)到理想狀態(tài)”的承諾負(fù)責(zé)？32“當(dāng)我與其他CEO談起CHRO作為業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的這一身份時，引起了大家的共鳴。從僅將CHRO當(dāng)做企業(yè)職能部門的負(fù)責(zé)人，到發(fā)現(xiàn)其對業(yè)務(wù)增長的巨大推動作用——這無疑是一次重大轉(zhuǎn)變。我們必須將CHRO視作推動業(yè)務(wù)增長和企業(yè)重塑的領(lǐng)袖，并且賦予他們履行這一使命的力量。”——沈居麗（Julie

Sweet），埃森哲董事長兼首席執(zhí)行官企業(yè)能否創(chuàng)造成功未來，取決于當(dāng)下的全面重塑。而這一切均始于數(shù)據(jù)、技術(shù)、人才的環(huán)境不可或缺。要打造躋身行業(yè)翹楚（前5%）的領(lǐng)先企業(yè)，離不開果敢的商業(yè)領(lǐng)袖?這不僅需要高增長型CHRO，更需要高級管理層的群策群力。由此可見，每一位高管人員都應(yīng)成為業(yè)務(wù)增長的引領(lǐng)者。埃森哲全球首席人力資源官研究33舒埃琳（Ellyn

Shook）埃和森人哲力首資席源領(lǐng)官導(dǎo)力素?！に迹╕usuf

Tayob）優(yōu)埃全球總裁森哲智能運(yùn)營事業(yè)部衷心感謝以下商業(yè)領(lǐng)袖和專家在我們的訪談與對話中提供的寶貴見解（按照在本報告中的呈現(xiàn)順序

）：羅卓克（Chuck

Robbins），思科（Cisco）董事長兼首席執(zhí)行官達(dá)雷爾·福特（Darrell

Ford），美國聯(lián)合包裹運(yùn)送服務(wù)公司（UPS）執(zhí)行副總裁、首席人力資源官兼首席多元、公平和包容官克莉絲汀·德普提（Christine

Deputy），繽趣（Pinterest）首席人力官弗朗辛·卡蘇達(dá)斯（Francine

Katsoudas），思科（Cisco）首席人事、政策和目標(biāo)官朱塞佩·阿德佐（Giuseppe

Addezio），費(fèi)列羅（Ferrero）集團(tuán)首席人力資源組織官勞倫·杜普里（Lauren

Duprey），武田制藥（Takeda）首席人力資源官唐娜·莫里斯（Donna

Morris），高景薇，資生堂中國首席人力資源官高嵐，沃爾瑪（Walmart）首席人事官聯(lián)想集團(tuán)高級副總裁、首席人力資源官克里·瑞博（Kerry

Dryburgh），英國石油公司（bp）首席人事官報告作者埃森哲全球首席人力資源官研究34關(guān)于本次研究我們通過數(shù)據(jù)科學(xué)、文本分析、計量經(jīng)濟(jì)學(xué)建模，確定了釋放數(shù)據(jù)、技術(shù)、人才“增長合力”的領(lǐng)先企業(yè)通過對標(biāo)普（S&P）Capital

IQ數(shù)據(jù)庫中2020-2022年期間3800家大型全球企業(yè)（標(biāo)準(zhǔn)步甄別出領(lǐng)先企業(yè)。接下來，通過關(guān)鍵詞確定了他們有關(guān)人才創(chuàng)建和數(shù)字核心議題的戰(zhàn)略焦點。如果企業(yè)同時在這兩類議題上領(lǐng)先于多數(shù)同行企業(yè)，屬于前四分之一群體，便被認(rèn)定為“領(lǐng)軍企業(yè)”。18%的企業(yè)在人才創(chuàng)建方面處于前四分之一群體，20%的企業(yè)在數(shù)字核心方面處于前四分之一群體，這兩方面都躋身前四分之一群體的企業(yè)僅占5%。（我們還發(fā)現(xiàn)，56%的企業(yè)對兩者都未予以關(guān)注。）然后，我們通過標(biāo)普（S&P）Capital

IQ數(shù)據(jù)庫查閱了這些企業(yè)的財務(wù)數(shù)據(jù)，建立起計量量，以美元計算）和年營收增長率來建立多元回歸方程，以模擬（1）成為數(shù)字核心和人才培養(yǎng)方面的領(lǐng)先企業(yè)，以及（2）越來越關(guān)注數(shù)字核心和人才培養(yǎng)議題，對于營收增速和生產(chǎn)力的影響程度。究。通過全球首席執(zhí)行官和首席人力資源官研究，我們識別出了高增長型CHRO我們于2022年10月至11月期間，面向12個國家（澳大利亞、巴西、加拿大、中國、德零售、消費(fèi)品和服務(wù)、公共部門、醫(yī)療保健、通信和媒體、公用事業(yè)、能源、生命科學(xué)、軟件和平臺）的570名首席執(zhí)行官（CEO）和570名首席人力資源官（CHRO）開展了研研究中，我們使用由“感知”（CEO和CHRO認(rèn)為該人力高管屬于高增長型CHRO的分排在前四分之一的群體認(rèn)定為“高增長型CHRO”。接下來，高增長型CHRO變量被重新以二分法進(jìn)行編碼（0=非高增長型CHRO；1=高增長型CHRO），用于確定高增長型CHRO的出現(xiàn)頻率，以及特定于這一群體的有利環(huán)境、能力特征、增長路徑。埃森哲全球首席人力資源官研究35關(guān)于本次研究通過對研究反饋數(shù)據(jù)的分析與建模以及深度訪談，我們評定出高增長型CHRO的特征、對其有利的環(huán)境和高級管理層間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。我們根據(jù)人力高管的自我評估調(diào)查反饋確定出高增長型CHRO的特征，并使用邏輯回歸統(tǒng)計學(xué)和企業(yè)特征的影響。在所有重要的驅(qū)動因素上達(dá)到或超過平均水平的受訪者被認(rèn)為是“具備特征”。通過與17位大型全球企業(yè)的CEO和CHRO進(jìn)行深入訪談，我們收集到了更多洞見。這些受訪者分別來自北美、歐洲、拉美、亞太地區(qū)，隸屬于多個行業(yè)，包括：旅游、生命科學(xué)、消費(fèi)品和服務(wù)、零售、公用事業(yè)、銀行、能源、高科技、軟件和平臺、石油和天然氣。有利環(huán)境因素則根據(jù)CEO的研究反饋來確定。我們利用邏輯回歸模型，從一組假設(shè)變量的影響。在所有重要驅(qū)動因素方面達(dá)到或超過平均水平的CEO即是在“創(chuàng)造有利環(huán)境”。隨后，通過與17位大型全球企業(yè)的CEO和CHRO進(jìn)行深入訪談，我們收集到了更多洞見。CHRO和其他首席高管之間的聯(lián)系緊密性根據(jù)CHRO的研究反饋來計算，以1（聯(lián)系有限非高增長型CHRO群體的總數(shù)加以對比。我們還比較了他們與高管人員之間的平均聯(lián)系緊密性。然后，從兩組聯(lián)系緊密性的最大平均差中確定了最關(guān)鍵的首席高管職位。我們使用平均聯(lián)系緊密性作為因變量的回歸方程，確定了整個高級管理層與CHRO加