企業(yè)人力資源管理師教學(xué)課件

內(nèi)容框架1.績效考評(píng)的方法與應(yīng)用2.績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)3.關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用4.360度考評(píng)方法2023/7/221王海霞tj_whx163第一節(jié)績效考評(píng)的方法與應(yīng)用績效考評(píng)的方法績效考評(píng)方法的應(yīng)用2023/7/222王海霞tj_whx163第一單元績效考評(píng)方法一、績效指標(biāo)的效標(biāo)效標(biāo)的含義評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)2023/7/223王海霞tj_whx163考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。特征性效標(biāo)2023/7/224王海霞tj_whx163行為性效標(biāo)

側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為，此類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻率的工作崗位尤其重要。例如：商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響很大，因此，公司要考核其日常行為。2023/7/225王海霞tj_whx163結(jié)果性效標(biāo)

側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。此類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。工作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面內(nèi)容。2023/7/226王海霞tj_whx163二、績效考評(píng)方法的種類行為導(dǎo)向型結(jié)果導(dǎo)向型綜合型2023/7/227王海霞tj_whx163

1、排列法2、選擇排列法3、強(qiáng)制分布法4、成對(duì)比較法優(yōu)點(diǎn)：簡單易行、省時(shí)、能排序、減少結(jié)果過寬、趨中誤差、結(jié)果可作為薪酬、人事依據(jù)缺點(diǎn)主觀、不能與其他部門比較業(yè)績相近難以比較、員工無自我優(yōu)缺點(diǎn)反饋按最優(yōu)、最差，再次優(yōu)、次差，將所有員工排序。比前者有效，適用性廣上級(jí)可直接排序；還可擴(kuò)展到自我、同級(jí)、下級(jí)等其他考評(píng)方式之中按一定比例（或％）將員工歸到各個(gè)類別，一般為五類。優(yōu)點(diǎn)：能避免評(píng)分過寬或過嚴(yán)，克服平均主義。缺點(diǎn)：不適宜員工能力的偏態(tài)分布；難以具體比較差異；無法診斷工作問題確定工作要素；對(duì)員工各工作要素逐一比較；排序；匯總整理；求處各被評(píng)者所有要素平均排序值。優(yōu)：發(fā)現(xiàn)員工特色及不足和差距缺：費(fèi)時(shí)費(fèi)力；不適宜員工人數(shù)多的企業(yè)。行為導(dǎo)向主觀考評(píng)方法2023/7/228王海霞tj_whx163行為導(dǎo)向主觀考評(píng)方法5、結(jié)構(gòu)式敘述法預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)化表格考評(píng)者根據(jù)自己的觀察與判斷用文字描述下屬的長處、不足與建議受考評(píng)者文字水平、參與考評(píng)的時(shí)間與精力的限制范例見教材P2072023/7/229王海霞tj_whx163硬性分配法要求定級(jí)者必須按一定比例將雇員分成不同的等級(jí)，如下表所示的某位定級(jí)者給下屬分等。這種方法也不能得知雇員之間的差別有多大，但能克服近期效應(yīng)和中心傾向偏差、過寬或過嚴(yán)偏差。這種方法比較簡單，也相對(duì)公平，它適用于規(guī)模大、工種繁多的組織，不適用于只有三、五個(gè)人的小團(tuán)體。故，該方法廣泛地用于大組織地年終考評(píng)，例如先進(jìn)的評(píng)出、工資晉升等。行為導(dǎo)向主觀考評(píng)方法（硬性分配法）2023/7/2210王海霞tj_whx163ABCDEF排序A0+++++1B_0++_+3C__0-_+5D__+0_+4E_+++0+2F_____06匯總-5-1+3+1-3+5縱列員工與橫列員工對(duì)比，優(yōu)者劃“+”，差者劃“—”成對(duì)比較法范例2023/7/2211王海霞tj_whx163行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法

