員工績效管理的有效實施

員工績效管理的有效實施第1頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月課程結(jié)構(gòu)單元一、正確理解員工績效管理單元二、績效計劃階段的操作單元三、績效實施階段的操作單元四、績效考核和反饋階段的操作第2頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月“績效管理”的誤區(qū)

例：W君的績效管理又到了年末，經(jīng)理和員工們又開始了一年一度的被他們稱之為例行表演的績效評價工作?！癢君”直接管理著8名員工，由于人力資源部催促他準(zhǔn)時上交這些報表，他必須要想出一個能盡快完成這些工作的主意來?！癢君”確實想出了主意，他通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)給每個員工發(fā)送了一份評價表，他待他們填完后，自己修改一下，再簽上名。終于紙面工作準(zhǔn)時完成了，對人力資源部可以交差了，每個人又回到了“現(xiàn)實工作”中去。思考：W君的績效管理有什么問題？績效管理的誤區(qū)：把績效管理當(dāng)作一定時期一次的填表工作（應(yīng)付公司的要求）把績效管理當(dāng)作對員工進(jìn)行的簡單的評價工作把績效管理當(dāng)作控制和威脅員工的工具第3頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月員工績效管理的概念和目的員工績效管理是針對員工所進(jìn)行的一系列活動，其目的是將員工的活動與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起（戰(zhàn)略目的），并且為組織對員工所作出的管理決策提供有效而且有用的信息（管理目的），同時還要向員工提供有用的開發(fā)反饋（開發(fā)目的）。問題（小組討論5分鐘）什么是績效管理？它的目的是什么？第4頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月“員工績效管理”中的角色公司人力資源部各級管理者績效管理制度的制定和調(diào)整、績效管理實施的監(jiān)控、考核結(jié)果的使用績效管理的操作和實施（計劃、交流、觀察、評價、反饋、輔導(dǎo)）第5頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月績效管理的框架模型1、績效計劃2、績效實施3、績效考核和反饋組織目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評估結(jié)果的使用員工發(fā)展計劃培訓(xùn)薪酬調(diào)整獎金發(fā)放人事變動第6頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月績效計劃階段1、績效計劃2、績效實施3、績效考核和反饋第7頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月案例分析：

績效計劃溝通（15分鐘）夏林在績效計劃面談中開展工作的步驟和程序是什么？夏林在績效計劃面談中做得好的地方有哪些？績效計劃溝通應(yīng)有哪些成果？第8頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月績效計劃溝通應(yīng)有的成果

經(jīng)理和員工對員工的主要工作任務(wù)、怎樣才算成功、哪些工作任務(wù)重要、哪些工作任務(wù)次要、員工完成每項工作時享有的權(quán)力大小等問題都達(dá)成了共識員工的任務(wù)和目標(biāo)將與部門和公司的目標(biāo)相聯(lián)系經(jīng)理和員工都能說出經(jīng)理能提供什么幫助、達(dá)到目的有哪些障礙以及克服這些障礙的方法將形成一個匯總討論和協(xié)商結(jié)果的文檔（績效協(xié)議）第9頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月績效計劃面談的程序設(shè)置氣氛交流相關(guān)信息制訂績效目標(biāo)重要性級別和授權(quán)問題的討論討論主管人員提供的幫助形成書面績效協(xié)議第10頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月績效計劃溝通成功的要點1、主管和員工雙方事先的充分準(zhǔn)備2、經(jīng)理與員工在溝通中是一種相對平等的關(guān)系，他們是共同為了業(yè)務(wù)單元的成功而做計劃3、員工本人是自己的工作領(lǐng)域的專家，因此在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動性，多聽取員工的意見4、經(jīng)理人員要關(guān)注如何使員工個人工作目標(biāo)與整個業(yè)務(wù)單元乃至整個組織的目標(biāo)結(jié)合在一起，以及員工如何在組織內(nèi)部與其他人員或其他業(yè)務(wù)單元中的人進(jìn)行協(xié)調(diào)配合5、經(jīng)理人應(yīng)該與員工一起做決定，而不是代替員工做決定，員工自己做決定的成分越多，績效管理就越容易成功第11頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月績效目標(biāo)的作用和來源目標(biāo)的作用：目標(biāo)使人的注意力和行動得以聚焦目標(biāo)使人把重點從過程轉(zhuǎn)到成果目標(biāo)能推動人去尋找實現(xiàn)目標(biāo)的策略挑戰(zhàn)性目標(biāo)下的業(yè)績會比簡單容易的目標(biāo)下的業(yè)績更優(yōu)秀員工績效目標(biāo)的來源：來源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任來源于部門總目標(biāo)來源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)第12頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月目標(biāo)設(shè)定的三步法確定工作產(chǎn)出建立評估指標(biāo)設(shè)定績效程度和時間第13頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月一、確定工作產(chǎn)出的原則增值產(chǎn)出的原則

