人力資源類圖表教學(xué)課件2

人力資源類PPT圖表ppt課件16、自己選擇的路、跪著也要把它走完。17、一般情況下)不想三年以后的事，只想現(xiàn)在的事?，F(xiàn)在有成就，以后才能更輝煌。18、敢于向黑暗宣戰(zhàn)的人，心里必須充滿光明。19、學(xué)習(xí)的關(guān)鍵--重復(fù)。20、懦弱的人只會(huì)裹足不前，莽撞的人只能引為燒身，只有真正勇敢的人才能所向披靡。人力資源類PPT圖表ppt課件人力資源類PPT圖表ppt課件16、自己選擇的路、跪著也要把它走完。17、一般情況下)不想三年以后的事，只想現(xiàn)在的事?，F(xiàn)在有成就，以后才能更輝煌。18、敢于向黑暗宣戰(zhàn)的人，心里必須充滿光明。19、學(xué)習(xí)的關(guān)鍵--重復(fù)。20、懦弱的人只會(huì)裹足不前，莽撞的人只能引為燒身，只有真正勇敢的人才能所向披靡。精選PPT圖表人力資源類人力資源類-工作描述體系按照投資公司管理模式設(shè)計(jì)的公司本部崗位編制精選PPT圖表人力資源類人力資源類-工作描述體系按照投資公司管理模式設(shè)計(jì)的公司本部崗位編制公司崗位編制(員工35人,32崗)

公司高管層投資管理部投資銀行部審計(jì)監(jiān)察部董事長(zhǎng)總裁投資副總裁行政副總裁財(cái)務(wù)副總裁副總裁董事會(huì)秘書部門經(jīng)理投資高級(jí)經(jīng)理投資經(jīng)理部門經(jīng)理投資咨詢經(jīng)理證券投資經(jīng)理信托投資經(jīng)理部門經(jīng)理審計(jì)主管1111111112111111資產(chǎn)管理部研究發(fā)展部人力資源部總裁辦公室資金財(cái)務(wù)部部門經(jīng)理資產(chǎn)管理主管部門經(jīng)理研究員部門經(jīng)理招聘培訓(xùn)主管薪酬考核主管辦公室主任內(nèi)務(wù)主管秘書司機(jī)前臺(tái)秘書宣傳策劃主管部門經(jīng)理出納會(huì)計(jì)1112111111211111人力資源類-工作描述體系各項(xiàng)職能內(nèi)部問(wèn)題的分析結(jié)構(gòu)將按問(wèn)題的重要性或緊迫性次序安排，根據(jù)具體情況分為主要問(wèn)題、次要問(wèn)題和其他問(wèn)題主要問(wèn)題：P1、P2、P3、P4次要問(wèn)題：P5、P6、P7其他問(wèn)題：P8、P9、P10、P11問(wèn)題優(yōu)先排序法PQM模型最緊要最不緊要最重要最不重要4321EDCBAP1P2P3P5P4P6P7p11P8P9p105人力資源類-工作描述體系基礎(chǔ)制度體系：明確各崗位任職資格，并有針對(duì)性地開(kāi)展培訓(xùn)工作招聘及篩選(內(nèi)部和外部)績(jī)效管理崗位任職資格人力資源計(jì)劃和發(fā)展薪資和獎(jiǎng)勵(lì)管理評(píng)估完成業(yè)績(jī)的成效/效率(手段)和發(fā)展需要

