2023年hr年度工作總結(14篇)

第頁共頁2023年hr年度工作總結(14篇)總結是指對某一階段的工作、學習或思想中的經歷或情況加以總結和概括的書面材料，它可以明確下一步的工作方向，少走彎路，少犯錯誤，進步工作效益，因此，讓我們寫一份總結吧。優(yōu)秀的總結都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢？那么下面我就給大家講一講總結怎么寫才比擬好，我們一起來看一看吧。hr年度工作總結篇一目前設置職能部門4個和5個效勞中心，人員配置按照定編規(guī)定進展合理裝備，個別部門存在一人多崗的.配置。現(xiàn)有員工188人，其中各項管理人員36人(其中高層領導2人，中層人員7人，基層管理人員27人)，操作層人員152人，此外管理人員中年齡在25歲以上45歲以下、大專以上學歷的有26人，注冊物業(yè)管理師1人，中級以上職稱2人。1、招聘管理建立合適公司的招聘渠道。8月29日花費2元開通新鄉(xiāng)人才網會員，主要用于招聘中層管理人員及技工類崗位;結合物業(yè)類公司實際，通過長垣在線招聘信息，主要用于招聘基層管理人員及作業(yè)類崗位;參加現(xiàn)場招聘1次。通過各種途徑招人、選人，根本滿足公司用人需求，今年共計招聘96名員工(其中管理人員1人，操作層人員86人)。2、日常管理(1)標準完善員工入職、考核轉正、離任等各項工作程序，及時辦理相關手續(xù)。目前相關日常人事手續(xù)根本能按規(guī)定有序進展。(2)員工檔案是掌握人員根本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案、離任人員檔案以及應聘人員檔案(存儲藏用)，平時對在職員工檔案的清理、補充，根本實現(xiàn)了一人一檔。對離任人員按時辦好相關手續(xù)后及時歸于離任人員檔案;應聘人員檔案根據初試及用人需求情況按應聘崗位進展整理歸檔，以備今后需要時查選;對員工檔案按部門工程進展分類歸檔;同時建立以上類別員工電子信息檔案，便于員工動態(tài)信息管理和查詢。(3)按照保密、標準化原那么，2xx年6月份在原有根底上，完善了薪資發(fā)放流程。每月及時準確核算報批工資，讓員工能按時領取工資。截止2xx年11月，累計支付員工薪資243446元，其中本部職能部門121572元，龍首苑效勞中心413632元，清華苑效勞中心784____元，公園28效勞中心344336元，世紀花園效勞中心661253元，富美小區(qū)效勞中心19227元(20xx年4月至20xx年11月)。(4)制訂下發(fā)《人力資管理手冊》，使日常人事工作有據可依，更加標準。(5)及時保質完成領導交辦的其它臨時工作。(一)在新員工的招聘選拔方面還需要改良思路，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。(二)員工整體素質有待進步，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步進步招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的人員;其次對現(xiàn)有人員培訓進步。(三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現(xiàn)階段公司員工進得來，留不住場面，20xx年各類離任人數(shù)74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離任原因分析^p，對癥下藥，制定改善措施。(四)績效考核和員工培訓方面：人力資部對員工培訓考核不到位。運營部主要承當了作業(yè)層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進展培訓考核工作。(五)人力資專業(yè)知識、物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識缺乏，需要加強學習，結合行業(yè)實際，更好地來開展人力資管理工作。(六)開拓創(chuàng)新才能不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改良工作方法，力爭做到實事求是的同時，將目光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創(chuàng)新。hr年度工作總結篇二20xx年，是公司快速開展的一年。本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司的經營方針，努力學習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。人力資20xx年工作一方面通過人事日常管理、員工獎懲制度、員工入職、離任、晉升、管理等，確保各項人事管理工作的合法性、標準性，另一方面通過建立員工培訓方案、員工薪資福利方案、員工績效考核等，對員工施行考核、鼓勵，并通過企業(yè)文化的貫徹和浸透，提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。根據部門工作的安排，20xx年從員工招聘到勞動關系等，做了很多根底工作。在員工關心、薪酬福利等方面有了獲得了一定的階段性進展，使人力資部工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在20xx年即將完畢之際，重新審視完成的工作，總結經歷和缺乏，以便于今后更好地開展工作。20xx年度主要完成以下幾個方面的工作：隨著公司的開展，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。截至20xx年12月底，全公司在職員工472人〔不含促銷員〕，缺編9人。累計入職員工435人，離任員工300人〔見圖〕二月份年前入職人員少，離任人員比擬多。5月至9月，是新增南昌店人員，到年底入職人員根本沒有，離任人數(shù)的居高不下，20xx年度員工流失率達38.96%，給招聘工作帶來了一定被動性。本年度，南昌總部現(xiàn)有的招聘渠道為：面向南昌的網絡招聘平臺〔趕集網、58同城網、中國99店長網、零售業(yè)管理網等〕及人才市場現(xiàn)場招聘。門店現(xiàn)有的招聘渠道以現(xiàn)場招聘、內部人員介紹、海報招聘等。在各職位收到簡歷情況分析^p，有關零售超市專業(yè)人員很少，有時往往收到20多個簡歷，沒有一名是符合崗位要求的應聘者進入面試階段，絕大局部屬于無效簡歷。應聘人員分析^p：1、求職者不愿意到本公司；2、求職者臨時有事，約下次時間或已經接到其他公司的錄用；3、求職者同時接到幾家公司的面試通知，比擬之后做出取舍。4、求職者仍在職，求職的意向并不強，抱著“理解薪資待遇”的想法和現(xiàn)有待遇程度比照。5、對公司的薪資福利不滿意。6、綜合素質、專業(yè)不夠。培訓工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓到管理層培訓，從企業(yè)文化培訓到業(yè)務技能培訓，重在讓員工真正學到用于理論、能創(chuàng)造效益的實操本領。因20xx年5月至10月初一直在南昌店，針對南昌店開業(yè)前制定了一套完好的培訓方案。培訓的課程涉及到認知企業(yè)文化、理解公司規(guī)章制度、熟悉工作流程、增加業(yè)務技能、純熟操作公司軟件系統(tǒng)等培訓工作。因本錢控制等因素，企業(yè)培訓以內訓為主，培訓人均為公司管理層。局部培訓課程延遲外，培訓根本上良好完成。原制定的績效考核工程達成率太高，門店無法完成所制定的.目的，所謂的績效達成也遙遙無期，導致績效考核只是一個虛名。門店對績效考核，沒有產生任何的工作效率和積極性。針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系，本年度5月份重新出臺《績效考核補充管理方法》，取消了對員工的考核，按門店所在的“部組管理層考核”為主導的考核方式。由原有的單項銷售考核，增加到銷售額、毛利額、營業(yè)外費用三大考核工程。新出臺的績效考核方案，即簡單又易懂，門店自5月份開場執(zhí)行新的績效考核方案，調動了人員的積極性，執(zhí)行部門與部門之間的公平工作競爭，促進工作效率明顯進步。為了將績效與薪酬更好銜接，合理考核部門工作完成情況，并在薪資中得到表達。每月本部門催促各部組績效達成情況，每月中旬統(tǒng)計核算各門店的績效考核達成率及獎金分配，并且發(fā)至各部門。20xx年度各部門績效獎金分配如下列圖：由圖表可以看出，樂安店在公司績效達成率是最高的。主要表達在9月至12月，各項指標達成都比擬其他門店高出許多。本部門的薪酬管理主要為每月制定總部人員工資表、抽查門店考勤及工資。公司耗材管理，也是人力資部的常規(guī)工作。主要做以下工作：〔1〕本年度每月10號—15號之前，門店考勤、工資全部轉發(fā)到本部門，對其催促、抽查門店的日?？记跔顩r；〔2〕本年度每月根據門店所產生的銷售、人員薪資來統(tǒng)計核算門店人事本錢控制率；〔3〕本年度每月1號、15號門店提報耗材、辦公用品到本部門，進展統(tǒng)一登記、統(tǒng)一購置、統(tǒng)一發(fā)放；〔4〕本年度每月在規(guī)定的時間內對耗材供給商到貨率的統(tǒng)計及核算?！?〕20xx年度薪資統(tǒng)計〔如圖〕：〔6〕20xx年度每月門店人事本錢費用統(tǒng)計〔如圖〕：如下圖，因南昌店營業(yè)面積達6000平米，加之沒有廠家的促銷員，正式員工的增加，南昌店的人事本錢還是比擬高。