論上海旭景公司新員工管理問題與改進(jìn)對策

摘要職業(yè)生涯管理作為人力資源管理的一項重要內(nèi)容日益受到人們的廣泛關(guān)注,有效的得到、留住人才并使人才能夠各盡其能是企業(yè)得以生存發(fā)展的關(guān)鍵所在。職業(yè)生涯探索期是指個人由學(xué)生角色向勞動者轉(zhuǎn)換的時期，以及剛剛進(jìn)入組織，尋找自己發(fā)展方向和對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行基本探索的時期。處于這一時期的員工一般處在20—35歲，他們剛剛進(jìn)入企業(yè)，對企業(yè)文化、工作方式等周圍的環(huán)境等還不是很熟悉，他們身上存在著與一般員工不同的特點，因此做好職業(yè)生涯探索期的員工管理是十分必要的。本文在界定職業(yè)生涯探索期的基礎(chǔ)上，對處于職業(yè)生涯探索期的員工特點進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的管理對策。論文共分為五章：第一章主要介紹了選題的意義和背景以及本文的寫作思路；第二章主要論述了國內(nèi)外學(xué)者對職業(yè)生涯的分期和進(jìn)行職業(yè)生涯管理的意義與作用；第三章為處于職業(yè)生涯探索期的員工的特點和易出現(xiàn)的問題，主要描述了員工在職業(yè)生涯探索期的各種行為表現(xiàn)，分析了影響員工行為的各種因素；第四章為職業(yè)生涯探索期員工管理對策，文章主要論述了如何對職業(yè)生涯探索期的員工進(jìn)行管理；第五章為結(jié)論，主要對前面四章的論述進(jìn)行了總結(jié)概括，得出結(jié)論。關(guān)鍵詞:職業(yè)生涯管理；職業(yè)生涯探索期；上海旭景公司新員工管理第1章緒論1.1選題背景和意義21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，是全球經(jīng)濟(jì)一體化的時代，是競爭的時代，是人本管理的時代。知識經(jīng)濟(jì)時代競爭的關(guān)鍵是人才，人才資源是知識經(jīng)濟(jì)時代的第一資源，人才資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略性資源。面對日益激烈的競爭，企業(yè)該如何取得自己的競爭優(yōu)勢，維持自己的競爭優(yōu)勢呢？這是一個企業(yè)面臨的現(xiàn)實而又迫切的問題。人的因素越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。在這種情況下，誰能吸引人才，留住人才，培養(yǎng)人才，使用好人才，誰就會擁有強大的市場競爭力。因此，在當(dāng)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資源的開發(fā)、利用與管理不僅已成為經(jīng)濟(jì)增長的決定性因素，而且是直接構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源。隨著社會經(jīng)濟(jì)時代的前進(jìn)，我們也不得不跟上時代的步伐，加緊制定適合自己企業(yè)的人才戰(zhàn)略。企業(yè)間的競爭越來越取決于企業(yè)核心競爭力，但人才的社會化對企業(yè)要不斷地培育和發(fā)展自己獨特的、不可模仿的核心競爭力又將構(gòu)成嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。新時期我國大部分企業(yè)都面臨了以下幾個方面的挑戰(zhàn)：員工個性的復(fù)雜化、個體文化的多元化和個人價值取向的多樣化對企業(yè)人力資源管理思想提出了新的挑戰(zhàn)；員工的快速流動與企業(yè)組織需求的相對穩(wěn)定之間矛盾更加突出；人才的社會化與企業(yè)核心競爭力獨特性之間的矛盾加劇；員工發(fā)展所需要的資源對企業(yè)所擁有和支配的資源提出了挑戰(zhàn)；企業(yè)外部環(huán)境變化的不確定性導(dǎo)致企業(yè)對人力資源的需求和管理提出了更多的挑戰(zhàn)。在這種情況下，做好人才發(fā)展規(guī)劃以及如何對已有的員工進(jìn)行管理對企業(yè)來說是極其重要的。職業(yè)生涯管理作為人力資源管理的重要組成部分在人才培養(yǎng)方面起到了重要的作用，本文將通過分析處于職業(yè)生涯探索期的員工的特點、面臨的問題，找出解決員工在職業(yè)生涯探索期出現(xiàn)的問題的方法，來為我國企業(yè)今后進(jìn)行職業(yè)生涯探索期的員工管理，促進(jìn)企業(yè)成長提供一定的借鑒。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀西方學(xué)者早在20世紀(jì)30年代就開始了有關(guān)職業(yè)生涯管理的研究，他們主要從不斷變化的環(huán)境、技術(shù)的變革、組織結(jié)構(gòu)的變化、國際競爭的日益激烈等方面說明了開展職業(yè)生涯管理對于企業(yè)和員工個人都是十分必要的。研究的方法主要是建立職業(yè)生涯管理模型，對職業(yè)生涯管理進(jìn)行理論性的論述，最后根據(jù)人生的發(fā)展階段將職業(yè)生涯劃分為不同的時期，并結(jié)合個人的職業(yè)目標(biāo)、面臨的環(huán)境、性格特征等來具體論述職業(yè)生涯各個階段的管理方法。在進(jìn)行職業(yè)生涯管理的時候，我們首先應(yīng)該明確的就是什么是職業(yè)生涯。關(guān)于職業(yè)生涯的定義，國內(nèi)外很多學(xué)者都進(jìn)行了探討，其中比較著名的是美國心理學(xué)家薩珀（Super）和霍爾（Hall）對職業(yè)生涯下的定義，他們分別從廣義和狹義對職業(yè)生涯做出了概括。薩珀廣義的定義認(rèn)為：職業(yè)生涯包括個人一生中多種職業(yè)和生活角色，即自青春期至退休所有有酬和無酬職位的綜合，除了職位之外，還包括與工作有關(guān)的多種角色。霍爾狹義的定義則認(rèn)為：職業(yè)生涯是指一個人終其一生，與工作或職業(yè)有關(guān)的經(jīng)驗和活動，是個體跨越時間的一些列工作經(jīng)歷的總和，包含了一個雇用時間跨度。[1]在整個職業(yè)生涯中，處于不同階段的員工會有不同的表現(xiàn)，面臨的問題也各不相同，JeffreyH.Greenhaus，GerardA.Callanan，VeronicaM.Godshalk在《CareerManagement》中就將個人職業(yè)生涯劃分為五個階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期、職業(yè)生涯后期。并且處于職業(yè)生涯初期的員工典型年齡是25-40歲。主要學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)，提供工作能力，了解和學(xué)習(xí)組織紀(jì)律和規(guī)范，逐步適應(yīng)職業(yè)工作，適應(yīng)和融入組織；為未來職業(yè)成功做好準(zhǔn)備是該期的主要任務(wù)。[2]由于員工是組織構(gòu)成體的一部分，那么在開展職業(yè)生涯管理時就自然包括了員工自我管理和企業(yè)組織管理兩部分，在職業(yè)生涯初期，組織管理將起到更加重要的作用。