《人力資源管理》試題及答案

《人力資源管理》試題及答案

1.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指將人視為組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素。2.“深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況”是觀察法的優(yōu)點。3.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為招聘規(guī)劃。4.360度考核所面臨的最大難題是信度。5.失業(yè)保險所屬的員工福利類型是法定福利。6.將人的資質(zhì)作為確定等級結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為技能工資制。7.績效反饋最主要的方式是績效面談。8.企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是企業(yè)精神。9.人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱德爾菲法。10.工作說明書的基本內(nèi)容包括工作職責(zé)、工作環(huán)境和工作權(quán)限，不包括工作中晉升。11.企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為崗前培訓(xùn)。12.一名工人的績效需要綜合考慮產(chǎn)量、質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，體現(xiàn)了績效的多維性特點。13.勞動合同的法定內(nèi)容不包括試用期限。14.李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認(rèn)為人是“社會人”，即認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。15.當(dāng)人們認(rèn)為自己的報酬與勞動之比與他人的報酬與勞動之比是相等時，會有較大的激勵作用，這種理論稱為公平理論。C.因素理論D.強化理論現(xiàn)代人力資源管理不僅僅強調(diào)通過制度進(jìn)行管理，更重要的是通過文化、方法、思想、政策和技術(shù)進(jìn)行管理。1.現(xiàn)代人力資源管理不僅強調(diào)通過制度進(jìn)行管理，更重要的是通過文化、方法、思想、政策和技術(shù)進(jìn)行管理。2.人力資源規(guī)劃的作用包括組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分、組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件、各項人力資源管理實踐的起點和重要依據(jù)、有利于控制人工成本以及有利于調(diào)動員工的積極性。3.選拔性測評的特點包括強調(diào)區(qū)分性、強調(diào)客觀性、帶有調(diào)查性、具有概括性以及結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級。4.影響組織中員工福利的因素很多，包括社會的物價水平、勞動市場的狀況、人員保護的必要、競爭對手的福利狀況以及企業(yè)的經(jīng)濟實力。5.員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時間參加的自費學(xué)歷教育、自費進(jìn)修、自費培訓(xùn)、自費職業(yè)資格或技術(shù)等級考試等。6.人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：社會性、共享性、可測量性、能動性和可開發(fā)性。7.媒體廣告招聘的優(yōu)點包括信息傳播范圍廣、應(yīng)聘人員數(shù)量大、組織的選擇余地大。8.績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即激勵、技能、環(huán)境和機會等。9.同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于員工的績效、員工的崗位、員工的能力、工會的力量以及員工的工齡等因素的影響。10.評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和角色扮演等。名詞解釋：人力資源：是指具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，是推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要資源。它具有不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性等特點。2、工作分析的作用是什么？答：工作分析是為了收集與工作有關(guān)的信息，包括職責(zé)和任職資格等方面的信息，最終產(chǎn)出職位說明書。它的作用主要有以下幾個方面：（1）為招聘和選拔提供依據(jù)。通過工作分析，可以明確職位的職責(zé)和任職資格，為招聘和選拔提供依據(jù)。（2）為績效管理提供依據(jù)。通過工作分析，可以明確職位的工作內(nèi)容和職責(zé)，為績效管理提供依據(jù)。（3）為培訓(xùn)和發(fā)展提供依據(jù)。通過工作分析，可以明確職位的技能和知識要求，為培訓(xùn)和發(fā)展提供依據(jù)。（4）為組織設(shè)計提供依據(jù)。通過工作分析，可以明確職位的職責(zé)和工作流程，為組織設(shè)計提供依據(jù)。（5）為薪酬管理提供依據(jù)。通過工作分析，可以了解職位的價值和難度，為薪酬管理提供依據(jù)。（1）確定福利項目：根據(jù)公司的經(jīng)濟實力和員工的需求，確定適合公司和員工的福利項目，如醫(yī)療保險、退休金、帶薪假期等。