把工資提升與勝任能力發(fā)展掛鉤表?yè)P(yáng)/獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到和超越崗位勝任能力的員工按崗位的勝任能力需要，在篩選時(shí)評(píng)估後選人是否具備這些要求利用任職能力進(jìn)行員工潛力和內(nèi)部人才庫(kù)的檢視/評(píng)估，以開(kāi)發(fā)領(lǐng)袖發(fā)展、高潛力員工發(fā)展和繼任計(jì)劃根據(jù)任職能力為機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程和發(fā)展活動(dòng)，并評(píng)估員工發(fā)展需要以任職能力模式作為員工事業(yè)發(fā)展規(guī)劃的方向指標(biāo)注：崗位任職資格來(lái)自職位說(shuō)明書和員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)人力資源類-工作描述體系結(jié)合電廣傳媒現(xiàn)有崗位職位分析調(diào)查結(jié)果，根據(jù)所設(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)方案，擬訂了各部門所有崗位的職位說(shuō)明書董事會(huì)秘書處職位說(shuō)明書審計(jì)監(jiān)察部職位說(shuō)明書戰(zhàn)略研發(fā)中心職位說(shuō)明書企業(yè)管理部職位說(shuō)明書財(cái)務(wù)部職位說(shuō)明書人力資源部職位說(shuō)明書總裁辦公室職位說(shuō)明書國(guó)際業(yè)務(wù)部職位說(shuō)明書北京管理總部職位說(shuō)明書公共事務(wù)部職位說(shuō)明書人力資源類-工作描述體系職務(wù)說(shuō)明書是工作描述體系的綱領(lǐng)性文件流程設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)定崗定編明確部門職責(zé)職務(wù)說(shuō)明書橫向?yàn)槁殑?wù)資料體系，描述了崗位的主要工作信息工作規(guī)范/操作規(guī)程工作報(bào)告標(biāo)準(zhǔn)工作計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)崗位培訓(xùn)教材公共職務(wù)資料縱向描述了信息溝通的層級(jí)人力資源類-績(jī)效考核公司分管領(lǐng)導(dǎo)季度計(jì)劃、季度KPI其它部門經(jīng)理部門滿意度部門經(jīng)理考核考核100%100%季度績(jī)效考核得分季度計(jì)劃考核得分季度部門滿意度考核得分季度KPI考核得分40%20%40%考核關(guān)系內(nèi)容組成部門經(jīng)理季度績(jī)效考核內(nèi)容為工作計(jì)劃、部門滿意度和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤季度業(yè)績(jī)工資人力資源類-績(jī)效考核對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行分類和定義有助于考核者和被考核者正確理解考核標(biāo)準(zhǔn)，是考核方案順利推進(jìn)的基礎(chǔ)指標(biāo)對(duì)于各責(zé)任中心是共用的，指標(biāo)含義都是一致的通用指標(biāo)指標(biāo)對(duì)于各責(zé)任中心是專用的，指標(biāo)有不同的含義專用指標(biāo)以指標(biāo)增長(zhǎng)作為考核驅(qū)動(dòng)力正向指標(biāo)以指標(biāo)降低作為考核驅(qū)動(dòng)力逆向指標(biāo)以考核者滿意作為考核驅(qū)動(dòng)力滿意度指標(biāo)對(duì)指標(biāo)客觀評(píng)價(jià)作為考核驅(qū)動(dòng)力非滿意度指標(biāo)剛性指標(biāo)軟性指標(biāo)考核指標(biāo)考核指標(biāo)事業(yè)部/子公司相關(guān)部門組織人事部經(jīng)營(yíng)管理部考核實(shí)施及材料提供提供述職報(bào)告和其他經(jīng)營(yíng)情況結(jié)果及材料匯總績(jī)效考評(píng)通知考核結(jié)果反饋意見(jiàn)反饋集團(tuán)公司績(jī)效考核實(shí)施流程組織績(jī)效考核結(jié)果存檔反饋意見(jiàn)紀(jì)錄組織人事部為此流程的牽頭及負(fù)總責(zé)任者控股子公司董事會(huì)委托集團(tuán)公司組織人事部對(duì)經(jīng)營(yíng)班子考核績(jī)效考核委員會(huì)績(jī)效獎(jiǎng)懲實(shí)施考評(píng)結(jié)果審核下達(dá)考核實(shí)施原則下年度績(jī)效考核調(diào)整意見(jiàn)