曹振杰在《職業(yè)生涯設(shè)計與管理》一書中指出，職業(yè)生涯早期管理主要由員工自我管理和企業(yè)組織管理兩部分組成，員工個人在心理方面、職業(yè)定位方面、生理方面都有一定的弱點：不熟悉企業(yè)文化，工作崗位的特點，工作技巧，缺少工作經(jīng)驗，責(zé)任感意識差等，因此作為組織應(yīng)該對新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)和崗位配置，進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，促進(jìn)員工的社會化，做好績效輔導(dǎo)，幫助新員工確立職業(yè)生涯目標(biāo)，制定職業(yè)生涯規(guī)劃。[3]到底員工在剛進(jìn)入組織之時面臨什么困難呢？JerelE．Slaughter，MichaelJ.Zickar在《ANewLookattheRoleofInsidersintheNewcomerSocializationProcess》中指出新員工在進(jìn)入企業(yè)初期面臨著信息不足的困擾，為了盡快的融入新組織，他們一般采取一些非組織要求的行為搜索企業(yè)組織信息，信息類型可以按照組織特征、工作任務(wù)和角色期望來分類，具體包括：指導(dǎo)性信息、社會性信息、反饋性信息、技術(shù)性信息和與組織希望的行為和態(tài)度相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)化信息等，其中，新員工將更為關(guān)注與工作任務(wù)相關(guān)的信息。但是相對于老員工而言，新員工更容易曲解信息，這時候就要求新員工與除直線部門之外的同事建立指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系，這樣可以在非正式導(dǎo)師那里獲得更多的與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的信息。[4]王炳成，王顯清在《新員工離職原因及對策分析中》對員工的離職原因進(jìn)行了分析，他們將員工離職周期分為四個階段：（1）在初入期，公司的新老員工之間并不了解，相互之間能夠保持平靜，但這種表面上的平靜蘊含著沖突的危機(jī)，新老員工都在相互觀察對方的行為。這個時期即使存在沖突，往往也是內(nèi)隱的，力量對比也相對較弱，通常只是體現(xiàn)在個人的人格特質(zhì)上，如親和力、敏感程度等，但這并不意味著新員工會在企業(yè)中平穩(wěn)地進(jìn)入下一階段。（2）發(fā)展期，這時候新老員工之間會發(fā)生比較明顯的沖突，新員工的進(jìn)入導(dǎo)致員工之間的利益、權(quán)力關(guān)系得到新的平衡，致使新老員工之間互不認(rèn)可，可能會影響企業(yè)的正常生產(chǎn)。（3）高峰期，此時新員工已基本適應(yīng)了公司的文化、工作方式和行為規(guī)范。同時新員工也可能養(yǎng)成了自己的工作規(guī)范，由于新老員工的工作規(guī)范、行為標(biāo)準(zhǔn)的不同，在新老員工之間很可能產(chǎn)生摩擦，不利于企業(yè)的改革發(fā)展。（4）穩(wěn)定期，改革派與保守派經(jīng)過一段時間的較量之后，雙方就會逐漸適應(yīng)對方，這就進(jìn)入了穩(wěn)定期。穩(wěn)定期是一個新的動態(tài)平衡：權(quán)力范圍進(jìn)行了重新劃分，利益得到了重新的分配。而外在的表現(xiàn)就是大家的關(guān)系融洽了，新的友誼建立了，老員工的行為有了一定的進(jìn)步，新員工的設(shè)想有了一些實現(xiàn)。此時就是所謂的新員工融入到企業(yè)中來了。若新員工愿望始終無法實現(xiàn)，那么就會產(chǎn)生挫折感，認(rèn)為自己是被企業(yè)孤立在外的，無法融入到企業(yè)中去，新員工就可能離開企業(yè)。這種離職，是一種對前途無望的離職，必將對企業(yè)形象產(chǎn)生不良的影響。[5]J.HGreenhaus,G.ACallanan,andEaplan在《TheRoleofGoalSettinginCareerManagement》中認(rèn)為深入洞察自我，深知自己的優(yōu)點特長以及對當(dāng)前和未來能綜合做出考慮的員工，最有可能獲得產(chǎn)生碩果、同時又令人滿意的職業(yè)生涯。因此企業(yè)應(yīng)該促進(jìn)員工對內(nèi)外部環(huán)境的了解，鼓勵員工進(jìn)行大膽實驗，阻止員工草率決策。[6]也有學(xué)者研究了影響新員工的早期行為的因素。嚴(yán)云鴻，丁奕在《新員工組織社會化過程中的主動行為研究》中指出影響新員工主動行為的因素主要集中在以下四個方面：（1）、新員工自我效能感能夠有效預(yù)測主動行為。（2）、成就目標(biāo)導(dǎo)向?qū)π聠T工主動行為產(chǎn)生作用。（3）、入職前的工作經(jīng)驗影響員工主動行為。（4）、組織社會化策略與新員工主動行為具有交互作用?？傮w來說新員工主動行為與組織社會化產(chǎn)出存在較為明顯的相關(guān)性，從組織的角度出發(fā)，分析和整合影響新員工主動行為的影響因素和資源有利于新員工調(diào)適新環(huán)境和達(dá)成績效目標(biāo)。[7]楊松濤在“職業(yè)生涯管理思路探討”中指出協(xié)助員工指定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源管理的內(nèi)容之一，更重要的是開發(fā)員工潛能，幫助員工實現(xiàn)個人理想。對企業(yè)來說，相馬不如賽馬，賽馬不如養(yǎng)馬。只有企業(yè)培育出自己的人才，才能更好的與企業(yè)的文化與理念交融在一起，才能更忠于企業(yè)。為了讓員工的職業(yè)生涯不斷得到發(fā)展，企業(yè)有必要組織有效培訓(xùn)，以提升員工的職業(yè)安全感和個人能力，開發(fā)員工潛能，最終到達(dá)企業(yè)與員工的共贏。[8]1.3研究思路和方法本文遵循提出問題，分析問題和解決問題的思路。首先，本文介紹了國內(nèi)外學(xué)者對職業(yè)生涯探索期管理的研究現(xiàn)狀以及發(fā)展趨勢；其次，分析了進(jìn)行職業(yè)生涯探索期的員工管理對企業(yè)和員工個人的意義；再次，綜合分析了處于職業(yè)生涯探索期的員工身上的特點和易出現(xiàn)的問題；最后，針對前面的分析，找出做好職業(yè)生涯探索期員工管理的方法。

第2章職業(yè)生涯管理理論概述2.1職業(yè)生涯管理的相關(guān)概念2.1.1職業(yè)生涯的概念及特征關(guān)于職業(yè)生涯的定義，國內(nèi)外很多學(xué)者都進(jìn)行了探討，例如美國心理學(xué)家薩珀（Super）和霍爾（Hall）就分別從廣義和狹義兩個方面對職業(yè)生涯下了定義。薩珀廣義的定義認(rèn)為：職業(yè)生涯包括個人一生中多種職業(yè)和生活角色，即自青春期至退休所有有酬和無酬職位的綜合，除了職位之外，還包括與工作有關(guān)的多種角色?；魻柂M義的定義則認(rèn)為：職業(yè)生涯是指一個人終其一生，與工作或職業(yè)有關(guān)的經(jīng)驗和活動，是個體跨越時間的一些列工作經(jīng)歷的總和，包含了一個雇用時間跨度。[1]也有人認(rèn)為職業(yè)生涯是指與工作相關(guān)的整個人生歷程。而這里的“與工作相關(guān)的歷程”也是很廣泛的，它包括：客觀事件或情景，如工作崗位、工作職責(zé)或行為以及與工作相關(guān)的各種決策；對于工作有關(guān)的事件的主觀解釋，如工作志向、期望、價值觀、各種需求以及對特殊工作經(jīng)歷的感受。通過大量文獻(xiàn)的閱讀，本文認(rèn)為職業(yè)生涯是指一個人從踏入社會、從事工作之前的職業(yè)培訓(xùn)或職業(yè)學(xué)習(xí)開始直到職業(yè)勞動最終結(jié)束、離開工作崗位為止的過程。