1、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級(jí)法3、行為觀察法4、加權(quán)選擇量表法關(guān)鍵事件與等級(jí)結(jié)合的方法導(dǎo)致工作成功（有效）與失?。o效）的事件－關(guān)鍵事件（考評(píng)指標(biāo)和尺度）又稱為行為觀察評(píng)價(jià)、觀察量表評(píng)價(jià)法。重點(diǎn)不是行為水平，而是行為出現(xiàn)的概率。行為量表法的另一種形式。強(qiáng)迫選擇法P2082023/7/2212王海霞tj_whx1631、關(guān)鍵事件法2、行為錨定等級(jí)法3、行為觀察法4、加權(quán)選擇量表法優(yōu)點(diǎn)：大時(shí)間跨度，貫穿考評(píng)始終；與年、季計(jì)劃結(jié)合；全面；彌補(bǔ)其他方法不足、參考、依據(jù)。缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力、定性不定量；難區(qū)分工作重要性，難比較優(yōu)點(diǎn)：更加準(zhǔn)確；標(biāo)準(zhǔn)更明確；良好的反饋功能；連貫性和高信度；考核維度清晰獨(dú)立、便于綜合評(píng)缺點(diǎn):設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施費(fèi)用高，費(fèi)事費(fèi)力。優(yōu)點(diǎn)：量化、可比性、能夠區(qū)分工作行為的重要性缺點(diǎn)：編制觀察量表費(fèi)時(shí)費(fèi)力，行為觀察優(yōu)局限性；重行為頻率，輕行為過程優(yōu)點(diǎn)：打分容易、核算簡單、便于反饋缺點(diǎn)：適用范圍小，需根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容設(shè)計(jì)不同的加權(quán)量表。2023/7/2213王海霞tj_whx163一、關(guān)鍵事件法（重要事件法）導(dǎo)致成功的事件和導(dǎo)致失敗的事件。如：快速、準(zhǔn)確操作收費(fèi)系統(tǒng)讓司機(jī)通過車道。緩慢、錯(cuò)誤操作收費(fèi)系統(tǒng)延緩司機(jī)通過車道。需考慮到當(dāng)時(shí)的情景。特點(diǎn)：以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)事不對(duì)人，對(duì)員工可以長期全面的了解。對(duì)關(guān)鍵事件的觀察記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，沒有量化，難于比較關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人，讓事實(shí)說話。缺點(diǎn)：1）事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；2）能做定性分析，不能做定量分析；3）不能區(qū)分工作行為的重要性程度；4）很難使用該方法比較員工。2023/7/2214王海霞tj_whx163二、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法1、崗位分析，獲取并描述本崗位關(guān)鍵事件2、建立績效管理評(píng)價(jià)等級(jí)，(5—9級(jí))，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，給出確切定義3、另一組管理者對(duì)關(guān)鍵事件重新分配，將之歸入績效要素指標(biāo)中，確定其最終位置、并確定績效考評(píng)指標(biāo)體系

4、審核績效考評(píng)指標(biāo)并排序5、建立行為錨定法考評(píng)體系行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法工作步驟2023/7/2215王海霞tj_whx163行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS)實(shí)例１員工在工作中的行為表現(xiàn)考評(píng)表該員工以極高熱情對(duì)待組織的工作，自覺地投入組織中的各項(xiàng)工作活動(dòng)該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下可以自覺地完成本職工作和額外工作任務(wù)當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過重時(shí)，員工就會(huì)借口生病而缺勤員工有意地放慢工作或消極怠工當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)可以信賴該員工日常工作中員工能達(dá)到工作的基本標(biāo)準(zhǔn)和要求員工對(duì)組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中出現(xiàn)問題時(shí)他不會(huì)向上匯報(bào)７６５４３２１2023/7/2216王海霞tj_whx163行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對(duì)被評(píng)定者打分。如：從不（1分），偶爾（2分），有時(shí)（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）。即可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分三、行為觀察法2023/7/2217王海霞tj_whx163行為觀察量表實(shí)例1評(píng)定管理者行為（1），用5–1和NA代表行為出現(xiàn)頻率，評(píng)定填在（）內(nèi)：5表示95%--100%都能觀察到這一行為；4表示85%--94%都能觀察到這一行為；3表示75%--84%都能觀察到這一行為；2表示65%--74%都能觀察到這一行為；1表示0%--64%都能觀察到這一行為；NA表示從來沒有這一行為（1）向下級(jí)詳細(xì)地幾少變革的內(nèi)容（）（2）解釋為什麼變革是必須的（）（3）討論變革為什麼會(huì)影響員工（）（4）傾聽員工的意見（）（5）要求員工積極參與變革的工作（）（6）如果需要經(jīng)常召開會(huì)議聽取員工的反映（）克服變革的阻力0–10分：未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)；11–15分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；16–20分完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；21–25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；26–30分：最優(yōu)秀。2023/7/2218王海霞tj_whx163這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評(píng)者的評(píng)定依據(jù)。在打分時(shí)，如考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號(hào)，如劃“V”或打“X”。加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法：

