人力資源計(jì)劃設(shè)計(jì)與操作手冊(cè)課件

人力資源規(guī)劃(guīhuà)——設(shè)計(jì)與操作手冊(cè)超豪企業(yè)(qǐyè)2009年8月第一頁(yè)，共175頁(yè)。第一章人力資源規(guī)劃(guīhuà)總攬：凡事預(yù)則立人力資源規(guī)劃(guīhuà)概述人力資源規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)(shíxiàn)的目標(biāo)人力資源規(guī)劃包含的主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)實(shí)施流程人力資源規(guī)劃關(guān)鍵因素與常見障礙1.31.11.21.41.5第二頁(yè)，共175頁(yè)。第一章人力資源規(guī)劃(guīhuà)總攬：凡事預(yù)則立

1.1人力資源規(guī)劃(guīhuà)概述人力資源計(jì)劃是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為滿足未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進(jìn)、保持、提高(tígāo)、流出人力資源的可作的預(yù)測(cè)和相關(guān)事項(xiàng)。1、什么(shénme)是人力資源規(guī)劃第三頁(yè)，共175頁(yè)。第一章人力資源規(guī)劃總攬(zǒnglǎn)：凡事預(yù)則立

1.1人力資源規(guī)劃概述分類標(biāo)準(zhǔn)類別從形式上劃分廣義的規(guī)劃狹義的規(guī)劃從期限上劃分長(zhǎng)期規(guī)劃（3-5年）

中期規(guī)劃（1-3年）短期規(guī)劃（1年以內(nèi)）從內(nèi)容上劃分戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃組織人事規(guī)劃制度建設(shè)規(guī)劃員工發(fā)展規(guī)劃2、人力資源規(guī)劃(guīhuà)分類第四頁(yè)，共175頁(yè)。第一章人力資源規(guī)劃總攬(zǒnglǎn)：凡事預(yù)則立

1.1人力資源規(guī)劃概述

做什么事都要有計(jì)劃(jìhuà)，除非你不想成功！3、為什么要進(jìn)行(jìnxíng)人力資源規(guī)劃？第五頁(yè)，共175頁(yè)。組織戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源規(guī)劃營(yíng)銷規(guī)劃生產(chǎn)規(guī)劃財(cái)務(wù)規(guī)劃技術(shù)規(guī)劃資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃總攬(zǒnglǎn)：凡事預(yù)則立

1.1人力資源規(guī)劃概述4、人力資源規(guī)劃對(duì)組織(zǔzhī)的作用第六頁(yè)，共175頁(yè)。第一章人力資源規(guī)劃總攬(zǒnglǎn)：凡事預(yù)則立

1.1人力資源規(guī)劃概述5、誰(shuí)負(fù)責(zé)制定(zhìdìng)人力資源計(jì)劃制定人力資源計(jì)劃的項(xiàng)目高層管理者其他職能部門經(jīng)理人力資源部門相關(guān)專家制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)制定人力資源目標(biāo)收集信息預(yù)測(cè)內(nèi)部HR需求預(yù)測(cè)外部HR需求預(yù)測(cè)內(nèi)部HR供應(yīng)分析企業(yè)HR現(xiàn)狀制定企業(yè)戰(zhàn)略HRP制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)HRP實(shí)施HRP收集HRP實(shí)施反饋信息√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√第七頁(yè)，共175頁(yè)。第一章人力資源規(guī)劃總攬(zǒnglǎn)：凡事預(yù)則立

1.2人力資源規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)配合(pèihé)業(yè)務(wù)與組織發(fā)展的需要人力資源規(guī)劃合理(hélǐ)分配人力資源降低組織用人成本滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展需求第八頁(yè)，共175頁(yè)。第一章人力資源規(guī)劃總攬：凡事預(yù)則立