其次是鉛山店，因在11月份年底門店開門營業(yè)整改，裝修期間影響了門店的銷售，因此人事本錢在年底一直較高。婺一店人事本錢控制還是蠻好，一直控制在3。5%—4。0%之間?！惨弧潮灸甓葮藴柿巳腚x任手續(xù)流程。入職需填具統(tǒng)一的應聘登記表，附上寸照、身份證復印件各2張，相關人員還要有擔保人，交納一定的管理費。離任需提早一個月在人事處領取離任申請表，各部門簽字報備，所有人員入離任，都由人力資部做好相應的檔案資料備案，一切流程均按規(guī)章制度嚴格執(zhí)行?！捕痴J真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時的進展更新?！踩骋蜷T店女性占比到達85%，本年度三月八日婦女節(jié)，發(fā)放物資做為節(jié)日的禮物送給一線的女性員工，該項員工關心措施得到員工一致好評，是企業(yè)“家”文化的詳細表達，值得繼續(xù)發(fā)揚?！菜摹潮灸甓仍u選年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理，對此舉行員工評優(yōu)涌現(xiàn)出一大批優(yōu)秀員工及部門團體。員工付出的努力得到肯定，調動了員工積極性和創(chuàng)造力，企業(yè)文化深化人心。人事管理工作按照崗位職責要求，為人力資部的戰(zhàn)略目的實現(xiàn)，發(fā)揮了作為人力資部重要組成局部應有的作用，但是，在年度完畢時，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推進過程中，也存在很多問題，為了更好地總結經歷教訓，促進以后工作更好地開展，現(xiàn)簡要總結如下：1、人事招聘未完成儲藏人才的工作。分析^p原因如下：〔1〕薪資待遇偏低，難有競爭力；〔2〕現(xiàn)有招聘渠道效果不大，未在人事招聘上作合理費用投資。改良：〔1〕開發(fā)多渠道，多方面開掘人才。如組織大中專院?，F(xiàn)場招聘等；〔2〕特招一批儲藏干部，統(tǒng)一培訓、統(tǒng)一實習、統(tǒng)一考核、統(tǒng)一分配的原那么；〔3〕加強相關面試的技巧，降低用人風險，將更多精力放到人事招聘工作上來?！?〕增加人才數(shù)據庫。對人才數(shù)據庫進展才能分類、崗位分類、專業(yè)分類等。做好人才儲藏工作是人事一項重要工作，后續(xù)將及時將適宜的人才補入適宜的崗位，既要有專業(yè)型、綜合型、管理型人才儲藏。2、培訓工作成效不大。究其原因，主要如下：〔1〕員工對培訓普遍缺乏認識，甚至因占用其休息時間而有抵觸情緒；〔2〕培訓方案薄弱空泛，之前無培訓需求調查，之后無培訓效果評估；〔3〕執(zhí)行力不強，局部課程因特殊原因順延，而事后未按方案跟進，導致擱置。改良：〔1〕開展培訓工作前進展員工發(fā)動大會，從員工到管理層都深化認識到培訓的重要性以及其能帶來的效益，不要將其視為負擔；〔2〕從需求調查開場，嚴密制作培訓方案，直至評估考核，善始善終；〔3〕嚴格按方案開展工作，使新員工更快融入公司氣氛，熟悉公司流程，認同企業(yè)文化；3、缺乏對基層員工溝通渠道。員工工作、生活各方面問題無法有效反映到管理層，導致人力資部總是被動承受員工離任，無法在員工有情緒之前就及時疏導、排除。改良：〔1〕加強門店管理層進一步打造溝通平臺，定期進展員工訪談，重視員工的意見和建議，積極采取改良措施，獲得員工對公司的信任，進步員工滿意度，把員工關系工作做到實處?！?〕部門執(zhí)行力有待進步。很多制度因各種因素未能真正執(zhí)行下來，導致公司意志成為紙上談兵。建議強化這一塊。4、薪資福利低于同行業(yè)15%—20%，無社保，給人事招聘帶來很大的壓力。建議：〔1〕對資深員工或管理層，進展購置社保，并簽定正式勞動合同?！?〕對員工的入職滿一年后，可多領取一個月的薪資〔全年發(fā)放13個月工資〕〔3〕增加行政績效考核，在工資欄里，增加一項行政績效工資，同時制定嚴格的、鐵的紀律，獎罰清楚。行政績效對門店現(xiàn)場管理要求比擬高，門店的現(xiàn)場管理監(jiān)視一定要到位，做到公平、公正、合理。以上就是本人的年度工作總結，在以后的工作中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路，改良工作方法，將目光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，開拓創(chuàng)新。hr年度工作總結篇三光陰如白駒過隙，轉眼間我來酒店上班已經有7個多月了，回憶這段時間工作中的點點滴滴，我也在不斷的學習著，成長著。之前從未從事過酒店相關的工作，剛開場工作，總覺得自己學到的知識不夠用，在我們人力資部領導的正確指導下，和同事的共同努力下，我們努力學習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。雖然我們部門成立時間不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離任管理、員工信息檔案備案等工作中，都有突出表現(xiàn)。根據酒店各部門的工作安排，20xx年，我們部門從員工招聘到勞動關系等，做了很多根底工作。使人力資部的工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者很不完善，為此，在開場之際，重新審視完成的工作，總結經歷和缺乏，以便于今后更好地開展工作。以下，我將本年度的工作做一個總結：20xx年，隨著酒店工程工程的逐步完成，我們酒店的人員招聘工作也是重中之重。各部門崗位需求較多，人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此，我們部門在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從6月份開場，我們通過網絡招聘、現(xiàn)場招聘、華商報周末版招聘及內部員工介紹等多種渠道進展招聘。20xx年6月30日，酒店在職人數(shù)為71人，直至20xx年12月1日酒店總人數(shù)增至187人，累計入職人員116人，轉崗至集團其他部們人員3人，離任人員49人。在此期間共收取應聘簡歷、、信息不計其數(shù)，按照酒店人員編制，我們的任務照舊艱巨，通過網絡，酒店led滾動宣傳，照舊在不斷的為招聘工作做前期鋪墊。俗話說：“無規(guī)矩不成方圓?！本频甑母黜椧?guī)章制度是必不可少的，而最合適我們應屆畢業(yè)生網酒店的制度才是的選擇。以這個為基準，根據酒店的實際情況，我們制定并完善了各項規(guī)章制度。比方員工餐廳。比方保安宿舍。隨著規(guī)章制度的落實，我們酒店的員工手冊也逐步提上日程。通過個部門的積極配合，提出了不少意見和建議，員工手冊也一步步完善起來了。這是鼓勵員工努力工作最有效的方法之一。酒店如今處于開荒期，各項工作都比擬辛苦，我們不僅從精神上給予撫慰，還會盡量在物質上滿足大家。迄今為止，我們共組織過兩場生日聚會，一場表彰大會，讓員工更能感覺到酒店帶給他們家的溫暖?，F(xiàn)階段，我們還在籌劃優(yōu)秀員工的選拔，以此到達鼓勵員工努力工作奮力拼搏的目的。對于剛入職的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整，需要不斷調整和進步自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。hr年度工作總結篇四截至20xx年xx日x物流〔含合資、控股公司〕員工人數(shù)x人，其中公司本部x人。物流學歷情況：截至20xx年x月x日公司擁有大專及以上學歷x人，其中博士x人，碩士x人，本科x人，大專x人。為配合做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工本錢控制，根據精干、高效的原那么，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進展定崗定員，詳細情況如下：通驛分兩類進展定崗定員：各管理中心按里程、效勞區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進展分類；2、效勞區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。確定各類管理中心和效勞區(qū)的崗位和人員裝備，力爭為新的效勞區(qū)建立提供標準化模塊?！捕硏x應按公路工程交通平安設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進展適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工本錢。〔三〕實業(yè)根據高速公路建立材料供給量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術效勞等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作?！菜摹硏x根據海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的根底上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。同時我們通過走訪xx、xx和x效勞區(qū)、xx等工程，對各工程定崗定員工作進展調研，掌握了第一手定崗定員資料。