1，通過工作崗位調(diào)查和分析，簡潔描述本崗位人員有效無效行為表現(xiàn)

2，對(duì)每一行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（9—13級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)

3，求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。四、加權(quán)選擇量表法2023/7/2219王海霞tj_whx163加權(quán)選擇量表法實(shí)例1序號(hào)如果該員工有下列情況打V,否則打X考評(píng)結(jié)果1布置工作任務(wù)時(shí)，經(jīng)常與下屬進(jìn)行詳細(xì)的討論2識(shí)人能力差，不能用人長處3在進(jìn)行重要的決策時(shí)候盡可能聽取下屬意見4不但對(duì)工作承擔(dān)責(zé)任，也能放手讓下屬獨(dú)立工作5經(jīng)常深入員工，觀察他們，并適時(shí)予以表揚(yáng)6對(duì)下級(jí)進(jìn)行空頭許諾7能耐心傾聽別人的批評(píng)，或下級(jí)的意見，建議8在作出重大決策前不愿聽取其他人意見9為保住自己的面子，不考慮下級(jí)會(huì)有何感受10明是自己的錯(cuò)誤，錯(cuò)怪了下屬，也不向下屬道歉2023/7/2220王海霞tj_whx163成績記錄法先由考評(píng)者把自己的工作成績寫在成績記錄表上，由上級(jí)主管驗(yàn)證；最后，外部專家評(píng)估確定個(gè)人績效直接指標(biāo)法以可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素為主要考評(píng)依據(jù)。如，非管理人員，生產(chǎn)率、數(shù)量、質(zhì)量；數(shù)量：工時(shí)利用率、月度營業(yè)額、銷售量等。管理者用缺勤率、流動(dòng)率目標(biāo)管理法設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)組織規(guī)劃目標(biāo)實(shí)施控制績效標(biāo)準(zhǔn)法制定更詳細(xì)、具體標(biāo)準(zhǔn)，依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估，按照標(biāo)準(zhǔn)重要性確定權(quán)數(shù)，進(jìn)行考評(píng)分?jǐn)?shù)匯總。結(jié)果導(dǎo)向型結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法2023/7/2221王海霞tj_whx163成績記錄法適合于科研教學(xué)工作人員。寫下與工作有關(guān)的工作成績上級(jí)驗(yàn)證真實(shí)準(zhǔn)確性外部專家評(píng)估特點(diǎn)：針對(duì)工作內(nèi)容經(jīng)常變化的崗位。人力、物力耗費(fèi)高，時(shí)間長。優(yōu)點(diǎn)：適合于科研教學(xué)、技術(shù)人員。缺點(diǎn)：需外部專家參與，人、物力耗費(fèi)高，時(shí)間長。2023/7/2222王海霞tj_whx1635、短文法強(qiáng)調(diào)主管撰寫員工績效評(píng)價(jià)報(bào)告強(qiáng)調(diào)員工自己寫績效總結(jié)只能作為正式評(píng)價(jià)的必要補(bǔ)充，局限性2023/7/2223王海霞tj_whx1636、勞動(dòng)定額法工作研究時(shí)間研究設(shè)計(jì)不同勞動(dòng)定額2023/7/2224王海霞tj_whx163綜合型的績效考評(píng)方法圖解式評(píng)價(jià)量表法（范例見P211）合成考評(píng)法（范例見P215）日清日結(jié)法評(píng)價(jià)中心法2023/7/2225王海霞tj_whx163合成考評(píng)方法強(qiáng)調(diào)以部門的績效來評(píng)定管理者的績效！合成考評(píng)法有各種形式，將考評(píng)與個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃相結(jié)合！2023/7/2226王海霞tj_whx163合成考評(píng)法的含義和特點(diǎn)強(qiáng)調(diào)多種方法的綜合考評(píng)團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人崗位職責(zé)、任務(wù)與個(gè)人潛能并重簡潔使用的表格三級(jí)評(píng)定：極好、滿意和不滿意2023/7/2227王海霞tj_whx163日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)OECOverall全方位Control