1.3人力資源規(guī)劃包含的主要(zhǔyào)內(nèi)容總體規(guī)劃配備(pèibèi)計(jì)劃退休解聘(jiěpìn)計(jì)劃補(bǔ)充計(jì)劃使用計(jì)劃培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃人力資源管理的的總體目標(biāo)和配套政策中、長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對(duì)人員的要求人員晉升政策，晉升時(shí)間；輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間 培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員等預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化安置費(fèi)招募、選拔費(fèi)用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失 職業(yè)計(jì)劃績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃骨干人員的使用和培養(yǎng)方案?jìng)€(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等 減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)和措施 薪酬福利的變動(dòng)額訴訟費(fèi)用及可能的賠償計(jì)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容第九頁(yè)，共175頁(yè)。第一章人力資源規(guī)劃總攬(zǒnglǎn)：凡事預(yù)則立

1.4人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)與實(shí)施具體流程認(rèn)清組織(zǔzhī)愿景、組織(zǔzhī)目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃認(rèn)清(rènqīnɡ)組織目標(biāo)對(duì)人力資源的影響編制組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求清單制定人力資源規(guī)劃實(shí)施的細(xì)節(jié)和控制體系分析組織內(nèi)部人力資源供給的可能性分析組織外部人力資源供給的可能性編制符合需求清單的人力資源供給計(jì)劃實(shí)施人力資源規(guī)劃并對(duì)其進(jìn)行跟蹤控制采取糾偏措施和重新審視組織愿景、目標(biāo)和規(guī)劃第十頁(yè)，共175頁(yè)。第一章人力資源規(guī)劃總攬(zǒnglǎn)：凡事預(yù)則立

1.5人力資源規(guī)劃關(guān)鍵因素與常見障礙關(guān)鍵因素描述發(fā)展階段和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)期企業(yè)通常采用集中戰(zhàn)略，因此人力資源規(guī)劃聚焦于招聘、選拔某方面的專業(yè)技術(shù)人員。成長(zhǎng)期組織常常采用一體化戰(zhàn)略、加強(qiáng)型戰(zhàn)略、多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，因此人力資源規(guī)劃不僅要制定招聘選拔優(yōu)秀員工的措施，還要注意不同類型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配。成熟期人力資源規(guī)劃要保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，同時(shí)還要注重培訓(xùn)和開發(fā)，提高人員使用效率，力爭(zhēng)在同行業(yè)或某一地區(qū)保持人力成本效益優(yōu)勢(shì)。衰退期裁員與招聘并舉的規(guī)劃。裁員的目的是降低人力成本，提高人均工作負(fù)擔(dān)，達(dá)到人員充分使用。招聘的目的則是為組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移做好人力資源準(zhǔn)備。外部因素主要是地域?qū)θ瞬乓M(jìn)方面的影響。動(dòng)態(tài)性要特別考慮到動(dòng)態(tài)這一因素，不能簡(jiǎn)單的將人力資源規(guī)劃理解為靜止的數(shù)據(jù)收集和一勞永逸不變的應(yīng)用。第十一頁(yè)，共175頁(yè)。第一章人力資源規(guī)劃總攬(zǒnglǎn)：凡事預(yù)則立

1.5人力資源規(guī)劃關(guān)鍵因素與常見障礙常見障礙詳細(xì)描述身份危機(jī)人力資源規(guī)劃制定者得不到組織其他成員的認(rèn)同最高層管理者的支持沒有最高層管理者的大力支持，人力資源規(guī)劃很難得以成功實(shí)施最初努力規(guī)模的大小好的開端是成功的一半，如果在人力資源規(guī)劃的開始階段投入的人力和物力不夠，那么很難期望取得理想的效果與其他部門的協(xié)調(diào)人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施都會(huì)涉及到企業(yè)各個(gè)部門的利益和發(fā)展，所以協(xié)調(diào)非常重要定量與定性的結(jié)合只有將定性方法和定量方法均衡的結(jié)合起來(lái)，才能取得理想的結(jié)果定量需要對(duì)員工入職/離職、升/降的數(shù)量進(jìn)行跟蹤定性需要關(guān)注與員工個(gè)人相關(guān)的問(wèn)題部門經(jīng)理的不參與人力資源規(guī)劃不是人力資源部自己的事情，還需要得到部門經(jīng)理的大力支持和積極參與技術(shù)陷阱認(rèn)為很多人都在用的方法就是好的方法，而不知到什么才是最適合自己的。第十二頁(yè)，共175頁(yè)。第二章人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作(gōngzuò)分析與設(shè)計(jì)工作分析(fēnxī)：人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作分析(fēnxī)具體操作步驟編制工作說(shuō)明書工作分析典型方法如何進(jìn)行工作設(shè)計(jì)2.32.12.22.42.5第十三頁(yè)，共175頁(yè)。第二章人力資源規(guī)劃(guīhuà)前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計(jì)

