90后知識(shí)型員工激勵(lì)問題研究探討

摘要企業(yè)的持續(xù)發(fā)展歸根到底還是要以人才為基礎(chǔ)，如何留住人才、發(fā)揮人才的最大潛力一直是企業(yè)必須思考、解決的一個(gè)問題。縱觀國內(nèi)企業(yè)，激勵(lì)制度一直是管理人才的重要手段，但卻并未隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步而有所變革。90后知識(shí)型員工具有鮮明的時(shí)代特色，目前正逐漸成為支撐企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。然而，受到成長環(huán)境的影響，90后又被稱為“最難管理的一代人”，這也為現(xiàn)代企業(yè)的管理帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。研究發(fā)現(xiàn)，完善的激勵(lì)制度對(duì)90后知識(shí)型員工的管理具有十分重要的作用。基于此，本文首先闡述了完善的激勵(lì)制度對(duì)90后知識(shí)型員工的意義，提高人們對(duì)激勵(lì)制度的認(rèn)識(shí)；在此基礎(chǔ)上提出了目前我國企業(yè)在90后知識(shí)型員工激勵(lì)方面存在的問題，并提出相應(yīng)的激勵(lì)對(duì)策，旨在為企業(yè)對(duì)90后知識(shí)型員工的管理提供一定的參考。關(guān)鍵詞：90后知識(shí)型員工激勵(lì)制度激勵(lì)策略

AbstractInthefinalanalysis,thesustainabledevelopmentofenterprisesmustbebasedontalents.Howtoretaintalentsandmaximizethepotentialoftalentshasalwaysbeenaproblemthatcompaniesmustthinkaboutandsolve.Throughoutdomesticenterprises,theincentivesystemhasalwaysbeenanimportantmeansofmanagingtalents,butithasnotchangedwiththesocialandeconomicprogress.Thepost-90sknowledgeworkershavedistinctivecharacteristicsofthetimes,andtheyaregraduallybecominganimportantpartofsupportingthedevelopmentofenterprises.However,duetotheinfluenceofthegrowthenvironment,thepost-90sarealsocalled"themostdifficultgenerationtomanage",whichhasalsobroughtseriouschallengestothemanagementofmodernenterprises.Thestudyfoundthataperfectincentivesystemplaysaveryimportantroleinthemanagementofknowledgeworkersafterthe1990s.Basedonthis,thisarticlefirstexpoundsthesignificanceoftheperfectincentivesystemforthepost-90sknowledgeworkersandimprovespeople'sunderstandingoftheincentivesystem;besides,weputforwardthecurrentproblemsofChinesecompaniesinthepost-90sknowledgeworkers'incentives,andcorrespondingincentivemeasuresareproposedtoprovideacertainreferenceforthemanagementofthepost-90sknowledgeworkers.Keywords:Post-90sknowledgeworkersIncentivesystemIncentivestrategy