它的涵義包括：第一，職業(yè)生涯是個體的行為經(jīng)歷，而非群體或組織的行為經(jīng)歷；第二，職業(yè)生涯實質(zhì)是指一個人一生中的工作任職經(jīng)歷或歷程；第三，職業(yè)生涯是包含著具體職業(yè)內(nèi)容的、發(fā)展的、動態(tài)的概念。職業(yè)生涯不僅表示職業(yè)工作時間的長短，而且內(nèi)含職業(yè)發(fā)展、變更的經(jīng)歷歷程，包括從事任何職業(yè)工作、職業(yè)的發(fā)展階段、由一種職業(yè)向另一種職業(yè)的轉(zhuǎn)換等具體內(nèi)容。由于職業(yè)生涯是個體的行為，包含著時間跨度而且是一個不間斷的過程。因此，職業(yè)生涯具有獨特性、發(fā)展性、階段性、終生性、整合性、互動性等基本性質(zhì)。2.1.2職業(yè)生涯分期一旦選擇了自己的職業(yè)，就意味著個人的職業(yè)生涯從此開始了。每個人的職業(yè)生涯發(fā)展過程各不相同，但都有共同的規(guī)律可循。很多專家學(xué)者對職業(yè)生涯發(fā)展的過程進(jìn)行了專門的研究，將職業(yè)生涯劃分為不同的發(fā)展階段。第一、舒伯的職業(yè)生涯五階段理論[3]，他認(rèn)為可以根據(jù)年齡將每個人生階段與職業(yè)發(fā)展配合，且每個階段各有其發(fā)展的任務(wù)。他將職業(yè)生涯發(fā)展分為五個階段：（1）成長階段：屬于認(rèn)知階段，大約從出生到14歲左右。此階段處于兒童時期。在這一階段，個人通過對家庭成員、朋友以及老師的認(rèn)同及他們之間的相互作用逐漸建立起了自我的觀念。這一時期，兒童認(rèn)識發(fā)展水平、抽象思維能力、分析能力還比較差，不能全面細(xì)致的分析解決問題，思維帶有片面性和局限性，多會抓住事物的某一個方面來解決問題。因此經(jīng)常出現(xiàn)當(dāng)老師夸自己畫畫好時就想當(dāng)一名畫家；當(dāng)看到警察抓小偷時就想當(dāng)一名人民警察；當(dāng)看到宇宙飛船時就又想當(dāng)一名科學(xué)家。需要、幻想與喜好為這階段最重要的特征。成長階段又可以分為三個時期：幻想期：一般處于出生到10歲左右，以需求為主，情境性較強，主要通過幻想中的角色扮演與經(jīng)驗嘗試來選擇職業(yè)。興趣期：11—12歲，特點是喜歡參與各種活動，并主要根據(jù)自己的愛好來選擇活動的類型，相對來說忽視自己的能力因素。能力期：13—14歲，這時候人的能力已經(jīng)有了一定的提升并到達(dá)十分重要的位置，能考慮各種工作條件，在一定程度上了解工作的意義，發(fā)展對工作世界的正確態(tài)度。（2）試探階段：此階段包含青少年時期和成年時期，一般處于15到24歲之間。處于這個階段的人一般主要涉及學(xué)校生活和工作前期活動。個人通過學(xué)校、娛樂活動以及各種工作經(jīng)驗，經(jīng)過自我實踐、認(rèn)識、反省，檢驗所形成的自我觀念、職業(yè)角色的合理性，并在此基礎(chǔ)上對選定的職業(yè)進(jìn)行修正。在這個時期，個人還可以在休假時期進(jìn)行一定的社會實踐，從事一些短期的工作。此階段又可劃分為：探索期：約15—17歲，考慮到個人的興趣、需求、能力及社會就業(yè)機(jī)會的因素，作暫時性的試探，并在學(xué)業(yè)科目、工作經(jīng)驗中進(jìn)行試探，職業(yè)喜好逐漸具體。轉(zhuǎn)變期：約在18—21歲之間，這時候的人可以正式進(jìn)入就業(yè)市場或進(jìn)一步接受訓(xùn)練，由一般性的選擇轉(zhuǎn)變?yōu)樘囟繕?biāo)的選擇，以實現(xiàn)職業(yè)的自我觀念。嘗試并初步承諾期：約為22—24歲，這一時期的人已經(jīng)開始正式的選擇自己的職業(yè)并努力工作，考驗該職業(yè)成為長期職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的可能性，若職業(yè)適應(yīng)不良，則可能需要由探索期再重新出發(fā)，若工作滿意度比較高，則可以確定個人的職業(yè)發(fā)展方向。（3）建立階段：經(jīng)過早期的探索，個人會逐漸顯現(xiàn)一種安定于某類職業(yè)的趨向，開始認(rèn)同所選擇的職業(yè)，經(jīng)過經(jīng)驗的積累，逐漸建立起穩(wěn)固、專業(yè)、能獨當(dāng)一面的地位，以提高晉升的能力?？杉?xì)分為：承諾穩(wěn)定期：約在25—30歲之間，重點在尋求職業(yè)以及生活上的穩(wěn)定。立業(yè)期：約在31—44歲之間，人們的精力大都致力于職業(yè)的安定及提升工作的滿意度，并且力求上進(jìn)，突破專長，工作、生活能有所發(fā)展。（4）維持階段：屬于專精、升遷階段，一般處于45—65歲之間。此階段為保持并持續(xù)建立階段性工作成果，邁入中老年階段。心態(tài)逐漸保守，重點為維持家庭及工作的和諧關(guān)系，大部分人可以享受努力后成功的喜悅及成果，少部分人則要面對失敗或者是不如意的境地。成功者還逐漸傳承經(jīng)驗，尋覓接替者人選。（5）衰退階段：此階段的人一般在65歲以上。這時期，人的身心狀況逐漸衰退，到達(dá)退休的年齡，原來的工作停止，而發(fā)展新的角色，尋求不同的工作方式以滿足身心的需要，適應(yīng)退休生活。例如參加老年人俱樂部，進(jìn)入大學(xué)進(jìn)修，從事義務(wù)活動等，以減輕退休對身心的影響。第二、金斯伯格是職業(yè)生涯發(fā)展理論的代表人物之一，也是職業(yè)生涯發(fā)展理論的先驅(qū)者。他把人的職業(yè)選擇心理的發(fā)展分為三個主要時期：[3]幻想期：這個時期主要是在兒童階段，兒童的想象力是豐富的，他們往往會幻想他們將來會成為什么樣的人，并且兒童總會幻想成為他們喜歡的角色，如科學(xué)家、警察、教師、醫(yī)生等。這時期職業(yè)需求的主要特點就是：單純憑自己的興趣愛好，不考慮自身的條件、能力水平和社會需要與機(jī)遇，完全處于幻想之中。嘗試期：在嘗試期的人一般處在初、高中學(xué)習(xí)階段，由青少年向青年過渡。在這個時期，年輕人開始有規(guī)律的擴(kuò)大對自己職業(yè)選擇因素的考慮，不僅注意自己的職業(yè)興趣，而且能夠較客觀地認(rèn)識到自己的能力、價值觀，自身所處的家庭環(huán)境和家人對自己的期望等，他們也會考慮到職業(yè)角色的社會意義和社會對該職業(yè)的需要。實現(xiàn)期：處在實現(xiàn)期的人即將步入社會，能夠客觀的把自己的職業(yè)愿望和要求同自己的主觀條件、能力，以及社會現(xiàn)實的職業(yè)需要緊密地聯(lián)系和協(xié)調(diào)起來，尋找合適自己的職業(yè)角色。此時期所追求的職業(yè)已不再模糊不清，已有了具體的職業(yè)目標(biāo)，表現(xiàn)出的最大特點是客觀性、現(xiàn)實性、講求實際。這個時期的人會根據(jù)嘗試期的各種選擇的結(jié)果，進(jìn)行各種試探活動，試探各種職業(yè)機(jī)會和可能的選擇，并做出進(jìn)一步的選擇，進(jìn)入具體化階段，做出具體的就業(yè)準(zhǔn)備。金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論，事實上是前期職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段，也就是說，是初期人們在就業(yè)前，職業(yè)意識和職業(yè)追求的變化發(fā)展過程。第三、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論[3]它主要研究人生不同年齡階段職業(yè)發(fā)展的主要任務(wù)，并將職業(yè)生涯發(fā)展分為五個階段：職業(yè)準(zhǔn)備、進(jìn)入組織、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期、職業(yè)生涯后期。