控制Clear

清理Everyone

每人Everything

每件事Everyday

每天OEC管理法指：全方位地對(duì)每天、每人、每事進(jìn)行清理和控制。OEC管理法的另外一種表述是：日清日高制度—日事日畢，日清日高企業(yè)每天所有的事有人管，做到控制不漏項(xiàng)，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核企業(yè)每個(gè)人都有管理、控制的內(nèi)容，并依據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各自控制的事項(xiàng)按預(yù)定的計(jì)劃執(zhí)行，每天把實(shí)施結(jié)果與計(jì)劃指標(biāo)對(duì)照、總結(jié)、糾偏，達(dá)到全過程控制的目的OEC管理法的另外一種表述是日清日高制度—日事日畢，日清日高：每天的工作每天完成，每天的工作要清理并有所提高。2023/7/2228王海霞tj_whx163海爾管理的新風(fēng)格和新模式嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒2023/7/2229王海霞tj_whx163海爾堅(jiān)持

——一個(gè)核心，三個(gè)原則永遠(yuǎn)在變閉環(huán)原則比較分析原則不斷優(yōu)化原則2023/7/2230王海霞tj_whx163OEC管理法的基本原則閉環(huán)原則：任何一項(xiàng)工作都必須遵循PDCA循環(huán)，而且要螺旋式上升PLANDOCHECKACTIONP階段：根據(jù)用戶要求并以取得最佳經(jīng)濟(jì)效果為目標(biāo)，并制定達(dá)到這些目標(biāo)的具體措施和方法A階段：根據(jù)檢查的結(jié)果，采用相應(yīng)的措施，或修正改進(jìn)原來的計(jì)劃或目標(biāo)，制訂新的計(jì)劃C階段：在實(shí)施了一個(gè)階段后，對(duì)照計(jì)劃和目標(biāo)檢查執(zhí)行的情況和效果問題D階段：按照所制訂的計(jì)劃和措施付諸實(shí)施2023/7/2231王海霞tj_whx163自己過去甲乙比較分析原則縱向與自己的過去比，橫向與同行業(yè)比，沒有比較就沒有鑒別，海爾強(qiáng)調(diào)“日高”，在與過去、同行業(yè)比較的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)每一階段都必須有一個(gè)提高“只要比競爭對(duì)手高一籌，半籌也行，只要保持高于競爭對(duì)手的水平，就能掌握市場的主動(dòng)權(quán)”不斷優(yōu)化原則根據(jù)木桶理論，找出最薄弱的環(huán)節(jié)，并及時(shí)整改，提高全系統(tǒng)的效率2023/7/2232王海霞tj_whx163日清日結(jié)法設(shè)定目標(biāo)控制考評(píng)與激勵(lì)目標(biāo)型計(jì)劃例行型計(jì)劃問題型計(jì)劃客觀、真實(shí)、公正、公平、公開保障與激勵(lì)2023/7/2233王海霞tj_whx163評(píng)價(jià)中心技術(shù)1、實(shí)物作業(yè)或稱套餐式練習(xí)2、自主式小組討論3、個(gè)人測(cè)驗(yàn)4、面談評(píng)價(jià)5、管理游戲6、個(gè)人報(bào)告2023/7/2234王海霞tj_whx163第二單元績效考評(píng)方法應(yīng)用