公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓方法、人力資管理暫行方法、員工考勤管理暫行方法、勞動合同管理方法和人事檔案管理細那么等人力資管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行方法和員工績效考核暫行方法已正式公布并在施行中。除了完善原有人力資管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理方法和勞動合同管理方法，修改完善公司員工考勤管理施行細那么和效勞區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、標準化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。hr年度工作總結篇五1、20xx年年初，根據公司總經理的要求，在總結20xx年績效考核存在的問題和缺乏之后，協(xié)同各部門修改、完善了各個部門考核績效的指標并且重新修正了目的，使其更貼近公司實際。2、加大了部門工作方案及kpi數(shù)據真實性的監(jiān)視核查工作。每個月檢查部門工作方案是否按時完成并對直屬上級領導對該部門方案總結評分給予監(jiān)視，讓領導上級更加嚴謹?shù)馗鶕己藰藴蚀蚍?，起到了加快工作落實的效果?、協(xié)助部門的經理對電機部、生管部、財務部、設備保全部、工程部等對下屬員工的考核方案進展優(yōu)化及完善，確保崗位考核的有效性，從而充分調發(fā)動工工作的積極性。4、維持考核過程的公平性與公開性，對考核結果有疑義的部門可以向人資部提起申訴，處理了三起部門申訴。5、組織各部門編寫崗位工作說明書，并同相關崗位及部門領導進展討論，修正并形成正式文件。6、擬定《合理化建議管理規(guī)定》并形成正式文件下發(fā)，明確了申報合理化建議流程，并提出了鼓勵性的獎勵標準。措施：通過多種渠道進展宣傳、培訓，進步對考核管理的認識。措施：重新組織部門負責人對考核指標進展討論，精簡。措施：對部門負責人進展績效面談的`技巧培訓，人資部監(jiān)視進展。措施：人資部階段性組織公司高層及中層管理人員對考核體系進展評估并進展調整。措施：各部門負責人應加強對員工工作過程的監(jiān)視與管理，在考核過程中記錄關鍵事件(主要優(yōu)點和主要缺點)。通過記錄，可以更好的發(fā)現(xiàn)問題并及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步，并輔導與認可，從而充分調發(fā)動工工作的積極性。20xx年，績效考核工作應充分結合消費經營目的任務，不斷完善對部門、員工的考核體系。員工的利益出發(fā)，進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標準，認真做好員工、中層干部的績效考核工作，及時搜集職工的建議和意見，互相溝通，做好解釋、協(xié)調工作，使績效管理工作更上一層樓。hr年度工作總結篇六20xx年我局把就業(yè)再就業(yè)方面的宣傳報道工作納入宣傳思想工作的總體安排，營造良好的社會言論氣氛。加強高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)的宣傳，幫助大學生調整就業(yè)預期，更新就業(yè)觀念，提振就業(yè)信心。積極做好高校畢業(yè)生、農民工和城鎮(zhèn)就業(yè)困難群體就業(yè)工作。落實和完善各項政策措施，鼓勵高校畢業(yè)生到城鄉(xiāng)基層、中西部地區(qū)、中小企業(yè)就業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)。加強高校畢業(yè)生就業(yè)效勞，拓寬就業(yè)渠道。加快開展小城鎮(zhèn)經濟，促進農村勞動力就地就近就業(yè)。加強基層就業(yè)和社會保障效勞體系建立。加快整合公共就業(yè)和社會保障效勞資，重點加強基層公共就業(yè)和社會保障效勞根底設施建立，進步基層公共就業(yè)和社會保障效勞才能。作為一名人力資和社會保障局的工作人員，我按照各項標準嚴格要求自己，認真完成領導交辦的工作任務和本職工作，團結同事、虛心學習，創(chuàng)新工作方法，逐步進步自身素質，現(xiàn)將xx年的主要工作總結如下。工作中涉及的法律、法規(guī)都需要爛熟于心，針對這一問題，我利用工作閑暇時間努力自學有關人力資和社會保障的各項法律、法規(guī)，相關政策，做到準確掌握法律、法規(guī)的使用尺度，確保調節(jié)改工作的.合理性。集中精力投入到了人力資就業(yè)工作中來。20xx年，全國就業(yè)形勢嚴峻，尤其是高校畢業(yè)生，報考機關事業(yè)單位的人越來越多，這也加大了我們的工作，也要求我們更加認真細心工作，做到高效、準確、及時。本著公開平等競爭的原那么，及時公布各類招聘信息，認真審核各項資料，確保工作零失誤，實在做到為人民效勞。完善檔案管理制度，認真按照要求和政策貫徹工作。在完本錢職工作同時，我積極配合辦公室的其他同志，加班加點建立健全各項檔案，并順利通過xx管委會考核組的考核。今年，我在自己的崗位上，做了一些工作，也獲得了些成績，但這離不開領導、同事的關心與幫助，離領導、同事的要求還有很大差距，這主要表如今主動學習還不夠，有時工作欠仔細、缺乏耐心，缺乏創(chuàng)新工作的本領，創(chuàng)造的成果還不多等方面。在今后的工作中，我將努力改善和彌補，完善自身各項素質，力爭在20xx年工作再上新臺階。hr年度工作總結篇七績效管理在年初的方案根底上穩(wěn)步推進，績效體系逐漸完善和標準，范圍不斷擴大，深度不斷延伸，應用結果多元化，截止目前，績效管理體系已經形成以績效考核為中心，全面開展績效培訓，績效面談，和績效結果多方面應用的綜合管理體系，績效管理趨于成熟，在公司的日常管理中作用也逐漸顯現(xiàn)。經過一年的科學開展和合理施行，體系上更加完善和科學合理。截止目前，績效考核體系已經形成從國內到國外，從機關各部門到各分公司、各工程部的全面開展；包含部門和工程部的組織層面考核，和從部門〔工程部〕負責人到一般管理人員、到工人的，員工層面的全員考核；在考核周期上，形成了由月度、季度和年度組成的全周期考核；在維度上，形成任務維度〔工作方案、崗位職責〕、態(tài)度維度、才能維度、崗位理論考試和部門負責人崗位述職的全方位考核。在20xx年4月份，為使工程部和機關的考核工作形成一個整體，也使工程部指標考核的主觀性降低，將工程部指標考核方式統(tǒng)一為工作方案考核。至此，公司員工的考核方式一致，核算方法一致，考核在人員進展工程部與工程部，工程部與機關部門之間的調動過程中可以有序銜接。年度成績中參加了加減分工程，針對當年所獲得的高一級別學歷、職稱、創(chuàng)獎、創(chuàng)譽等進展年度成績加分獎勵，響應公司學習創(chuàng)新的企業(yè)文化。年初，績效考核納入了之前未進展考核的xx分公司，8月份納入了xx分公司，考核范圍進一步擴大至公司本部及外地分公司的所有工程部；形成包含公司部門〔工程部〕負責人、一般管理人員，工人，勞務派遣員工在內的全員考核。9月份，工程經理的日常工作納入考核。主要是將各部門對工程部的工作要求，按月編制為工程經理的月度工作方案，月底以完成各部門工作要求的情況進展評分，每月得分作為工程經理日常工作的考核得分。將工程經理日常工作納入考核，一方面可以催促工程部按部門要求完成相應工作；另一方面也加強了各部門對工程部的管理和監(jiān)控；第三，工程經理承受日?？己?，會對所屬工程員工的考核更加關心和理解，對考核要求更認真對待。形成在崗職工人人參與考核，人人承受考核，人人關注考核的氣氛?？冃Э己税藦脑露取⒓径?、到年度的完好考核周期；涉及了工作內容、工作態(tài)度、工作才能、理論考試、日志考評、年底述職等多類維度，從多方面，多角度對員工進展全面而綜合的評價，使考核結果程度的反映出員工實際工作績效。在工作方案考核施行以后，公司各崗位對工作進展了重新梳理和細化，區(qū)分為例行工作和方案工作。在日常工作中，部門〔工程部〕不僅對各員工的例行工作合理管理，也對工作的方案深度和進度進展了有效控制，對每項工作理解的更加明晰全面，在某種程度上，也幫助部門和工程部加強了崗位工作的管理，為一些部門由之前的“通過管理人來管理工作”向“通過管理工作來管理人”的形式轉變奠定根底。也進一步解決了因人員調動和工作穿插形成崗位職責不清的問題。首先季度成績作為崗位工資季度調整的`根據，成績位于前后10%的員工分別掛鉤5%崗位工資的獎懲；其次，年度成績和工程期間總成績影響員工年度績效和工程效益獎的分配；再次，作為公司員工定崗定級、輪崗、后備人才儲藏的重要根據，在定崗定級中年度考核成績占60%，成績較好的員工在輪崗中享受優(yōu)先輪崗，在人才儲藏方面享受優(yōu)先儲藏；第四，在員工培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃中，成績較好的員工作為優(yōu)先培訓和公司助其實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的主要人選。經過體系建立的逐步完善，考核方式不斷調整，考核越來越科學化，過程與結果也越加公開和透明，加上績效考核的培訓，考核結果的多方面應用，考核多角度兌現(xiàn)，員工對公司施行績效考核的認可程度大幅進步；在績效考核過程中，員工工作管理由被動變主動，考核也被較多工程班子和部門負責人認可，得到廣闊員工的理解和支持。