職業(yè)準(zhǔn)備：典型年齡段是0—18歲。這個時期的人一般還處于學(xué)生階段，他們主要是根據(jù)自己在書本上學(xué)到的知識和學(xué)習(xí)實踐經(jīng)歷發(fā)展職業(yè)想象力，對職業(yè)進(jìn)行簡單的評估和選擇，接受必備的職業(yè)教育。在這個階段主要是建立起個人職業(yè)的最初方向。進(jìn)入組織：18—25歲為進(jìn)入組織階段。主要任務(wù)是在一個理想的組織中獲得一份工作，盡量選擇一種合適的、較為滿意的職業(yè)，這個時期的人對職業(yè)生涯的概念還是比較淡薄的，他們往往只注意到眼前的利益和機(jī)會。職業(yè)生涯初期：在這個階段的人一般處于25—40歲。他們需要學(xué)習(xí)更多的職業(yè)技術(shù)來提高自己的工作能力；了解和學(xué)習(xí)組織紀(jì)律和規(guī)范，逐步由一個學(xué)習(xí)者向勞動者過渡，他們要適應(yīng)工作要求，適應(yīng)組織文化，最后融入組織，為未來取得職業(yè)成功做準(zhǔn)備。職業(yè)生涯中期：40—55歲是職業(yè)生涯中期的典型年齡。在這一時期的人有了比較豐富的實踐經(jīng)歷，對所經(jīng)歷的事也有了一定的自我判斷，他們也會對早期職業(yè)生涯進(jìn)行重新審視，然后強化或轉(zhuǎn)變自己的職業(yè)理想；選定職業(yè)，努力工作，有所成就。職業(yè)生涯后期：從55歲到退休為職業(yè)生涯后期。這時候人們一般已經(jīng)取得了一定的成就，隨著工作能力的下降，處于這一時期的人大多選擇保持自己已有的職業(yè)成就。作為一個企業(yè)的前輩，他們維持自尊，準(zhǔn)備引退，并做好引退以后的打算。盡管人的職業(yè)生涯發(fā)展呈現(xiàn)出一定的階段性，但也應(yīng)該注意到：職業(yè)生涯發(fā)展階段是持續(xù)性的過程。因此，各階段之間并沒有很明顯的區(qū)分。各階段經(jīng)歷的時間長短，常常也是因人而異，它不僅受到個人因素的影響，同時也受到社會因素等外在環(huán)境的影響。有的人階段發(fā)展比較順利，探索階段很短，選定職業(yè)后直到退休，沒有轉(zhuǎn)換職業(yè)的歷程；有的人則在不斷地轉(zhuǎn)換工作或變動職業(yè)，也有可能直到最后也是一事無成。職業(yè)生涯發(fā)展，個人從小到大，難免會遇到各種各樣的選擇，如果個人能夠掌握早期的階段任務(wù)，對于下一階段的發(fā)展就有比較大的把握。每個人需要透過職業(yè)發(fā)展階段理論形成自我觀念，并結(jié)合自己的興趣、能力以試探最適合自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而建立穩(wěn)固的專業(yè)地位，獲得成功。一般我們認(rèn)為：職業(yè)生涯探索期是指個人由學(xué)生角色向勞動者轉(zhuǎn)換的時期，以及剛剛進(jìn)入組織，尋找自己發(fā)展方向和對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行基本探索的時期。處于這一時期的員工一般處在20—35歲，他們剛剛進(jìn)入企業(yè)，對企業(yè)文化、工作方式等周圍的環(huán)境等還不是很熟悉，他們身上存在著與一般員工不同的特點，因此做好職業(yè)生涯探索期的員工管理是十分必要的。2.2職業(yè)生涯管理的必要性第一、職業(yè)生涯管理能使員工正確認(rèn)識自己，同時提高對企業(yè)的認(rèn)同感。員工在個人職業(yè)生涯中，對個人的個性特征、能力水平和優(yōu)劣勢的認(rèn)知難免主觀；對在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會以及其他職業(yè)的要求和認(rèn)識也容易產(chǎn)生誤差。這種認(rèn)識的偏差和信息的不對稱，自然造成員工職業(yè)期望過于感性而理性不足，時間一長，便會感到“伯樂難遇，壯志難酬”。職業(yè)生涯管理將幫助員工正確的認(rèn)識和評價自己，從而建立比較切合實際的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。在建立職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，企業(yè)與員工進(jìn)行雙向溝通從而產(chǎn)生預(yù)期的目的，使員工更清楚地認(rèn)識企業(yè)的現(xiàn)狀、發(fā)展與其自身的關(guān)系。只有進(jìn)行職業(yè)生涯管理才能使員工將個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展納入統(tǒng)一軌道。第二、職業(yè)生涯規(guī)劃是個人職業(yè)發(fā)展的開始。組織進(jìn)行職業(yè)生涯管理使“員工個人成長和發(fā)展有計劃性、系統(tǒng)性、動態(tài)性”[9]，可以使員工獲得更多的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，有助于員工減少尋找或輪換工作的試錯過程，而且組織介入員工的職業(yè)生涯管理可以為“員工個人實現(xiàn)掃清來自組織的障礙”[9]，早日確定個人的職業(yè)目標(biāo)，并不斷地把職業(yè)生涯階段推向更高的層次。第三、員工潛能的充分發(fā)揮，實現(xiàn)人生理想離不開職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理追求的是員工個性、特長與職業(yè)需求相匹配，員工技能的不斷提高和完善，以及符合員工發(fā)展目標(biāo)的職業(yè)發(fā)展通道。而這些正為員工潛能的發(fā)揮提供了廣闊的舞臺，從而在員工獲得良好發(fā)展的同時也為企業(yè)創(chuàng)造出了更大的價值。第四、職業(yè)生涯管理是企業(yè)進(jìn)行有效管理的前提。員工工作滿足和職業(yè)發(fā)展是企業(yè)和員工之間的重要紐帶，做好職業(yè)規(guī)劃工作，使每個員工的發(fā)展目標(biāo)更加明確，組織的考評目的性更明確，培訓(xùn)過程也更有針對性，激勵措施會產(chǎn)生更大的效力，最終走向個人和企業(yè)的共同發(fā)展。2.3職業(yè)生涯管理的意義企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，關(guān)鍵在于企業(yè)能否為員工的敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神創(chuàng)造條件，使他們有機(jī)會獲得一個有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)。職業(yè)生涯管理作為人力資源管理的重要組成部分，是合理處理員工個人和企業(yè)發(fā)展關(guān)系的重要基礎(chǔ)，做好這項工作對于個人、企業(yè)，甚至是整個社會都具有重要的意義。[10]第一、有利于提高企業(yè)員工整體隊伍的素質(zhì)。職業(yè)生涯管理為每位員工設(shè)計了符合企業(yè)發(fā)展的職業(yè)階梯，每個職業(yè)階梯也就是企業(yè)需要的技能水平。如果所有的員工都沿著這個階梯向上攀越，企業(yè)員工的整體素質(zhì)也就持續(xù)快速的提升，也就提高了企業(yè)的競爭力。第二、有利于人才的選拔、使用和培養(yǎng)。人力資源配置的標(biāo)準(zhǔn)就是合適的人在合適的時間處于合適的位置做合適的工作。