即工作產(chǎn)出在組織的價值鏈上能夠產(chǎn)生直接或間接增值的工作產(chǎn)出客戶導(dǎo)向原則

確定工作產(chǎn)出要以客戶為導(dǎo)向。好處是：首先，能夠用工作產(chǎn)出的方式將個體或團(tuán)隊的績效與組織內(nèi)外其他個體和團(tuán)隊聯(lián)系起來，增強個體與團(tuán)隊的客戶服務(wù)意識。其次，能夠使我們更加清楚地看到個體或團(tuán)隊對整個組織的貢獻(xiàn)結(jié)果優(yōu)先原則

工作產(chǎn)出應(yīng)盡量為活動的結(jié)果，實在難以界定考慮過程中的關(guān)鍵行為設(shè)定權(quán)重的原則

各項工作產(chǎn)出（應(yīng)負(fù)責(zé)任）應(yīng)該有權(quán)重第14頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月工具：客戶關(guān)系圖經(jīng)理財務(wù)部業(yè)務(wù)人員秘書

差旅安排會議后勤其他日常服務(wù)匯總財務(wù)所需數(shù)據(jù)和相應(yīng)票據(jù)起草日常信件、通知等錄入、打印文件收發(fā)傳真、信件接待來客第15頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月二、建立評估指標(biāo)評估指標(biāo)指的是從哪些方面對工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評估。常用的指標(biāo)包括：數(shù)量指標(biāo)（例：產(chǎn)量、銷售額、利潤）質(zhì)量指標(biāo)（例：準(zhǔn)確性、破損率）成本指標(biāo)（例：單位產(chǎn)品成本、投資回報率）時限性指標(biāo)（例：及時性、供貨周期）第16頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月例：建立評估指標(biāo)（秘書）應(yīng)負(fù)責(zé)任評估指標(biāo)錄入、打印各種文件起草通知、便箋或日常信件為出差人員安排旅程安排會議錯誤率時效性（是否在規(guī)定時間完成）客戶（授予任務(wù)者）滿意度主管人員滿意程度工作的獨立性（是否需要主管人員進(jìn)行修改和指導(dǎo)）時效性、準(zhǔn)確性客戶（出差人員）滿意度會前準(zhǔn)備是否周到會議過程中突發(fā)問題的處理第17頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月三、設(shè)定績效程度和時間績效程度指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。程度解決的是要求被評估者做得“怎樣”、完成“多少”的問題。第18頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月目標(biāo)的檢查目標(biāo)是否清楚地予以表達(dá)并采取了書面形式？工作目標(biāo)=評估指標(biāo)+程度+時間第19頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月練習(xí)：SMART目標(biāo)（10分鐘）合理化建議和QCC活動持續(xù)深入開展，本年度全員參與率達(dá)到60％獲得較高的利潤維護(hù)客戶滿意度：本年維護(hù)的客戶滿意度比去年上升5%提高生產(chǎn)部門的生產(chǎn)率保證產(chǎn)品的質(zhì)量主管人員增加與下屬的溝通維持電腦網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的穩(wěn)定性第20頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月目標(biāo)的檢查目標(biāo)是否體現(xiàn)工作的主要特征？目標(biāo)是否太多？能否合并一些目標(biāo)？目標(biāo)是否既合理又具有挑戰(zhàn)性？個人的目標(biāo)是否與組織的目標(biāo)相一致，并且與其他個人的目標(biāo)不發(fā)生矛盾沖突？實現(xiàn)目標(biāo)是否具備足夠的資源和權(quán)限？第21頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月練習(xí)：績效目標(biāo)設(shè)定（10分鐘）請給一位下屬或自己設(shè)定績效目標(biāo)。