2.1工作分析：人力資源規(guī)劃(guīhuà)的基礎(chǔ)1、工作(gōngzuò)分析概述工作(gōngzuò)分析工作職責(zé)工作內(nèi)容工作職權(quán)工作關(guān)系工作條件調(diào)查分析工作說(shuō)明任職資格職位說(shuō)明書基本資格工作經(jīng)驗(yàn)工作技能任職培訓(xùn)特殊要求人力資源管理主要職能薪酬設(shè)計(jì)招聘培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估職業(yè)發(fā)展規(guī)劃第十四頁(yè)，共175頁(yè)。無(wú)法說(shuō)明(shuōmíng)各項(xiàng)工作的日常活動(dòng)及其職責(zé)，不能說(shuō)明(shuōmíng)組織中實(shí)際的溝通方式，不能反映員工受監(jiān)督的程度，不能說(shuō)明(shuōmíng)各級(jí)經(jīng)理人所掌握的實(shí)權(quán)范圍。為了解決這些問(wèn)題，我們需要借助于對(duì)工作所包含的各方面信息的深入探究，即工作分析。第二章人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備(zhǔnbèi)：工作分析與設(shè)計(jì)

2.1工作分析：人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)2、組織(zǔzhī)結(jié)構(gòu)圖的作用及其局限性第十五頁(yè)，共175頁(yè)。第二章人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析(fēnxī)與設(shè)計(jì)

2.1工作分析(fēnxī)：人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)3、工作(gōngzuò)分析的作用作用描述招聘和選擇員工人力資源計(jì)劃、識(shí)別內(nèi)部勞動(dòng)力、市場(chǎng)、招聘、選擇、安置、公平就業(yè)機(jī)會(huì)、實(shí)際工作概覽發(fā)展和評(píng)價(jià)員工工作培訓(xùn)、技能發(fā)展、角色定位、員工前程計(jì)劃、業(yè)績(jī)考核薪酬政策決定工作的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)、確保同工同酬、確保工作報(bào)酬差距公正合理工作和組織設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)、重新設(shè)計(jì)以提高效率和激勵(lì)、明確權(quán)責(zé)關(guān)系、明確工作群之間的內(nèi)在聯(lián)系第十六頁(yè)，共175頁(yè)。第二章人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析(fēnxī)與設(shè)計(jì)

2.1工作分析(fēnxī)：人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)4、工作分析(fēnxī)中的術(shù)語(yǔ)工作(gōngzuò)要素責(zé)任任務(wù)職責(zé)職務(wù)第十七頁(yè)，共175頁(yè)。第二章人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備(zhǔnbèi)：工作分析與設(shè)計(jì)

2.1工作分析：人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)5、工作(gōngzuò)分析的5W1H工作分析的5W1HWHAT確定工作內(nèi)容WHO指派負(fù)責(zé)人WHERE指定工作崗位WHEN指定工作時(shí)間WHY說(shuō)明為什么要做HOW怎樣操作第十八頁(yè)，共175頁(yè)。第二章人力資源規(guī)劃(guīhuà)前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計(jì)

2.1工作分析：人力資源規(guī)劃(guīhuà)的基礎(chǔ)6、工作分析(fēnxī)主要內(nèi)容工作(gōngzuò)說(shuō)明任職資格工作分析第十九頁(yè)，共175頁(yè)。第二章人力資源規(guī)劃(guīhuà)前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計(jì)

2.1工作分析：人力資源規(guī)劃(guīhuà)的基礎(chǔ)7、工作分析的信息(xìnxī)類別工作內(nèi)容(nèiróng)（裝配合子）工作環(huán)境（工廠裝配線）工人的必備條件要求（知識(shí)、技巧、能力）第二十頁(yè)，共175頁(yè)。第二章人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備(zhǔnbèi)：工作分析與設(shè)計(jì)