1〕截止11月份，本年度共計開展部門〔工程部〕員工月度工作方案考核10次，合計約5500人次；部門員工季度態(tài)度考核三次，合計420人次，公司部門季度績效考評會3次，部門負責人30人次；工程經理日常工作考核2次，共32人次；2〕考核工作的按時完成率由去年55%到達今年1—10月份的75、30%，按要求完成的合格率由20xx年的43%增長為72、64%；因績效考核結果較好上調工資人數(shù)為43人次，考核位于后10%下調工資及進展績效面談的人員為30人次；考核成績較好的派遣員工轉正5名；考核成績較好，工人轉管理人員申報18名；考核結果較差，不再續(xù)簽勞動關系人員15名；3〕包括對公司部門，安徽、在內的16個在建工程部，包含派遣員工接近600人次，從績效考核的意義，考核體系，考核要求，填寫工作方案表，如何考核，考核結果應用等方面進展了績效管理的專項培訓20場次，多數(shù)工程部評價較好。4〕7月份，定崗定級工作中，核定了20xx年7月至20xx年6月212名工程職工的年度得分，與崗位理論知識和日志評閱分數(shù)共同組成定崗定級成績，重新對212名員工進展了定崗定級。5〕11月份，為更好的開展績效管理工作，協(xié)助公司管理提升，針對員工對績效管理的認識，考核結果的認可，考核的影響等方面進展調查，共收回問卷339份。從統(tǒng)計結果可以分析^p，公司70%以上的員工認可績效管理體系的科學性、鼓勵性、公平性、制度執(zhí)行的嚴格性，65%以上的員工認為績效管理的施行對工作的方案性、目的性、員工個人成長和開展上有較大幫助。但也發(fā)如今考核結果的反應、主管領導與員工的溝通，績效申訴管理上存在一定的缺陷，這些將成為下一年度工作中關注的重點。詳細問卷調查數(shù)據及分析^p見附件“20xx年度績效管理調查問卷數(shù)據統(tǒng)計分析^p”。hr年度工作總結篇八20xx年，院人力資圍繞我院的開展戰(zhàn)略和“一建雙提”活動的要求，加大人才招聘工作力度，加強人力資的配置與管理，建立施行以工作業(yè)績?yōu)閷虻目冃Э己斯ぷ?，認真做好人力資開發(fā)與干部員工的培訓工作，加大人力資的根底管理工作，為我院的20xx年的經營目的的圓滿完成提供了人力支撐與保障，獲得了較好的工作成績。現(xiàn)將人力資部20xx年的工作總結和的工作打算匯報如下：20xx年我院針對現(xiàn)有員工隊伍長期存在的年齡構造偏大，專業(yè)配置不合理、人才梯隊建立滯后等問題，為滿足我院跨越式開展對人力資的要求，組織制定了院“十二五”人才隊伍開展規(guī)劃和院年度用人方案。根據規(guī)劃、方案，采取校園招聘、網上招聘、社會招聘等多種形式等多種形式，加大人才招聘工作力度在院領導和各有關部門支持下，20xx年院人力資部共舉行各類招聘活動10余次，共計招聘員工53名，其中博士畢業(yè)生2人、碩士研究生21人、本科生26人，大專4人；引進高端人才5名，引進技術及業(yè)務經營骨干12人。這些專業(yè)技術型人才隊伍的引進，為我院加快產業(yè)構造調整的步伐和進步了技術核心競爭力提供了有力的技術、經營人才保障。員工的年齡構造、學歷構造、專業(yè)構造和職稱構造正逐步趨于合理，人才隊伍的梯隊建立也得到加強。根據院里考核要簡單、有效的原那么要求，經過與各專業(yè)分子公司、各職能部門負責人就考核指標體系及指標權重分配進展充分醞釀溝通，建立了與各專業(yè)分子公司崗位要求相適應的考核指標體系及指標權重，出臺了《績效考核方法〔試行〕》，20xx年10月起，績效考核試運行工作在全院正式啟動。為降低考核本錢，這次考核在院辦網管的大力支持下，院人力資部提要求，網管根據人力資部要求自主開發(fā)考核程序，利用院信息化平臺實現(xiàn)網上考核，進步了考核效率，降低了考核本錢。10月份績效考核總人數(shù)共計210人，其中199人按時完成績效考核工作。在有效績效考核表中優(yōu)秀人員共計11人，占考核人數(shù)的6%。良好人員182人，占考核人數(shù)的96%。一般人員6人，占考核人數(shù)的.3%。11月份績效考核總人數(shù)為208人，其中194人按時完成績效考核工作。在有效績效考核表中優(yōu)秀人員共計9人占考核人數(shù)的5%。良好人員181人，占考核人數(shù)的93%。一般人員4人，占考核人數(shù)的2%。為改變華電機械院的培訓工作長期以來存在的重視技能培訓和業(yè)務培訓，輕視管理培訓的現(xiàn)狀，20xx年先后選派12名重要崗位的中層管理人員參加職業(yè)經理研究中心主辦〔國資委主管〕的職業(yè)經理人培訓，大大進步了管理人員的綜合素質，特別是經營管理的意識、團隊合作意識和程度有明顯提升。邀請上海攀成德企業(yè)管理參謀高級培訓師給院中層以上管理人員和局部業(yè)務骨干，圍繞管理是什么、管理者做什么以及管理者需要具備哪些核心才能，做了“成為高效的管理者——領導力建立”培訓，進步了領導干部判斷形勢、應對復雜場面和總攬全局的才能，到達了促建管理體系、增強管理才能、進步決策才能的目的。組織開展新員工的入職培訓工作，就華電機械院的歷史沿革、開展戰(zhàn)略、企業(yè)愿景、職業(yè)生涯規(guī)劃做重點培訓，并對新入職員工提出了五點要求：樹立全新的形象、認真理解企業(yè)文化、建立同事間友好關系、多做事少說閑話、堅決遵守工作紀律。通過培訓增強了新入職員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感，進步了新員工對自身價值的認識，對工作目的也有了更深化的理解。由各部門組織的專業(yè)技能培訓工作得到進一步加強。1、目的責任書：完成各專業(yè)分子公司、職能部門20xx年目的責任書的制定、簽訂工作。2、勞動合同書的換版工作：根據新出臺的社會保險法和我院的情況，編制、修訂新版勞動合同書。新版勞動合同書對勞動關系雙方的權利義務做了進一步詳細的規(guī)定，新版勞動合同書從20xx年3月份開場啟用。3、編制、發(fā)放《關于院開展戰(zhàn)略等問題的調查問卷》：圍繞院開展戰(zhàn)略規(guī)劃、院自身優(yōu)、優(yōu)勢、薪酬體系等員工關心的問題，采用不記名方式，廣泛聽取員工的意見，獲得第一手信息，為我院的決策提供參考。4、退休審批：20xx年共有10名同志到達退休年齡，整理上報10名退休人員退休審批資料及審批表，已審批10人。5、職稱申報：20xx年按照集團公司的部署，組織我院20xx年職稱評審上報材料的審核、簽章、上報等業(yè)務。共有7名符合條件的員工申報，其中教授級高級工程師3人，高級工程師2人，工程師2人。6、其他工作：組織部門員工參加華電工程關于開展“創(chuàng)新人資管理”征文競賽的活動，投稿兩篇，《淺談企業(yè)現(xiàn)代薪酬管理工作》獲三等獎；協(xié)助華電工程領導完成華電集團80工程人選的考察談話和材料的準備工作；根據華電工程41號文“關于加強公司二級單位組織機構管理的通知”，組織上報了我院組織____及人員裝備情況材料。1、勞動及社會保險年檢工作：通過河南省人力資和社會保障廳勞動監(jiān)察局的20xx年度的勞動監(jiān)察年檢，被評為合格單位〔等級為合格〕；分別通過河南省社保局、河南省醫(yī)保中心、鄭州市失業(yè)保險中心、河南省殘疾人結合會的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、殘疾人保險的年檢。2、組織20xx年員工收入申報：這項工作比擬敏感復雜，既要考慮到單位負擔，又要考慮員工利益和社?；孙L險，經與局部部門溝通，提出申報的原那么、標準，經院領導研究決定上報實行。3、安康體檢：組織在職員工和離退休員工安康體檢工作，結合員工體檢報告，邀請專家到我院組織了一次安康知識講座、答疑。4、解決了轉制前離退休人員的政策文件渠道問題：經與鄭州市人社局離退休處等有關部門屢次溝通，鄭州市人社局離退休處同意將鄭州市有關事業(yè)單位的政策文件精神向我單位傳達并復印蓋章。今年八月，鄭州市出臺了事業(yè)單位標準生活補貼政策文件后，我們主動向與鄭州市離退休處溝通協(xié)商，拿到政策文件后，又根據科技部和財政部的申報要求，及時辦理轉制前離退休職工標準生活補貼經費事宜。5、離退休職工指紋采集備案：根據河南省社保局的要求，向社保局申購采集設備，并屢次到社保局鏈接調試，采取集中采集與上門效勞相結合的方法，克制苦難，加班加點，按時完成我院103名離退休人員的信息采集備案工作。6、組織職業(yè)資格證書報名考試工作及注冊事宜：20xx年度組織各類職業(yè)資格證報名工作，共計30人報名，其中一級建造師12人、注冊設備監(jiān)理師6人、勘察設計注冊工程師4人、注冊平安工程師4人的報名工作、勘察設計注冊工程師4人。向河南省工程勘察設計行業(yè)協(xié)會提交相關資料及辦理相關手續(xù)，辦理一級注冊建筑師變更注冊及續(xù)注等事項，辦理一級注冊構造師的轉入、轉出事宜。7、社會保險辦理情況：20xx年到崗員工56人；簽訂合同：52人，其他4人待簽；內部人力資調整配置19人次。離任人員3人，調出2人。勞務派遣與人才代理業(yè)務咨詢、辦理10人。因公出國事項辦理1人。20xx年社會保險業(yè)務情況如下：養(yǎng)老保險辦理新增20人、轉入39人、恢復、4人；醫(yī)療保險新增53人、轉入5人；工傷保險新增56人，臨時賬戶4人；生育保險新增56人；慢性病門診申報3人，審批通過2人。8、其他事項：參加河南省工傷保險中心舉辦在鄭州市綠城廣場舉辦的宣傳活動。省市領導參加了這次活動。