引言隨著時(shí)代的發(fā)展，大量90后員工步入職場，且逐漸成為支撐企業(yè)發(fā)展的生力軍[1]。與其他年代的人群相比，90后員工的成長環(huán)境、時(shí)代背景以及教育經(jīng)歷都有顯著差異。他們成長于一個(gè)多元化的社會(huì)，全球化和互聯(lián)網(wǎng)的普及深刻影響了他們的行為方式。90后知識(shí)型員工是90后員工的重要組成部分，他們利用所掌握的知識(shí)和信息進(jìn)行工作，并且工作輸出并非僅僅是勞動(dòng)輸出，還包括思想、智慧輸出。他們還擁有很多鮮明的特點(diǎn)，如自我意識(shí)強(qiáng)、創(chuàng)新能力強(qiáng)、接受新鮮事物能力強(qiáng)等；但也具有明顯弱勢(shì)，如抗壓能力弱、紀(jì)律性差等[2]。正是由于成長環(huán)境的差異，對(duì)于其他年代員工十分有效的管理方式，用到90后員工身上效果卻會(huì)大打折扣，因此很多管理層都認(rèn)為90后員工是最難管理的一代人，亟需新的管理策略。哈佛大學(xué)教授James研究發(fā)現(xiàn)[3]，當(dāng)沒有外在激勵(lì)政策時(shí)，人的潛力只能發(fā)揮二到三成；而一旦受到合理的政策激勵(lì)，則人的潛力能發(fā)揮八到九成。因此，合理的激勵(lì)政策對(duì)90后知識(shí)型員工的管理十分重要，企業(yè)如何根據(jù)自身員工特點(diǎn)來制定靈活、針對(duì)性的激勵(lì)制度對(duì)員工的成長和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展意義重大。

90后知識(shí)型員工概述2.190后知識(shí)型員工的成長環(huán)境90年后出生的孩子經(jīng)歷了中國快速發(fā)展的時(shí)代。當(dāng)時(shí)我國政治穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展、國家綜合能力不斷增加、國民教育得到了充分的保障；90年后國家在重視應(yīng)試教育的同時(shí)也沒有放松學(xué)生素質(zhì)方面的教育；在計(jì)劃生育為基本國策的當(dāng)時(shí)，很多家庭都是獨(dú)生子女，孩子在家庭中一直保持很高的地位，因此他們普遍生活條件和學(xué)習(xí)環(huán)境優(yōu)越，因此受到的教育水平也相對(duì)其他年代的人更高。然而，也正是由于這樣的成長環(huán)境，90后知識(shí)型員工相比其它年代的人更加缺乏生活歷練，遇到問題習(xí)慣性的認(rèn)為是對(duì)方的錯(cuò)誤，更加自私，遇到困難更愿意去逃避而非解決。此外，當(dāng)時(shí)網(wǎng)絡(luò)和電子技術(shù)發(fā)展迅速，這使得90后知識(shí)型員工從小就接受了電子產(chǎn)品的熏陶，他們通過網(wǎng)絡(luò)了解世界、認(rèn)識(shí)世界，因此在以后面對(duì)工作時(shí)能更加快速的接受新鮮事物；但與此同時(shí)也另他們更加輕易的沉溺于以自己為中心所形成的世界，從而對(duì)現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生忽視感，想法雖多，但卻難以實(shí)施。2.290后知識(shí)型員工的特征一、受教育水平高，實(shí)踐水平低。正如之前提到的，90后知識(shí)型員工成長于中國快速崛起的時(shí)代，當(dāng)時(shí)國家十分重視學(xué)生的應(yīng)試教育和素質(zhì)教育，因此他們大多都受到了較高的教育，擁有更為系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)。然而，由于中國式教育相對(duì)更加偏向應(yīng)試教育而缺乏實(shí)踐課程，因此90后知識(shí)型員工就會(huì)缺乏相應(yīng)的社會(huì)實(shí)踐，導(dǎo)致他們的實(shí)踐水平較低，不能很好的把理論知識(shí)與實(shí)踐完美結(jié)合。二、具有明確奮斗目標(biāo)，但不能很好規(guī)劃90后知識(shí)型員工整體素質(zhì)較高，他們很明確自己的奮斗目標(biāo)，對(duì)自己的工作需求十分清除，但在對(duì)未來目標(biāo)的整體規(guī)劃方面還缺乏足夠的能力，甚至不知道自己努力工作所追求的理想是什么。因此，他們?cè)诩ち业穆殘龈偁幹懈又匾暜?dāng)前能獲得的利益，對(duì)企業(yè)缺乏足夠的忠誠度，當(dāng)外界能提供更高待遇時(shí)，他們會(huì)更輕易選擇跳槽。三、工作敬業(yè)，但承壓能力差。90后知識(shí)型員工整體素質(zhì)高，在面對(duì)工作時(shí)他們很清楚自己需要把工作做好，因此普遍都很敬業(yè)。