2.1工作分析：人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)8、工作(gōngzuò)分析的信息類別工作分析內(nèi)容詳細(xì)說(shuō)明工作內(nèi)容信息工人做什么、活動(dòng)的目的、工具、設(shè)備或過(guò)程中使用的機(jī)器、任務(wù)的重要性、期望績(jī)效水平、所需培訓(xùn)工作環(huán)境信息報(bào)告關(guān)系、接受監(jiān)督、判斷、授權(quán)、個(gè)人接觸、工作狀況、生理上的需求、個(gè)人要求工人必備條件信息知識(shí)、技巧、能力、個(gè)人特點(diǎn)、學(xué)歷證書第二十一頁(yè)，共175頁(yè)。第二章人力資源規(guī)劃(guīhuà)前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計(jì)

2.2工作分析具體操作步驟分析階段信息獲取(huòqǔ)階段結(jié)果表達(dá)(biǎodá)階段準(zhǔn)備階段評(píng)價(jià)與控制階段第二十二頁(yè)，共175頁(yè)。第二章人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作(gōngzuò)分析與設(shè)計(jì)

2.3編制工作(gōngzuò)說(shuō)明書和崗位規(guī)范1、工作(gōngzuò)說(shuō)明書崗位名稱崗位編號(hào)崗位說(shuō)明性質(zhì)特征與其它崗位區(qū)別勞動(dòng)強(qiáng)度工作難易程度責(zé)任大小勞動(dòng)環(huán)境和條件工作程序工作舉例與其它崗位的關(guān)系職務(wù)升遷變動(dòng)路線其它方面的說(shuō)明資格條件性別年齡身體條件經(jīng)驗(yàn)學(xué)歷技能要求資格整數(shù)培訓(xùn)經(jīng)歷崗位評(píng)價(jià)與分級(jí)第二十三頁(yè)，共175頁(yè)。第二章人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作(gōngzuò)分析與設(shè)計(jì)

2.3編制工作(gōngzuò)說(shuō)明書和崗位規(guī)范2、崗位(gǎngwèi)規(guī)范1、企業(yè)體制的市場(chǎng)化。2、企業(yè)人才、資金相對(duì)短缺。工作難點(diǎn)1、管理體系和管理制度完善。2、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計(jì)劃得到落實(shí)。3、重視技術(shù)進(jìn)步，新產(chǎn)品開發(fā)成效顯著。4、質(zhì)量管理體系健全。5、企業(yè)資產(chǎn)保值增值。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)1、全面負(fù)責(zé)公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理，對(duì)實(shí)現(xiàn)任期各項(xiàng)目標(biāo)承擔(dān)首要責(zé)任。2、提出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及年度工作目標(biāo)，并按精簡(jiǎn)、高效原則設(shè)置相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)。3、責(zé)成有關(guān)部門完善公司管理制度。4、重視企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新與進(jìn)步，不斷推進(jìn)產(chǎn)品更新?lián)Q代。5、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，構(gòu)建一支以關(guān)鍵員工為核心的“旌晶之隊(duì)”，不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。6、行使對(duì)副總經(jīng)理及中層干部的任免建議權(quán)、員工聘用權(quán)。7、在為股東創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，提高員工收入。8、配合黨組織做好黨員教育管理工作，支持和關(guān)心工會(huì)及其他群團(tuán)組織的正常活動(dòng)。9、董事會(huì)決定的其他任務(wù)。職責(zé)任務(wù)工作描述圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)全面組織公司經(jīng)營(yíng)管理工作目的1—1工資等級(jí)職務(wù)代碼董事會(huì)（董事長(zhǎng)）直接上級(jí)公司總部所屬部門總經(jīng)理崗位名稱第二十四頁(yè)，共175頁(yè)。第二章人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作(gōngzuò)分析與設(shè)計(jì)

