勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)(全)-第七章-工資與薪酬激勵課件

第七章工資與薪酬鼓勵勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)1對工作者和技術(shù)的供給與需求，決定了經(jīng)濟(jì)中的工資結(jié)構(gòu)——對工作和人力資本投資的回報。第七章工資與薪酬鼓勵勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)2勞動力工資率等同于勞動力本錢削減勞動力工資率將降低勞動力本錢勞動力本錢占企業(yè)全部本錢的大局部保持低勞動本錢能創(chuàng)造有力的，可持續(xù)的競爭力提供個人獎勵可以改善績效人們主要為了錢而工作勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)3第七章工資與薪酬鼓勵勞動力市場ADCEB工資水平工資概述工資制度勞動報酬形式薪酬與激勵一、工資勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)4第一節(jié)工資概述工資〔Wage〕是勞動者憑借勞動力個人所有權(quán)，向用人單位或個人讓渡了勞動力使用權(quán)后，通過勞動獲取報酬的一種分配形式?！獎趧訄蟪甑闹饕峙湫问揭?、工資勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)5第一節(jié)工資概述工資是員工勞動或勞務(wù)報酬的支付形式工資支付的客觀依據(jù)是被雇傭方向雇傭方提供了勞動或效勞工資應(yīng)以法定貨幣的形式，定期和直接支付給員工工資支付的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)要符合國家法律規(guī)定，并以雇傭雙方的有效法律效力的協(xié)議、合約等為依據(jù)二、工資與相關(guān)概念勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)6第一節(jié)工資概述2023/7/26薪酬管理72023/7/26薪酬管理8勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)9實(shí)物工資與貨幣工資實(shí)得工資與實(shí)際工資絕對工資與相對工資第一節(jié)工資概述二、工資與相關(guān)概念三、工資職能與根本原那么勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)10第一節(jié)工資概述保障職能補(bǔ)償職能增值職能激勵職能調(diào)節(jié)職能勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)11第一節(jié)工資概述三、工資職能與根本原那么勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)12第一節(jié)工資概述投入產(chǎn)出原那么按勞付酬原那么在經(jīng)濟(jì)開展的根底上增長工資原那么物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合原那么市場調(diào)節(jié)工資原那么效力與公平兼顧原那么勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)13第一節(jié)工資概述四、工資的相關(guān)理論工資決定理論工資差異理論工資管理理論報酬分配理論勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)14工資差異理論〔wagedifference〕補(bǔ)償性工資差異〔compensatingwagedifferentials〕“提供令人不快的工作環(huán)境的企業(yè)，為了吸引工作者就必須主動提供某些可以抵消負(fù)面效應(yīng)的好處〔例如更高的工資〕；而提供了令人愉悅的工作環(huán)境的企業(yè)可以僥幸地支付較低的工資〔事實(shí)上，令人愉悅的環(huán)境是由工作者‘購置’的〕。〞——亞當(dāng)斯密勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)15工資差異理論〔wagedifference〕補(bǔ)償性工資差異〔compensatingwagedifferentials〕〔一〕高風(fēng)險的職業(yè)市場如果要讓你做你自己原本不愿意做的事情必須花費(fèi)多少錢？

保存價格〔reservationprice〕需要賄賂工作者接受高風(fēng)險工作崗位的貨幣數(shù)量0SD高風(fēng)險崗位上的工作者數(shù)量勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)16工資差異理論〔wagedifference〕補(bǔ)償性工資差異〔compensatingwagedifferentials〕〔一〕高風(fēng)險的職業(yè)市場市場補(bǔ)償性差異會使得供給與需求相等。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)17工資差異理論〔wagedifference〕補(bǔ)償性工資差異〔compensatingwagedifferentials〕〔二〕人力資本的投資人力資本投資回報和補(bǔ)償高人力資本投資的勞動者的奉獻(xiàn)大于低人力資本投資的勞動者的奉獻(xiàn)當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)開展對勞動力的需求是高素質(zhì)、低數(shù)量