然而，安穩(wěn)的社會(huì)環(huán)境使得90后知識(shí)型員工的成長過于一帆風(fēng)順，他們大多數(shù)都沒有經(jīng)歷過嚴(yán)重的挫折，這就使得在職場中一旦面臨較大的工作壓力或嚴(yán)重挫折時(shí)，他們就會(huì)輕易被困難擊垮，進(jìn)而選擇逃避問題而非直接面對(duì)。在工作崗位的選擇上，他們也更傾向于能輕易完成工作職責(zé)的崗位，而非工作讓自己感到苦惱的崗位。四、自我意識(shí)強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)差由于成長環(huán)境和獨(dú)生子女身份的限制，很多90后知識(shí)型員工相對(duì)更加自我，處理問題時(shí)會(huì)潛意識(shí)的以自我為中心，忽略團(tuán)隊(duì)的利益，缺乏對(duì)團(tuán)隊(duì)的奉獻(xiàn)精神。另外，與其它年代的員工相比，90后知識(shí)型員工對(duì)自己的想法十分固執(zhí)，對(duì)他們的批評(píng)建議接受能力較差。工作當(dāng)中，他們會(huì)經(jīng)常請(qǐng)假、上班時(shí)間處理私事的情況經(jīng)常發(fā)生，團(tuán)隊(duì)工作出現(xiàn)問題時(shí)沒有足夠的擔(dān)當(dāng)意識(shí)，缺乏機(jī)體榮譽(yù)感。五、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，但缺乏持久性90后知識(shí)型員工教育程度高、對(duì)新鮮事物的好奇心強(qiáng)，同時(shí)他們對(duì)新鮮事物也具有良好的接受和學(xué)習(xí)能力。然而，由于成長環(huán)境的限制，很多父母對(duì)獨(dú)生子女過于寵愛造就了他們對(duì)待工作時(shí)缺乏持久性，再加上網(wǎng)絡(luò)的普及為他們尋找各種信息提供了足夠的便利，使得他們?cè)趯ふ夷繕?biāo)信息時(shí)不用付出足夠多的努力，因此，當(dāng)在工作中遇到困難時(shí)他們就會(huì)缺乏吃苦耐勞的精神，希望能通過捷徑來達(dá)到最終目的，而非腳踏實(shí)地去解決問題。六、自主能力強(qiáng)，渴望被尊重、信任很多90后知識(shí)型員工都是獨(dú)生子女，這與當(dāng)時(shí)的基本國策有關(guān)，這使得他們擁有很強(qiáng)的自主能力，同時(shí)也造就了他們自尊心強(qiáng)的特點(diǎn)。工作中，他們渴望被尊重，希望被信任，這點(diǎn)對(duì)于管理者十分重要。

完善的激勵(lì)制度對(duì)90后知識(shí)型員工的意義“激勵(lì)”，即通過適當(dāng)?shù)拇胧﹣硖岣邌T工的積極性、主動(dòng)性，激發(fā)其潛力，進(jìn)而達(dá)到完成工作的目的[4]。完善的激勵(lì)制度對(duì)有效管理90后知識(shí)型員工具有十分重要的意義。3.1增強(qiáng)員工忠誠度隨著社會(huì)的進(jìn)步，知識(shí)的價(jià)值逐漸提高，知識(shí)型人才的競爭越來越強(qiáng)烈，而知識(shí)型員工的稀缺問題也越來越突出[5]。在這樣一個(gè)大背景下，若掌握公司核心知識(shí)的員工離職，前往同行業(yè)的其它公司，那么這對(duì)于一個(gè)公司來說是十分危險(xiǎn)的。知識(shí)型員工的離職，代表的不僅僅是單純的員工離職，同時(shí)還帶來了員工責(zé)任心、工作積極性和工作效率下降等多種問題。完善的激勵(lì)制度包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)等方面，合理的激勵(lì)制度能降低員工離職率、提高員工忠誠度、降低企業(yè)成本、提高企業(yè)利潤，這取決于企業(yè)激勵(lì)制度的完善程度，同時(shí)也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。3.2提升員工工作能力國外學(xué)者James的研究發(fā)現(xiàn)，工資按時(shí)計(jì)費(fèi)只能發(fā)揮員工30%的能力，而通過合理的激勵(lì)制度則能將員工發(fā)揮出的能力提高至90%，這體現(xiàn)了完善的企業(yè)激勵(lì)制度的重要性[6]。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身特點(diǎn)設(shè)計(jì)出一套科學(xué)、合理的激勵(lì)制度，增強(qiáng)員工的工作積極性與主動(dòng)性。3.3促進(jìn)企業(yè)價(jià)值增值企業(yè)價(jià)值增值主要有物質(zhì)資本增值、人力資本增值兩方面[7]。