2.3編制工作(gōngzuò)說(shuō)明書和崗位規(guī)范工作禁忌企業(yè)發(fā)展的方向性錯(cuò)誤職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展方向：職業(yè)化企業(yè)家任職資格知識(shí)經(jīng)驗(yàn)1、學(xué)歷要求：大學(xué)本科畢業(yè)及以上。2、工作經(jīng)驗(yàn)：從事企業(yè)管理5年以上。3、專業(yè)背景：工商企業(yè)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、食品工藝等。核心技能核心技能等級(jí)1等級(jí)2等級(jí)3等級(jí)4等級(jí)5演算☆☆交流溝通☆信息技術(shù)☆自我改善☆與人合作☆解決問(wèn)題☆綜合素質(zhì)1、良好的職業(yè)道德。2、具有駕馭全局、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)開拓創(chuàng)新的能力。3、熟悉國(guó)家各種法律、法規(guī)、制度和政策，了解食品業(yè)國(guó)內(nèi)外發(fā)展趨勢(shì)4、跟蹤企業(yè)管理理論與實(shí)踐發(fā)展的新動(dòng)態(tài)。其他要求1、隨時(shí)準(zhǔn)備出差。2、不能長(zhǎng)時(shí)間請(qǐng)假。第二十五頁(yè)，共175頁(yè)。第二章人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析(fēnxī)與設(shè)計(jì)

2.3編制工作說(shuō)明書和崗位規(guī)范崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書的區(qū)別崗位規(guī)范工作說(shuō)明書編制的直接目的以人為中心在崗位描述的基礎(chǔ)上,解決“什么樣的人才能勝任本崗位工作”以事為中心對(duì)崗位進(jìn)行全面,系統(tǒng),深入的說(shuō)明內(nèi)容涉及的范圍比較簡(jiǎn)單人員的任職資格條件是工作說(shuō)明書的一個(gè)部分廣泛崗位與人員均涉及具體形式統(tǒng)一審定,頒發(fā)的標(biāo)準(zhǔn),依照標(biāo)準(zhǔn)化原則制定形式多樣化,根據(jù)具體情況編制第二十六頁(yè)，共175頁(yè)。第二章人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備(zhǔnbèi)：工作分析與設(shè)計(jì)

2.4工作分析典型方法類別工作分析方法

定性分析方法工作實(shí)踐法直接觀察法面談法問(wèn)卷法工作日志法關(guān)鍵事件法定量分析方法職務(wù)分析問(wèn)卷法管理崗位描述法功能性工作分析法工作分析專業(yè)指南職業(yè)測(cè)定制度能力要求法崗位分析問(wèn)卷分析法第二十七頁(yè)，共175頁(yè)。第二章人力資源規(guī)劃(guīhuà)前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計(jì)

2.4工作分析典型方法1、定性分析(dìngxìngfēnxī)方法第二十八頁(yè)，共175頁(yè)。第二章人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計(jì)

2.4工作分析典型(diǎnxíng)方法2、定量法：（1）職務(wù)(zhíwù)分析問(wèn)卷法編號(hào)名稱詳細(xì)1信息來(lái)源如何和從哪里獲得完成工作的使用信息。2腦力與心理過(guò)程完成工作應(yīng)進(jìn)行哪些推理、決策、計(jì)劃與信息處理活動(dòng)。3識(shí)別工作“產(chǎn)出”在執(zhí)行時(shí)發(fā)生的身體活動(dòng)，使用的機(jī)器、工具等。4與他人的關(guān)系執(zhí)行中與他人的關(guān)系。5和環(huán)境的關(guān)系執(zhí)行時(shí)與環(huán)境的關(guān)系，包括與物理環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的關(guān)系。6其它其它活動(dòng)與特點(diǎn)。第二十九頁(yè)，共175頁(yè)。第二章人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計(jì)

2.4工作分析典型(diǎnxíng)方法2、定量法：（2）管理(guǎnlǐ)崗位描述法產(chǎn)品市場(chǎng)和財(cái)務(wù)計(jì)劃其他組織單位和工人之間的相互協(xié)調(diào)(xiétiáo)內(nèi)部事務(wù)控制產(chǎn)品和服務(wù)責(zé)任公眾和顧客關(guān)系高級(jí)咨詢行為自主性財(cái)務(wù)計(jì)劃的批準(zhǔn)職務(wù)功能監(jiān)督復(fù)雜性及壓力高級(jí)財(cái)務(wù)職責(zé)廣義的人力資源職責(zé)第三十頁(yè)，共175頁(yè)。第二章人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析(fēnxī)與設(shè)計(jì)