職業(yè)生涯管理是在充分了解員工能力、興趣、特長、性格等因素的基礎(chǔ)上，同員工一起設(shè)計其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并納入到組織的目標(biāo)之中，隨時根據(jù)組織的需要進(jìn)行有針對性的培養(yǎng)和使用。還可以使企業(yè)在出現(xiàn)職位空缺時及時找到合適的員工補缺，減少因人員不足帶來的被動；增強員工對企業(yè)的忠誠度；增加企業(yè)在使用培訓(xùn)和開展項目資金上的針對性；增加了勞動力的多樣性；給員工提供更切實際的工作期望。第三、職業(yè)生涯管理可促進(jìn)企業(yè)與員工間的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)發(fā)展。職業(yè)生涯管理的目的就是幫助員工滿足各個層次的需求，包括低層次的物質(zhì)需求和高層次的精神需求。真正了解員工在人生發(fā)展上想要什么，使員工可感受到企業(yè)對其人生發(fā)展的關(guān)心，可以提高員工對企業(yè)的滿意度，激發(fā)員工為企業(yè)服務(wù)的熱情，從而形成推動企業(yè)發(fā)展的強大動力，有利于企業(yè)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。此外，企業(yè)與員工共同制定的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，是將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致的，有助于實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

第3章上海旭景公司職業(yè)生涯探索期員工的特點和問題3.1上海旭景公司人員基本情況上海旭景公司由4個部門組成：研發(fā)部，制造部，生產(chǎn)部和銷售部，研發(fā)部有6人，23-28歲之間的有1人，29-35歲之間的有2人，36-59歲之間的有3人；制造部有8人，23-28歲之間的有4人，29到35歲之間的有4人；生產(chǎn)部有12人，23-28歲之間的有7人，29-35歲之間有3人，36-59歲之間有2人；銷售部有6人，23-28歲之間有4人，29-35歲之間2人。上海旭景公司共有32人，23-28歲之間的員工數(shù)占比50%，29-35歲之間的員工數(shù)占比28%，36-59歲之間的員工數(shù)占比22%。職業(yè)生涯探索期主要是指從進(jìn)入職業(yè)前的職業(yè)選擇、職業(yè)培訓(xùn)到進(jìn)入組織的這一段時期。這一階段一般發(fā)生在20—35歲之間，是一個人由學(xué)校走向社會，有學(xué)生變成員工，有單身生活變成家庭生活的過程。在擇業(yè)、擇偶、擇友這三大選擇中，擇業(yè)是最重要的。因為擁有一份適合自己的工作，能發(fā)揮自己才能的工作，是一個人獲得一定的社會地位和經(jīng)濟(jì)地位的基礎(chǔ)，從而獲得一份好的心情，進(jìn)而擁有自己的朋友群、社交群，找到適合自己的佳偶。為實現(xiàn)人生的目標(biāo)打下基礎(chǔ)。在這段時期，職業(yè)生涯管理可以分為兩個階段：即進(jìn)入組織前的一段時間和進(jìn)入組織后的一段時間。進(jìn)入組織前主要以自我職業(yè)生涯管理為主；進(jìn)入組織后的職業(yè)生涯管理則是雙主體的，即有組織的職業(yè)生涯管理，也有自我的職業(yè)生涯管理，其中組織的作用更為重要。進(jìn)入職業(yè)前，主要是個人要確立適合的職業(yè)生涯目標(biāo)，選擇合適的職業(yè)，并積極地準(zhǔn)備應(yīng)聘，進(jìn)入理想的組織。進(jìn)入職業(yè)后，重心轉(zhuǎn)移，要從適應(yīng)新環(huán)境、新崗位開始，檢驗自己是否獲得了理想的工作，加入了理想的組織，過去的職業(yè)知識、技能、經(jīng)驗、能力能否適應(yīng)新的崗位需要；建立和諧的人際關(guān)系；在組織中逐步鍛煉、成長，建立自己在組織中的地位。3.2職業(yè)生涯探索期員工的特點3.2.1從員工的個人特征看第一、這一時期的員工進(jìn)取心比較強，具有積極向上、爭強好勝的心態(tài)。進(jìn)取心是一種積極的力量，這種心里狀態(tài)能促使員工不斷上進(jìn)，積極工作，以求發(fā)展。但是由于年輕氣盛，難免表現(xiàn)出浮躁和沖動，表現(xiàn)在職業(yè)工作上行為過于自信，很少檢查自己主觀上的不足，經(jīng)常高估自己，低估他人；工作一旦出現(xiàn)失誤就怨天尤人，強調(diào)客觀；在自己工作的團(tuán)隊中，由于個人爭強好勝造成對他人不服氣、不認(rèn)輸，很可能危及人際關(guān)系的和諧。[11]第二、職業(yè)競爭力不斷增強，具有做出一番轟轟烈烈的事業(yè)的心理準(zhǔn)備。員工具有遠(yuǎn)大的理想抱負(fù)，成功的心理要求比較強烈。隨著工作時間的增加，他們逐步提高工作能力、積累經(jīng)驗、熟悉工作環(huán)境，對職業(yè)成功的信心不斷增強，所以躊躇滿志，決心做出一番事業(yè)。第三、開始組建家庭，逐步提高調(diào)試家庭關(guān)系的能力，承擔(dān)家庭責(zé)任。職業(yè)生涯探索期，常常是員工由單身向初組家庭的過渡時期，這一時期的家庭問題相對較少、任務(wù)較輕。3.2.2職業(yè)發(fā)展方面的特點員工在確定了自己的職業(yè)生涯發(fā)展領(lǐng)域以后，就開始接觸職業(yè)生涯領(lǐng)域的知識、技能，并在所確立職業(yè)生涯領(lǐng)域進(jìn)行原始的積累。如果剛剛進(jìn)入組織，角色身份主要是新手、學(xué)徒，這時期的員工除了對工作崗位缺乏經(jīng)驗外，對組織的文化也比較陌生，對周圍的工作環(huán)境也不熟悉，需要逐步地適應(yīng)大環(huán)境（組織）、小環(huán)境（工作小組）、上司等的工作、交往方式[11]。此外，職業(yè)探索也是這個時期的一個重要特點。盡管作出了初步的職業(yè)選擇，但是否合適，還需要通過實際的學(xué)習(xí)、工作予以驗證，如果覺得不適合就需要調(diào)整和變更。3.2.3生理和心理方面的特點從生理方面看，人在職業(yè)生涯探索期正處于青年時期，一般還沒有成立家庭，或成立家庭不久，此時員工大都精力充沛，家庭負(fù)擔(dān)比較輕，有足夠的精力來應(yīng)對可能出現(xiàn)的工作困難。在心理方面，個人要解決依賴與獨立的矛盾。剛開始參加工作，獨立擔(dān)當(dāng)某種重要崗位責(zé)任的機(jī)會比較少，常會處于配合、支持其他有經(jīng)驗的人的地位，但是，依賴是獨立的前奏，當(dāng)經(jīng)過一段時間的學(xué)習(xí)和積累。工作經(jīng)驗和能力發(fā)展到一定程度后，就應(yīng)該逐步地尋求獨立，如果不能及時地克服依賴，就難以發(fā)展獨立性，這會對職業(yè)生涯發(fā)展造成消極影響。3.2.4現(xiàn)代企業(yè)員工的新特點現(xiàn)代企業(yè)的新員工同以往員工比較有很大的不同，他們的素質(zhì)相對比較高，知識性強。具有有以下特點：（1）創(chuàng)造性強。他們主要依靠自己對新知識的探索和領(lǐng)悟，從而產(chǎn)生對新事物創(chuàng)造的欲望，推動生產(chǎn)的發(fā)展、技術(shù)的更新，產(chǎn)品的換代，從而使知識資本增值。（2）獨立性強。由于知識型員工掌握企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展所必須的知識，具有某種特殊技能，因此他們更愿意在一個獨立的工作環(huán)境中工作，不愿意受到其他事物或人員的牽制。（3）成就欲強。他們不僅想獲得一定的物質(zhì)報酬，更想獲得社會的尊重、上級的器重、個人的聲望。