hr年度工作總結篇九時間飛逝，一轉眼已到20xx年年末，回憶這一年的工作情況以及為明年工作開展做好充分準備，特對本人20xx年工作情況特進展以下總結：在職期間，本人主要負責兩方面的工作：人事管理和行政管理。1、制定并落實相關人事管理制度初到，適逢構造重組，xx結合自身環(huán)境制定了與公司開展及執(zhí)行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負責公司的考勤統(tǒng)計工作。在執(zhí)行過程中，我可以盡快適應公司的政策安排，盡可能做到實事求是地統(tǒng)計考勤，每月初以統(tǒng)計數(shù)據為根據，及時為飯卡進展充值，為大家做好后勤保障工作。2、歸檔人事檔案我知道，及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業(yè)務開展有著至關重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我可以做到分別以紙板和電子版?zhèn)浞荩瑖栏駥彶槿w員工檔案，對資料不齊全的一律補齊，并及時將最新的信息復印并分發(fā)給xx公司各位領導及辦事員備查使用。3、為員工繳納社保費及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶由于我本人也是剛剛參加工作，對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的詳細政策和執(zhí)行程序可以說完全不熟悉。面對每個月的報表和一年里頻繁的人事增減變動，我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關系到每一位員工切身利益的得失，關系到企業(yè)信譽的優(yōu)劣以及企業(yè)與員工之間關系的和諧與否。公司領導將這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作才能的信任和考驗。為了不辜負這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負責人事管理工作和財務管理工作前輩們的指導和幫助。此外，我也常常閱讀政府效勞部門的官方網站或通過現(xiàn)場請教政府辦事員的方式學習進步，得以進一步開展工作。如今，我已經能獨立并純熟地完成社會保險、住房公積金和人才這三局部人事任務的常規(guī)性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。4、新員工根據業(yè)務部的實際需要，人事部在x月伊始有針對性地、合理地進展了員工招聘工作?；叵肫鸢肽昵暗那舐毥洑v，我認為自己有義務尊重每一位求職者，以公司的利益和需要為出發(fā)點，以公開、公平、公正為選拔原那么，把好公司引進人才、擇優(yōu)錄用的第一關。我可以做到對每一位應聘者的簡歷進展認真的挑選，對每一位有時機前來面試的應聘者報以最熱情的對待，為公司領導進一步擇優(yōu)錄用新職員奠定了良好的根底。1、辦理企業(yè)營業(yè)執(zhí)照年審及工商備案資料變更等相關事宜和辦理社保、公積金、人才等人事工作一樣，辦理與企業(yè)有關的工商行政事務也是與政府打交道的一項工作。然而，工商行政辦公大廳的`設置雖然人性化，但其工作態(tài)度和工作方式實在不敢恭維。這對于“初來乍到”的我來講，在工作之初確實造成了不少困難。好在xx公司領導的大力支持和其他負責行政同仁的鼎力協(xié)助，才讓我有時機在一次次鍛煉中逐漸成熟，辦事效率也越來越高。如今我已經可以單獨完成企業(yè)變更的全部流程，并能積極配合財務部、業(yè)務部等其他部門辦理與工商有關的行政事宜。2、為公司領導辦理出國簽證領導們常因業(yè)務需要辦理出國簽證，從剛接手這項工作開場的一頭霧水，到成為公司其他行政工作人員為領導辦理簽證的“參謀”，這里凝聚了廣闊同事們對我的悉心指教與自己的勤奮努力。在她們的提點下，我先后為領導們辦理赴xx、xx、xx等國簽證近十份。填表、翻譯原始文件、準備照片及費用、備份資料、遞交資料、驗證指紋、面試、領取簽證。每個國家都有著不同的申請條件和政策、都有著各自不同的申請表格和申請程序；一樣的是，完成這項工作需要良好的英語根底和自我更新知識的才能。在為領導們辦理簽證的過程中，我學習了很多相關的知識，認識到學習英語和盡可能涉獵更廣泛領域常識的重要性與必要性。因此，也只有永不倦怠地進步自己，才能勝任看似簡單的行政事務工作。3、匯總產品價格，整理能報道信息，進展月終、年終價格趨勢分析^p。我始終沒有將這項工作單純地列為一項涉及業(yè)務的工作而劃分在行政事務部的工作之外，因為每個人都有為公司開展奉獻智慧和才能的時機，因為行政工作歸根到底是效勞于公司開展的。也許我的想法毫無創(chuàng)意，也許我的方法欠妥，也許我的才能甚微，甚至在無人問津時，這只不過是一件無足輕重的小事，畢竟這項簡單的工作不會像專業(yè)的網站和資訊xxx公司做得那樣完善和，但當有一天業(yè)務需要其中的某個數(shù)據時，它卻是及時而必需的————這就是積累的價值，也許每天只堅持做一點點，一定會有為此收獲的時候。4、其他行政工作行政工作是繁瑣的，小到復印、掃描、、訂餐、租花、發(fā)快件、印制名片、續(xù)訂網站、訂閱報刊雜志、車輛文件的保管、簡單的計算機維護，大到結算、訂房、訂機票、辦理員工報銷、與裝修公司就辦公家具協(xié)商價格、協(xié)助領導為希望工程捐款、采購辦公用品及對其領用情況進展備案。每一項工作的完成都是對責任心和工作才能的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的本錢換得的效率，這已經不單純是對現(xiàn)代企業(yè)從事業(yè)務工作人員的要求了，對行政工作人員也同時適用。作為行政人事部的工作人員，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執(zhí)行者。正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。要想協(xié)調好一個團隊每一件瑣碎的小事以保證業(yè)務的正常有序開展，首先要抱以一個正確的心態(tài)，踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作；其次，要不斷進步自己、抓住每一次讓自己學習和成長的時機，努力進步業(yè)務程度，在業(yè)余時間擅長發(fā)現(xiàn)與工作有關的新事物新知識；最后，以主人翁的姿態(tài)發(fā)揮所長，為公司分擔更多力所能及的工作。最后，感謝各位領導可以提供給我這份工作，使我有時機和大家共同進步、共同進步；感謝每位同事在這一年來對我工作的熱情幫助和悉心照顧。雖然我還有很多經歷上的缺乏和才能上的欠缺，但我相信，勤能補拙，只要我們彼此多份理解、多份溝通，加上自己的不懈努力，相信xxx公司明天會更好！hr年度工作總結篇十在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的開展目的及“團結、務實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學習，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務?，F(xiàn)將20xx年工作總結：結合公司近年來的開展規(guī)劃，逐步建立和完善了公司的人力資管理體系，初步建立了公司人力資6大管理模塊的框架，從真正意義上把公司的人力資管理從以前人事管理提升到目前的人力資管理的角度。人力資部的角色也從以前單一的行政、人事管理的控制、改善演變到目前的效勞和協(xié)助各部門管理的角度，完成了從人事管理—人力資管理—人力資本的逐步演變。a.招聘管理：根據需要，及時做好人員招聘及現(xiàn)有人員潛力開發(fā)工作人員招聘是行政人事部人事管理工作中的重點，今年采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，通過職介機構、本地人才中心進展招聘；建立了公司的招聘和面試管理流程，20xx年度累計招聘人數(shù)為16人，通過試用留用12人。行政人事部在“人力資是企業(yè)的第一消費力”前提下，努力把好招聘環(huán)節(jié)，力求進步員工整體文化素質，使高中生以上員工錄用和在冊高中生以上人員學歷比例由年初的72%進步到80%，進步了8個百分點，為本公司員工整體素質的進一步進步打下了堅實的根底。從人員學歷分布上看，我公司根本具備了一支高學歷、知識豐富的人才隊伍。人力資的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析^p來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力本錢，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資的配置原那么。所以，在達成目的過程中，今后將對各部門的人力需求進展必要的分析^p與控制。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲藏、慎重招聘。b.員工入職和轉正管理：以前公司在員工入職方面比擬隨意，既不進展體檢，勞動合同也未及時簽訂，導致存在的后遺癥不少。xx年1月1日隨著新的勞動合同法施行，這就要求，對每位新入職員工都須簽訂勞動合同。