企業(yè)人力資源管理師考試培訓培訓開發(fā)課件

《培訓開發(fā)》

1PPT學習交流<label><label><label><label><label><label>請問培訓真正來源于什么？討論題2PPT學習交流企業(yè)管理的項目就如組合成木桶的每一塊木板，決定企業(yè)管理水平高低的不是管理的長項，而是弱項；就如同決定木桶盛水量的多少一樣。木桶管理理論營銷管理其他培訓管理生產管理3PPT學習交流任何用來發(fā)展雇員的知識、技巧、行為或態(tài)度，以有助于達到組織目標的系統(tǒng)化過程。根據(jù)實際工作的需要，為提高勞動者素質和能力而對其實施的培養(yǎng)和訓練。培訓的概念4PPT學習交流<Entry><Exit>

改進在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績?yōu)榻窈罂赡艿奶嵘鰷蕚漤憫h(huán)境的變化培訓的作用5PPT學習交流培訓需求評估目標確立培訓內容與方法設計實施培訓制定標準對參訓者預先測驗培訓監(jiān)控培訓評價結果評價反饋需求分析階段設計與實施階段評估階段如何進行培訓6PPT學習交流培訓體系Do培訓See評估反饋Plan需求調查7PPT學習交流NO:1培訓需求調查與分析8PPT學習交流

培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環(huán)節(jié)，它決定了培訓能否瞄準正確的目標，進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程，因此對培訓的有效性起著至關重要的作用

需求分析9PPT學習交流培訓需求分析的7項內容層次分析3對象分析2階段分析2組織層次分析戰(zhàn)略層次分析員工個人層次分析新員工培訓需求分析在職員工培訓需求分析目前培訓需求分析未來培訓需求分析外部環(huán)境、組織條件、人員變動組織目標與效率、工作任務技能、素質、態(tài)度、績效任務分析法績效分析法10PPT學習交流人員分析決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關鍵事件進行培訓需求調查任務分析決定培訓內容應該是什么分析個人工作的業(yè)績評價標準、要完成的任務、成功完成任務所需的知識、技術、行為和態(tài)度培訓需求分析分析組織分析決定組織中哪里需要培訓目的考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判定知識和技術需求將實際結果與目標進行比較制定人力資源計劃評價組織環(huán)境具體方法舉例11PPT學習交流培訓需求調查體系戰(zhàn)略目標文化公司業(yè)績問題工作主管發(fā)展困難興趣學員需求調查

參加公司會議與高層經(jīng)理直接面談研究會議紀要和通訊

問卷調查小組訪談工作跟蹤

直接面談問卷調查績效考評12PPT學習交流培訓需求信息的調查與收集1、訪問調查對象

包括各級主管及培訓工作推動有關的人員2、訪談資料整理

一方面與企業(yè)和部門目標做分析比較另一方面評估其可行性及成本費用3、培訓需求調查表的形式

a）部門培訓需求調查表

b）職位培訓需求表13PPT學習交流培訓需求信息收集方法

面談法——個人面談法、集體會談法重點團隊分析法—團隊成員應符合的條件—實際操作步驟：＞培訓對象分類＞安排會議時間及會議討論內容＞培訓需求結果的整理

工作任務分析法—工作任務分析記錄表的設計—工作盤點觀察法（最原始、最基本的需求調查工具）調查問卷14PPT學習交流培訓需求分析模型[循環(huán)評估模型]

對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋，每個循環(huán)都從組織整體層面、作業(yè)層面、員工個人層面分析。[全面性任務分析模型]通過全面調查，確定理想狀況與現(xiàn)實狀況的差距，從而進一步?jīng)Q定培訓任務。15PPT學習交流[績效差距分析模型]根據(jù)對績效結果與工作標準進行評估分析，進一步?jīng)Q定培訓的有關項目[前瞻性培訓需求分析模型]針對企業(yè)戰(zhàn)略調整和個人在組織中成長發(fā)展的需要，進行培訓分析16PPT學習交流

