走進(jìn)人事管理理論

走進(jìn)人事管理理論第1頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月學(xué)習(xí)目標(biāo)

通過(guò)本章學(xué)習(xí)，明確現(xiàn)代人力資源理論的形成歸根結(jié)底是社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治和科學(xué)文化發(fā)展的產(chǎn)物，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理實(shí)踐的產(chǎn)物。通過(guò)理解人力資源理論的特性，分析中西方人力資源理論的形成和發(fā)展。返回知識(shí)點(diǎn)第2頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月主要內(nèi)容第一節(jié)中國(guó)的人事管理理論第二節(jié)西方人力資源理論

返回第3頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第一節(jié)中國(guó)的人事管理理論返回

（自學(xué)）第4頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

人力資源理論的特性:

人力資源理論具有實(shí)踐性人力資源理論具有發(fā)展性人力資源理論與對(duì)人的認(rèn)識(shí)緊密聯(lián)系人力資源理論具有綜合性人力資源理論具有民族性.第5頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

中國(guó)古代的人事管理思想主要集中在人才觀念上，幾千年的文明史積累了豐富的人才思想和用人方策，是一份珍貴的文化遺產(chǎn)。

——主講教師的話

本節(jié)點(diǎn)睛返回第6頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月古代的人才觀念和現(xiàn)代的人才觀念的比較研究（論文、調(diào)研報(bào)告）要求：1、不少于1500字2、小短文的形式3、考試交卷的時(shí)候作為一部分提交4、不能用打印稿作業(yè)（一）第7頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月第二節(jié)西方人力資源理論

本節(jié)點(diǎn)睛講授與訓(xùn)練課堂討論返回

第8頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

對(duì)于西方人力資源開(kāi)發(fā)與管理實(shí)踐和理論的發(fā)展階段，有著不同的認(rèn)識(shí)。所有這些階段的劃分，都是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行的，都有一定的道理，對(duì)研究西方人力資源管理的實(shí)踐與理論都有一定的益處，展現(xiàn)了不同的認(rèn)識(shí)視角。

——主講教師的話

本節(jié)點(diǎn)睛返回第9頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月講授與訓(xùn)練

近代人事管理理論（自學(xué)）現(xiàn)代人力資源理論的形成人力資源理論的發(fā)展（自學(xué)）返回第10頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月二、現(xiàn)代人力資源理論的形成一人性假設(shè)理論二互補(bǔ)增值原理三更新原理四激勵(lì)理論第11頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月一人性假設(shè)理論

X理論一Y理論：代表人物美國(guó)行為科學(xué)家道格拉斯·M·麥格雷戈

(一)X理論以嚴(yán)格控制的管理方式以金錢(qián)作為激勵(lì)人們努力工作的主要手段對(duì)消極怠工的行為采取嚴(yán)厲懲罰以權(quán)力控制體系保護(hù)組織和引導(dǎo)員工第12頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月X理論第13頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月(二)Y理論管理者的重要任務(wù)不再是監(jiān)督控制，而是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮員工的潛力，使員工在完成組織目標(biāo)的同時(shí)也達(dá)到自己的個(gè)人目標(biāo)對(duì)人的激勵(lì)主要是給予來(lái)自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓員工擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要第14頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月Y理論第15頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

理想動(dòng)力需求多元管理多元目標(biāo)遞進(jìn)（三）超Y理論——約翰．J·莫爾斯和杰伊·W·洛希第16頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月二、四種人性假設(shè)理論美國(guó)行為科學(xué)家埃德加·沙因：1965年《組織心理學(xué)》經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”“社會(huì)人假設(shè)”“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”“復(fù)雜人假設(shè)”第17頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月(一)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

代表：麥格雷戈——x理論經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)：人的工作動(dòng)機(jī)在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益被動(dòng)激勵(lì)：人被動(dòng)地在組織的操控和激勵(lì)下從事工作利益最大：人以理性方式行事，用最小投入獲取最多報(bào)酬非理需求：人的情感是非理性的，會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制人的感情。第18頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月(二)社會(huì)人假設(shè)代表：人際關(guān)系學(xué)派.梅奧社會(huì)動(dòng)機(jī)：人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要，人們要求有一個(gè)良好的工作氛圍，要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系，通過(guò)與同事的關(guān)系獲得基本的認(rèn)同感感情追求：工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果，使得工作變得單調(diào)而無(wú)意義，因此必須從工作的社會(huì)關(guān)系中尋求工作的意義非正式組織：非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥ι鐣?huì)滿足：人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的最強(qiáng)烈期望是能夠承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要。第19頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月(三)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)代表：麥格雷戈的Y理論，馬斯洛的“需求層次理論”中，克里斯·