考評(píng)中易出現(xiàn)的偏差分布誤差—過嚴(yán)、過松和居中暈輪效應(yīng)—某一特征掩飾了其他特征個(gè)人偏見優(yōu)先效應(yīng)—第一印象近期效應(yīng)—以近代遠(yuǎn)自我中心效應(yīng)—對(duì)比偏差和相似偏差后繼效應(yīng)—記錄效應(yīng)2023/7/2235王海霞tj_whx163評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的影響圖4-12023/7/2236王海霞tj_whx163第二單元績效考評(píng)方法應(yīng)用

——能力要求見教材P225-2292023/7/2237王海霞tj_whx163第二節(jié)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)2023/7/2238王海霞tj_whx163一、績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容1、適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系——組織和個(gè)人2、不同性質(zhì)指標(biāo)體系構(gòu)成的考評(píng)體系——品質(zhì)、行為和結(jié)果2023/7/2239王海霞tj_whx1631、適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系——組織和個(gè)人組織績效考評(píng)指標(biāo)體系類別生產(chǎn)性組織管理性組織服務(wù)性組織科技性組織分析直接測(cè)量結(jié)果，主要考察客觀產(chǎn)出主要考察綜合指標(biāo)由于研究的延時(shí)性和不可預(yù)測(cè)性考核指標(biāo)示例利潤、數(shù)量和質(zhì)量整體素質(zhì)、工作效率、組織氣氛等注重過程的態(tài)度考察和結(jié)果考察個(gè)人績效考評(píng)指標(biāo)體系分層分類的考評(píng)指標(biāo)體系2023/7/2240王海霞tj_whx1632、不同性質(zhì)指標(biāo)體系構(gòu)成的考評(píng)體系

——品質(zhì)、行為和結(jié)果

類別參考指標(biāo)考察點(diǎn)應(yīng)用品質(zhì)導(dǎo)向型性格興趣能力價(jià)值觀潛在能力和基本素質(zhì)招聘面試晉升選拔績效考評(píng)行為過程型勤奮嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真工作過程中的態(tài)度科研部門等結(jié)果導(dǎo)向型產(chǎn)量質(zhì)量生產(chǎn)率實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果對(duì)實(shí)際生產(chǎn)部門2023/7/2241王海霞tj_whx163績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則針對(duì)性原則：不同人群不同指標(biāo)或權(quán)重科學(xué)性原則：指標(biāo)科學(xué)反映崗位性質(zhì)明確性原則：不能有歧義2023/7/2242王海霞tj_whx163績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法要素圖示法問卷調(diào)查法個(gè)案研究法---典型人物研究、典型資料研究面談法---個(gè)別面談法、座談?dòng)懻摲ń?jīng)驗(yàn)總結(jié)法頭腦風(fēng)暴法2023/7/2243王海霞tj_whx163績效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序工作分析理論驗(yàn)證進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改與調(diào)整考評(píng)前考評(píng)后2023/7/2244王海霞tj_whx163績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)定量準(zhǔn)確——量化準(zhǔn)確先進(jìn)合理——前瞻性與現(xiàn)實(shí)性突出特點(diǎn)——個(gè)性與共性簡潔扼要——通俗易懂精確績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則2023/7/2245王海霞tj_whx163績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分解提問標(biāo)準(zhǔn)2023/7/2246王海霞tj_whx163績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法單一要素計(jì)分方法（自然數(shù)法和系數(shù)法）多種要素綜合計(jì)分方法（簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法）2023/7/2247王海霞tj_whx163績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)男（1）女（0）張三1李四0名稱量表2023/7/2248王海霞tj_whx163等級(jí)量表評(píng)價(jià)維度優(yōu)秀良好合格張三李四2023/7/2249王海霞tj_whx163等距量表考核區(qū)間….4681012….張三李四2023/7/2250王海霞tj_whx163比率量表

測(cè)量水平最高的量表較為理想的量表2023/7/2251王海霞tj_whx163第三節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