附、培訓需求調查表

公司為了發(fā)展需要和為員工個人長遠發(fā)展的考慮，計劃于近期為部分員工提供培訓機會，請您根據(jù)實際情況配合我們完成此項調查，這對您將是非常有益的。謹此感謝您的配合。工作崗位：在崗時間：目前職務：在職時間：健康狀況：年齡：性別：答案優(yōu)良中低差當前的工作表現(xiàn)非常需要培訓工作技能熟練程度1、當前您工作中最大的問題是什么？2、為了彌補不足，當前您最需要的培訓是什么？3、您對未來個人發(fā)展有什么計劃？……時間：地點：問題17PPT學習交流NO:2培訓經(jīng)費預算18PPT學習交流勞培字（1992）3號文文件名稱：

《勞動部關于加強工人培訓工作的決定》重點內容：

1、企業(yè)有義務無償承擔培訓員工的義務。

2、企業(yè)培訓經(jīng)費應占工資總額的2%19PPT學習交流

培訓成本預算

培訓成本包括直接成本和間接成本，具體的是指培訓教師費用、交通費用、培訓項目管理費用、培訓對象受訓期間工資福利及培訓中的各項花費等。20PPT學習交流預算培訓經(jīng)費要考慮的因素1、訓練計劃項目參加的人數(shù)、階層？2、每期有多少員工同時離崗、多長時間隔、有多少期？3、員工離崗培訓期間之代理人是否需要額外開支？4、講師與學員最理想的比率？最多可容納的學員，講師仍可以掌握

并達成訓練目標？5、參與此訓練計劃的人員成本、設施費用、地點教室及其他單位的

支援費用？6、訓練計劃從設計、安排、協(xié)調、執(zhí)行及追蹤評估所需要的時間、

人力、物力？7、增加部分成本在效益上是否按比例擴大？培訓結果有哪些可能產

生間接效益？8、培訓成果評估,直接效益的計算，應事先根據(jù)培訓目標設定。9、培訓成本分擔期限的界定及人數(shù)或成本中心的計算方式應合理。10、培訓計劃與培訓人數(shù)、次數(shù)及培訓需要達成的目標有關。21PPT學習交流NO:3培訓組織設置22PPT學習交流★建立規(guī)范的培訓組織以作為培訓實施的有力保障；★建立各級組織的職能要求，以明確其績效的考評標準；★明確各級組織之間的聯(lián)系及運作流程；培訓組織的建立23PPT學習交流培訓文化淡薄期的培訓組織組織決策層部門A部門B部門C部門D部門E人才資源部門部門部門部門經(jīng)理講師技術信息外部機動顧問24PPT學習交流培訓文化成熟期的培訓組織組織決策層部門A部門B部門C部門D部門E人力資源經(jīng)理培訓其他經(jīng)理培訓其他（同A）（同A）（同A）（同A）培訓管理者技術支持信息管理課程開發(fā)外部機動顧問資源25PPT學習交流培訓文化處于發(fā)展階段的培訓組織組織中的高層決策者培訓部部門A部門B部門C部門D人力資源經(jīng)理技術支持信息外部顧問課程開發(fā)經(jīng)理培訓其他同C同C同C同C26PPT學習交流NO:4培訓課程設計27PPT學習交流培訓課程設計的內容1、培訓時間2、受訓對象3、培訓方式4、培訓人（內訓？外訓？外請？）5、培訓師（機構）選擇28PPT學習交流培訓方法的選擇

直接傳授法實踐方法參與法心理法學習知識、理論掌握技能提高綜合能力行為、心理訓練講授法研討法專題講座工作指導工作輪換特別任務個別指導自學案例研究頭腦風暴模擬訓練敏感性訓練角色扮演行為模仿拓展訓練拓展體驗挑戰(zhàn)自我回歸自然29PPT學習交流從培訓方法與培訓內容、培訓目標的相互關系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可分那幾類？

與事實和概念相關的培訓方法講義法項目指導法演示法參觀法與解決問題能力相關的培訓方法案例分析法文件筐法課題研究法商務游戲法培訓創(chuàng)造性的方法頭腦風暴法形象訓練法交換思考法技能培訓方法實習或練習工作傳授法個人指導法模擬訓練法與態(tài)度、價值觀陶冶情操相關的培訓方法面談法集體決策法職務角色扮演法悟性訓練管理方格理論培訓開發(fā)基本能力的方法自我支持OJT集中培訓用于工作中的跟蹤培訓30PPT學習交流機構與講師篩選