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)18工資差異理論〔wagedifference〕其他工資差異來源：勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)19第一節(jié)工資概述五、工資的形式勞動報酬形式hourlywagespieceworkwagesbonussubsidy20工資率的確定方法單位時間的產(chǎn)量單位產(chǎn)量的時耗產(chǎn)量與工資率的關(guān)系工資率為常量的產(chǎn)量水平函數(shù)（1）直接計(jì)件工資制（2）標(biāo)準(zhǔn)工時制工資率為變量的產(chǎn)量水平函數(shù)（3）差別計(jì)件工資制多重計(jì)件工資制（4）哈爾西50－50方法羅恩計(jì)劃甘特計(jì)劃第一節(jié)工資概述五、工資的形式勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)21第二節(jié)工資水平一、工資水平概述工資水平〔wagelevel〕是指某一特定時期、特定范圍〔國家、地區(qū)、部門、企業(yè)〕內(nèi)員工平均工資的上下。二、完全競爭條件下的工資水平勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)22企業(yè)追求利潤最大化，勞動力追求個人效用最大化供求雙方所掌握的信息是全面的勞動力市場上的供求對象具有均質(zhì)性勞動力市場上供求雙方為數(shù)眾多勞動力自由流動和就業(yè)時機(jī)時均等的勞動者是非工會成員，企業(yè)間也不存在合謀行為第二節(jié)工資水平二、完全競爭條件下的工資水平勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)23〔一〕勞動力需求大于供給第二節(jié)工資水平二、完全競爭條件下的工資水平勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)24〔二〕勞動力供給大于需求第二節(jié)工資水平二、完全競爭條件下的工資水平勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)25〔三〕工資變動與市場均衡第二節(jié)工資水平三、非完全競爭市場條件下的工資水平勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)26〔一〕工會與工資水平第二節(jié)工資水平三、非完全競爭市場條件下的工資水平勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)27〔二〕雇主壟斷下的工資水平第二節(jié)工資水平勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)28第三節(jié)工資制度一、工資制度概述工資制度〔wageinstitution〕分為工資生成制度和工資分配制度兩大類。

工資生成制度：市場上勞資雙方談判和政府干預(yù)下的工資形成制度。

工資分配制度：除計(jì)時工資、計(jì)件工資、獎金、福利等工資形式外，還包括工資等級制度、績效工資制度、工資調(diào)整制度等。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)29第三節(jié)工資制度二、工資生成制度工資談判〔wagenegotiation〕也稱勞資協(xié)商，是指雇主或雇主組織為一方，雇員或工會為另一方，雙方在政府指導(dǎo)協(xié)調(diào)下，就企業(yè)工資分配問題進(jìn)行協(xié)商的制度?！袌鼋?jīng)濟(jì)國家〔一〕談判工資生成制度勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)30第三節(jié)工資制度二、工資生成制度宏觀工資談判制度

全國工會聯(lián)合會、雇主協(xié)會聯(lián)合會全國工資總協(xié)議中觀工資談判制度產(chǎn)業(yè)、部門中觀層次勞資雙方談判決定工資水平微觀工資談判制度

企業(yè)一級勞資雙方談判決定工資水平〔一〕談判工資生成制度勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)31第三節(jié)工資制度二、工資生成制度最低工資〔minimumwage〕是勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)向其支付的最低勞動報酬額?！捕匙畹凸べY制度勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)32第一節(jié)工資概述最低工資標(biāo)準(zhǔn)最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)最低工資收入最低收入/貧困線最低工資制度二、工資生成制度〔二〕最低工資制度勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)33最低工資標(biāo)準(zhǔn)測算方法最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是最低工資保障制度的核心。確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般需要考慮的因素有：M=f(C,S,A,U,E,a〕-M：最低工資標(biāo)準(zhǔn)-C：城鎮(zhèn)居民人均生活費(fèi)用-S：職工個人繳納社會保險費(fèi)、住房公積金-A：職工平均工資-U：失業(yè)率-E：經(jīng)濟(jì)開展水平-a：調(diào)整因素勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)34最低工資標(biāo)準(zhǔn)測算方法確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法——比重法根據(jù)城鎮(zhèn)居民統(tǒng)計(jì)調(diào)查資料，確定一定比例的最低人均收入戶為貧困戶，統(tǒng)計(jì)處貧困戶的人均生活費(fèi)用支出額，乘以人均贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)。M=P