2023/7/2252王海霞tj_whx163關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)涵KPI（KeyPerformanceIndicator）即關(guān)鍵業(yè)績考評(píng)指標(biāo)；確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)；制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合；選擇KPI的原則：對(duì)工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容2023/7/2253王海霞tj_whx163戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義發(fā)揮kpI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，成為實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具戰(zhàn)略導(dǎo)向的kpI體系更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的行為激勵(lì)，而不是以控制為中心2023/7/2254王海霞tj_whx163戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI與一般績效評(píng)價(jià)體系的區(qū)別區(qū)別戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI一般績效評(píng)價(jià)體系考評(píng)的目的以戰(zhàn)略為中心以控制為中心考評(píng)指標(biāo)產(chǎn)生的過程自上而下自下而上考評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)短期效益與長期發(fā)展結(jié)果與結(jié)果的過程財(cái)務(wù)為主非財(cái)務(wù)為輔評(píng)價(jià)過去的績效指標(biāo)的來源組織戰(zhàn)略和競爭的需要特定的程序，對(duì)過去行為與績效的修正2023/7/2255王海霞tj_whx163設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的績效管理的參與者對(duì)績效考評(píng)的結(jié)果并不很清楚?？冃Ч芾淼膮⑴c者即使知道工作績效應(yīng)該從什么方面進(jìn)行考評(píng)，也不知道該如何衡量？由于考評(píng)對(duì)象和范圍的多樣性，也增加了考評(píng)指標(biāo)選擇的難度。2023/7/2256王海霞tj_whx163提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原因1.從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對(duì)績效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個(gè)人的績效。2.對(duì)管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的各種需要。3.對(duì)于被考評(píng)者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，有利于被考評(píng)者-----無論是團(tuán)隊(duì)還是員工個(gè)人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位，他們清晰的知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。2023/7/2257王海霞tj_whx163關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的特點(diǎn)1能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，即創(chuàng)造的價(jià)值。2采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率。3明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重。4能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對(duì)比分析。2023/7/2258王海霞tj_whx163選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則1整體性2增值性3可測(cè)性4可控性5關(guān)聯(lián)性2023/7/2259王海霞tj_whx163確定工作產(chǎn)出的基本原則1增值產(chǎn)出的原則2客戶導(dǎo)向的原則3結(jié)果優(yōu)先的原則4設(shè)定權(quán)重的原則2023/7/2260王海霞tj_whx163平衡記分卡的基本概念1、平衡記分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。2、平衡記分卡是一種先進(jìn)的績效衡量的工具。3、平衡記分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重要方式。4、平衡記分卡是一種理念十分先進(jìn)的游戲規(guī)則，即一種規(guī)范化的管理制度。2023/7/2261王海霞tj_whx163提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法1、目標(biāo)分解法2、關(guān)鍵分析法3、標(biāo)桿基準(zhǔn)法2023/7/2262王海霞tj_whx163提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。2、提取和設(shè)定績效考評(píng)的指標(biāo)。（SMART）3、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。4、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。5、修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

2023/7/2263王海霞tj_whx163審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括1工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。2多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。3關(guān)鍵績效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。4關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。5關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否與留出可以超越的空間。2023/7/2264王海霞tj_whx163設(shè)定KPI是常見的問題及解決辦法常見問題解決辦法工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過多刪掉與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目；比較產(chǎn)出結(jié)果的貢獻(xiàn)率；合并同類項(xiàng)；績效指標(biāo)不夠全面設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)更全面更深入的指標(biāo)對(duì)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多跟蹤相對(duì)容易的結(jié)果，如錯(cuò)誤率績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間如果100%正確率可實(shí)現(xiàn)就保留；否則修改2023/7/2265王海霞tj_whx163企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計(jì)一種是按照組織結(jié)構(gòu)層級(jí)進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)----手段相結(jié)合的分析方法另一種是按照企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)----責(zé)任相結(jié)合的分析方法。2023/7/2266王海霞tj_whx163KPI體系設(shè)計(jì)的三種方法1依據(jù)平衡記分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建KPI體系。2根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任確立KPI體系。3根據(jù)企業(yè)工作崗位分類確立KPI體系。2023/7/2267王海霞tj_whx163第四節(jié)360度考評(píng)方法20世紀(jì)40年代，英國軍方運(yùn)用評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)部隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力以及選拔士兵2023/7/2268王海霞tj_whx163360度反饋評(píng)價(jià)模式員工上級(jí)同事自己客戶其他下屬360度反饋評(píng)價(jià)可稱為多源評(píng)估或多評(píng)價(jià)者評(píng)估，不同于自上而下，由主管評(píng)定下屬的方式。在此模式中，評(píng)價(jià)者不僅僅是被評(píng)價(jià)者的上級(jí)主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同時(shí)包括管理者的自評(píng)。它從不同層面的群體中收集評(píng)價(jià)信息的。其評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)者，一方面，促使管理者全面地認(rèn)識(shí)自己，為員工的個(gè)人和組織發(fā)展。2023/7/2269王海霞tj_whx163不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊：上司利：評(píng)估與獎(jiǎng)懲結(jié)合有機(jī)會(huì)熟悉被評(píng)者的工作易于操作，節(jié)省時(shí)間弊：常感“額外負(fù)擔(dān)”

