事業(yè)單位工資制度范本（3篇）

第5頁共5頁事業(yè)單位工資制度范本一、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資的必要性一是規(guī)范收入分配秩序的需要;事業(yè)單位收入分配領(lǐng)域出現(xiàn)的無序和混亂現(xiàn)象已經(jīng)影響到事業(yè)單位的發(fā)展;二是完善事業(yè)單位收入分配制度的需要?？冃ЧべY在整個崗位績效工資構(gòu)成中占據(jù)很大的比例，這次事業(yè)單位收入分配制度改革的成功與否，關(guān)鍵在于績效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用;三是平衡收入分配關(guān)系的需要。在缺乏宏觀調(diào)控的情況下，不同地區(qū)、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態(tài)，需要通過實(shí)施績效工資建立起有效的宏觀調(diào)控機(jī)制，把各方面收入分配關(guān)系控制在一個合理的范圍內(nèi)。二、事業(yè)單位工資制度改革的原因事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他____利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)____，事業(yè)單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價(jià)值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)。大體可以分為“參公（即參照公務(wù)員）”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。我國現(xiàn)行的收入分配制度隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善所呈現(xiàn)出來的問題越來越多，對單位自身的發(fā)展起到了阻礙作用。具體表現(xiàn)為：①現(xiàn)行的工資水平與各類事業(yè)單位的目標(biāo)不協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)較低，沒有充分體現(xiàn)事業(yè)單位員工的勞動和職業(yè)特點(diǎn)，事業(yè)單位工資水平的確定應(yīng)充分考慮其不同于其他行業(yè)的特點(diǎn)。②工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不盡合理、平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重。③事業(yè)單位工資的總額管理缺乏調(diào)控，工資的計(jì)劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監(jiān)督制約機(jī)制，必要的財(cái)政和審計(jì)監(jiān)督、稅收約束等沒有做好，這些會干擾正常的工資分配秩序。④國家財(cái)政和國民經(jīng)濟(jì)決定了事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一集中的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策導(dǎo)致分配上的平均主義，干預(yù)事業(yè)單位的權(quán)限。而作為獨(dú)立的事業(yè)單位主體，沒有充分的分配自主權(quán)，不能制定和實(shí)施單位內(nèi)部的分配制度。三、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資制度的原則事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則。一是實(shí)施績效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在南方臺職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)。應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。實(shí)行總量控制。事業(yè)單位的績效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上年度____月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按寵物論壇規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。四、事業(yè)單位績效工資執(zhí)行中存在的問題第一，由于事業(yè)單位情況復(fù)雜，又剛剛實(shí)行績效工資，沒有成功的經(jīng)驗(yàn)積累，也沒有一個行之有效的，各方達(dá)成共識的績效評估辦法，所以要根據(jù)各單位自己的行業(yè)特點(diǎn)，制定有利于本行業(yè)發(fā)展的評估辦法很難。第二，考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。這種評語式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，這必然會摻雜主觀因素。第三，量化評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)把握難的問題。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位（如學(xué)校、醫(yī)院），要對每個崗位建立科學(xué)公正的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導(dǎo)致績效工資方案難以實(shí)施。第四，可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)變化，影響整個單位事業(yè)發(fā)展。