阿吉里斯的“不成熟一成熟”理論自我需求：人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)需要，尋求工作意義自我適應(yīng)：人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己，適應(yīng)環(huán)境自我激勵(lì)：人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部的激勵(lì)和控制會(huì)產(chǎn)生不良的后果自我調(diào)節(jié)：適當(dāng)?shù)臈l件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)地調(diào)整自己的目標(biāo)井使之與組織目標(biāo)相配合。第20頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月(四)復(fù)雜人假設(shè)代表：約翰．J·莫爾斯和杰伊·w·洛希.超Y理論多元個(gè)體動(dòng)機(jī)：每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力工作動(dòng)機(jī)的差異性較大后天影響動(dòng)機(jī)：一個(gè)人在組織中表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)模式是他原來(lái)的動(dòng)機(jī)模式與后天環(huán)境交互作用的結(jié)果組織影響動(dòng)機(jī)：人們?cè)诓煌慕M織和不同的部門(mén)中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式環(huán)境影響動(dòng)機(jī)：組織狀況與個(gè)人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系對(duì)個(gè)人的工作態(tài)度產(chǎn)生影響動(dòng)機(jī)影響管理：人們依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)、能力以及工作性質(zhì)，會(huì)對(duì)一定的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)第21頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月二互補(bǔ)增值原理(xiayici)一、互補(bǔ)增值：為了適應(yīng)事業(yè)和環(huán)境的發(fā)展變換，把不同素質(zhì)能力以及德才因素進(jìn)行科學(xué)合理排列組合，實(shí)行取長(zhǎng)補(bǔ)短，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的智能疊加效應(yīng)，從而實(shí)現(xiàn)整體大于部分之和的組織目標(biāo)。二、相關(guān)原理同素異構(gòu)原理；能級(jí)層序原理；要素有用原理；系統(tǒng)論原理；三、兩大悖論（一）偏見(jiàn)：定式效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；情緒效應(yīng)（二）嫉妒：排他性；指向性；時(shí)空性；隱含第22頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月三更新原理一、含義二、相關(guān)理論組織規(guī)則理論生理性的新陳代謝三、人才自身的代謝規(guī)律繼承期創(chuàng)造期衰亡期四、實(shí)踐人的個(gè)體更新－－庫(kù)克曲線人的素質(zhì)更新－－培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和機(jī)制更新－－跳槽與反跳槽第23頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月四激勵(lì)理論一、激勵(lì)的基本過(guò)程激勵(lì)就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的整個(gè)過(guò)程

第24頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

美國(guó)管理學(xué)家.A．D．希拉季和M．J．華樂(lè)斯把激勵(lì)的過(guò)程分為七個(gè)階段：第25頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

二、內(nèi)容型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論主要是研究激勵(lì)的原因和起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容馬斯洛的需求層次理論阿爾德弗的ERG理論赫茨伯格的雙因素理論麥克利蘭的成就激勵(lì)理論第26頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月(一)需求層次理論1、代表人物：美國(guó)心理學(xué)家——馬斯洛2、代表作：1943年《人類激勵(lì)的一種理論》;1954年《激勵(lì)與個(gè)性》3、基本觀點(diǎn)——需求的五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，

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生理需要：人類維持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣食、住、行等安全需要：這種需求不僅指身體上的，希望人身得到安全、免受威脅，而且還有經(jīng)濟(jì)上的、心理上的以及工作上的等方面社交需要：也稱做友愛(ài)和歸屬的需要，是指人們希望與他人進(jìn)行交往，與同事和朋友保持良好的關(guān)系，成為某個(gè)組織成員，得到他人關(guān)愛(ài)等方面的需求尊重需要：包括自我尊重和他人尊重兩個(gè)方面自我實(shí)現(xiàn)需要：這是最高層次的需求，指人發(fā)揮自己最大的潛能，實(shí)現(xiàn)自我的發(fā)展和自我的完善，成為自己所期望的人的一種愿望第28頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月(二)ERG理論1、代表人物：美國(guó)心理學(xué)家克雷頓·阿爾德弗2、基本觀點(diǎn)—對(duì)馬斯洛的需求層次理論進(jìn)行了修正，認(rèn)為人的需要主要有三種：生存需要(existence)、關(guān)系需要(relatedness)和成長(zhǎng)需要(Growth)第29頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

