富士康規(guī)章制度

富士康規(guī)章制度篇一：富士康規(guī)章制度

富士康工廠制度分析報告學院：藥學院學號：2022302290075姓名：肖科富士康的工廠制度就材料來看

從三個方面進展了闡述，分別為門禁制度、溝通機制、保安制度。從這三個方面就可以很好

的看出富士康在對待員工的工作制度方面有很多的缺乏甚至是錯誤。沒有可以充分理解到員

工是公司前進的動力，沒有員工的辛苦的工作就沒有公司美妙的將來。從根本上來看，這些問題的根本就是在于沒有進展良好的工作設計。所謂的工作設計就

是指在一個組織機構里，為了滿足消費或其他活動的需要，確定一個人或一群人工作活動的

一種決策過程。其目的是要研究工作如何在內部進展分配，使工作可以滿足組織的技術要求

并且使得工作的個人的需求也得到滿足。而富士康正是忽略了工作設計的重要性，使得在員

工進展工作是自己的利益沒有得到很好的滿足，反而希望員工更多的去關心公司的利益，這

樣的好事是很難實現(xiàn)的。在門禁制度中，公司并沒有把員工當成公司的一份子，時刻都在懷

疑員工，首先就給員工一種不平安的感覺。其次，過多的分等級制度，讓員工的自尊感就受

到了很大的傷害，在這里工作員工不僅僅是賺錢，反而覺得是在賣自己的自尊，這樣怎么能

夠讓員工安心的工作？

作為超級世界工廠，富士康的管理方式是我國出口加工業(yè)勞動體制的集中表現(xiàn)。從網(wǎng)上

搜索到更多的情況來看，富士康勞動體制是以高強度消費、低工資和低消費、暴力規(guī)訓體制、缺乏民主的溝通制度為特征的工廠管理

方式，其目的是縮減本錢和增加效益。消費過程中富士康采用泰勒制的科學管理和福特制的

流水線管理方法，對消費過程進展嚴密控制：通過對各個工序的拆解、簡化和標準，使得工

人的勞動純熟程度進步，勞動強度增大，勞動消費率進步；采用流水線組織消費，使得工人

完全隸屬于流水線的消費節(jié)奏，為進步消費效率完全喪失了對自身的控制。富士康消費制度

的安排把工人變成了一個消費工具。在產能至上的口號下，工人的價值和尊嚴被無視了，他

們的全部身心被迫以消費為中心運轉，但是這種消費過程并不能賦予工人勞動的意義和滿足。溝通是促進上下級的共同進步和開展的良好階梯。但是在富士康，制度是存在的，但是

執(zhí)行起來反而覺得很無厘頭。員工可以申訴，但是得不到解決，反而會遭到被申訴的報復，

像這種情況誰還會去申訴？這種申訴制度就成了擺設，沒有人會去使用。員工反映上級的缺

點，本來對于公司這是一件好事，可以促使公司更好的開展的。然而，在這里看來就好似是

壞事一樣，逼得員工職能有苦說不出。從需求層次理論來分析，員工的生理、平安、社交、

尊重、自我實現(xiàn)沒有一件得到了滿足。員工自然會對工作沒有什么興趣的。無論是在消費車

間安排還是宿舍分配上，富士康都采取了一種隨機分配的方式，從而弱化了工人之間的社會

關系網(wǎng)絡。而與此同時，作為代表工人利益的合法性組織--工會，其角色也被大大弱化。在

富士康，工會并不能代表工人與資方進展集體協(xié)商，資方與勞方之間最主要的溝通方式是員工關愛中心--一個熱線而已。這導致了單個的工人與強勢的資方形成了極不平衡的