改變了以往一貫試用期后簽訂合同的做法，新的規(guī)定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量，對新進的人員在入職后一周內全部簽訂了勞動合同，確保了用工的合法性，轉正后全部購置了五險。同時對新進人員進展了入廠體檢，從頭上控制了員工隊伍整體的安康性。對公司主要骨干人員簽訂了商業(yè)保密協(xié)議，為公司技術和商業(yè)機密免除了相關后顧之憂，防患于未燃。同時每月定期做好新入職員工的培訓上崗和轉正考試，確保每位員工均能跟蹤到位按時轉正或對不勝任崗位的員工予以解除勞動關系處理。進步員工綜合素質，積極展開各項培訓為了進步員工的效勞意識、競爭意識、創(chuàng)新意識，行政人事部積極開展員工培訓工作。在人力資的開發(fā)和管理上，20xx年度是做得較為出色，有顯著效果的一年—尤其在培訓工作的展開方面：建立了新進人員的培訓體系、操作工培訓體系、營銷業(yè)務人員的培訓體系，對近20個崗位制訂了相對應的考核試卷，匯總了各部門員工崗位技能培訓教材。全年培訓方案為12次。同時，通過進展各種類型的崗位培訓和技能培訓，為新進人員很快熟悉公司、熟悉崗位業(yè)務、很快融入公司奠定了堅實的根底。a.薪酬體系管理上，建立了二級薪酬管理制度：從以前未成體系的工資管理規(guī)定提升到薪酬管理制度，完成了消費體系員工薪酬制度和管理人員薪酬管理制度。b.善了公司的福利保障體系：對公司的社保保險范圍進展擴大化，增加了員工門診醫(yī)療的模塊，使全體參加醫(yī)保的員工免除了后顧之憂。在8月份為26名員工辦理了意外傷害保險，降低了公司在平安和經濟損失上的風險。c.根據近半年來的.測算，結合日常員工溝通中匯總的建議，本著建立和諧的宗旨，在廣泛征求了大多數(shù)管理部門員工和消費一線員工意見的根底上，對公司的《加班管理規(guī)定》進展了合理的完善和修正，降低了大多數(shù)員工的抱怨，總體上使員工加班后得到了較為合理的勞動報酬，同時也降低了公司法律方面的風險。a.以業(yè)績?yōu)閷?，既是公司的經營目的，也是人力資管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經營者來說，要的是業(yè)績；對員工來說，要的是個人成就和個人開展。而這一切的根底都取決于公司的經營業(yè)績。因此，公司對業(yè)績的考核，對考核目的的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接表達公司的經營理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對員工的鼓勵。在理論中，我們通過對崗位業(yè)績、員工素質、工作態(tài)度和領導才能多方面的量化考核，標準了月度的根底考核，不斷完善和增加新的月度績效考核表，加強方案與過程控制，加強了會議紀要的執(zhí)行，強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在鼓勵的分配制度，并成為鼓勵人才成長的重要手段和管理方式。b.逐步完善公司的績效管理體系，把管理思路從績效考核轉變到績效管理，由行政人事部組織各部門在20xx年12月底對各部門進展了年度績效評估，并根據評估結果對各部門相關管理人員進展了績效面談，確定了各級管理人員20xx年的管理任務和管理目的，通過評估，一方面把員工年度業(yè)績和優(yōu)點得到了展示，另一方面，也讓每位員工理解到自己工作中的短板，有利于員工通過自找差距，逐步提升不斷改良自我工作的意識，為全面實現(xiàn)公司20xx年新的管理任務提早做好準備工作。人性化、多樣化的員工離任面談和管理，使公司員工離任時均很平靜，加上完善的離任手續(xù)的辦理，降低了勞動爭議的風險，有利于建立和諧的勞動關系。20xx年1月—12月，累計離任員工為6人，其中被公司辭退或開除的1人，退休1人。企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業(yè)文化，希望可以結合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氣氛，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神。回憶20xx年，我們欣然坦然，展望20xx年，我們信心仍然。人力資部將在公司領導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞20xx年度工作目的，揚長避短，盡職盡責，開拓進取，與時俱進。將繼續(xù)嚴密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略開展的需要，立足企業(yè)，節(jié)約本錢，保障需要，鼓勵員工，為公司的持續(xù)開展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，奉獻專業(yè)力量。hr年度工作總結篇十一人力資部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20xx年度人力資總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目的要求。在人力資部的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資部的各項工作任務。現(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：20xx年初，公司員工總人數(shù)名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。經過一年的不斷努力，人力資部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業(yè)管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名〔含部門副經理、主管〕，專業(yè)技術人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人。從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管理形式及工作職責范圍內的專業(yè)技能要求，整體員工素質得到了明顯進步。目前公司人力現(xiàn)狀和人力構造也明顯得到改善，根本能滿足公司工程開發(fā)及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承當?shù)墓ぷ髀氊熀蛯I(yè)技能及管理才能要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。詳細做法有以下幾個方面：〔1〕明確確定人力資部工作范圍、職責及管理權限20xx年上半年，人力資部從綜合部正式分設出來，當時只裝備了一位部門經理，一切都要從頭開場，組建團隊、確定構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及工程部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。讓員工都能明晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。截止目前，人力資部對新入職員工都嚴格按照標準的入職程序進展管理和操作，根本到達了從不標準到標準，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資根本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。從今年下半年開場，人力資部在運行管理模塊的根底上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資部門員工包括分公司及工程部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的詳細內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資管理上升到部門內部管理精細化，工作有方案、有目的、有標準。合法的標準是公司用人留人的根底管理條件，同時也是公司人力資管理根本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同標準版本》、《薪酬管理制度》〔注：有待于進一步完善與補充，建立真正合適公司現(xiàn)狀薪酬管理體系〕、《新員工入職、轉正、調動與離任程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。目前，人力資部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原那么，對員工提供盡可能的個性化效勞，使員工能切身體驗到公司人力資部人性化效勞管理效果。年初，在員工個人信息資料管理根底上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及工程部實行一級管理程序，嚴格員工挪動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就挪動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據專業(yè)類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有詳細的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資檔案化、網絡化的動態(tài)管理形式。