知識(shí)型員工擁有豐富的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技術(shù)，他們能通過改善生產(chǎn)工藝或原料處理手段等方式來提高企業(yè)整體的運(yùn)行效率，給企業(yè)帶來物質(zhì)資本增值；此外，知識(shí)型員工相當(dāng)于一種人力資本，他們自身是知識(shí)的載體，能通過知識(shí)學(xué)習(xí)來達(dá)到價(jià)值增值的目的。因此，通過合理的激勵(lì)制度，能通過物質(zhì)資本增值和人力資本增值兩方面提高企業(yè)價(jià)值增值，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭能力和產(chǎn)品生產(chǎn)效率，最終實(shí)現(xiàn)總資本價(jià)值增值的目的。3.4營造良性競爭環(huán)境完善的激勵(lì)制度應(yīng)當(dāng)突出公平競爭的精神，讓員工能在企業(yè)內(nèi)部形成一種良性競爭的狀態(tài)，從而最大程度上激發(fā)員工潛力。盡管知識(shí)型員工在這樣一種環(huán)境中會(huì)感受到其他員工的壓力，但由于他們普遍都具有很高的成就需求，因此他們會(huì)不斷提升自己，通過合理的方式去緩解這些壓力，最終表現(xiàn)出的就是工作積極性提高、企業(yè)效益增加，這對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展十分重要。正如Gregory提到的[8]：“人與人之間的競爭才是激勵(lì)的主要來源。”3.5促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展我國目前正在由農(nóng)業(yè)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)為主的發(fā)展模式向由工業(yè)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主的發(fā)展模式轉(zhuǎn)變[9]。完善的激勵(lì)制度不僅能提高員工工作效率和企業(yè)效益，還能幫助企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，提高我國企業(yè)職工的整體素質(zhì)，為我國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

我國企業(yè)在90后員工激勵(lì)方面存在的問題完善的激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展十分重要，但目前我國很多企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)措施上仍做的不到位--尤其是對(duì)90后知識(shí)型員工的激勵(lì)。這就嚴(yán)重制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。4.1激勵(lì)方法不當(dāng)我國很多企業(yè)激勵(lì)手段單一，并且主要以短期激勵(lì)為主，忽略了其它激勵(lì)方式的重要性[10]。目前我國企業(yè)普遍采用的是以獎(jiǎng)金激勵(lì)為主的短期激勵(lì)制度，關(guān)于精神激勵(lì)、情感激勵(lì)方面的制度較為缺乏，這容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生激勵(lì)與自身需求的錯(cuò)位感。調(diào)查發(fā)現(xiàn)[11]，大部分90知識(shí)型員工對(duì)目前的薪酬福利制度都不滿意。正如之前提到的，目前很多90知識(shí)型員工對(duì)物質(zhì)激勵(lì)比較重視，甚至有一種“向錢看”的趨勢(shì)。然而對(duì)于大多數(shù)90知識(shí)型員工來說，單純的依靠物質(zhì)激勵(lì)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到激勵(lì)的目的。盡管90知識(shí)型員工十分重視當(dāng)下，但他們依舊對(duì)精神激勵(lì)和情感激勵(lì)有較高要求。若員工付出后得不到及時(shí)的肯定，或者得到的物質(zhì)激勵(lì)與付出不成正比，依然會(huì)引起員工的強(qiáng)烈不滿。因此，完善的激勵(lì)制度需要多樣化的激勵(lì)手段。