勞資關系，工人無法就工資、工時、勞動過程等切身利益問題與資方進展會談、協(xié)商。而富

士康采取層層壓力型管理方式，各層之間缺乏民主溝通，導致工人缺乏對工廠管理的參與，

工人的訴求很難被采納。在富士康的勞動體制中，工人既是最主要的利潤創(chuàng)造者，又是最無

力和無聲的原子化個體。

對于保安制度，更是沒有滿足員工的平安的需求。保安本來是保障員工的平安的，如今

成了威脅員工平安的來源。讓員工時刻感覺著自己處于危險之中，在這種情況下誰可以認真

的工作？也沒有人可以忍受這種制度一直存在。所以可以理解到跳樓是一件多么正常的事情。

另外從更多的資料來看富士康不僅僅是這三種制度還有例如利潤分配與消費體系。富士康的

工人每天都在創(chuàng)造宏大的財富，但他們卻被排斥在利潤分配環(huán)節(jié)之外。無論他們的消費率有

多高，他們的工資都只會維持在低程度，不能分享企業(yè)利潤。與西方社會的福特制不同，工

人的消費被嚴格限制。富士康工人被設定為產品的消費者，而不是產品的消費者。工人一個

月的全部工資都買不起一部iphone。工人的工資只夠維持個人在城市中的生存，而無力負擔

起家庭生活。從外表上看，富士康為工人提供了免費宿舍，但是其本質在于降低用工本錢，

便于消費管理，盡可能榨取工人的勞動價值。規(guī)訓制度，除了設立一套勞動體制，富士康還

必須造就符合要求的新型勞動者。如前所述，富士康對工人的改造主要是通過強迫方式實現(xiàn)

的：通過嚴格的車間紀律、門禁制度、安保制度和軍事化管理，使得工人適應富士康勞動體制的消費和生活。人和打人是暴力規(guī)訓方式的顯著表達。工人在車間里有線長、組長

的控制，在工廠里有保安和義警的監(jiān)視，回到宿舍還要受到宿管的管理，全方位的電子眼更

是實現(xiàn)了對工人的實時監(jiān)控。任何對工廠制度的違犯和對抗，都會遭到富士康嚴厲的懲罰。

這樣的工作制度讓員工沒有任何的平安感?？傊己玫墓ぷ髟O計才能帶給員工好的工作環(huán)境，這就包括了工作的豐富化、彈性的

工作時間、鼓勵的工作制度、人性化地管理等等。員工是一個社會化的個體，應該多多諒解

員工滿足員工的需求。只有這樣，一個大的工廠才可以管理好每個員工，讓他們在得到自己

利益的同時為公司的集體利益而奮斗。篇二：富士康消費管理體制系列二：富士康消費體制——規(guī)訓與懲罰的勞動集中營作為世界最大的電子產業(yè)專業(yè)制造商，富士康早已成為中國出口導向型企業(yè)的典范，成