生存需要:相當(dāng)馬斯洛提出的生理需要和安全需要關(guān)系需要:指與他人進(jìn)行交往和聯(lián)系的需要，相當(dāng)于馬斯洛提出的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分成長(zhǎng)需要:指人們希望在事業(yè)上有所成就，在能力上有所提高，不斷發(fā)展、完善自己的需要，與馬斯洛提出自我實(shí)現(xiàn)需要以及尊重需要中的自我尊重部分相對(duì)應(yīng)阿爾德弗認(rèn)為，需求層次理論“滿足一上升”趨勢(shì)，也存在“挫折一倒退”趨勢(shì)。第30頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月(三)雙因素理論:“激勵(lì)--保健因素”理論1、代表人物：美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格2、基本觀點(diǎn)滿意因素“激勵(lì)因素”:與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)不滿意因素“保健因素”：與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)保健因素只會(huì)導(dǎo)致不滿，卻不會(huì)產(chǎn)生滿意；激勵(lì)因素則只會(huì)產(chǎn)生滿意，卻不會(huì)導(dǎo)致不滿，二者彼此相對(duì)獨(dú)立3、指導(dǎo)意義：管理者在激勵(lì)員工時(shí)必須區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素，對(duì)于保健因素不能無(wú)限制地滿足，而應(yīng)當(dāng)更多地從激勵(lì)因素人手，滿足員工在這方面的需要，使員工更加積極主動(dòng)地工作第31頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月(四)成就激勵(lì)理論1、代表人物：美國(guó)心理學(xué)家戴維·麥克利蘭2、基本觀點(diǎn):在生理需要得到滿足的前提下人們還有權(quán)力需要、歸屬需要和成就需要權(quán)力需要:對(duì)他人施加影響和控制他人的欲望歸屬需要:與別人建立良好的人際關(guān)系，尋求別人接納和友誼成就需要：人們實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和追求事業(yè)成功的愿望3、指導(dǎo)意義：進(jìn)行人力資源管理時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需要，給員工安排具有一定挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，從而使員工具有內(nèi)在的工作動(dòng)力第32頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月

三、過(guò)程型激勵(lì)理論主要是研究行為是如何被引發(fā)、怎樣向著一定的方向發(fā)展、如何保持以及怎樣結(jié)束這種行為的全過(guò)程期望理論公平理論目標(biāo)理論第33頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月(一)期望理論1、代表人物：美國(guó)心理學(xué)家V．H．弗魯姆2、代表著作：1964年《工作與激勵(lì)》3、基本觀點(diǎn):激勵(lì)力=效價(jià)X期望值公式：M=VxE

激勵(lì)力—表示人們受到激勵(lì)的程度效價(jià)—指人們對(duì)某一行動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果的主觀評(píng)價(jià)，取值范圍在+1～-1之間期望值—指人們對(duì)某一行動(dòng)導(dǎo)致某一結(jié)果的可能性大小的估計(jì)，取值范圍是O一1第34頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月3、指導(dǎo)意義：當(dāng)人們把某一結(jié)果的價(jià)值看得越大，估計(jì)結(jié)果能實(shí)現(xiàn)的概率越大，那么這一結(jié)果的激勵(lì)作用才會(huì)越大；當(dāng)效價(jià)和期望值中有一個(gè)為零時(shí)，激勵(lì)就會(huì)失去作用。4、期望模型行為科學(xué)家在期望理論中加進(jìn)了一個(gè)重要趵變量，即所謂的媒介值，這是指工作績(jī)效和所得報(bào)酬之間的關(guān)系，它的取值范圍也在0～1之間：激勵(lì)作用的發(fā)揮，取決于三個(gè)關(guān)系：第一個(gè)是個(gè)人努力和個(gè)人績(jī)效之間的關(guān)系；第二個(gè)是個(gè)人績(jī)效和組織獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系；第三個(gè)是組織獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系。第35頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月(二)公平理論1、代表人物：美國(guó)心理學(xué)家J．S．亞當(dāng)斯2、基本觀點(diǎn):側(cè)重研究報(bào)酬的公平性、合理性對(duì)員工積極性的影響。員工的工作積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。（不患貧而患不公）