例：績效目標(biāo)設(shè)定表工作目標(biāo)主要產(chǎn)出完成期限衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重完成大客戶的銷售目標(biāo)大客戶的數(shù)量銷售額客戶保持率2004年12月31日大客戶數(shù)量達(dá)到20個銷售額達(dá)到5000萬元客戶保持率不低于85%大客戶數(shù)量10%銷售額30%客戶保持率10%第22頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月績效實施階段1、績效計劃2、績效實施3、績效考核和反饋第23頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月績效實施中經(jīng)理要關(guān)注的問題工作的進(jìn)展情況怎么樣？員工是否在正確的達(dá)成績效目標(biāo)的軌道上運行？如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動扭轉(zhuǎn)這種局面？面對目前的情境，要對工作目標(biāo)和達(dá)成目標(biāo)的行動做出哪些調(diào)整？管理者可以采取哪些行動來支持員工？第24頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月信息收集和做文檔信息收集和做文檔是一種有組織的、系統(tǒng)的收集并記錄有關(guān)績效方面的信息的過程。信息收集和做文檔使你能將績效管理建立在事實上而非感情上。經(jīng)理獲得信息的方式：定期的書面報告定期的經(jīng)理和員工會談定期召開的有經(jīng)理參加的小組會走動式管理第25頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月績效考核和反饋階段1、績效計劃2、績效實施3、績效考核和反饋第26頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月衡量績效的方法比較法：通常是對一個人的績效或價值進(jìn)行某種全面的評價，并且設(shè)法對在同一工作群體中工作的所有人排定一個順序。（排序法、強制分別法、配對比較法）特性法：關(guān)注的是雇員在多大程度上具有某些被認(rèn)為對企業(yè)的成功是非常有利的特性（特點或特征）。行為法：是一種試圖對雇員有效完成工作所必須顯示出來的行為進(jìn)行界定的績效管理方法。結(jié)果法：注重的是對目標(biāo)的管理以及一種工作或某一工作群體的可衡量性結(jié)果。第27頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月績效衡量系統(tǒng)的要求戰(zhàn)略一致性：是指績效管理系統(tǒng)引發(fā)與組織的戰(zhàn)略、目標(biāo)和文化一致的工作績效的程度效度：指績效衡量系統(tǒng)對于與績效有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)行評價的程度信度：信度是指績效衡量系統(tǒng)的一致性程度可接受性：指運用績效衡量系統(tǒng)的人是否能夠接受它明確性：指績效衡量系統(tǒng)在多大程度上能夠為員工提供一種明確的指導(dǎo)，告訴他們公司對他們的期望是什么，以及如何才能達(dá)到這些期望的要求第28頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月績效衡量方法的評價與結(jié)果高度相關(guān)，但是與實現(xiàn)結(jié)果的行為之間沒有太多聯(lián)系較高；在衡量系統(tǒng)建立的過程中通常吸引被評價者參與較高；通常較高；但是可能會受到污染或存在短缺很高結(jié)果法很高中等；難以建立，但是在使用的時候是容易被接受的通常較高通常較高；需要將污染和缺失的成分降低到最小化能達(dá)到較高水平行為法很低較高；容于建立和使用通常較低；但是可以通過對特性作出具體的界定來改善通常較低；如果設(shè)計的時候比較仔細(xì)，則會有所改善通常較低；要求管理者去建立兩者之間的聯(lián)系特性法很低中等；容易建立和使用，但是不符合規(guī)范化評價標(biāo)準(zhǔn)的要求取決于評價者，但是通常不會使用統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)如果等級評價非常仔細(xì)，則可能會很高較差；除非管理者花時間去建立兩者之間的聯(lián)系比較法明確性可接受性信度效度戰(zhàn)略一致性標(biāo)準(zhǔn)方法第29頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月考核信息的來源被衡量者本人上級同級顧客第30頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月考核中的評價者誤差基本歸因誤差同類人誤差對比誤差分布誤差暈輪誤差與角誤差近因誤差