為中國經濟開展形式的一個縮影。然而，今年1月到8月接連發(fā)生的跳樓事件，促使全社會

開始反思富士康的開展形式，媒體紛紛指出富士康的工廠制度是“軍事化〞、“非人性化〞、“鐵

血管理〞。針對社會各界的批評，富士康也采取了一系列改善措施，試圖挽回公眾形象，

富士康工廠管理的真面目到底如何？富士康采取的補救措施，是否有效地改善了工人的處

境？

針對以上問題，“兩岸三地〞高校調研組對富士康的管理制度進展了深化調查。本調研報

告從消費管理和工廠制度兩局部展示富士康的勞動體制，表達工人對管理制度的真實感受與

心聲。我們認為，富士康的勞動體制以高強度消費、低工資和低消費、暴力規(guī)訓體制、分化

工人為特征，是以犧牲工人的尊嚴為代價的，其本質是對工人的嚴重異化與剝削。盡管富士

康已經對局部管理方式進展了調整，但這些措施并沒有真正改善工人的處境。

一、“效益最大化〞的消費管理我們將從工時與勞動強度、工資、勞動過程管理、泰勒制管理四個方面展現(xiàn)富士康的生

產管理制度。

1、工時與勞動強度：“累得眼淚掉下來〞工作時間過長，加班時數(shù)超出法律規(guī)定。為了保證機器24小時運轉，富士康實行“黑白

兩班倒〞，白班工人的工作時間是8:00-20:00，夜班工人相反。問卷數(shù)據(jù)顯示，75%的工人“月

平均休息天數(shù)〞為4天，8%的工人“月平均休息天數(shù)〞少于4天。另外，73.3%的工人“平均

每天工作時間〞在10小時及以上。工人月平均累計加班時間為83.2小時，嚴重違犯?勞動

法?〔第41條〕每月最高加班不超過36小時的規(guī)定。事實上，局部工人的工作時間遠不止10小時。首先，富士康占用工人時間開早會、晚會，

開會時間一般在15-60分鐘之間，這段時間不算在工作時間內。其次，富士康“拖班〞現(xiàn)象

嚴重，常常延長工人的勞動時間。昆山富士康的一名普工描繪道：“雖然早上八點上班，我們

每次都是七點半開始開會，七點半到八點之間，開半個小時會就是沒工資的。晚上應該是八

點下班，但常常拖班到八點半下班，有的時候甚至超過九點，而這個加班報不上去，等于我

們又給富士康白干了一個小時。〞濫用綜合計時制，違犯有關法律條文。在杭州的富士康工廠，一些工人反映其所在的事

業(yè)處實行綜合計時工資制。這些部門規(guī)定，工人每月正常工時是166.64小時，總工時減去正

常工時為加班時間，所得是正常工時工資的1.5倍。一名進廠打工的大學生指出綜合計時工

資制的不合理之處：“我是7月19號開始上班的，上到七月底我的工時也達不到166.64小時，

按照綜合計時制，我沒有加班費。但事實上我每天工作十個半小時，按照8小時工作制，我應有加班工資，所

以綜合計時制一點不合理，這樣我很吃虧的。〞通過綜合計時制，富士康在一定程度上逃避了

支付加班費的責任。

根據(jù)國家勞動部1994年公布的?關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審

批方法?〔以下簡稱?審批方法?〕，富士康使用綜合計時制存在以下爭議：首先，富士康不滿

足使用綜合計時制的要求。根據(jù)?審批方法?第四條，只有因消費特點、工作特殊需要或職

責范圍的需要無法按照標準工時計算的企業(yè)，例如交通運輸、郵電、旅游等行業(yè)，可以申請

綜合計時制。而流水線上的普工并不屬于此類情況，也就是說富士康不具備實行這種工資制

的要求；其次，?審批方法?第五條說明，即使采用綜合計時制，“平均日工作時間和平均周

工作時間應與法定標準工作時間根本一樣〞。然而富士康采用綜合計時制后，加班時間明顯超

過了法律規(guī)定。

加班變成義務？！克扣工人的加班費。由于產量指標過高，一些工人在10小時內難以完

成消費任務，于是富士康要求這些工人“義務加班〞?！傲x務加班〞時間不計入工人的工作時

間，沒有任何報酬。昆山富士康工廠的工人反映這一現(xiàn)象非常普遍：“他〔指線長〕會給你規(guī)

定產量，假設說你今天產量不能完成的話，他就會用加班的時間來完成他的產量，這段時間

是不按加班工資算的。只有產量完成了以后的時間才算加班時間?！白霾坏疆a量只有拖班啊！〞有一次就是本來應該六點下班，結果八點才下班，拖了兩個小時呢！〞“13連跳〞事件發(fā)生后，富士康承諾月加班時間不超過80小時。但是調研組發(fā)現(xiàn)，部