（2）制定福利政策：制定福利政策，明確福利項目的具體實施細(xì)則、員工享受福利的條件和標(biāo)準(zhǔn)、福利項目的管理和監(jiān)督等方面的內(nèi)容。（3）宣傳和推廣：對員工福利計劃進(jìn)行宣傳和推廣，讓員工了解福利項目的具體內(nèi)容和享受條件，提高員工對公司的信任和忠誠度，增強員工的歸屬感和凝聚力。需要注意的是，員工福利計劃的實施需要考慮公司的經(jīng)濟實力和員工的需求，福利項目的選擇和制定福利政策需要與員工進(jìn)行充分的溝通和協(xié)商，以達(dá)到最佳的效果。同時，福利項目的實施需要進(jìn)行監(jiān)督和評估，及時調(diào)整和改進(jìn)福利政策，確保福利項目的合理性和有效性。生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。這五個層次的需求是按照優(yōu)先級逐步提升的。當(dāng)一個層次的需求得到滿足后，才會去追求更高層次的需求。生理需求是最基本的需求，包括食物、水、睡眠等；安全需求包括物質(zhì)和精神上的安全；社交需求包括愛、友誼和歸屬感；尊重需求包括自尊和他人對自己的尊重；自我實現(xiàn)需求是人類最高層次的需求，包括自我實現(xiàn)和追求個人目標(biāo)。馬斯洛的需要層次理論對于企業(yè)管理者來說，可以幫助他們更好地理解員工的需求，從而制定出更加有效的激勵和管理策略。生理需要是指維持人類生存所必需的身體需要，如食物、水和睡眠等。安全需要則是保證身心免受傷害，如安全的住所和穩(wěn)定的工作等。歸屬和愛的需要包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要，人們需要有親密的關(guān)系和社會支持。尊重的需要包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要。最后，自我實現(xiàn)的需要包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。工作分析的作用和意義包括：作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，有效地進(jìn)行工作分析可以使組織更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性，使組織中每個人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。結(jié)構(gòu)化工作分析方法包括職位分析問卷法（PAQ）、美國勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。職位分析問卷法由194個項目或者職位要素構(gòu)成，包括信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情景與職務(wù)關(guān)系以及其他方面。評分標(biāo)準(zhǔn)有6個，包括信息使用度、耗費時間、適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計分。其優(yōu)勢在于可以根據(jù)五個基本維度對工作進(jìn)行等級劃分，但缺點在于沒有對職位的特定工作活動進(jìn)行描述，且可讀性不強。美國勞工部工作分析程序則按照任職者和信息、人、物三者之間的關(guān)系來進(jìn)行等級劃分。其基本程序為清理出任職者在信息、人、物這三個維度上有哪些基本活動，并予以歸納總結(jié)；根據(jù)目標(biāo)職位的任職者在理論上需要哪個層次的活動，并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)；這三項的分的總和就成為此項工作的等級劃分的基礎(chǔ)。功能性工作分析方法是一種對工作進(jìn)行分類的方法，不僅考慮信息、人、物三方面，還考慮在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導(dǎo)、需要運用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度、完成工作所需要具備的數(shù)字能力有多高、執(zhí)行工作時所要求的口頭及語言表達(dá)如何等四個因素。在績效考核過程中，可能會出現(xiàn)工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、暈輪效應(yīng)、居中趨勢、偏松或偏緊傾向、評價者的個人偏見、員工過去的績效狀況等問題。為避免這些問題，可以注意以下幾點：弄清楚容易出現(xiàn)的問題并加以避免；根據(jù)需要選擇正確的績效評價工具；慎重挑選考核者并對其進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)；排除一些外部因素對績效評價的影響。通達(dá)公司是一家有1000名員工的公司，成立于20世紀(jì)50年代初。公司高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視績效考評工作，人事部負(fù)責(zé)績效考評制度的制定和實施。在每年年底正式考評之前，人事部會出臺當(dāng)年的具體考評方案。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組，考評方式和程序包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進(jìn)行述職、民意測評、向科級干部甚至全體員工征求意見、考評小組進(jìn)行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。在通達(dá)公司，績效考評在人力資源管理中起著重要作用。它為員工薪酬管理、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之