2.4工作分析(fēnxī)典型方法2、定量(dìngliàng)法：（3）功能性工作分析法第三十一頁(yè)，共175頁(yè)。第二章人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計(jì)

2.4工作分析典型(diǎnxíng)方法2、定量(dìngliàng)法：（4）工作分析專業(yè)指南工作分析專業(yè)指南可得到以下種類的信息：機(jī)器、工具和設(shè)備(shèbèi)；監(jiān)督；聯(lián)系；職責(zé)；知識(shí)、技能和能力；體力及其他方面的要求；其它要求第三十二頁(yè)，共175頁(yè)。第二章人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備(zhǔnbèi)：工作分析與設(shè)計(jì)

2.4工作分析典型方法2、定量法：（5）職業(yè)(zhíyè)測(cè)定制度職業(yè)測(cè)定(cèdìng)制度生成的報(bào)告：一種職能性的、詳細(xì)描述了各種級(jí)別任務(wù)的工作說(shuō)明。這種工作說(shuō)明包括了每個(gè)職員、每項(xiàng)工作或工作類別所完成的各種職能；這些職能包括了具體任務(wù)和完成這些職能和任務(wù)所花費(fèi)的時(shí)間。完成一種職能或一項(xiàng)工作所要求的技能和知識(shí)水平，工人所具備的技能和知識(shí)水平，二者之間的差距及相應(yīng)各自的培訓(xùn)需要；在實(shí)施和監(jiān)督方面的生產(chǎn)成本。第三十三頁(yè)，共175頁(yè)。第二章人力資源規(guī)劃(guīhuà)前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計(jì)

2.4工作分析典型方法2、定量(dìngliàng)法：（6）能力要求方法所有已知能力(nénglì)的能力(nénglì)要求方法范疇心理能力知覺能力心理動(dòng)力能力生理能力感官能力第三十四頁(yè)，共175頁(yè)。第二章人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計(jì)

2.4工作分析典型(diǎnxíng)方法言語(yǔ)理解力要求理解包含稀有詞匯和短語(yǔ)并設(shè)計(jì)詞匯之間意思上精微差別的復(fù)雜和詳細(xì)的信息要求有理解簡(jiǎn)單溝通所必須的基本語(yǔ)言知識(shí)987完全理解一份為一處新家而簽訂的抵押合同5理解社會(huì)欄中報(bào)道最近一次聚會(huì)的一篇報(bào)紙3文章2理解一本漫畫書1能力(nénglì)要求量表的例子第三十五頁(yè)，共175頁(yè)。第二章人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計(jì)(shèjì)

2.4工作分析典型方法2、定量(dìngliàng)法：（7）崗位分析問(wèn)卷崗位分析問(wèn)卷上的總體工作維度1.具有決策、溝通和一般的責(zé)任。2.操作機(jī)器和設(shè)備。3.完成辦公室的和/或有關(guān)的活動(dòng)。4.完成技術(shù)性的和/或有關(guān)的活動(dòng)。5.完成服務(wù)和/或有關(guān)的活動(dòng)。6.在正常日子里工作與按其他工作日程表工作。7.完成常規(guī)的和/或重復(fù)性的活動(dòng)。8.覺知到工作環(huán)境。9.從事體力活動(dòng)。10.監(jiān)督/指導(dǎo)/估計(jì)。11.公眾的、顧客的/或其他的接觸。12.在一種不快/有害/艱難的環(huán)境里工作。13.其他雜項(xiàng)。第三十六頁(yè)，共175頁(yè)。第二章人力資源規(guī)劃(guīhuà)前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計(jì)

2.5如何進(jìn)行工作設(shè)計(jì)工作(gōngzuò)分析工作(gōngzuò)設(shè)計(jì)工作分析的目的是明確要完成的任務(wù)，以及完成這些任務(wù)所需人的特征。工作設(shè)計(jì)的目的是明確工作內(nèi)容和方法，明確能夠滿足技術(shù)上和組織上所要求的工作與員工的社會(huì)和個(gè)人方面所要求的工作之間的成長(zhǎng)和福利要求的工作之間的關(guān)系。1、工作分析與工作設(shè)計(jì)第三十七頁(yè)，共175頁(yè)。第二章人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計(jì)(shèjì)