內部培訓師培養(yǎng)項目流程培訓機構篩選培訓師選擇與課程采購內部培訓師培養(yǎng)搜集機構名單機構資質審評機構能力評價談判簽訂合作協(xié)議入庫確立主題審查課程大綱小組面談試講試聽簽訂合作協(xié)議入庫確定資格標準選擇合適人選旁聽學習參與講課試講認證入庫31PPT學習交流1）優(yōu)秀講師：能依企業(yè)實際，為客戶節(jié)省資金投入的情況下幫助解決問題；培訓師的背景和經(jīng)歷決定其是否有足夠的能力與公司內部各級人員進行充分的溝通，從而發(fā)現(xiàn)問題、培析問題、解決問題。

2）用競標方式選擇培訓機構優(yōu)秀培訓機構：具有豐富的講師資源，針對性的品牌專業(yè)培訓

課程，工作人員的專業(yè)、敬業(yè)及良好的過程及后續(xù)服務

3）觀察提供的課程及講師是否有針對性

4）看整個售前、售中、售后過程中的服務內容及服務承諾履行

5）看溝通渠道與信息發(fā)布平臺

6）看咨詢培訓的規(guī)模

7）看培訓公司的人員穩(wěn)定性因為一個工作人員總是在流動的公司無論如何都是無法為客戶

提供良好的專屬與持續(xù)服務的。

8）看培訓公司服務人員的素質和專業(yè)性

9）進行試講培訓供應商的選擇（參考資料）32PPT學習交流培訓課程三明治體系設計核心能力課程新員工入職培訓銷售管理系列市場營銷系列財務管理系列人力資源系列客戶服務系列行政管理系列技術開發(fā)系列生產作業(yè)管理物流管理系列中、高級經(jīng)理者培訓初級經(jīng)理人培訓決策者與領導者課程管理技能基本技能崗位技能33PPT學習交流基層主管訓練藍圖第一階段（一年內）第二階段(一年以上)業(yè)務技能A11新任主管之角色任務

3HA12成本意識

3HA13基本管理技能

6HA14目標管理與績效考核

3HA15人力資源管理

3HA16管理與基準

3HA17工作效率

3HA18智慧財產之保護

3HA19簡報技巧

3HA21電腦化管理

3HA22成本分析與控制

3HA23思考邏輯

3HA24時間管理技巧

6HA25ＯＪＴ技巧

6HA26法務常識

3HA27Ｋ.Ｊ.法

6HA28ＭＴＰ管理才能訓練

32H人際技能B11關心與助人技巧

3HB12有效溝通技巧

6HB13人際合作技巧

3HB14基本激勵技巧

3HB21組織內之溝通協(xié)調

3HB22員工問題分析處理

6HB23有效面談技巧

6HB24團隊共識之建立

3H自我成長C11自我分析

2HC12自我激勵技巧

3HC21生涯規(guī)劃

3HC22自我管理

3H34PPT學習交流中階主管訓練藍圖Level1（-2～+1Year）Level2（+1YearMore）BusinessSkillsMB-101MB-102MB-103MB-104MB-105MB-106MB-107中階主管角色任務資訊處理技巧授能技巧高效率的工作習慣專案管理管理個案研討創(chuàng)意思考方法2H2H2H2H3H3H3HMB-201MB-202MB-203MB-204MB-205MB-206MB-207財務報表運用企業(yè)經(jīng)營模擬企業(yè)再造工程談判技巧問題解決與決策技巧國際企業(yè)企業(yè)成功管理經(jīng)驗談3H6H3H3H6H2H3HHumanSkillsMH-101MH-102MH-103MH-104諮商輔導技巧激勵藝術人際衝突管理管理心理學4H2H3H6HMH-201MH-202MH-203MH-204團隊學習人際敏感度企業(yè)倫理跨部門溝通技巧3H6H2H2HSelfDevelopmentSkillsMS-101MS-102MS-103系統(tǒng)思考與成功有約生涯突破3H3HMS-201MS-202MS-203壓力管理自我超越習慣領域與自我成長3H3H3H35PPT學習交流NO:5培訓課程實施控制管理36PPT學習交流（一）前期準備工作