第31頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月案例分析（10分鐘）下述為主管A與其下屬B在年度綜合評定結(jié)果反饋過程中的談話選段：主管A：你今年總得干得還不錯，工作基本上可以接受，有些方面成績還是挺明顯的。但在與他人溝通協(xié)調(diào)方面的確還較欠缺，以后應(yīng)多注意點兒。下屬B：我想知道，您剛才說我溝通協(xié)調(diào)能力差，具體指什么？主管A：你放心，咱們部門總共不足20個人，誰好誰差，誰哪方面強、誰哪方面弱，我心中有數(shù)。下屬B：您得出這個結(jié)論，是不是因為上個月與軟件測試項目組協(xié)調(diào)會上那次爭吵，還有……主管A：你不用扯太遠(yuǎn)了，你只要與身邊的王AA比比，就該知道我為什么說你的協(xié)調(diào)能力差了。下屬B：（暗自思忖：怪不得我四個季度考核成績?nèi)味急人睢＃┲鞴?，她是老員工，與周圍部門協(xié)調(diào)起來自然有優(yōu)勢，但我溝通協(xié)調(diào)能力并不算差呀，從其他方面說，我工作速度明顯比她快，工作中也比她敢于堅持原則，她經(jīng)常按時上下班，而我經(jīng)常加班加點，還有……?！鞴蹵：今天就談到此吧。順便說一句，你現(xiàn)在工資也不算低，好一點兒的衣服還買得起嘛！下屬B：（茫然）……?！締栴}】

你覺得主管A的反饋溝通有問題嗎？若有，請指出?？冃Э己嗣嬲劦娜蝿?wù)有哪些？第32頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月績效考核面談的任務(wù)對被評估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法使被評估者認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點指出被評估者績效方面的問題并進(jìn)行績效診斷制定被評估者的績效改進(jìn)計劃協(xié)商被評估者下一個績效管理周期的目標(biāo)第33頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月績效考核面談前的準(zhǔn)備主管的準(zhǔn)備：決定適宜的時間決定適宜的地點準(zhǔn)備面談的資料計劃好面談的內(nèi)容和程序計劃結(jié)論準(zhǔn)備應(yīng)對可能出現(xiàn)的問題員工的準(zhǔn)備：準(zhǔn)備表明自己績效的資料或證據(jù)準(zhǔn)備好個人發(fā)展計劃準(zhǔn)備好想向主管人員提出的問題將自己的工作安排好第34頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月績效考核面談成功的要點清楚地說明面談的目的和程序鼓勵下屬說話認(rèn)真傾聽避免對立和沖突集中在績效，而不是性格特征關(guān)注未來而非過去優(yōu)點和缺點并重以積極的方式結(jié)束面談第35頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月明確員工的表現(xiàn)問題確定表現(xiàn)問題不應(yīng)去推斷人們的意圖，意圖無法被觀測，而對意圖進(jìn)行的推斷經(jīng)常是不正確的。此外，類別也不被用來描述表現(xiàn)問題，因為類別不能確定個體的行為。行為的分類是很不明確的，對于不同的人來說，同樣類別名稱可能意味著完全不同的行為。明確表現(xiàn)問題的要求：可觀察性可記量性可靠性第36頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月練習(xí)：指出錯誤小劉是銀行的客戶服務(wù)人員，他在分行工作了五年，平時工作態(tài)度散漫，主動性不足，極不得人心。我的秘書工作時心不在焉。我們的銷售部主任已經(jīng)失去了工作的熱忱。接待員就是不想遵守規(guī)則。他干事不用腦子。他是個消極的人。我對自己過量進(jìn)食的定義是：任何時候我吃的東西比我想要吃的量還大，或者任何時候我覺得自己吃得都脹起來了，或者覺得皮帶太緊了。第37頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月討論（10分鐘）

員工出現(xiàn)表現(xiàn)問題的原因？第38頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月表現(xiàn)的“A-B-C”分析AantecedentBbehaviorCconsequence前因行為表現(xiàn)后果第39頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月A：行為表現(xiàn)的“前因”行為表現(xiàn)的前因是指在行為發(fā)生時就已經(jīng)存在的刺激事件、情形或者環(huán)境。前因行為后果你的鼻子發(fā)癢你揉了揉鼻子鼻子不癢了油表顯示沒油了你給汽車加滿油繼續(xù)你的行程電話響了起來你接了電話客戶訂了你公司的產(chǎn)品例

練習(xí)：請舉兩個行為及其前因的例子。第40頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月“前因”對行為的影響相對于后果而言，對行為的影響較小如果不與后果相結(jié)合，則只有短期效果相對于后果而言，被濫用了

（培訓(xùn)、目標(biāo)和使命陳述、動員會議、建議、標(biāo)語口號、個人能力…)第41頁，課件共45頁，創(chuàng)作于2023年2月

C：行為的“后果”后果是發(fā)生在行為者身上的行為結(jié)果，它鼓勵或抑制行為的再次發(fā)生