（4）自我完善欲望強。知識型員工對知識不斷學(xué)習(xí)、更新，對新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自我完善的意識和自覺性。[12]3.3職業(yè)生涯探索期員工面臨的問題在職業(yè)生涯探索期，個人確立適合自己的職業(yè)、進(jìn)入適合自己的組織、適應(yīng)組織的文化是關(guān)鍵。如果在職業(yè)生涯探索期，能夠很好地把握自我，充分認(rèn)識自己，知道自己的喜好、興趣、價值觀、人生目標(biāo)，知道自己的能力、知識經(jīng)驗，并選擇好自己的工作崗位，職業(yè)生涯之路就會相對平坦；否則，就可能走許多彎路，影響職業(yè)前程。大多數(shù)人在職業(yè)生涯探索期都會面臨以下幾個問題：第一、職業(yè)選擇問題。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人選擇職業(yè)的難度和困惑比較大。職業(yè)的選擇受到許多因素的制約，例如：職業(yè)價值觀、職業(yè)人格、職業(yè)能力等，這些方面都從不同的角度影響著個人的行為。職業(yè)價值觀主要是決定行為的方向。職業(yè)人格和職業(yè)能力則是維持對專業(yè)或者職業(yè)持久性趣的保證。另外，社會因素的制約也是不容忽視的，自我是可以把我和控制的，但是社會的力量是個人所不能改變的。由于學(xué)生時代很少接觸社會現(xiàn)實，因此個人的職業(yè)目標(biāo)往往充滿了理想化的色彩，在現(xiàn)實生活中難免遇到個人理想和現(xiàn)實沖突的時候。因此，個人在確定職業(yè)發(fā)展方向時，應(yīng)該盡可能地考慮到自己的生活經(jīng)歷、知識積累、價值觀、能力和其他個人因素，應(yīng)綜合考慮個人理想、自身條件和社會實際并做出合理的選擇。第二、職業(yè)生涯目標(biāo)的確立問題。確立職業(yè)生涯目標(biāo)，應(yīng)該考慮內(nèi)部和外部這兩個方面的因素。職業(yè)生涯目標(biāo)可以相應(yīng)地劃分為多項交叉并互不排斥的目標(biāo)，如經(jīng)濟(jì)目標(biāo)、職務(wù)目標(biāo)、能力目標(biāo)和人生目標(biāo)等。進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計還要注意時限。應(yīng)根據(jù)自身實際及社會需要，把大目標(biāo)分解成若干可操作的小目標(biāo)，靈活確定規(guī)劃的時限。在確立目標(biāo)時，除了要考慮個人的實際能力、價值觀等內(nèi)部因素外，還要對社會環(huán)境、組織的現(xiàn)狀及前景、人際關(guān)系等方面進(jìn)行分析。第三、個人與組織文化的沖突。組織在挑選員工時，價值觀與組織相似的人就會被吸引過來，如果挑選和被挑選者雙方?jīng)]有發(fā)生誤解，這些新員工就會很快地融入組織，建立良好的同事關(guān)系，持續(xù)地在組織發(fā)展；如果員工發(fā)現(xiàn)自己的價值觀與組織所宣傳的價值觀或自己感覺到的價值觀發(fā)生沖突，就需要個人或組織的一方做出調(diào)整和讓步，即進(jìn)行工作調(diào)試，如果調(diào)試失敗，個人就可能離開組織。工作調(diào)試實際上是員工與組織實現(xiàn)利益交換、各取所需的過程。如果雙方的交換不是協(xié)同變化的，就會有一方不滿，這就需要雙方或其中一方做出工作調(diào)試。在工作調(diào)試中，個人對不滿意的容忍度、調(diào)試行為的靈活性和堅持性對調(diào)試的成敗起著重要作用。員工與組織的相互適應(yīng)的結(jié)果，會使員工與組織出現(xiàn)相互的接納。[13]第四、個人與群體的適應(yīng)問題。員工進(jìn)入組織首先面對的是如何適應(yīng)工作群體（包括非正式群體）的問題。工作群體的文化有時與組織不一致，這也是新員工應(yīng)該適應(yīng)的一個方面。如果新員工損害了正式群體的利益，可能會使自己的工作寸步難行；如果能融入正式群體，與他們打成一片，則可能如魚得水，工作、生活都會順利。

第4章上海旭景公司職業(yè)生涯探索期的員工管理對策職業(yè)生涯探索向期的員工管理主要由自我職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理兩部分組成，論文將分別從這兩個方面進(jìn)行論述。4.1自我職業(yè)生涯管理4.1.1做好開始職業(yè)生涯的準(zhǔn)備在進(jìn)入職業(yè)生涯前，做好思想準(zhǔn)備工作是十分重要的。員工個人需要發(fā)展自己選擇的職業(yè)取得成功所必需的態(tài)度和價值觀，要培養(yǎng)積極的工作態(tài)度。第一、積極認(rèn)知。認(rèn)知是個體對周圍客觀事物的認(rèn)識和理解。為了盡快的融入到企業(yè)之中，作為企業(yè)的準(zhǔn)員工在進(jìn)入企業(yè)時，無論對所選職業(yè)滿意還是不滿意，都不應(yīng)當(dāng)有消極的負(fù)面情感，搞對立情緒對以后工作的開展是十分不利的，甚至影響個人的發(fā)展前途和身心健康。作為員工應(yīng)當(dāng)盡其所能，培養(yǎng)積極的認(rèn)知態(tài)度和積極樂觀的工作態(tài)度，努力加深對所選工作及企業(yè)的認(rèn)知和理解，做好充分的思想準(zhǔn)備，接受企業(yè)的文化，盡快適應(yīng)組織環(huán)境和組織的工作方式。第二、樹立正確的價值觀。員工一旦進(jìn)入了企業(yè)就要真心接受這一職業(yè)及其職業(yè)工作單位。任何職業(yè)及其企業(yè)所謂的優(yōu)劣好壞，都不是絕對的或永久不變的。對于自己所選定的職業(yè)，應(yīng)當(dāng)充滿信心，只有兢兢業(yè)業(yè)地努力工作，做出突出的業(yè)績，才會有發(fā)展前景。要充分認(rèn)識自己所選職業(yè)的重要性，職業(yè)既然存在就會有其必要性和重要性，尤其是自己選定的企業(yè)新招聘的職業(yè)工作，它是整個組織的經(jīng)濟(jì)運行鏈條中的一個必不可少的環(huán)節(jié)，若這個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題就必定會影響整個企業(yè)的正常運行。在充分認(rèn)識到自己職業(yè)的重要性和真心接受它的基礎(chǔ)上，就會形成與企業(yè)價值觀一致的價值觀。4.1.2掌握職業(yè)技能和學(xué)會如何工作第一、明確崗位職責(zé)，弄清工作任務(wù)。新員工在進(jìn)入企業(yè)承擔(dān)一定的職位時，要與企業(yè)建立一份完善的合約，以說明崗位和職責(zé)。如果沒有書面的合約，則需要了解清楚所承擔(dān)職業(yè)崗位的職能、責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)。當(dāng)接收每項具體工作時，應(yīng)該了解清楚：個人承擔(dān)什么工作任務(wù)、應(yīng)付的責(zé)任、任務(wù)的目標(biāo)和要求，要求完成任務(wù)的具體時間等有關(guān)工作的情況。這樣可以避免常常不知道該做什么、怎么做而顯得不知所措或工作不積極，也可避免因工作過于主動而顯得越俎代庖，同時加快了工作的速度，提高了效率。第二、克服依賴心理，學(xué)會自主的開展工作。新員工進(jìn)入企業(yè)并開始工作后，由于種種原因，總是希望能夠得到上司或老員工的指導(dǎo)和關(guān)照，不敢獨自開展工作，依賴性強是新員工常有的心理。有些新員工還往往把工作中得不到指導(dǎo)，看做是上司不稱職，或者作為企業(yè)混亂的證據(jù)，從而產(chǎn)生抱怨、失望、怠工的情緒。