1、確認并通知參加培訓的學員

2、培訓后勤準備

3、確認培訓時間

4、教材的準備

5、確認理想的講師（在培訓經(jīng)費預算范圍內尋最佳）37PPT學習交流

（二）培訓實施階段

1、培訓前的措施

—茶水、音樂

—學員簽到及入座引導

—課程及講師介紹

—學員心態(tài)引導、課堂紀律宣布

2、培訓開始的介紹工作

—培訓者自我介紹

—后勤安排及管理規(guī)則

—培訓主題及課程簡要介紹

—培訓目標及日程安排

—“破冰”活動及學員的自我介紹

3、培訓器材的維護、保管38PPT學習交流

（三）知識或技能的傳授培訓過程應注意：1）注意觀察講師的表現(xiàn)、學員的課堂反應，及時與講師溝通、協(xié)調2）協(xié)助上課、休息時間的控制3）做好上課記錄（錄音）、攝影、錄像（四）對學習進行回顧與評價培訓后的措施：1）向講師致謝2）問卷調查3）結業(yè)證書頒發(fā)4）設備清理、檢查5）培訓成果評估

39PPT學習交流教室布置的決定因素1、參訓者人數(shù)2、不同的培訓活動形式3、課程的正式程度4、培訓者希望對課堂的控制程度—U形擺設—梯形擺設—圓桌形擺設—小組擺設—電影院式擺設40PPT學習交流培訓效果評價的跟蹤與總結一、培訓效果的跟蹤與監(jiān)控（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋

?受訓者與培訓內容的相關性

?受訓者對培訓項目的認知程度

?培訓內容

?培訓的進度與中間效果

?培訓環(huán)境

?培訓機構和培訓人員，包括培訓的管理人員和培訓教師41PPT學習交流

（三）培訓效果評估

1、評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西？

2、評估受訓者的行為究竟發(fā)生了多大的改進？

3、評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進？

培訓效果評價的指標或成果類型：

1、認知成果—筆試

2、技能成果—觀察法

3、情感成果—調查問卷

4、績效成果—雇員流動、事故率、成本降低、產

量及品質的提升、服務水平的改善等

5、投資回報率—培訓的貨幣收益和培訓成本的比較

（四）培訓效率評估

——縱向：前后培訓效率的比較

——橫向：不同企業(yè)培訓效率的比較42PPT學習交流培訓需求分析需求動機需求確認制定培訓計劃實施培訓計劃確定時間確定地點核定費用準備教材評估培訓效果培訓教師考評應用反饋培訓組織管理考評培訓總結和資料歸檔設計培訓課程選擇培訓方法準備培訓設施確定培訓師資選定培訓主管員工培訓的工作流程43PPT學習交流NO:6培訓制度建設44PPT學習交流

我們需要設計一種能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和

45PPT學習交流

戰(zhàn)略原則長期性原則按需施教、學以致用的原則全員教育培訓和重點提高相結合的原則主動參與的原則嚴格考核與擇優(yōu)獎勵的原則投資效益原則培訓應堅持的基本原則46PPT學習交流★

建立完善的培訓管理制度以保障培訓模式的順利運行及有效規(guī)避培訓風險，減少培訓后人員流失；

★培訓制度一般包括：?培訓服務制度?崗前職前培訓制度（入職培訓）?培訓激勵制度?培訓考核評估制度?培訓獎懲制度?培訓風險管理制度培訓制度的建立47PPT學習交流一、起草培訓制度的內容要求起草某一具體的培訓制度,內容如下:(一)制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)

(二)實施企業(yè)培訓的目的或宗旨

(三)企業(yè)員工培訓制度實施辦法

(四)企業(yè)培訓制度的核準與施行

(五)企業(yè)培訓制度的解釋與修訂48PPT學習交流二、具體培訓制度的起草與解釋（一）培訓服務制度（1）培訓服務制度條款。①員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管

理部門或部門經(jīng)理提出申請；②培訓申請被批準后需要履行培訓服務協(xié)約簽訂手續(xù)；③培訓服務協(xié)約簽訂后方可參加培訓。49PPT學習交流（一）培訓服務制度（2）培訓服務協(xié)約條款①參加培訓的申請人；②參加培訓的項目和目的；③參加培的時間、地點、費用和形式等；④參加培訓后要達到的技術或能力水平；⑤參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位；⑥參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償；⑦部門經(jīng)理人員的意見；⑧參加人與培訓批準人的有效法律簽署。