分工人的月加班時間仍然超過80小時，而且80小時以外的加班時間沒有加班費。正如工人

所說：“如今的情況是，產量要求和工作強度沒減，我們還是要經常加班，但線長卻不把我們

超過80小時的那局部加班時間往上報了，因為規(guī)定不允許。〞這一做法明顯違犯了勞動法，

嚴重損害了工人的合法權益。調研期間，調研組接觸到一名富士康員工張某，他陳述了自己

因被富士康拖欠和克扣了16年的加班費,通過一紙訴訟把富士康電子工業(yè)開展〔昆山〕有限

公司告上法院的經歷。

產量指標制定不合理，消費量不斷增加。富士康的測速部門和消費管理部門以秒來計算

工人完成每道工序的時間，并以此安排工人的消費量。在富士康龍華園區(qū)的一條消費線上，

工人的工作是從流水線上取下電腦主板、掃描商標、裝進靜電袋、貼上標簽、最后重新放入

流水線，每個動作被設定為2秒鐘，每10秒鐘完成5個動作，工人每天要完成20,000個動

作。在沉重的消費任務下，工人承受了極高的工作強度和消費壓力。調查數(shù)據(jù)顯示，12.7%

的工人曾有在工作時暈倒的經歷；24.1%的女工曾出現(xiàn)月經紊亂的情況；高達47.9%的工人反

映工作時有精神緊張的情況。盡管如此，工人的消費排配還會不斷增加：“定額一直在變，今

天完成了，明天加產量，明天完成了，后天繼續(xù)加，直到完成不了。走廊墻上的產量明細中，

實際安排產量總是會高于方案產量。〞值得注意的是，在社會各界的壓力下，從今年6月起富士康縮短了工人的工作時間，但

是產量安排增加了，工人在單位時間內的消費壓力反而更大。龍華工業(yè)園區(qū)的一名工人說：

“如今控制工人加班，但單位時間的產量卻猛增，很簡單，原來6天的活要求你5天干完，因為企業(yè)不會傻到為了限制工人加班而不按時完成訂單。

也就是說，訂單沒變，消費時間縮短了，自然單位時間的產量就要增加，我們被剝削得更嚴

重了！〞

2、工資：“漲工資是明升暗降〞根本工資程度偏低，不同職位員工工資相差懸殊。普工的工資包括以下四局部：工資=

根本工資+加班費+年終獎+績效獎。在“連環(huán)跳樓事件〞之后，富士康聲稱6月份起會為工人

加薪30%。然而，以富士康加薪前1100元的根本月薪為基準，加薪后工人的根本工資僅為1200

元，這與前者相比僅增加了9.1%。加薪30%的承諾沒有兌現(xiàn)，工人的根本工資總體程度仍然

偏低〔見表2〕。調查數(shù)據(jù)顯示，崗位為“普工〞的受訪者平均月收入為1733.60元，這一數(shù)

據(jù)已經包括了工人的根本工資、加班費和各項津貼。與現(xiàn)實情況形成反差的是，被訪者認為

自己應得的“合理收入〞平均為2797元，這和實際收入程度相差甚遠。其次，調查組發(fā)現(xiàn)工人約42.3%的工資來源于加班費。根本工資過低，造成工人不得不