審批否統(tǒng)一評(píng)列等級(jí)考核結(jié)果匯總是考核實(shí)施及材料提供考核實(shí)施及材料提供人力資源類-績(jī)效考核銷售部經(jīng)理考核流程銷售部經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理信息來(lái)源整理備案結(jié)合抽查和報(bào)告打分接受考核反饋整理備案根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分客戶管理內(nèi)部管理資金進(jìn)帳平均售價(jià)外部協(xié)調(diào)與部門協(xié)作整理備案根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分整理備案對(duì)分?jǐn)?shù)通過(guò)權(quán)重匯總總經(jīng)理及各部門打分人力資源部抽查財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部客戶管理工作報(bào)告內(nèi)部管理工作報(bào)告整理備案人力資源部與總經(jīng)理抽查結(jié)合抽查和報(bào)告打分考核體系概述考核指標(biāo)體系考核文件態(tài)度能力業(yè)績(jī)?nèi)肆Y源類-績(jī)效考核人力資源類-績(jī)效考核指標(biāo)量化辦法舉例：正向指標(biāo)量化辦法Z＝實(shí)際值/目標(biāo)值X=指標(biāo)考核得分1.3≤Z90≤X≤1001.1≤Z<1.380≤X<950.9≤Z<1.170≤X<850.5≤Z<0.950≤X<750.5≤ZX<50從總分情況看，不足1/3管理人員的分?jǐn)?shù)在較好線以上，接近60%管理人員能力一般較好線75分及格線60分2人較差10人能力一般5人能力較好人力資源類-培訓(xùn)人力資源類-培訓(xùn)績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)成如下類別對(duì)象內(nèi)容部門主管基層員工考核權(quán)重業(yè)績(jī)類指標(biāo)對(duì)本部門分解的企業(yè)KPI指標(biāo)部門主管的業(yè)績(jī)指標(biāo)的分解n%部門KPI指標(biāo)(當(dāng)期的關(guān)鍵職責(zé))滿意類指標(biāo)上級(jí)滿意度上級(jí)對(duì)下級(jí)態(tài)度，能力和輔助職責(zé)（業(yè)績(jī)類指標(biāo)以外的基本職責(zé)）完成情況的綜合評(píng)價(jià)m%協(xié)作者滿意度內(nèi)部客戶滿意度本部門的內(nèi)部服務(wù)對(duì)象針對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評(píng)價(jià)

客戶滿意度

與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其合作精神和工作能力的評(píng)價(jià)直接下屬的客戶滿意度的加權(quán)平均值直接服務(wù)的外部客戶對(duì)其工作能力和服務(wù)態(tài)度的的評(píng)價(jià)p%q%*注：標(biāo)重KPI是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的英文縮寫人力資源類-培訓(xùn)績(jī)效考核主要有以下用途

為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息績(jī)效考核用途為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度為員工的薪酬決策提供依據(jù)了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要人力資源類-培訓(xùn)選擇適合企業(yè)需求的培訓(xùn)課程，可以取得更好的培訓(xùn)效果高層管理人員培訓(xùn)骨干管理人員培訓(xùn)班組長(zhǎng)培訓(xùn)技術(shù)工人培訓(xùn)專業(yè)人員培訓(xùn)員工能力提升，企業(yè)能力提升戰(zhàn)略管理財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)運(yùn)作管理質(zhì)量管理服務(wù)管理人力資源管理市場(chǎng)營(yíng)銷組織行為學(xué)領(lǐng)導(dǎo)方法變革管理企業(yè)文化生產(chǎn)運(yùn)作管理質(zhì)量管理服務(wù)管理人力資源管理市場(chǎng)營(yíng)銷組織行為學(xué)管理方法與技巧領(lǐng)導(dǎo)方法企業(yè)文化項(xiàng)目管理精益管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)解決問(wèn)題的技術(shù)自我管理時(shí)間管理目標(biāo)管理專業(yè)職能課程：財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)學(xué)自我管理時(shí)間管理專業(yè)技術(shù)課程內(nèi)燃機(jī)原理排放改進(jìn)技術(shù)機(jī)械設(shè)計(jì)及制造機(jī)械制造工藝……內(nèi)燃機(jī)原理機(jī)械設(shè)計(jì)及制造機(jī)械零件現(xiàn)場(chǎng)管理質(zhì)量控制機(jī)床原理溝通與合作團(tuán)隊(duì)建設(shè)員工領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)全面設(shè)備管理內(nèi)燃機(jī)原理機(jī)械設(shè)計(jì)及制造機(jī)械零件現(xiàn)場(chǎng)管理質(zhì)量控制機(jī)床原理焊接技術(shù)機(jī)加工全面設(shè)備管理推薦課程見(jiàn)3：頓悟公司價(jià)值哲理，對(duì)公司文化的生息繁衍作出貢獻(xiàn)修3：種下良好的品格見(jiàn)2：正確詮釋公司價(jià)值修2：使用公司價(jià)值修1：暫時(shí)放棄自己的某些觀念行1：愿意按規(guī)定辦事，愿意遵守規(guī)則，但經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些與公司文化相左的行為見(jiàn)1：擁護(hù)公司價(jià)值行2：養(yǎng)成良好的習(xí)慣行3：樂(lè)于工作，追求高標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)修行層次循環(huán)圖：（一）運(yùn)用見(jiàn)、修、行模型，增強(qiáng)文化同化性在這個(gè)模式中，觀念是“見(jiàn)”，組織學(xué)習(xí)機(jī)制與學(xué)習(xí)促進(jìn)與保障機(jī)制是“修”，而行動(dòng)就是“行”。人力資源類-企業(yè)文化人力資源類-企業(yè)文化企業(yè)的核心價(jià)值觀、愿景和使命是回答企業(yè)戰(zhàn)略中最高層次的理念問(wèn)題，是企業(yè)文化的核心層愿景我們渴望成為什么樣的企業(yè)?使命我們處在哪一行業(yè)？誰(shuí)是我們的客戶？核心價(jià)值觀我們?cè)谧非竽繕?biāo)時(shí)遵循何種準(zhǔn)則？