培訓服務制度是培訓管理的首要制度。50PPT學習交流

案例題一

A公司一直非常重視員工的培訓工作，但是，由于培訓管理不盡到位，企業(yè)認為需要和員工簽署一個培訓協(xié)議，一則為了不斷繼續(xù)為員工提供培訓服務；二來企業(yè)也可以在不斷提高員工技能的同時，留住一些員工。為此，請您設計一個培訓協(xié)議書，使得企業(yè)可以在一定程度上達到以上的目的。51PPT學習交流培訓合同甲方：XXX公司乙方：所在部門：職務：姓名：培訓時間：自

年

月

日至

年

月

日。培訓地點：培訓內容：培訓費用(可注明報銷金額的比例)：培訓后服務的崗位:培訓后在公司服務的期限:至

年

月

日。甲乙雙方經(jīng)友好協(xié)商，就下列事宜達成一致：第一條乙方接受培訓，考核成績達到培訓要求后，甲方為乙方承擔全部培訓費用；如乙方未達到培訓要求，視情況甲方不負擔或部分負擔培訓費用。第二條乙方在接受培訓后，如違約提出終止或解除勞動合同，或由于乙方具有下列情形之一：52PPT學習交流

（1）在試用期被證明不符合錄用條件；（2）嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度；（3）嚴重失職、營私舞弊或泄露甲方商業(yè)秘密，已給甲方造成損失；（4）被依法追究刑事責任或被勞動教養(yǎng)而由甲方解除勞動合同的，乙方須按以下計算方法向甲方賠償培訓費：賠償金=[合同期滿日與合同終止（解除）日之差（天數(shù)）/合同期滿日與培訓結束之日差（天數(shù)）]×培訓費第三條乙方接受一次以上培訓的，按每次培訓合同分別計算費用，合并執(zhí)行。第四條乙方培訓后應整理出學習資料及時交于甲方，如有教案應復印一份交于甲方人力資源部存檔，不得截留。第五條乙方在接受培訓后需將所學用于實踐工作，為甲方創(chuàng)造相關效益。第六條乙方應按照甲方要求承擔相應的內部培訓工作。53PPT學習交流

第七條乙方學習期滿所取得的證書回廠后需先交由甲方人力資源部保存，待服務期滿或離職時再行退還乙方。

第七條本合同未盡事宜，由甲乙雙方協(xié)商解決。第八條本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽字蓋章后自即日起生效。甲方：（簽章）乙方：（簽字）日期：日期：54PPT學習交流（二）入職培訓制度上崗之前和任職之前須經(jīng)過培訓，“先培訓，后上崗位”。（1）適用的對象▲進入企業(yè)的新員工；▲需要調整崗位的員工；▲與企業(yè)要引進的新技術、新產品工作相關的人員；▲即將升職或降職的員工。（2）主要內容條款

1）培訓的意義和目的

2）需要參加的人員界定

3）特殊情況下不能參加入職培訓的解決措施

4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓管理者）

5）入職培訓的基本要求（內容時間考核等）

6）入職培訓的方法55PPT學習交流

（三）培訓激勵制度

主要內容條款：（1）完善的崗位任職資格要求（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準（3）公平競爭的晉升規(guī)定（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t對員工的激勵。建立培訓——使用——考核——獎懲的配套制度對部門及其主管的激勵。建立崗位培訓責任制，與領導的責、權、利掛鉤。56PPT學習交流

（四）培訓考核評估制度主要內容條款：

（1）被考核評估的對象（2）考核評估的執(zhí)行組織（培訓管理者或部門經(jīng)理）（3）考核的標準區(qū)分（4）考核的主要方式（5）考核的評分標準（6）考核結果的簽署確認（7）考核結果的備案（8）考核結果的證明（發(fā)放證書）（9）考核結果的使用57PPT學習交流

（五）培訓獎懲制度主要內容條款：

(1)培訓制定的目的

(2)培訓的執(zhí)行組織和程序

(3)獎懲對象說明

(4)獎懲標準

(5)獎懲的執(zhí)行方式和方法58PPT學習交流（六）培訓風險管理制度通過制度規(guī)避培訓風險需考慮以下幾點:

（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系（2）根據(jù)具體的培訓活動情況與受訓者簽訂培訓合同,從而明確雙方的權力義務和違約責任（3）在培訓前,企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同,明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本,受訓者的服務期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P事項。（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。59PPT學習交流