4.2工作缺乏自主權(quán)我國很多企業(yè)內(nèi)部擁有嚴(yán)格的等級(jí)制度，這極大降低了90后知識(shí)型員工參與管理的自主權(quán)，不僅會(huì)影響他們對(duì)知識(shí)、技術(shù)的創(chuàng)新能力，還會(huì)影響他們工作的積極性和主動(dòng)性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)[12]，90知識(shí)型員工對(duì)自己在管理的參與度和工作的自主性方面的評(píng)分都較低。知識(shí)型員工在工作中若不能獲得足夠的自主權(quán)，不能參與到與自己相關(guān)的工作重要事件中，勢(shì)必會(huì)極大影響工作主動(dòng)性，長期如此就會(huì)影響工作效率，給企業(yè)帶來極大損失，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。4.3工作缺乏吸引力目前我國很多企業(yè)采用的是集權(quán)式的層級(jí)結(jié)構(gòu)，各部門之間分工明確。這種組織關(guān)系能將各項(xiàng)工作合理細(xì)化，有效提高工作效率；對(duì)于每個(gè)人來說，只需要完成分配下的任務(wù)即可，因此對(duì)員工的要求不高。但對(duì)于90知識(shí)型員工，他們?cè)敢饨邮苄迈r事物，長時(shí)間處于集權(quán)式的層級(jí)結(jié)構(gòu)中會(huì)令他們?nèi)鄙偬魬?zhàn)性；而且這種組織關(guān)系中，真正的權(quán)利只掌握在個(gè)別人手中，員工必須嚴(yán)格完成任務(wù)，從而約束了他們的創(chuàng)造性和積極性。90知識(shí)型員工是一個(gè)特殊群體，他們希望能不斷接觸新鮮事物，不斷發(fā)揮自己的價(jià)值。4.4人才培訓(xùn)機(jī)制不完善目前很多企業(yè)在招人方面表現(xiàn)的很積極，但在人才培養(yǎng)方面卻做的不到位。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，盡管很多企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人才培養(yǎng)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，同時(shí)也制定了相應(yīng)的制度來保證人才的培養(yǎng)，但具體落實(shí)不到位，而且很多人才培養(yǎng)制度過于形式，不能真正起到人才培養(yǎng)的目的。并且對(duì)于90后知識(shí)型員工來說，他們也只是把培訓(xùn)課程當(dāng)作企業(yè)規(guī)定要完成的任務(wù)，而非真心希望能從課程中有所收獲。總的來說，目前企業(yè)人才培訓(xùn)機(jī)制主要問題有：人才培訓(xùn)方式單一、機(jī)制不完善、忽視人才持續(xù)培訓(xùn)的重要性。4.5缺乏員工職業(yè)規(guī)劃管理正如之前提到的，90后知識(shí)型員工雖然具有明確奮斗目標(biāo)，但不能很好規(guī)劃。很多90后知識(shí)型員工在剛開始到企業(yè)上班時(shí)都表現(xiàn)出了很高的積極性，然而隨著時(shí)間的推移，他們對(duì)職責(zé)內(nèi)任務(wù)的熟練度越來越高，就會(huì)感覺自身在技術(shù)上很難有大的突破；并且知識(shí)型員工很難向管理層轉(zhuǎn)變，畢竟管理崗位數(shù)量有限。此時(shí)他們就會(huì)感到自己的晉升空間受到了極大限制。這一部分是由于自身因素，但主要還是由于企業(yè)不能給員工制定個(gè)性化的職業(yè)規(guī)劃。4.6缺乏企業(yè)文化支撐企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐，是企業(yè)獨(dú)有的文化形象，它能增強(qiáng)員工使命感、歸屬感、責(zé)任感、榮譽(yù)感和成就感，同時(shí)對(duì)員工激勵(lì)也有重要意義。目前我國很多企業(yè)都缺乏企業(yè)文化支撐，從而對(duì)員工缺乏了企業(yè)文化的激勵(lì)。隨著社會(huì)的進(jìn)步，人們物質(zhì)需求不斷被滿足，因而對(duì)精神需求提出了更高要求。包括地位、成就感、工作自主性、被認(rèn)可等。若企業(yè)依舊只保持傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)、忽視員工精神需求，則會(huì)逐漸失去知識(shí)型員工的信任，降低其歸屬感，最終勢(shì)必影響工作效率和企業(yè)效益。