(O/I)A(O/I)B

(O/I)A=(O/I)B(O/I)A>(O/I)B(O/I)A<(O/I)B第36頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月不平衡緊張動(dòng)機(jī)采取行動(dòng)消除不平衡尋求公平與合理的手段：改變投入；改變報(bào)酬；改變對(duì)投入和報(bào)酬的知覺(jué)；改變參照系；流動(dòng)3、意義：更多的是消除員工的不滿意，保持他們的滿意度，從而避免員工降低工作積極性，減少自己的投入集中在薪酬管理方面：一方面是薪酬體系的設(shè)計(jì)一方面是薪酬的支付，要與績(jī)效考核掛鉤第37頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月(三)目標(biāo)理論：目標(biāo)設(shè)置理論1、代表人物：美國(guó)馬里蘭大學(xué)心理學(xué)教授E．A．洛克2、基本觀點(diǎn):目標(biāo)理論基本模式：

目標(biāo)理論的前提：?jiǎn)T工必須承認(rèn)并接受這一目標(biāo)3、意義：在績(jī)效管理方面：一是目標(biāo)必須具體、明確二是目標(biāo)要有一定的難度三是制定目標(biāo)時(shí)要讓員工共同參與，使員工能夠認(rèn)同和接受這一目標(biāo)目標(biāo)的明確度目標(biāo)的難度激勵(lì)第38頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月四、行為改造型激勵(lì)理論：強(qiáng)化理論1、代表人物：美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授B．F．斯金納2、代表著作：1938年《有機(jī)體的行為》3、基本觀點(diǎn):主要是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，變消極為積極，以期達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。重視環(huán)境對(duì)行為的影響作用，認(rèn)為人的行為只是對(duì)外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng)，只要控制行為的后果，就可以達(dá)到控制和改變?nèi)藗冃袨榈哪康膶?duì)行為進(jìn)行改變可以通過(guò)四種方法：正強(qiáng)化；負(fù)強(qiáng)化；懲罰；衰減第39頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月強(qiáng)化方式

第40頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月3、意義：建立完善的績(jī)效管理體系和獎(jiǎng)懲制度對(duì)員工的績(jī)效考核不僅注重目標(biāo)，還要注意過(guò)程及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的有效行為和不良行為并及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，以達(dá)到引導(dǎo)和糾正員工行為的目的加強(qiáng)人力資源管理的培訓(xùn)活動(dòng)，通過(guò)培訓(xùn)對(duì)員工的行為進(jìn)行有計(jì)劃、有目的的訓(xùn)練，并不斷強(qiáng)化，使員工的行為與組織的目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)。第41頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月五、綜合型激勵(lì)理論(一)勒溫的早期綜合激勵(lì)理論---場(chǎng)動(dòng)力理論(二)波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論第42頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月(一)勒溫的早期綜合激勵(lì)理論---場(chǎng)動(dòng)力理論1、代表人物：心理學(xué)家勒溫2、基本觀點(diǎn):個(gè)人的行為向量是由個(gè)人內(nèi)部動(dòng)力和環(huán)境刺激的乘積決定的

B=f(PXE)B為個(gè)人行為的方向和向量；f為某一個(gè)函數(shù)關(guān)系；

P為個(gè)人的內(nèi)部動(dòng)力；E為環(huán)境的刺激。3、意義：外部刺激是否能夠成為激勵(lì)因素，還要看內(nèi)部動(dòng)力的大小，兩者的乘積才決定了個(gè)人的行為方向如果個(gè)人的內(nèi)部動(dòng)力為零，那么外部環(huán)境的刺激就不會(huì)發(fā)生作用如果個(gè)人的內(nèi)部動(dòng)力為負(fù)數(shù)，外部環(huán)境的刺激就有可能產(chǎn)生相反的作用第43頁(yè)，課件共48頁(yè)，創(chuàng)作于2023年2月(二)波特和勞勒的綜合激勵(lì)