案例一

如何規(guī)避培訓風險

一外商投資企業(yè)某電氣有限公司與員工葉某于1998年6月23日簽訂一份勞動（聘用）合同書，聘用期限為1年。合同約定：雙方簽訂的培訓協(xié)議，作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。1999年4月8日，該公司與葉某簽訂一份《出國培訓協(xié)議》，由公司出資，選派葉某去美國培訓，培訓協(xié)議約定了服務期限和違約賠償方式。公司根據(jù)項目建設調整情況，延長葉某在美國的培訓期限。但不久，葉某在美國“不辭而別”且去向不明。為此，電氣公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償在美國的培訓費用。仲裁委員會經(jīng)調查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議書》合法有效，電氣公司提出趙某應按雙方約定的培訓協(xié)議支付培訓費用，符合《中華人民共和國勞動法》第102條及原勞動部《貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第33條的規(guī)定。因此，仲裁委員會裁決，解除雙方勞動合同關系，葉某應支付在美國的教育培訓費4萬美元。電氣公司雖然勝訴，但葉某已下落不明，葉某需支付的培訓費也沒有著落。企業(yè)如何規(guī)避有關培訓的風險？60PPT學習交流

案例與觀點：

如何規(guī)避培訓風險一：不要在試用期內培訓員工。雖然試用期也屬于勞動合同期限，但由于試用期是一個比較特殊的時期，加之用人單位對員工的性格、情況等還不甚了解，如果急著送其出去培訓，可能會引起不必要的麻煩。二：一次培訓費用不要太大。三：用人單位委派員工出國培訓，應盡可能讓員工到投資的外商方總部受訓，以便管理。若條件不成熟，用人單位與國際培訓機構簽訂的委托培訓協(xié)議中要約定保證受訓人員回國、回委托用人單位的有關事宜。如培訓合格證書、職稱證書等應交用人單位，由用人單位發(fā)給經(jīng)委派培訓的員工。盡量避免受訓人員在培訓期間發(fā)生跳槽、出逃等事件。四：雙方在約定服務期的同時，不要忘了約定縮短服務期的賠償方式。約定服務期限為5年，并且約定培訓費退賠金額以總金額每年遞減20%計算。另外，業(yè)內人士認為，考慮到人才流動加速等因素，企業(yè)與員工約定的服務期不要太長，以2至3年為宜。

61PPT學習交流國家職業(yè)資格考試考前輔導《培訓開發(fā)》小結62PPT學習交流

培訓和開發(fā)

——關鍵概念培訓服務制度，入職培訓制度、培訓激勵制度培訓風險管理制度、崗位培訓制度員工發(fā)展規(guī)劃培訓需求分析培訓方法培訓規(guī)劃、年度培訓計劃培訓機構，培訓課程，培訓教材，培訓教師培訓效果評估，培訓評估報告63PPT學習交流

培訓和開發(fā)

——培訓制度培訓制度培訓服務制度是培訓管理的首要制度建立服務期，規(guī)避損失入職培訓制度先培訓后上崗，先培訓后任職部門/HR培訓培訓激勵制度鼓勵各利益主題參加/支持培訓培訓考核評估制度是培訓發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)檢驗培訓效果、規(guī)范培訓行為培訓獎懲制度確保培訓順利進行的關鍵培訓風險管理制度成本分攤與補償培訓制度的修訂戰(zhàn)略性長期性適用性崗位培訓制度最基本，最重要構成：強調結合職業(yè)、按需施教培訓涉及的兩個培訓主體——企業(yè)和人64PPT學習交流

培訓和開發(fā)

——員工發(fā)展規(guī)劃員工發(fā)展規(guī)劃制定流程進行人員需求評估設計培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃行動方案的設計和開發(fā)實施人才培養(yǎng)和發(fā)展計劃對人才培養(yǎng)情況進行評估按員工發(fā)展規(guī)劃的層次分整體發(fā)展計劃：體現(xiàn)企業(yè)供應為先的思路，保障企業(yè)內部的整體培訓目標和培訓戰(zhàn)略的貫徹，它對企業(yè)培訓工作起著全局性的指導、控制作用。解決問題：—對企業(yè)內各部門不具備實現(xiàn)能力的培訓項目的供應—各部門對外部環(huán)境缺乏了解導致的培訓發(fā)展落后2、培訓管理計劃3、部門培訓計劃按規(guī)劃時間劃分長期發(fā)展計劃中期培訓規(guī)劃短期（特定項目）培訓計劃培訓三個層次和三個時期的計劃相互配合，共同構成了完整的企業(yè)人員發(fā)展與培訓計劃系統(tǒng)65PPT學習交流