企業(yè)的

核心價(jià)值觀、

愿景和使命是回答

企業(yè)戰(zhàn)略中最高層次

的理念問(wèn)題人力資源類-企業(yè)文化在企業(yè)文化方面，某公司尚未形成系統(tǒng)的公司文化，缺乏豐富的企業(yè)文化的物質(zhì)載體制度層物質(zhì)層物質(zhì)層：企業(yè)標(biāo)識(shí) 企業(yè)報(bào)紙刊物 企業(yè)建筑物 企業(yè)禮品 企業(yè)廣告、招貼畫 產(chǎn)品外觀包裝…...核心層：企業(yè)價(jià)值觀 企業(yè)愿景 企業(yè)使命

制度層：企業(yè)員工的“游戲規(guī)則”員工手冊(cè) 管理制度：人力資源、財(cái)務(wù)等核心層改變難易人力資源類-薪酬激勵(lì)部門經(jīng)理薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)中留有季度和年度業(yè)績(jī)工資與考核結(jié)果掛鉤新工資結(jié)構(gòu)取消原年薪工資，劃分為幾個(gè)部分，充分和考核與公司業(yè)績(jī)掛鉤基本年薪年度業(yè)績(jī)工資效益工資其他福利季度業(yè)績(jī)工資舊工資結(jié)構(gòu)其他福利按月固定發(fā)放部分（60％）年終發(fā)放部分？人力資源類-薪酬激勵(lì)崗位工資由固定工資、績(jī)效工資復(fù)合構(gòu)成，固定工資為常量，績(jī)效工資為變量，二者比例根據(jù)工作性質(zhì)及承擔(dān)的責(zé)任確定固定工資標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資人力資源類-薪酬激勵(lì)股份認(rèn)購(gòu)系數(shù)隨級(jí)別變化曲線經(jīng)理以下員工的薪酬結(jié)構(gòu)和每月考核成績(jī)掛鉤根據(jù)公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)情況，決定效益獎(jiǎng)金的分配數(shù)額及部門間分配方案效益獎(jiǎng)金月度業(yè)績(jī)工資（約為原月薪30%）全部員工崗位工資（約為原月薪70%)固定發(fā)放，員工的穩(wěn)定收入，為員工生活提供基本保證資格職務(wù)津貼研發(fā)部門：項(xiàng)目獎(jiǎng)金；出口業(yè)務(wù)部：提成獎(jiǎng)金；專項(xiàng)獎(jiǎng)部分員工每年按照公司制度嚴(yán)格考核與評(píng)審，給予符合條件員工津貼研發(fā)、業(yè)務(wù)以外部門申報(bào)成果，根據(jù)考核小組評(píng)審成績(jī)參與分配給部門，部門內(nèi)進(jìn)行二次分配管理創(chuàng)新獎(jiǎng)人力資源類-薪酬激勵(lì)某院行政、技術(shù)職稱系列級(jí)別劃分方案二級(jí)機(jī)構(gòu)處室正職(含未設(shè)正職的第一副職)、副總工、工會(huì)主席、設(shè)計(jì)公司總經(jīng)理、中旺公司總經(jīng)理建機(jī)院行政其他員工人員類別副院長(zhǎng)(改院前副所長(zhǎng))、黨委書記、紀(jì)委書記、總工程師院長(zhǎng)顧問(wèn)、改院前副所長(zhǎng)院長(zhǎng)、改院前所長(zhǎng)一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)研究員，教授級(jí)高工