90后知識(shí)型員工激勵(lì)對(duì)策綜上所述，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視完善的激勵(lì)制度對(duì)管理90后知識(shí)型員工的重要性，同時(shí)認(rèn)清目前企業(yè)在激勵(lì)制度方面存在的問題，并根據(jù)問題制定出相應(yīng)的解決對(duì)策。5.1完善企業(yè)激勵(lì)制度的目標(biāo)及原則首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)清完善激勵(lì)制度的目標(biāo)及原則。完善的激勵(lì)制度應(yīng)當(dāng)以激發(fā)90后知識(shí)型員工工作積極性和熱情為目的，最大化發(fā)揮90后知識(shí)型員工的專業(yè)能力，使其轉(zhuǎn)變成為企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，從而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共贏的局面；此外，完善的激勵(lì)制度還應(yīng)以降低員工離職率為目的，這樣不僅能最大程度降低企業(yè)重新招募人才、培養(yǎng)人才所消耗的人力、物力與財(cái)力，還能為企業(yè)培養(yǎng)出更多更專業(yè)、成熟的專業(yè)人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。企業(yè)激勵(lì)制度制定的原則主要有以下三點(diǎn)：以人為本，即尊重員工、滿足其合理需求；公平，即認(rèn)清每個(gè)員工對(duì)企業(yè)都具有不可替代性，保持企業(yè)的相對(duì)公平性，而不能損害其它員工利益；差異性，即針對(duì)90后知識(shí)型員工的特點(diǎn)制定具有差異化的激勵(lì)制度，而不能與完全套用以前的激勵(lì)制度。5.2建立合理的薪酬體系企業(yè)目前采用的薪酬制度多種多樣，但每個(gè)都具有優(yōu)缺點(diǎn)。因此公司要了解不同薪酬制度的優(yōu)缺點(diǎn)，并根據(jù)企業(yè)自身的情況進(jìn)行針對(duì)化調(diào)整。崗位工資制具有內(nèi)部公平性的特點(diǎn)，但不能反映相同崗位不同個(gè)體的貢獻(xiàn)差異；技能工資制能激發(fā)具有專業(yè)技術(shù)人才的長遠(yuǎn)發(fā)展，但卻會(huì)過于重視技能而忽視績效、能力的發(fā)揮；績效工資制能激發(fā)員工工作積極性，但易引發(fā)員工競爭過激，影響團(tuán)隊(duì)；結(jié)構(gòu)工資能反應(yīng)員工貢獻(xiàn)，調(diào)動(dòng)工作積極性，但較難管理。對(duì)于90后知識(shí)型員工，他們更加重視薪酬制度的靈活性。研究發(fā)現(xiàn)，可變薪酬宜保持在總薪酬的50%左右，這樣能最大限度激發(fā)員工工作積極性，促使其努力工作以獲得更高薪酬。因此，在管理90后知識(shí)型員工方面企業(yè)可在傳統(tǒng)的薪酬制度的基礎(chǔ)上相應(yīng)提高可變薪酬的比例，并增加不同績效之間的差距，進(jìn)而最大程度激發(fā)90后知識(shí)型員工的工作積極性。5.3健全績效評(píng)價(jià)制度細(xì)化考核內(nèi)容?？己藘?nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)根據(jù)崗位以及工作時(shí)間的不同來制定，同時(shí)將細(xì)化的工作內(nèi)容和最終要達(dá)到的成效相結(jié)合，而最終績效要與員工貢獻(xiàn)值呈正比。然而，由于技術(shù)開發(fā)通常都需要一個(gè)較長的周期，短時(shí)間內(nèi)很難出現(xiàn)有效結(jié)果，因此對(duì)于90后知識(shí)型員工應(yīng)當(dāng)盡量保證其自由性。如讓90后知識(shí)型員工提前制定出開發(fā)計(jì)劃，設(shè)立階段性目標(biāo)，并定期進(jìn)行工作匯報(bào)，通過階段性結(jié)果對(duì)其進(jìn)行考核。嚴(yán)格落實(shí)績效考核。對(duì)90后知識(shí)型員工最有效的考核方式就是績效考核。若考核內(nèi)容設(shè)計(jì)合理，員工又能嚴(yán)格執(zhí)行，那么員工就能準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自身的工作能力以及對(duì)工作的完成程度，而企業(yè)也能對(duì)員工的工作有一個(gè)準(zhǔn)確的判斷。