培訓和開發(fā)

——培訓需求分析培訓需求和培訓對象分析做培訓需求分析是要求部門主管參與如果不進行培訓的損失小于培訓成本，則說明當前不需要或不具備培訓條件確定培訓對象的分析方法運用績效分析運用任務與能力分析根據(jù)組織發(fā)展需要分析實施程序做好前期的準備工作制定培訓需求調查計劃實施培訓需求調查工作分析與輸出培訓需求結果培訓需求的層次分析組織層次——保證培訓計劃符合戰(zhàn)略要求工作崗位——崗位員工達到理想業(yè)績必須技能/能力個人——為了評價培訓效果和評估未來培訓的需要2.培訓需求對象分析新員工—通常采用任務分析/在崗員工

--通常采用績效分析法培訓需求的階段分析當前/未來明確績效現(xiàn)狀掌握理想績效標準分析實際績效差距分析差距重要性和原因確認培訓需求與對象工作背景/工作者工作者行為/工作結果結果反饋P94-5反映組織未來要求的人事計劃營造將培訓成果轉換的組織培訓氣氛改善組織氣氛和個體滿意度（對態(tài)度的調查可以幫助查出組織內最需要培訓的領域）要判斷一個組織如何選擇培訓對象，如何實施培訓計劃，必須以“真正需要”為標準根據(jù)組織發(fā)展的培訓需求分析不是集中在個體、工作與部門現(xiàn)在有效運作需要的知識、技能與能力上，而是集中在它們未來有效運作所需要知識、技能與能力一般企業(yè)存在兩種類型的績效差距：技術上與實施中的差距，前者可以通過培訓彌補，后者可能為管理不善或別的干擾因素根據(jù)組織發(fā)展需要確認培訓需求主要工作

--確認培訓標準；確認培訓可以解決的問題；確認培訓資源；確認培訓需要與對象分析的重點：在于如何提供改善和提高的機會分析三類需求：—重復性需求，如新員工—短期性需求，如新設備—長期性需求，如崗位技能培訓需求分析內容確定培訓對象三個原則：—在最需要的時候，選最需要培訓的人—針對具體崗位/職位及其在組織運營的重要程度選員—充分考慮員工發(fā)展愿望并與組織需要的結合最需要培訓的三種人：—經(jīng)測評確實需要補充單項技能的人—因組織需要，要提拔/轉崗/晉升，或因新技術/工藝/設備/流程推廣、使用而需要培訓的人員—因組織需要或個人長遠發(fā)展的需要而進行培養(yǎng)的人員工完全獨立確定培訓具有缺陷：可能過度以自我為導向而忽略組織利益；察覺不到可以利用的各種選擇需求分析是真正有效培訓實施的前提條件分析培訓需求需要注意的問題：受訓員工的工作和受訓情況的現(xiàn)狀受訓員工存在的問題受訓員工的期望和真實的想法66PPT學習交流

培訓和開發(fā)——培訓方法培訓方法適應范圍講授法，專題講座法，研討法知識類培訓的直接傳授培訓方式工作指導法，工作輪換，特別任務，個別指導掌握技能為目的的實踐性培訓自學，案例研究法，頭腦風暴法（管理加值訓練法，關鍵是要排除思維障礙），模擬訓練法（更側重對操作技能和反應敏捷的培訓），敏感性訓練法（ST法）,管理者訓練（MTP，對管理者最為普遍的培訓方法，專家授課，學員研討方式，指導教師是關鍵，適合中低管理者）綜合能力提高開發(fā)角色扮演法，行為模仿法，拓展訓練行為調整，心理訓練要了解各種方法的優(yōu)缺點及適用范圍工作可離度低，進行集中培訓會影響其業(yè)務開展當企業(yè)中員工的工作壓力很大、內外部競爭激烈時，即使企業(yè)不組織集中方式的培訓，員工也會為提高自身競爭力而去自學，此時適合采用控制力弱的學習方式67PPT學習交流

培訓和開發(fā)