簽署?自愿加班切結書?，通過超時加班賺取工資。如表3所示，這名工人當月46.5％的收

入來自超時加班，總計加班高達103.36小時，是法定加班最高限額的2.87倍。另外，不同職位的員工在收入程度上存在顯著差異，平均收入從高到低依次為中高層管

理人員、消費線管理人員、技工、文員和普工，一線的操作工人位于工資層級的最底層。以

深圳富士康為例，普工的根本工資為1200元/月，中層管理人員〔如課長〕的根本工資約為

10,000元/月。再加上津貼和獎金，管理人員的工資遠遠高于普工?？丝鄹＠c加班費，漲工資是明升暗降。為了應對公共危機，富士康2022年6月以來上

調了工人的根本工資。但是在調查中，一些工人指出自己的實際月收入并沒有增加。一方面，

富士康進步根本工資后，取消了工人的年資津貼和季度獎等福利。談到漲工資，一名觀瀾廠

鴻超準事業(yè)群的工人氣憤地拿出自己的工資單：“這是漲工資了么？！以前像這里，還有一個

年資津貼，是100，就是說1年是50，如今已經沒了。還有這個季度獎，以前是一個季度發(fā)一次，如今也沒了。

我上個季度的話，發(fā)這個季度獎的時候是發(fā)了280多塊。〞另一方面，富士康通過加大工作強度、進步效率限制加班時間，同時克扣工人的加班費，

如前所敘，超過規(guī)定時數(shù)的加班時間沒有工資。昆山的一名普工訴說：“廠子規(guī)定一個月最高

加班時間為80小時?？墒俏覀兠總€月加班時間肯定不止這個時間的。那剩余的時間線長就不

給報，白干啦！少工人批評這次漲工資是“明升暗降〞。此外，很多工人反映“工資還沒房租漲得快〞。由于富士康宣傳上調工資，廠區(qū)附近出

租屋的房租迅速上漲。富士康觀瀾園區(qū)的一名工人說：“我們這邊都這樣講，富士康漲了一點

工資，但是都被房東吃掉了。根本上整個大水坑這里都漲了。上次漲了二十，后面又漲五十，

說不定哪天又漲了。〞房租的上漲使工人從“漲薪〞中得到的實際獲益再一次打了折扣。

3、泰勒制與福特制管理：“把人當機器，活著沒意思〞富士康普遍實行泰勒制和福特制的管理方式。富士康的管理哲學就是“把整個企業(yè)的流

程拆解開來，找出關鍵點，進展簡化，制定標準和標準，貫徹執(zhí)行，以最少的資源實現(xiàn)更大

的效益〞。郭臺銘認為，每一件事、每一個流程都可以拆解。他要求把控制作業(yè)系統(tǒng)設計成

像“傻瓜相機〞一樣，確保每個工人不需要專門知識和專門訓練便能進展標準化的操作。富

士康集團極其重視“ie〞〔工業(yè)工程管理學〕，富士康的內部人士也戲稱“ie無所不在，ie

無所不能〞。這種“ie術〞表達在流水線上，即把工人的全部操作、一直到最細小的動作，

都加以概念化、設計、測量，使之適宜流水線標準作業(yè)。因此，所有的員工都被作為一個標

準化的“零件〞整合到消費體系中。工人們不需要考慮，只需嚴格地執(zhí)行管理部門的指示，

機械地重復幾個簡單的操作。在整個調查過程中，“我們就是一部機器〞、“我們比機器還快〞、“工作枯燥、單調、無聊〞

這樣的語言被工人反復使用。一名進入廊坊富士康廠打工的大學生形容自己是產線上的零部

件，她是這樣描繪的：

“我作為目檢工站的零部件，被安置在椅子上，捆在靜電線上，當旁邊的回焊爐里傳送

出貼了零件的主板時，雙手伸出拿板邊，然后開始左右搖動腦袋，眼睛從板的左邊盯到

右邊，再從上邊盯到下邊，從不連續(xù)，發(fā)現(xiàn)零件貼錯或是其它不良時，大叫一聲‘aoi’或‘鐵

板’，一個和我長得相似的零件就會跑動過來，問詢出錯原因，然后進展調整。〞在龍華富士康園區(qū)的一名工人說：“每天四五千次的重復動作，只要這個動作就行了。每

天很無聊。但是沒方法。〞一名昆山富士康的工人說：“我們經常開玩笑，一下班，只要兩眼

無神，灰頭土臉，目光呆滯的就是富士康員工。人走出來一臉茫然，沒有一點笑臉?？上肴?/p>

壓力有多大。〞富士康的泰勒制、福特制管理無疑有益于進步消費率、有益于實現(xiàn)對工人的控制，但是

同時也加重了勞動異化的程度，掏空了工人的勞動價值。工