2.5如何進(jìn)行工作設(shè)計(jì)(shèjì)1、直接影響員工的工作表現(xiàn)(biǎoxiàn)，良好的設(shè)計(jì)，可以減少辭職、曠工；2、影響員工(yuángōng)的工作滿足感；3、直接影響員工的生理與心理健康。2、工作分析的重要性第三十八頁(yè)，共175頁(yè)。第二章人力資源規(guī)劃(guīhuà)前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計(jì)

2.5如何進(jìn)行工作設(shè)計(jì)3、工作設(shè)計(jì)(shèjì)的內(nèi)容工作(gōngzuò)專業(yè)化工作轉(zhuǎn)換與工作擴(kuò)大化工作豐富化第三十九頁(yè)，共175頁(yè)。第二章人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作分析與設(shè)計(jì)

2.5如何(rúhé)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)4、工作(gōngzuò)設(shè)計(jì)常用方法方法描述1.激勵(lì)設(shè)計(jì)法

強(qiáng)調(diào)通過(guò)工作擴(kuò)大化、工作豐富化來(lái)臨時(shí)提高工作的復(fù)雜性，同時(shí)還強(qiáng)調(diào)要圍繞社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行工作的構(gòu)建。2.機(jī)械論設(shè)計(jì)法降低工作的復(fù)雜度從而提高員工的效率。也就是說(shuō)，讓工作變得盡可能地簡(jiǎn)單，從而使任何人只要通過(guò)快速培訓(xùn)就能很容易的完成它。3.生理取向設(shè)計(jì)法目的通常是降低某些工作的體力要求，從而使得每個(gè)人都能夠去完成它們。4.知覺運(yùn)動(dòng)設(shè)計(jì)法通過(guò)降低工作對(duì)信息加工的要求來(lái)改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。第四十頁(yè)，共175頁(yè)。工作設(shè)計(jì)(shèjì)常用方法比較第二章人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：工作(gōngzuò)分析與設(shè)計(jì)

2.5如何進(jìn)行工作(gōngzuò)設(shè)計(jì)第四十一頁(yè)，共175頁(yè)。第三章人力(rénlì)資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力(rénlì)盤點(diǎn)人力資源盤點(diǎn)(pándiǎn)概述人力資源盤點(diǎn)實(shí)施(shíshī)流程與方法3.13.2人力資源結(jié)構(gòu)的分析人力資源流動(dòng)比率分析3.33.4第四十二頁(yè)，共175頁(yè)。第三章人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有(xiànyǒu)人力盤點(diǎn)

3.1人力資源盤點(diǎn)概述盤點(diǎn)內(nèi)容詳細(xì)說(shuō)明人事信息盤點(diǎn)人事信息盤點(diǎn)是人力資源盤點(diǎn)的基礎(chǔ)工作，主要目的是收集和整理組織員工的基本信息。人力資源能力盤點(diǎn)進(jìn)行人力資源能力盤點(diǎn)的目標(biāo)，是要找出企業(yè)目前擁有以及未來(lái)需要的關(guān)鍵技術(shù)與關(guān)鍵能力，并建立追蹤員工能力現(xiàn)狀及其發(fā)展?jié)摿Φ墓芾硐到y(tǒng)，制作《人力資源能力分析表》（部門－專業(yè)維度、職位－專業(yè)維度），還要將技術(shù)和能力盤點(diǎn)與招募、培訓(xùn)、晉升等人力資源系統(tǒng)結(jié)合起來(lái)。人力資源政策盤點(diǎn)人力資源政策盤點(diǎn)的內(nèi)容主要是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理政策進(jìn)行梳理，判斷人力資源管理政策的系統(tǒng)性和有效性，分析相關(guān)政策是否有助于現(xiàn)有人力資源的保留和開發(fā)，是否能夠支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源心理狀態(tài)盤點(diǎn)個(gè)性測(cè)試、心理測(cè)驗(yàn)也是人力資源盤點(diǎn)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。對(duì)員工進(jìn)行心理測(cè)試，不但能讓管理者對(duì)企業(yè)當(dāng)前的人力資源水平有更準(zhǔn)確的把握，也可以為企業(yè)制定有針對(duì)性的政策，采取更有效的管理措施提供重要參考。1、人力資源盤點(diǎn)(pándiǎn)內(nèi)容第四十三頁(yè)，共175頁(yè)。第三章人力(rénlì)資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力(rénlì)盤點(diǎn)