五、建立公平和公正的考核和評估辦法首先，事業(yè)單位的績效評估辦法不能變成簡單“計(jì)工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。事業(yè)單位是為社會提供專業(yè)服務(wù)的機(jī)構(gòu)，不同于企業(yè)純?yōu)槔麧?，具有公益性，因而，不能用考核企業(yè)的辦法來考核事業(yè)單位的工作人員，不能等同于企業(yè)的績效。企業(yè)的績效重在營業(yè)收入，事業(yè)單位的績效重在為社會提供專業(yè)的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而不能光看效益。服務(wù)本身則是一個難以計(jì)量的東西。第二，考核辦法應(yīng)該更多____員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。如果制定出來的考核和評估辦法不合理，同事間進(jìn)行比較后，“差異過大或不公平”，勢必導(dǎo)致單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的破壞，甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇，使得單位員工精神渙散，沒有凝聚力，沒有工作的積極性，所以績效考核和評估辦法必須經(jīng)全員參與制訂的，大家都認(rèn)可了的，因此大家都會積極主動地完成自己的工作任務(wù)，主動協(xié)作，互相幫助，對單位的成長非常有利。第三，在單位內(nèi)部建立一個考核小組，由單位員工從各個層級中選出，來制定及執(zhí)行本單位職工的考核辦法，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)本辦法，以達(dá)到更加符合本行業(yè)發(fā)展及員工切身利益的行之有效的辦法。六、結(jié)語現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度不僅是____市場經(jīng)濟(jì)的要求，也是生產(chǎn)力發(fā)展的要求，只有建立起符合____市場經(jīng)濟(jì)體制的分配原則和機(jī)制，使之真正成為具有活力的激勵手段，才會使事業(yè)單位在激烈的人才競爭中充滿活力和生機(jī)。事業(yè)單位工資制度范本（二）征求意見稿涉及事業(yè)單位改革中的多項(xiàng)目標(biāo)，其中對工資福利和社會保險(xiǎn)明確規(guī)定：事業(yè)單位工作人員的工資制度、工資構(gòu)成，需執(zhí)行國家的統(tǒng)一政策?！肮ぷ魅藛T工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼組成。前兩者執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位工資制度改革在事業(yè)單位改革里算是走在前面的，推行績效工資以后，人事制度改革在不斷完善?！敝袊耸驴茖W(xué)研究院工資福利研究室主任何鳳秋告訴《瞭望東方周刊》。我國現(xiàn)行多元化的薪酬制度源于____年第一次事業(yè)單位工資制度改革。____年，____下發(fā)《____機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題____》，其中包括《____工作人員工資制度改革方案》和《事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》，黨政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的工資體系從此剝離。機(jī)關(guān)開始實(shí)行公務(wù)員制度，實(shí)行職級工資制。工資按不同職能，分成職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分，其中，職務(wù)工資和級別工資占主體。事業(yè)單位根據(jù)其特點(diǎn)和經(jīng)費(fèi)來源的不同，分成全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型，實(shí)行不同的管理辦法。國家行政學(xué)院教授____凱對《瞭望東方周刊》介紹，事業(yè)單位大體分為兩類人員，一類是專業(yè)技術(shù)人員，另一類是管理人員；專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行技術(shù)職務(wù)制，管理人員實(shí)行職員制。不同行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員又有不同的工資系列。何鳳秋說?！暗谝淮问聵I(yè)單位工資改革，工資里是允許有一部分搞活的，比如三七開，____%可以靈活分配，這算是績效工資的前身。但由于靈活操作的比例較少，許多事業(yè)單位在操作過程中最后還是把這部分變成了固定發(fā)放，變成了我們所說的檔案工資。”事業(yè)單位工資制度改革真正大刀闊斧推進(jìn)，是____年第四次工資制度改革，這次改革正式明確提出事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度，對從事公益服務(wù)的事業(yè)單位，根據(jù)其功能、職責(zé)和資源配置等不同情況，實(shí)行工資分類管理。新一輪工資制度改革分了三步走。____年____月____日起，率先開始在中小學(xué)義務(wù)教育階段實(shí)行績效工資；____年____月在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資；____年____月____日起，所有事業(yè)單位全面實(shí)施績效工資制度。我國的事業(yè)單位大體可分為公益一類和公益二類。公益一類是指那些承擔(dān)政府規(guī)定的社會公益性服務(wù)任務(wù)，面向社會無償提供公益服務(wù)，不能通過市場配置資源的機(jī)構(gòu)，如義務(wù)教育、公共衛(wèi)生。