技術(shù)職稱系列其他員工中級(jí)職稱

高級(jí)職稱二級(jí)機(jī)構(gòu)處室副職、三級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人、滿30年工齡的正副主任科員、設(shè)計(jì)公司副總經(jīng)理、中旺公司副總經(jīng)理、1983年機(jī)構(gòu)改革時(shí)在本部門退居二線的原二級(jí)部門負(fù)責(zé)人1983年機(jī)構(gòu)改革時(shí)退居二線的所級(jí)調(diào)研員、享受100%退休費(fèi)的老專家人力資源類-薪酬激勵(lì)公司高管層董秘處審計(jì)監(jiān)察部戰(zhàn)略研發(fā)中心董事長(zhǎng)總裁企管副總裁行政副總裁廣告業(yè)務(wù)副總裁節(jié)目業(yè)務(wù)副總裁網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)副總裁房地產(chǎn)業(yè)務(wù)副總裁財(cái)務(wù)總監(jiān)董秘總裁助理主任證券管理專員總經(jīng)理財(cái)務(wù)管理審計(jì)專員經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)專員投資審計(jì)專員總經(jīng)理戰(zhàn)略研究專員行業(yè)研究專員采編專員111111111111312211122企業(yè)管理部財(cái)務(wù)部人力資源部總經(jīng)理經(jīng)營(yíng)管理副總經(jīng)理計(jì)劃專員統(tǒng)計(jì)專員企業(yè)管理專員法律事務(wù)專員項(xiàng)目投資專員總經(jīng)理財(cái)務(wù)管理副總經(jīng)理核算副總經(jīng)理外派總監(jiān)管理專員內(nèi)控會(huì)計(jì)核算會(huì)計(jì)稅務(wù)會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)分析專員融資管理專員出納總經(jīng)理招聘培訓(xùn)專員薪酬福利專員考核專員勞動(dòng)人事專員1111312111111112111111總裁辦公室公共事務(wù)部北京管理總部國(guó)際業(yè)務(wù)部主任綜合協(xié)調(diào)副主任黨務(wù)專員董事長(zhǎng)秘書總裁秘書檔案管理專員文秘總經(jīng)理物業(yè)管理專員采購(gòu)專員車隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)駕駛員總經(jīng)理內(nèi)務(wù)副總經(jīng)理策劃專員網(wǎng)絡(luò)管理專員總經(jīng)理國(guó)際業(yè)務(wù)專員涉外文秘1111112111--1121121某總部定崗定編方案（61崗73人，不含駕駛員）人力資源類-薪酬激勵(lì)目前某公司的薪酬體系不能反映員工崗位價(jià)值、個(gè)人能力以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),根據(jù)職位、能力、績(jī)效評(píng)估等方面合理調(diào)整薪酬激勵(lì)體系薪酬制定政策績(jī)效評(píng)估 PayforPERFORMANCE能力評(píng)估 PayforPERSON職位評(píng)估 PayforPOSITION薪酬成分職位工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金其它人力資源類-薪酬激勵(lì)人力資源類-薪酬激勵(lì)完善薪酬序列，擴(kuò)展薪酬級(jí)別，打通薪酬晉升通道，設(shè)立管理序列、專業(yè)序列，在各序列中又設(shè)立若干子序列。1級(jí)董事長(zhǎng)總裁副總裁財(cái)務(wù)總監(jiān)董事會(huì)秘書總裁助理部門總經(jīng)理部門主任部門副總經(jīng)理部門副主任企業(yè)管理子序列項(xiàng)目投資子序列研究子序列國(guó)際業(yè)務(wù)子序列證券管理子序列審計(jì)子序列法律事務(wù)子序列內(nèi)控子序列核算子序列融資子序列出納子序列人力資源子序列采編子序列領(lǐng)導(dǎo)秘書子序列黨務(wù)子序列公關(guān)策劃子序列IT管理子序列文秘子序列后勤子序列管理序列專業(yè)序列45級(jí)示意圖人力資源類-薪酬激勵(lì)與某公司利潤(rùn)凈額相近的上市公司，高管人員的最高年薪在80-125萬(wàn)之間資料來(lái)源：《中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告》、上市公司年報(bào)應(yīng)該是多少？