由于公司近三年開展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到根底管理崗位員工，甚至工程開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進。從單一內部員工介紹，拓展到網絡招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當?shù)厝肆Σ块T結合結合招聘。詳細合作網站有建筑人才網、智聯(lián)招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“**工業(yè)大學”、“財經學院”等，實現(xiàn)了人才信息資共享通道，隨時需求那類人才，隨時挑選現(xiàn)有人才信息資庫，選配到公司需要的人才。2、鼓勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)工程、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員〕公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續(xù)，做到了在個人背景調查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質高的候選條件范圍內優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配適宜的崗位上去。今年人力資部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資要給員工做崗前根本培訓，把公司文化、公司管理形式，公司理念，公司開展愿景提早傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著明晰的工作目的和職位開展愿景去進入工作狀態(tài)。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。其次，人力資部及時跟進部門經理管理工作，對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題，人力資部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導，效勞及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。通過一年來的努力，人力資部雖然獲得了以上成績，但離公司人力資戰(zhàn)略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理根底上提升，并要側重其它模塊詳細工作開展。如：員工培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理根底上，加大力度完善、補充合適現(xiàn)行公司管理的“人才培訓與開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的開展奉獻部門的力量。爭取20xx年的人力資管理再上新臺階，再建新功業(yè)。20xx年，人力資部將面臨管理全面晉級，開展戰(zhàn)略是否與人力資戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資管理對于人力資部來說是非常重要的管理局部，它不僅僅要求人力資部在日常管理運行方面，進入標準化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的根底上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將20xx年根本工作思路匯報如下：當前，公司處于過速澎漲開展期，特別是在20xx年的經營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進，來打破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰(zhàn)略層面?？偨Y公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才？為什么公司留不住人才？為什么公司所器重的人才也會屢屢流失？如何吸引人才？如何培養(yǎng)人才？如何挖掘人才？如何鼓勵人才？如何防止用錯人才？如何知人善用？如何聚天下人才為我所用？如何降低人才使用本錢？所有這些問題，都是我們人力資部必須考慮和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在獲得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的目光，精心經營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經營人才的理念，去挑戰(zhàn)20xx年人力資部的各項管理工作。人力資管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完好的發(fā)揮。因此，人力資部必需要在人力資管理體系框架內分塊管理，建立完好的六大模塊管理體系，是有效開展人力資部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資部的工作：建立公司組織架構，是人力資部上升管理工作的根本根底，結合總公司、各分公司及工程部制定的3—5年中短期開展規(guī)劃，特別是明年總公司開展目的及實現(xiàn)目的所采取的戰(zhàn)略手段，結合現(xiàn)有公司組織架構，設計出與其相匹配的20xx年新組織架構，確保人力資前期各項工作的順利開展。根據設定后的新組織架構，確定公司管理形式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理道路、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供根底根據。根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承當?shù)墓ぷ髫熑魏捅匦璧娜温氋Y格等，結合相關各部門經理重新進展修編各崗位工作職責。根據確定各崗位工作職責，進展崗位分析^p，評估其工作量的大小，分析^p整個管理過程中組織架構所需要的人數(shù)，確定崗位編制。配合總公司明年總體內部運營管理方案，結合20xx年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進展權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位?？傊?，到達崗位權限明確，工作流程標準明晰。總結20xx年底公司對全體員工考核評定經歷，廣泛征求公司各部門、分公司及工程部建議根底上，制訂出合適我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理方法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做鼓勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察時機等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。通過市場理解房地產行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的根本薪資程度，評估公司運營效果。根據公司分配原那么，結合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的局部。通過調整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能表達華美龍薪資構造的吸引優(yōu)勢。根據公司的用人宗旨，人力資部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、安康、學習、培訓、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有明確的`政策引力，并制訂出合適公司開展和內部管理的詳細福利管理方法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工可以安居樂業(yè)，對員工的保障形成機制，充分表達公司的人文關心與企業(yè)文化特色。為了確保員工能與公司同步開展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資部要結合員工專業(yè)技能和實際管理程度，對員工施行有針對性的方案培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出實在可行的培訓方案和施行方案，并將培訓結果與薪資、晉升等時機掛鉤，有側重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。