-缺乏獎(jiǎng)懲權(quán)利

-缺乏評(píng)估培訓(xùn)

-不愿當(dāng)“法官”對(duì)下屬具威脅性常淪為說教很少進(jìn)行教導(dǎo)、發(fā)展2023/7/2270王海霞tj_whx163不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊：同事利：威脅性少（當(dāng)采用非競爭性的獎(jiǎng)懲制度時(shí)）易于溝通適用于專業(yè)人員弊：大多數(shù)機(jī)構(gòu)采用競爭式的獎(jiǎng)懲制度，不易廣泛使用在競爭之下，易引起心理沖突，“公私之爭”先決條件：-彼此熟悉-熟悉受評(píng)者的業(yè)務(wù)、方法、成果2023/7/2271王海霞tj_whx163不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊：下屬利：適用于幫助上司“發(fā)展”領(lǐng)導(dǎo)與管理才能達(dá)到權(quán)力“制衡”的目的（尤其是底層管理）人員弊：下屬認(rèn)為是“非法”的對(duì)上司造成威脅恐懼上司會(huì)報(bào)復(fù)下屬對(duì)上司的業(yè)務(wù)不易有全盤了解，往往只注重是否能滿足下屬的要求2023/7/2272王海霞tj_whx163不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊：自己利：不具威脅性“評(píng)估面談”較具建設(shè)性工作績效較可能改善弊：與上司評(píng)估的結(jié)果往往不同當(dāng)評(píng)估結(jié)果用于決策時(shí)，受到系統(tǒng)化的誤導(dǎo)應(yīng)只用于協(xié)助員工自我改善2023/7/2273王海霞tj_whx163不同人擔(dān)任評(píng)估者的利弊：外人利：受到評(píng)估者的歡迎（減輕工作負(fù)擔(dān)）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不一致適用于評(píng)估專業(yè)人員或強(qiáng)調(diào)評(píng)估之客觀性時(shí)如：客戶弊：變相鼓勵(lì)管理人員逃避責(zé)任上司無法具體有效地幫助下屬改善績效費(fèi)時(shí)-外人不熟悉受考核者之業(yè)務(wù)，而需上司提供資料2023/7/2274王海霞tj_whx163績效考評(píng)的類型上級(jí)考評(píng)

60－70％同級(jí)考評(píng)

10％自我考評(píng)

10％外人考評(píng)下級(jí)考評(píng)

10％2023/7/2275王海霞tj_whx163360度反饋評(píng)價(jià)反饋評(píng)價(jià)的主要特點(diǎn)全方位多側(cè)度反饋基于勝任特征評(píng)估者匿名促進(jìn)個(gè)人發(fā)展反饋評(píng)價(jià)的作用提高效益促進(jìn)發(fā)展尊重組織成員意見2023/7/2276王海霞tj_whx163360度考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)。360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系。360度考評(píng)采用匿名的評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮。360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展

2023/7/2277王海霞tj_whx163360度考評(píng)的缺點(diǎn)360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績效評(píng)價(jià)相結(jié)合，使評(píng)價(jià)更全面。360度考評(píng)的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。360度考評(píng)收集到的信息比單渠道評(píng)價(jià)方法要多得多，這雖然是考評(píng)更加全面，但同時(shí)也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。在實(shí)施360度考評(píng)的過