人力資源類-薪酬激勵(lì)在完善人力資源管理制度方面，目前最需要的是建立績(jī)效管理制度及相應(yīng)的激勵(lì)制度績(jī)效管理循環(huán)考核——績(jī)效評(píng)估績(jī)效審核結(jié)果反饋結(jié)果使用——薪酬、獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、教育……實(shí)施——計(jì)劃執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)任務(wù)變更崗位職責(zé)組織目標(biāo)計(jì)劃——目標(biāo)設(shè)定任務(wù)分解溝通確認(rèn)人力資源類-戰(zhàn)略人力資源管理是“一把手工程”，需要天竺空港的決策層從人力資源戰(zhàn)略的角度制定各項(xiàng)規(guī)劃與制度并推動(dòng)實(shí)施人事管理規(guī)定績(jī)效管理制度薪資激勵(lì)制度職業(yè)發(fā)展規(guī)劃職位描述體系與部門職責(zé)體系……人力資源管理制度績(jī)效管理與績(jī)效改善激勵(lì)與獎(jiǎng)懲晉升、選拔、職業(yè)發(fā)展實(shí)施內(nèi)外部招聘培訓(xùn)操作……人力資源實(shí)施運(yùn)作人力資源部門的工作除了傳統(tǒng)的人事工作外，應(yīng)該在職責(zé)與能力上加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)與組織發(fā)展的工作:定崗定編、員工滿意度、組織發(fā)展、流程改善、員工關(guān)系……人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃接班人計(jì)劃（優(yōu)秀人員儲(chǔ)備）、培養(yǎng)并形成核心管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理（業(yè)績(jī)衡量）激勵(lì)體系（薪酬、金錢激勵(lì)、非金錢激勵(lì)）人力資源開(kāi)發(fā)（培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展）人力資源類-診斷通過(guò)訪談?wù){(diào)查，我們初步判斷某酒業(yè)的組織現(xiàn)狀處于聚合向規(guī)范化過(guò)渡的時(shí)期，該階段主要的危機(jī)來(lái)自控制失效成長(zhǎng)經(jīng)由創(chuàng)造力成長(zhǎng)經(jīng)由命令領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)自主性危機(jī)成長(zhǎng)經(jīng)由授權(quán)成長(zhǎng)經(jīng)由協(xié)調(diào)成長(zhǎng)經(jīng)由合作控制性危機(jī)硬化危機(jī)初創(chuàng)聚合規(guī)范化成熟成熟后(企業(yè)發(fā)展階段)危機(jī)？組織規(guī)模變革再發(fā)展成熟、穩(wěn)定人力資源類-診斷中層副職和中高層各指標(biāo)平均分的對(duì)比顯示，中層副職各方面的能力都與中高層有一定距離，尤其是管理經(jīng)驗(yàn)和領(lǐng)導(dǎo)能力，而這兩項(xiàng)也是中高層管理人員的弱項(xiàng)中高層中層副職人力資源類-職業(yè)發(fā)展從調(diào)查情況來(lái)看，雖然絕大部分員工都對(duì)公司和個(gè)人事業(yè)發(fā)展寄予厚望，但現(xiàn)狀是多數(shù)員工認(rèn)為職業(yè)發(fā)展空間有限0%25%32%31%12%a）非常開(kāi)闊b）較為開(kāi)闊c）沒(méi)有感覺(jué)d）有限e）極其狹小員工對(duì)職業(yè)發(fā)展空間的理解問(wèn)題：您如何評(píng)價(jià)自己在公司的職業(yè)發(fā)展空間員工對(duì)工作吸引力的理解問(wèn)題：您認(rèn)為是什么因素吸引您在電廣傳媒工作信息來(lái)源：電廣傳媒管理問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告表3-37、表3-41人力資源類-職