HR招聘人員必備7個題目和11個技巧

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對于HR聘請人員，聘請所要留意的問題和原理性的學(xué)問，人力資源教科書上都有非常星系的描述，一般來說很簡單把握。最令HR經(jīng)理頭疼的問題是怎樣把這些聘請原理和原則運用到詳細的聘請面試中，從而使聘請面試變得豐富多彩，而不是原理的機械套用。

聘請中的經(jīng)典7問

1、以往工作中您的職責(zé)是什么?

假如描述不清，可見即使有相關(guān)工作閱歷，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑

2、請講一下您以往的工作經(jīng)受。

考察應(yīng)聘者的語言組織及表達力量，以及描述的條理化

3、您以往的工作經(jīng)受中最得意最勝利的一件事是什么?您的.特長是什么?

從應(yīng)聘者的回答中，可了解她是注意個人勝利還是注意團隊協(xié)作。

4、您感覺還有哪方面的學(xué)問、技能或力量需要提升?

“提升”一次比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增加針對性。

5、對于新的工作崗位您有什么設(shè)想?如何開展工作?

這涉及到員工的職業(yè)生涯方案，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。

6、你離職的緣由是什么?

這是必要問的問題，涉及員工和組織的融合性

7、您對薪金待遇和福利有什么要求?

這個問題的重要性更是不必多言。

另外，適當(dāng)?shù)陌盐蘸驮敿氝\用一些有效的技巧，有助于活躍聘請的氣氛，并且可能達到各種各樣的效果。以下介紹一些詳細的面試技巧。

聘請中的11種面試技巧

1、在聘請營銷人員的過程中，主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。

這一提問，既達到考核應(yīng)聘者的分析力量的目的，同時又向應(yīng)聘者展現(xiàn)了主考官的實力。從而會讓聘請者感覺到，這家公司人才水平很高，公司肯定很有前途。

2、當(dāng)面試進行到肯定的時候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績成果等)，你如何評論此事?

既能測試應(yīng)聘者，又能展現(xiàn)公司業(yè)績。讓應(yīng)聘者說真話。

3、請應(yīng)聘者描述前天下午都做了什么?

此問題，一般的應(yīng)聘指南書刊都沒有涉及，應(yīng)聘者對此也沒有充分預(yù)備。這樣會較真實地反映應(yīng)聘者的表達力量，文字組織力量，思路是否清楚等。

4、與應(yīng)聘者聊與聘請無關(guān)的事情，在對本身利益無沖突的談天中，應(yīng)聘者更簡單說出真實的東西，主考官可以從中推斷應(yīng)聘者的素養(yǎng)和力量。審查應(yīng)聘者學(xué)歷審查。

在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時，說你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很風(fēng)趣，在現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。

5、主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應(yīng)聘者有一種無形的壓力;通過對應(yīng)聘者臉部表情的觀看，便能比較正確地推斷應(yīng)聘者的抗挫力量。

6、面試過程中，聲稱對應(yīng)聘者的評價表丟了，這當(dāng)然對他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者鎮(zhèn)靜應(yīng)付，則抗挫力量較強;若比較慌張緊急，則抗挫力量較差

7、請應(yīng)聘者列舉3件他認(rèn)為失敗的事情，假如應(yīng)聘者所說的都是些雞毛蒜皮的小事，如失戀、考試不及格等等，則說明應(yīng)聘者沒經(jīng)受過多少挫折，在遇到真正的困難或者挫折的時候可能會有肯定的問題

8、隨便指出應(yīng)聘現(xiàn)場的意見事物(如茶杯)，請應(yīng)聘者在肯定時間內(nèi)(如2分鐘)盡可能多的說出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說出幾種用途，此技有一石三鳥之效：可測出應(yīng)聘者的創(chuàng)新力量;展現(xiàn)主考官的創(chuàng)新力量

9、讓應(yīng)聘者當(dāng)場設(shè)計出某個方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而推斷其創(chuàng)新力量。假如是聘請部門經(jīng)理或者企業(yè)的高級管理人員，領(lǐng)導(dǎo)力量是相當(dāng)重要的。

10、情景模擬，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法

11、無主持人爭論。講應(yīng)聘者(一般5-7人)集中在一個會議室，確定主題，不設(shè)主持人，