公益二類雖然也面向社會提供公益服務(wù)，但是它可以按照政府確定的公益服務(wù)價(jià)格收取費(fèi)用，其資源在一定區(qū)域或程度上可通過市場配置，高校就是典型?！笆聵I(yè)單位績效工資改革試點(diǎn)先在公益一類單位推行，本身和它的公益性有一些矛盾?！盻___凱說，造成這一問題的原因是事業(yè)單位分類管理的不完善。“編內(nèi)”“編外”同工不同酬我國現(xiàn)有____萬個事業(yè)單位，約____多萬人，分布在教育、醫(yī)療、衛(wèi)生、科研等基本公共服務(wù)行業(yè)，這是____集中的領(lǐng)域。推行績效工資、規(guī)范津貼補(bǔ)貼曾被許多專家認(rèn)為是事業(yè)單位改革向深水區(qū)推進(jìn)的做法。____市某區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位一位基層“編內(nèi)”工作人員對《瞭望東方周刊》說：“早就聽說我們要推績效。到____年底還沒見到方案，具體怎么評，領(lǐng)導(dǎo)都不知道?！焙硒P秋向本刊記者介紹事業(yè)單位崗位績效工資的構(gòu)成時說?！皪徫还べY和薪級工資是基本工資，可變的是績效工資和津貼補(bǔ)貼?！苯蛸N補(bǔ)貼目前也納入到績效工資里面。上述衛(wèi)生系統(tǒng)工作人員向本刊記者曬了他的工資條，除去還沒推行的績效工資，“崗位工資、薪級工資、地方崗位津貼、行業(yè)津貼、物價(jià)補(bǔ)、交通費(fèi)、伙食補(bǔ)，和一些七七八八的小項(xiàng)目獎金。那些沒有編制的，就只有基本工資，這就少了一塊?！本幹剖窃斐晒べY條目不一樣的一個直接原因，“單位內(nèi)部的管理方法，很有可能同工不同酬?！焙硒P秋舉例，高校管理工作者的工資制度參公后，按照公務(wù)員的工資制度管理，按行政職務(wù)層級發(fā)。其他在編教師、專業(yè)技術(shù)人員按崗位績效工資發(fā)，“還有一種編外聘用、在崗不在編的老師，可能他干的活跟在編的老師一樣多，待遇可能有差別。”，____市編制____發(fā)出清理規(guī)范事業(yè)單位編制____通知，將于____年____月前摸清“家底”，此舉被認(rèn)為有利于推動事業(yè)單位工資制度改革?！霸蹅儸F(xiàn)在的很多編制都是上世紀(jì)____年代制定的，近些年的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，絕大部分單位都在超編運(yùn)行，這次清理有利于核定工資總量的時候一并考慮各種人員的狀況?！焙硒P秋說。要強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位的公益性自第一次工資制度改革實(shí)行“活工資”政策以來，特別是____年首先在義務(wù)教育和衛(wèi)生醫(yī)療系統(tǒng)全面試點(diǎn)以后，目前我國的事業(yè)單位績效工資的分配方式各不相同。何鳳秋和她的同事曾做過調(diào)研并撰寫了《公益類事業(yè)單位績效工資現(xiàn)狀分析》一文，將績效工資分配中的現(xiàn)狀歸納為：績效收入差距過大；績效收入占總收入的比重過大；績效工資的方法基礎(chǔ)─崗位績效評價(jià)不夠科學(xué)和完善，各單位尚未建立科學(xué)合理的績效評估體系?！澳壳?，我國事業(yè)單位‘績效性質(zhì)的津貼’占總收入的比例大多為____%~____%，有些經(jīng)濟(jì)效益好的單位甚至為____%，在一定程度上削弱了崗位工資的主體作用，從而誤導(dǎo)一些事業(yè)單位過度追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視基本的公共服務(wù)?！焙硒P秋說。在何鳳秋看來，出現(xiàn)績效工資分配混亂的情況，歸因于一些單位內(nèi)部管理，“如果考核制度相對公平，內(nèi)部矛盾就會少很多?！焙硒P秋說，“績效工資的推行，一是考驗(yàn)政府部門的執(zhí)行能力，第二就是考驗(yàn)其管理能力?！薄耙恍┦聵I(yè)單位忽略了一個最基本的問題，只顧出臺考核方案，拿方案去發(fā)工資，但實(shí)際上沒有那么簡單，前期的制度沒有配合好，最后的問題一定出現(xiàn)在分配上?！焙硒P秋說。事業(yè)單位工資改革雖然走在前面，但整個事業(yè)單位的改革也要和分類改革、行政體制機(jī)制改革、養(yǎng)老薪酬體系的建立等共同推進(jìn)。“光靠工資制度改革解決不了根本問題，要有體制機(jī)制上的突破。”____凱說。____年____月，中央確定了事業(yè)單位分類改革的時間表。到____年，中國將在清理規(guī)范基礎(chǔ)上完成事業(yè)單位分類。按照社會功能，事業(yè)單位劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動和從事公益服務(wù)三個類別。將承擔(dān)行政職能的變?yōu)樾姓C(jī)構(gòu)；將從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的轉(zhuǎn)為企業(yè)；保留從事公益服務(wù)的事業(yè)單位。在____凱看來，事業(yè)單位崗位績效工資制度改革與事業(yè)單位的分類改革緊密結(jié)合才能取得顯著進(jìn)展。“改革的方向還是要強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位的公益性，整個事業(yè)單位改革是為了要讓事業(yè)單位的功能充分發(fā)揮，現(xiàn)在應(yīng)該是越來越往規(guī)范的方向上走了。事業(yè)單位工資制度范本（三）事“目前，我國事業(yè)單位‘績效性質(zhì)的津貼’占總收入的比例大多為____%~____%，有些經(jīng)濟(jì)效益好的單位甚至為____%，從一定程度上削弱了崗位工資的主體作用，從而誤導(dǎo)一些事業(yè)單位過度追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視基本的公共服務(wù)”年終曬工資條、曬年終獎，成為網(wǎng)友熱議焦點(diǎn)，并摻雜著各種“羨慕嫉妒恨”。一條被轉(zhuǎn)發(fā)萬次的微博，真實(shí)性待考，似折射