S+T-M：最低工資標(biāo)準(zhǔn)-P：貧困戶家庭人均生活費(fèi)用支出額-S：人均〔就業(yè)者〕贍養(yǎng)系數(shù)-T：調(diào)整數(shù)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)35最低工資標(biāo)準(zhǔn)測算方法確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法——恩格爾系數(shù)法根據(jù)國家營養(yǎng)學(xué)會提供的年度標(biāo)準(zhǔn)食物譜及標(biāo)準(zhǔn)食物攝取量，結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)食物的市場價格，計(jì)算出最低食物支出標(biāo)準(zhǔn)，除以恩格爾系數(shù)，得出最低生活費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，再乘以人均贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調(diào)整數(shù)。-M：最低工資標(biāo)準(zhǔn)-T：調(diào)整數(shù)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)36最低工資標(biāo)準(zhǔn)測算方法【例】某地區(qū)最低收入組人均每月生活費(fèi)用支出為210元，人均贍養(yǎng)系數(shù)為，最低食物費(fèi)用支出為127元，恩格爾系數(shù)為，平均工資為900元，計(jì)算該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！舱{(diào)整數(shù)用a表示〕〔1〕按比重法計(jì)算〔2〕按恩格爾系數(shù)法計(jì)算勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)37最低工資標(biāo)準(zhǔn)測算方法用以上方法計(jì)算出月最低工資標(biāo)準(zhǔn)后，再根據(jù)職工個人繳納社會保險費(fèi)、住房公積金、職工平均工資水平、社會救濟(jì)金和失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)、就業(yè)狀況、經(jīng)濟(jì)開展水平等因素進(jìn)行必要的修正。按照國際慣例，一般月最低工資標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于月平均工資的40%~60%。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)38第三節(jié)工資制度三、工資分配制度工資等級制度〔wagerankinstitution〕是一種依據(jù)勞動差異，確定不同等級工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度?！惨弧彻べY等級制度根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度、勞動條件等確定不同的工資等級。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)39第三節(jié)工資制度三、工資分配制度績效工資制度〔performancewageinstitution〕是將員工的工資與個人工作業(yè)績相聯(lián)系的一種工資制度。〔二〕績效工資制度有利于提高企業(yè)效率和節(jié)約工資本錢，將鼓勵機(jī)制融于組織目標(biāo)和個人業(yè)績的聯(lián)系中，增強(qiáng)鼓勵力度。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)40第三節(jié)工資制度三、工資分配制度工資調(diào)整制度〔wageadjustmentinstitution〕能動態(tài)地反映員工工資關(guān)系，包括考核升級、自動增加工資、提高工資標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整工資區(qū)類別等內(nèi)容?！踩彻べY調(diào)整制度工資調(diào)整制度的各個組成局部，各有特定的作用對象與方式，不能混淆或替代。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)41第四節(jié)鼓勵與薪酬一、針對一般員工的鼓勵工資計(jì)件工資制〔piecerates〕，計(jì)時工資制〔timerates〕效用能力按計(jì)時工資制付酬的工作者按計(jì)件工資制付酬的工作者勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)42第四節(jié)鼓勵與薪酬一、針對一般員工的鼓勵工資如果企業(yè)支付的是生存水平的工資，它們所雇用的勞動力隊(duì)伍就是由營養(yǎng)不良的工作者組成，且這些工作者并不具有生產(chǎn)效率。如果企業(yè)將生水平工資設(shè)定得太高，企業(yè)就賺不到錢，因?yàn)閯趧恿Ρ惧X的增加超過了其勞動力隊(duì)伍所提高的生產(chǎn)率。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)43第四節(jié)鼓勵與薪酬一、針對一般員工的鼓勵工資如果支付效率工資，那么工資增加的邊際本錢，就等于該工作者的生產(chǎn)率的邊際收益。產(chǎn)量工資TP勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)44第四節(jié)鼓勵與薪酬一、針對一般員工的鼓勵工資效率工資就是與工資相關(guān)的產(chǎn)出彈性恰好等于1時的工資。利潤最大化企業(yè)將設(shè)定這一工資，無論其他企業(yè)設(shè)定的競爭性工資是多少。

因此，在效率工資水平上，比企業(yè)愿意雇傭的人數(shù)更多的工作者愿意在該企業(yè)工作。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)人力資源管理專業(yè)45第四節(jié)鼓勵與薪酬二、針對企業(yè)家的鼓勵薪酬〔一〕企業(yè)家勞動特點(diǎn)高強(qiáng)度和高度復(fù)雜的腦力勞動創(chuàng)新的勞動決策性勞動高風(fēng)險的勞動全局性、多層面的勞動時間無規(guī)律和超負(fù)荷的勞動2023/7/26薪酬管理46