因此，有必要設(shè)計(jì)出科學(xué)的績效評(píng)價(jià)制度并嚴(yán)格落實(shí)。5.4完善人才培訓(xùn)機(jī)制員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)的目的是對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)、技能、工作態(tài)度等方面的培訓(xùn)，提升其工作能力。目前很多企業(yè)只有入職員工培訓(xùn)，甚至一些企業(yè)沒有任何員工培訓(xùn)，而培訓(xùn)時(shí)間更沒有保障。研究發(fā)現(xiàn)，員工培訓(xùn)不僅能增強(qiáng)員工的工作能力，還能提高企業(yè)的效益。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立長久的員工培訓(xùn)制度，根據(jù)不同員工的需求對(duì)其進(jìn)行持續(xù)的培養(yǎng)，并將培訓(xùn)內(nèi)容與員工的個(gè)人成長、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略密切結(jié)合，既能提高員工的知識(shí)儲(chǔ)備量，還能將知識(shí)型員工掌握的技能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的效益，實(shí)現(xiàn)共贏。職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)90后知識(shí)型員工自身特點(diǎn)、所處崗位特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展需求對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，讓90后知識(shí)型員工有明確的發(fā)展方向，使其能朝著既定目標(biāo)努力，而不是迷茫的完成上級(jí)布置下的各種任務(wù)。此外，對(duì)于初次入職的大學(xué)生，可以考慮先實(shí)行輪崗制度，通過他們?cè)诓煌瑣徫坏墓ぷ魍瓿沙潭葋韺?duì)其定崗，提高工作效率。這些對(duì)提高企業(yè)效益都具有十分重要的作用。5.5打造優(yōu)秀企業(yè)文化90后知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)文化十分重視，而企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的企業(yè)文化，增強(qiáng)對(duì)90后知識(shí)型員工的吸引力、提高其工作效率。如重視90后知識(shí)型員工的狀態(tài)，適時(shí)與其進(jìn)行交談，為其營造一個(gè)輕松、公平的工作環(huán)境；適當(dāng)給優(yōu)秀的90后知識(shí)型員工放權(quán)，讓他們參與到部分企業(yè)內(nèi)部管理決策中，培養(yǎng)他們的責(zé)任感、開發(fā)工作潛力；通過以身作則給90后知識(shí)型員工做出表率，并留給90后知識(shí)型員工部分閑余時(shí)間，讓其能在緊張的工作之余能適當(dāng)放松身心，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。其次，企業(yè)要重視情感激勵(lì)。對(duì)于90后知識(shí)型員工，情感激勵(lì)在一定程度上要重于物質(zhì)激勵(lì)。從90后知識(shí)型員工的成長環(huán)境我們可以發(fā)現(xiàn)，他們大多都是獨(dú)生子女，擁有很強(qiáng)的自尊心，額外被尊重，喜歡與人平等交流[19]。因此，企業(yè)管理者在與90后知識(shí)型員工交流時(shí)要適當(dāng)放低姿態(tài)，最好與其保持平等的姿態(tài)，重視他們的訴求，贏得他們的尊重；當(dāng)員工工作出現(xiàn)問題時(shí)，要及時(shí)給予其鼓勵(lì)，幫助其渡過難關(guān)，從而提高其工作積極性，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。5.6創(chuàng)新工作形式輪崗制。輪崗是現(xiàn)代企業(yè)人才培養(yǎng)十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。通過讓新入職的員工在不同崗位進(jìn)行輪崗，能讓他們熟悉企業(yè)的運(yùn)行模式，了解到自己的興趣所在，刺激員工工作積極性。因此，企業(yè)應(yīng)