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)：基礎(chǔ)制度系統(tǒng)與實(shí)施系統(tǒng)確定管理路線與專業(yè)路線薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)施績(jī)效考評(píng)工作薪酬級(jí)別調(diào)整行政級(jí)別調(diào)整實(shí)施縱向發(fā)展內(nèi)部競(jìng)聘崗位輪換實(shí)施橫向發(fā)展明確崗位任職資格定期開(kāi)展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能力不斷提升開(kāi)展培訓(xùn)工作企業(yè)持繼發(fā)展確定職業(yè)發(fā)展矩陣職業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)制度系統(tǒng)職業(yè)發(fā)展實(shí)施系統(tǒng)職業(yè)生涯管理程序組織中心個(gè)人中心職業(yè)生涯動(dòng)態(tài)分析職業(yè)生涯管理政策需求/供給預(yù)測(cè)業(yè)績(jī)和潛力評(píng)估繼任規(guī)劃招聘自我評(píng)估職業(yè)生涯規(guī)劃就任培訓(xùn)和最初經(jīng)驗(yàn)管理開(kāi)發(fā)職業(yè)生涯咨詢導(dǎo)師指導(dǎo)管理培訓(xùn)職業(yè)生涯進(jìn)步人力資源類-職業(yè)發(fā)展人力資源類-組織構(gòu)架財(cái)務(wù)部預(yù)算制度、人力資源管理制度是總經(jīng)理向部門授權(quán)的前提總經(jīng)理財(cái)權(quán)部門控制權(quán)人力資源權(quán)常規(guī)費(fèi)用支出非常規(guī)費(fèi)用支出用人權(quán)獎(jiǎng)罰權(quán)控制協(xié)調(diào)流程中關(guān)鍵控制點(diǎn)核心部門關(guān)鍵工作流程財(cái)務(wù)部預(yù)算制度人力資源管理制度權(quán)力控制方向制度支持各種模式具有不同的集分權(quán)程度，沿企業(yè)價(jià)值鏈母子公司之間的權(quán)力關(guān)系有著不同的劃分投資決策權(quán)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和費(fèi)用預(yù)算權(quán)人事權(quán)財(cái)務(wù)控制權(quán)制度優(yōu)化權(quán)戰(zhàn)略規(guī)劃?rùn)?quán)業(yè)務(wù)控制權(quán)物資采購(gòu)權(quán)人員錄用、崗位任命、績(jī)效考核、薪酬體系、員工職業(yè)發(fā)展權(quán)限緯度財(cái)務(wù)控制的權(quán)限、方式方針政策與制度制定的權(quán)限范圍產(chǎn)品策劃、產(chǎn)品組合、營(yíng)銷銷售、公關(guān)、品牌管理、新業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的研究制定、審批的權(quán)限范圍對(duì)項(xiàng)目的投資決策權(quán)限范圍生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)所需物資的采購(gòu)權(quán)限范圍年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、費(fèi)用預(yù)算的制定和考核的權(quán)限范圍品牌、文化管理權(quán)在統(tǒng)一品牌、統(tǒng)一企業(yè)文化、公關(guān)等方面做出的要求人力資源類-組織構(gòu)架人力資源類-組織構(gòu)架母子公司管理體系之三——重大決策管理公司本部重大決策主要內(nèi)容：公司以資金、資產(chǎn)或通過(guò)融資方式直接組織的投資決策及以對(duì)子公司舉債的擔(dān)保。子公司自身的產(chǎn)權(quán)變動(dòng)子公司重大投資決策子公司經(jīng)營(yíng)方式的變更對(duì)子公司的融資管理集團(tuán)公司董事會(huì)投資管理部經(jīng)營(yíng)管理部全資子公司參控股公司派駐人員戰(zhàn)略發(fā)展部……落實(shí)行使表決權(quán)配合提交可行報(bào)告決策結(jié)果反饋提前匯報(bào)內(nèi)容分級(jí)授權(quán)：