其實，企業(yè)中的每個人都承擔(dān)自己的工作職責(zé)，新員工應(yīng)當(dāng)學(xué)會自主地開展工作，明確所承擔(dān)的工作任務(wù)和方法、手段等，并認(rèn)真實踐，才能有所收獲，盡快成長。4.1.3適應(yīng)組織環(huán)境和學(xué)會與人相處新員工進(jìn)入企業(yè)后要想盡快融入企業(yè)必然要經(jīng)歷一個適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的過程。這也是新員工學(xué)會工作、做好工作、獲得發(fā)展的必要條件。第一、接受組織現(xiàn)實的人際關(guān)系。任何一個已經(jīng)存在的組織，都會有一定的人際關(guān)系和人際結(jié)構(gòu)，甚至是存在許多缺陷的復(fù)雜的人際氛圍。在組織中，經(jīng)常會存在一些非正式組織，還有的人比較懶散、不思進(jìn)取，有的人喜歡制造事端等等。面對這種情況，新員工應(yīng)有正確的態(tài)度，那就是要正視客觀事實，學(xué)會將自己的分析能力和智慧用于完成組織的工作之上。[14]第二、尋找個人在組織中的位置，建立心理認(rèn)同。新員工進(jìn)入組織后，恰當(dāng)?shù)男睦矶ㄎ粚幦∩纤镜恼J(rèn)可和同事的接受具有重要作用。當(dāng)員工被分配到一個團(tuán)隊時，應(yīng)該明確本團(tuán)隊的任務(wù)，學(xué)會使自己的需要和才干與團(tuán)隊的需求相結(jié)合，學(xué)會與團(tuán)隊成員和睦相處，互補長短，團(tuán)結(jié)協(xié)作。[14]4.2組織職業(yè)生涯管理方法職業(yè)生涯探索期的員工一般處于由學(xué)生角色向雇員角色的轉(zhuǎn)變，這一時期的員工對社會還不了解，對組織的環(huán)境、工作方式不熟悉，對自身的長處和弱點的分析也不甚明了。但是新員工身上也存在著工作積極性高，精力充足等優(yōu)點。因此為了盡快讓新員工融入到組織中去，組織應(yīng)根據(jù)職業(yè)生涯探索期的員工特點和出現(xiàn)的問題進(jìn)行有針對性的管理。4.2.1給新員工以友善的歡迎第一次交往所形成的印象對個人的工作、生活態(tài)度會產(chǎn)生深遠(yuǎn)而持久的影響。如果對某個人的第一印象好，這個好的印象就會維持很長時間，并影響此后對這個人后來行為的認(rèn)知；如果對一個人的印象不佳，往往會對此人以后的言行存在偏見[15]。員工剛剛進(jìn)入企業(yè)時也是如此，為了今后避免環(huán)境等外在因素的不利影響，在員工剛進(jìn)入企業(yè)時，作為組織應(yīng)當(dāng)盡快使他們熟悉周圍的工作環(huán)境，接受組織文化和價值觀，盡早的融入自己的工作團(tuán)隊之中。能讓員工留下深刻的第一印象的小辦法有：（1）在新同事到達(dá)的前一天，向全部門的工作人員宣布他的到來，并對他進(jìn)行詳細(xì)介紹。這樣組織其他成員就不會在他到來時感到驚訝，而他也會感覺自己是受歡迎的。（2）舉辦一個招待會，備好咖啡或茶點，邀請部門的每一位員工前來與新員工見面。（3）幫助新員工做好工作準(zhǔn)備，看看其辦公用品是否齊備。（4）送給新員工公司的紀(jì)念品，如印有公司標(biāo)識的水杯、T恤衫、鋼筆或小計算器等；給新員工準(zhǔn)備一個救生包，里面放一些不落俗套的小玩意，從中也可以反映企業(yè)的文化特色。（5）對一位新人來說心理上最難過的莫過于中午單獨進(jìn)餐。那么第一天就邀請他共進(jìn)午餐并建議其他同事和他一起吃飯。在吃飯時，避免談?wù)摴ぷ骰蜣k公室，因為他是新人了解較少，會感覺很受冷落。（6）用企業(yè)的“行話”寫一封歡迎信送給新員工。當(dāng)他們讀信時，給他解釋一下這些“行話”的意思。（7）老員工自我介紹時，請他們列出公司獨一無二的“特點”來。例如，有人可能會談到一位古怪的顧客，也有人會說起每年春節(jié)聚餐時的“杯盤狼藉”等。介紹完之后，新員工也就掌握了一大堆關(guān)于企業(yè)和企業(yè)員工的信息。（8）在他到達(dá)后再給他一份關(guān)于企業(yè)服務(wù)的簡介，并給他一張詳細(xì)介紹企業(yè)結(jié)構(gòu)的圖表。別忘了告訴他企業(yè)老總的個性及管理風(fēng)格，特別是提醒他的工作目標(biāo)以及你對他的期望和時限。4.2.2進(jìn)行上崗引導(dǎo)和崗位配置由于新進(jìn)入組織的員工對自己所選擇的職業(yè)并不是十分了解，對自己在崗位上從事的具體工作也不是很了解，所以在員工剛進(jìn)入組織后，組織應(yīng)該對員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)，讓員工充分了解工作場所和團(tuán)隊的基本情況，如人際環(huán)境、工作基本流程、規(guī)范、價值觀和行為模式等，以減輕他們由于陌生所帶來的緊張不安的心理和由理想與現(xiàn)實的差距帶來的心理沖突，盡快地使他們接受組織的使命，融入組織之中。除了進(jìn)行上崗引導(dǎo)，組織還還應(yīng)該認(rèn)真進(jìn)行崗位配置，崗位配置是員工和企業(yè)的某個工作崗位之間雙向選擇的過程，一個成功的崗位配置過程是指企業(yè)中的某個崗位找到了理想的人才，同時，個人找到了理想的工作崗位[3]。在這一過程中，企業(yè)和人才個人都有扮演著積極因素的角色，任何企業(yè)都應(yīng)該對崗位的要求和人才個人的需要認(rèn)真分析，準(zhǔn)確地理解和把握，兩者之間不可偏頗。這正是現(xiàn)代企業(yè)制度中配備人才區(qū)別于傳統(tǒng)企業(yè)配備人才的重要標(biāo)志。員工與企業(yè)工作崗位之間的匹配包括四個方面的內(nèi)容：（1）對工作崗位任務(wù)的測量；（2）對員工個人素質(zhì)與能力的測量；（3）對員工和工作崗位匹配度進(jìn)行觀察、分析與測量；（4）對員工和工作崗位匹配結(jié)果進(jìn)行分析。[16]為了盡快的使員工釋放出自己的熱量，展現(xiàn)出新員工的才能，在正式定崗之前，組織可以根據(jù)自己的發(fā)展需要對新員工進(jìn)行輪崗培訓(xùn)，使新員工對組織的工作基本情況有一個大致的了解，在輪崗之后再根據(jù)結(jié)合員工的個人工作意向和組織需求對員工進(jìn)行針對性的系統(tǒng)培訓(xùn)，以提升他們的專業(yè)技能，為以后正式上崗做好準(zhǔn)備。例如培養(yǎng)一名從事生產(chǎn)管理的新員工，作為組織就應(yīng)該先向新員工明確：（1）企業(yè)的生產(chǎn)流程；（2）每個流程所做的工作；（3）每個流程的工作時間、人數(shù)等；（4）每個工作步驟對于整個生產(chǎn)的重要性。在新員工定崗之后，組織還可以采用職務(wù)豐富法培養(yǎng)新員工。職務(wù)豐富是指重新設(shè)計一個職務(wù)把那種可以提高員工心理參與感的任務(wù)或活動納入工作之中[17]。由于工資提高而必須使員工更充分地發(fā)揮作用，有時利用工作重組的方式常?？梢赃_(dá)到這種效果。實施職務(wù)豐富化的方式：（1）使得員工可以自行決定工作的方法和步調(diào)；（2）使得一項可辨認(rèn)工作單位的整套工作可以進(jìn)行，并且使得一個人或一個小組對該工作享有自由裁量權(quán)；（3）把一件可辨認(rèn)最終產(chǎn)品的整套工作賦予員工，并且允許員工在目標(biāo)的設(shè)定上享有較多的自由；（4）減少或改變監(jiān)督的層次，使監(jiān)督變成支持性或建議性的而不是嚴(yán)格控制的；（5）引入更多難度高的工作并且提供更多有關(guān)成果的反饋。4.2.3安排一位好“師傅”員工在剛進(jìn)入組織之時，面臨的完全是一個全新的陌生環(huán)境，他們對組織的各個方面都不是很了解，因此他們最需要的就是盡快了解所在企業(yè)、組織的環(huán)境，工作行為方式等。