明年的人才招聘工作，人力資部要緊緊圍繞公司開展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，提供有力的人才保障目的，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。1、摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及工程部人才需求情況進展全面的調查和摸底，并且從公司開展大局出發(fā)，本著“明確方案，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先，”的原那么，把認同公司文化和經營形式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和開展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得開展”。2、利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網站等發(fā)布招聘信息。3、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用才能評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中，人力資部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的才能組合作為評價維度。二是根據不同的崗位所承當?shù)穆氊熀腿温氋Y格，為其設定不同的錄用評價標準指標?？傊Ｍㄟ^20xx年各項工作的推動和開展，實現(xiàn)公司人力資的精干和增效及人力資本增值，配合公司化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培養(yǎng)和造就一批全面開展的專業(yè)型人才，為公司開展提供不斷的人才動力，使人力資部的全面管理進入跨越階段。hr年度工作總結篇十二作為一名人力專員，能與公司共同成長，我感到非常幸運。自進公司以來我的工作獲得了一定的成績，個人才能、專業(yè)知識和職業(yè)素養(yǎng)都有所進步，這都得益于公司提供的平臺和上級領導的培養(yǎng)，非常感謝。以下為我的工作總結：每月將新入職員工的人事資料與離任人員信息錄入異動表；本年度新入職人員為xxx人；本年度離任人員總數(shù)為xxx人；人事檔案與勞動合同的管理；建立公司人事檔案；負責管理和保存公司所有員工的檔案。每個月15號曉霞會發(fā)一份轉正人員，員工試用期超過2個月視為公司轉正人員轉正后發(fā)放勞動合同；已將所有勞動合同重新整理，現(xiàn)還有6家會所未整理完，新入職人員合同已整理到下個月新入職人員；社會保險是指社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、女工生育保險；公司所有人員社會保險的購置與社保卡的`制作，員工社保信息的變更與辦理，員工工傷的報銷；現(xiàn)當?shù)貐^(qū)域購置社保人員為xxx人，管理中心xxx人，會所xxx人；社保購置人員其中當?shù)豿x人，非當?shù)刈魓x人。到如今止有xxx人購置員工意外險，直我入職以來還未發(fā)生一次案例；在購置意外險人員中，離任人員為xx人；居住證每月辦理一次，每月的月頭或月尾去辦理；本年度辦理居住證人數(shù)為xx人；就業(yè)登記的辦理；公司每次組織的培訓需與本人簽定培訓協(xié)議，每月整理扣款明細給到薪資計算人員，給培訓協(xié)議到期人員退款；會所員工培訓費用退還事宜：收到需退培訓費員工的收款收據，找出對應培訓協(xié)議，核實是否符合退費條件并填寫費用報銷單給財務會計。未做滿20個月離任的，培訓費用要全額從工資中扣除。人力資部oa的管理〔流程設定、更新〕擁有oa帳號的人員為：管理中心、分公司所有辦公人員，全國各會所經理與行政人員；本年度擁有oa帳號人為xxx人。員工集團短號員工集團短號：給需加短號的人員加進公司集團短號本年度加短號人員為xxx人；職位變動表的制作：根據職位變動表統(tǒng)計員工職位變動。住房公積金的辦理：現(xiàn)本公司已辦理完單位立戶與員工設立帳號，離任人員的封存，入職人員的轉移與啟封，但直今還未正式運轉，待望明年正常運行?，F(xiàn)我公司當?shù)貐^(qū)域總人數(shù)為xxx人，管理中心xxx人，會所xxx人，學校學員xxx人。明細與異動表的制作，會所花名冊的統(tǒng)計。hr年度工作總結篇十三在人力資部的工作讓我逐漸人力資部的職責有了較明晰的認識，現(xiàn)總結工作如下：九月份農村己開場秋收，護園隊員和保潔員請假增多，各小區(qū)護園隊員急缺，再加上一直下雨，招聘工作難度很大。為彌補用工缺口，人力資部改變定點招工的方式，以委托招工和招工為主，通過多方聯(lián)絡，截止9月31日，共招聘員工17名，其中護園隊員12名，監(jiān)控1名，客服員1名，保潔員2名，綠化員1名，各效勞中心員工根本情況如下：為進一步標準績效考核工作，我們專門安排人員對各效勞中心的指紋打卡機進展了檢查，并對各效勞中心考勤系統(tǒng)的人員排班、班次管理、時間段維護等進展了統(tǒng)一設置，對各小區(qū)報上的績效考勤表和指紋機打出的出勤表，認真進展核對，所有員工請假單必須通過挪動oa系統(tǒng)進展審批，要求考勤員用電腦打印出來作為考勤根據，并由各小區(qū)主任和經辦人簽字，實行倒查機制，如出現(xiàn)過失，追查相關人的責任。通過這一系列的措施，增強了員工的責任心，履行了公司制度，杜絕了錯、漏事件的發(fā)生，使考核、考勤制度更加完善。根據公司員工所反映的保潔員夏季工裝布料質量差、掉色等情況，結合當前各崗位工作的實際需求，我們人力資部屢次到市場進展考察，與各個服裝制作廠家聯(lián)絡，通過比照、查看樣品，讓保潔員、維修工進展試穿等多種方式，最終確定了一家物美價廉的服裝加工企業(yè)，目前護園隊員冬執(zhí)勤工裝己經定制，維修工、保潔員春秋裝共發(fā)出150套。在辦理勞資手續(xù)方面，我們克制人員少、時間緊等不利條件，提早準備，認真調查，積極與當事人和其家人、朋友進展溝通，做好他們的.思想工作，得到了員工的理解和支持，妥善辦理了xxxxxxxx等4名員工的養(yǎng)老和醫(yī)療手續(xù)；在處理員工糾紛方面，除做好在崗員工的思想工作外，還要求所有請長假員工必須先到人力資部報道，與員工積極溝通，理解情況，使各類糾紛消滅在萌芽狀態(tài)，維護了公司良好形象，為公司躲避了大量的風險，使公司不受經濟損失。hr年度工作總結篇十四行政人事部是公司總經理室直接領導下的行政人事部門，是承上啟下、溝通內外、協(xié)調左右、聯(lián)絡四面八方的樞紐，工作也千頭萬緒，有文書處理、檔案管理、文件批轉、人事管理、體系管理、薪資管理、平安環(huán)保管理等。20xx年度，圍繞公司年度的經營目的，在人力資、行政后勤、平安環(huán)保和企業(yè)管理四個方面進展了戰(zhàn)略性地管理，落實了一系列的管理措施，加大管理力度和監(jiān)視力度，本部門工作獲得了一定的管理工作業(yè)績。過去的一年，行政人事部在公司領導的關心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，為20xx年工作奠定了根底，創(chuàng)造了良好的條件。為了總結經歷、尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現(xiàn)將20xx年工作總結匯報如下：結合公司近年來的開展規(guī)劃，逐步建立和完善了公司的人力資管理體系，初步建立了公司人力資6大管理模塊的框架，從真正意義上把公司的人力資管理從以前人事管理提升到目前的人力資管理的角度。行政人事部的角色也從以前單一的行政、人事管理的控制、改善演變到目前的效勞和協(xié)助各部門管理的角度，完成了從人事管理—人力資管理—人力資本的逐步演變。20xx年重新對公司的組織構造進展了優(yōu)化和構造上的調整，全面對各部門的職能進展了定位，1月份根據gmp相關要求建立和完成了公司各部門新的組織架構，對人員進展了定編，并在此根底上，對公司各部門涉及崗位重新進展了崗位分析^p，并組織各部門重新對各工作崗位進展了《工作崗位說明書》的編制和確認工作并及時下發(fā)施行到位。a、招聘管理：根據需要，及時做好人員招聘及現(xiàn)有人員潛力開發(fā)工作人員招聘是行政人事部人事管理工作中的重點，今年采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，通過職介機構、58同城網站、本地人才中心進展招聘；建立了公司的招聘和面試管理流程，20xx年度累計招聘人數(shù)為16人，通過試用留用12人。行政人事部在“人力資是企業(yè)的第一消費力”前提下，努力把好招聘環(huán)節(jié)，力求進步員工整體文化素質，使高中生以上員工錄用和在冊高中生以上人員學歷比例由年初的72%進步到80%，進步了8個百分點，為本公司員工整體素質的進一步進步打下了堅實的根底。從人員學歷分布上看，我公司根本具備了一支高學歷、知識豐富的人才隊伍。人力資的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析^p來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力本錢，盡可能地