在這種情況下，員工個人將會采取各種手段、途徑認(rèn)知新環(huán)境，包括加入非正式組織，結(jié)交好友等方式。但是使用這些手段有時候會對組織產(chǎn)生不良的影響，以至于影響新員工的心態(tài)和工作積極性，也有可能影響現(xiàn)有組織的工作秩序。這時候作為一個組織，為員工安排一位正式的“師傅”，將會給新員工帶來許多好處，使他們少走彎路，同時也會維持原組織的工作秩序，也可以提高組織的工作效率。[11]在員工開始職業(yè)生涯的頭一年里，一位受過特殊訓(xùn)練、具有較高工作績效和豐富的工作經(jīng)驗的“師傅”，可以幫助新員工更快地建立起較高的工作標(biāo)準(zhǔn)，使他們的工作更加規(guī)范，使他們的心理得到支靠，同時能對他們的工作提供有力支持，幫助其獲得成功。例如：有時候，新員工在工作中遇到的問題可能是一個很簡單的小問題，也可能是以前的員工遇到的并已經(jīng)解決的問題，但是這對于還沒有工作經(jīng)驗的新員工則可能是一個大問題。如果這個時候，他們可以得到“師傅”的指導(dǎo)，不但可以使他們盡快解決問題，與團(tuán)隊進(jìn)行良好的合作，還可以使他們樹立起解決難題的信心，這對于以后的工作都是有百利而無一害的。在“師傅”的幫助下，組織可以對新員工有更高的工作要求，可以讓新員工承擔(dān)具有一定挑戰(zhàn)性的工作，因為在“師傅”幫助下，新員工有了一定的心里依靠，他們并不懼怕困難，反而會主動承擔(dān)具有一定挑戰(zhàn)性的工作，即使他們自己不能順利地完成工作，他們也會在“師傅”的幫助下完成組織下發(fā)的任務(wù)，這使他們更快地積累了經(jīng)驗。研究表明，組織對員工的期望越高，對員工越信任、支持，那么員工的工作就可能干得越好。4.2.4促進(jìn)員工組織社會化員工組織社會化是一種學(xué)習(xí)過程，是指新員工進(jìn)入組織后獲取有關(guān)組織信息的一種調(diào)試過程，期待其行為能夠符合組織的要求。首先，員工組織社會化是一個學(xué)習(xí)的過程，在該過程中員工個人通過和群體、組織發(fā)生互動，進(jìn)而了解組織價值觀、組織文化、獲得所需工作技能等。其次，組織社會化目的是確保員工遵守和分享組織的共同價值觀和規(guī)范以保持對他們的控制，從而使員工適應(yīng)所在的組織，增強對組織的承諾，提升組織績效，降低離職率。對新員工而言，組織社會化是學(xué)習(xí)適應(yīng)新的工作環(huán)境、工作角色以及組織文化，是自身行為與工作要求、與他人期望達(dá)到一致的過程。對于剛剛踏上工作崗位的員工來說，進(jìn)行員工組織社會化一方面要靠員工自己的努力，同時也要靠組織提供一定的條件，如文件、資料，來促進(jìn)員工的社會化。[11]（1）作為組織，我們可以采用培訓(xùn)的方法來出盡員工社會化。培訓(xùn)可以使員工以最快的時間了解所在的組織，組織通常選擇與員工的適應(yīng)和發(fā)展相關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，一般培訓(xùn)時間不易太長。內(nèi)容應(yīng)該包括有關(guān)企業(yè)、組織的歷史、組織使命、組織機(jī)構(gòu)等內(nèi)容。（2）召開新老員工交流會，讓新員工與一些為組織做出過巨大貢獻(xiàn)的老員工和直接上級主管交談，這樣可以擴(kuò)大職業(yè)生涯探索期員工的交際范圍，減輕他們的心理壓力；還可以組織他們參觀企業(yè)的文化紀(jì)念館，或者組織所有探索期員工參加旅游等活動；也可以組織探索期員工聽報告會，報告人一般邀請為組織做過較大貢獻(xiàn)者為宜，可以講述他們的工作經(jīng)歷，給他們帶來深刻影響的事情等。（3）借助于表彰先進(jìn)也是促進(jìn)員工社會化的重要途徑。組織應(yīng)該定期召開表彰大會，這不僅可以使那些為組織做出過巨大貢獻(xiàn)的員工得到應(yīng)有的回報，同時處于探索期的員工也可以通過參加這些活動了解組織文化，受到極大的鼓舞。4.2.5幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃新員工的職業(yè)生涯目標(biāo)和規(guī)劃必須由上司和下屬通過協(xié)商而達(dá)成共識，否則，就很難執(zhí)行。它可以幫助員工和組織雙方都明確努力方向，采取具體可行的方式保證目標(biāo)的達(dá)成。上司要通過績效反饋，幫助員工確立職業(yè)生涯目標(biāo)。在給員工確立職業(yè)生涯目標(biāo)時，一方面要結(jié)合員工的績效表現(xiàn)，另一方面，還要適當(dāng)?shù)赜^察員工工作以外的其他特點。支持員工的職業(yè)生涯探索，員工對自我的認(rèn)識有一個探索過程，不論是專業(yè)技術(shù)人員還是管理人員都不例外。為了使工作崗位更加適合員工，組織應(yīng)該提供各種職位空缺的信息，并進(jìn)行廣泛地傳播，讓感興趣的員工都有機(jī)會參與這些職位的競爭，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)那些有潛力的員工。組織在幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時應(yīng)該根據(jù)員工從事的工作的類型設(shè)計多種職業(yè)發(fā)展途徑。按照傳統(tǒng)的觀點，職業(yè)途徑被視為員工向組織中較高管理層的升遷之路。由于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的扁平化，晉升機(jī)會是有限的，許多員工的晉升需求都難以得到滿足，因此需要豐富職業(yè)發(fā)展的途徑。例如雙重職業(yè)途徑，即為經(jīng)理人員和技術(shù)人員設(shè)計一個平行的職業(yè)發(fā)展體系[17]。經(jīng)理人員使用管理類型的晉升階梯，技術(shù)人員實用技術(shù)類型的晉升階梯。這樣使得組織中的各類員工都可以得到同等的晉升機(jī)會，可以極大的增強員工的工作積極性。幾乎不可能有滿足最初工作或原來職務(wù)而不思上進(jìn)的員工，所以工作上晉升的機(jī)會對處于職業(yè)生涯探索期的員工而言是十分重要的，因此組織管理人員有必要在其初進(jìn)公司時對組織的發(fā)展之路加以說明，但切記不作任何肯定的承諾，以免將來所雇用人員不適任時，導(dǎo)致承諾不能兌現(xiàn)。以下是適當(dāng)?shù)恼f明內(nèi)容：（1）對新員工解釋，單位內(nèi)同事們已有些什么成就，同時他們遵循些什么方法在做。（2）很坦白地告訴他，晉升是根據(jù)工作表現(xiàn)而定的。（3）使他了解，若要有能力處理較難的工作，必須要先有充分的準(zhǔn)備。（4）提供一些建議，若要獲得升遷的機(jī)會，必須做哪些準(zhǔn)備。（5）很清楚地說明，晉升并不能由偏袒或徇私而獲得。（6）升遷之門對好員工是永遠(yuǎn)開著的。4.2.6與員工建立心理契約經(jīng)過大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在一個企業(yè)中，處于職業(yè)生涯探索期的員工的離職率最高，這正是由于組織不善于與員工建立心理契約而造成的。組織行為學(xué)家謝恩（Schein）在其《組織心理學(xué)》中將心理契約定義為：在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者之間及其他人之間，總是有一套非成文的期望在起作用。從組織行為學(xué)角度講，員工是抱著一定的期望加入組織的，希望借助于組織來滿足自己物質(zhì)的和精神的多層次需要；組織對人力資