3.1人力(rénlì)資源盤點(diǎn)概述2、人力資源盤點(diǎn)(pándiǎn)關(guān)鍵因素關(guān)鍵因素描述外界的挑戰(zhàn)主要包括國(guó)內(nèi)外社會(huì)環(huán)境狀況、市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)、科技進(jìn)步程度、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情況等因素。企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)策略(如銷售、產(chǎn)品及生產(chǎn)等策略)對(duì)人力資源需求的影響人力變動(dòng)因素主要包括年度員工流動(dòng)率、缺勤率、退休、開除、辭職等因素。人力來(lái)源及人力成本員工來(lái)源有很多種，企業(yè)的目標(biāo)是找到最便捷、最適合及成本最低的人力資源獲取渠道，同時(shí)，還要對(duì)各種招募渠道進(jìn)行可行性評(píng)估及成本分析。技術(shù)/技能需求主要包括工作分析、技能類別、技能等級(jí)、技能訓(xùn)練、技能評(píng)鑒、技能考核、技能認(rèn)證和相關(guān)技術(shù)考級(jí)等因素。工作量分析常用的方法是，從公司預(yù)定的年產(chǎn)量、營(yíng)業(yè)額或銷售量推算需要的直接人力，再以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手作為標(biāo)桿計(jì)算間接人力，考慮人力變動(dòng)因素后求出公司運(yùn)作實(shí)際需要的人力。當(dāng)前工作狀態(tài)主要是指應(yīng)該對(duì)需要重新設(shè)計(jì)的工作及職位進(jìn)行評(píng)估，還要考慮員工升遷、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、企業(yè)改組或業(yè)務(wù)外包等問(wèn)題對(duì)工作類別和職位產(chǎn)生的影響。第四十四頁(yè)，共175頁(yè)。第三章人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤點(diǎn)

3.2人力資源盤點(diǎn)實(shí)施(shíshī)流程與方法1、人力資源盤點(diǎn)(pándiǎn)實(shí)施流程步驟(bùzhòu)一：成立人力資源盤點(diǎn)工作小組步驟二：制定人力資源盤點(diǎn)計(jì)劃步驟三：收集、整理資料信息步驟四：統(tǒng)計(jì)分析相關(guān)資料步驟五：撰寫分析報(bào)告第四十五頁(yè)，共175頁(yè)。第三章人力(rénlì)資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力(rénlì)盤點(diǎn)

3.2人力(rénlì)資源盤點(diǎn)實(shí)施流程與方法2、人力資源盤點(diǎn)(pándiǎn)方法盤點(diǎn)方法詳細(xì)說(shuō)明文獻(xiàn)查閱法通常由人力資源部負(fù)責(zé)查閱公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)預(yù)算數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)等相關(guān)資料。問(wèn)卷調(diào)查法由人力資源部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)要求以及人力資源盤點(diǎn)工作進(jìn)度計(jì)劃，下發(fā)相關(guān)調(diào)查表，在限定工作日內(nèi)由各部門填寫后收回。潛能測(cè)評(píng)法這種方法認(rèn)為，個(gè)性和能力是影響個(gè)人業(yè)績(jī)的重要因素，也是影響企業(yè)核心能力是否持久并不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)因素。業(yè)績(jī)調(diào)查法通過(guò)業(yè)績(jī)調(diào)查，除了分析關(guān)鍵人才的綜合能力與表現(xiàn)外，還能夠發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)不佳背后的根源，為改進(jìn)人力資源政策提供一手的資料。第四十六頁(yè)，共175頁(yè)。第三章人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備(zhǔnbèi)：現(xiàn)有人力盤點(diǎn)

3.3人力資源結(jié)構(gòu)的分析類別內(nèi)容人力資源數(shù)量分析檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個(gè)機(jī)構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量?jī)?nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置。人員類別的分析可以明確機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的重心所在。工作人員的素質(zhì)分析現(xiàn)有工作人員的受教育的程度及所受的培訓(xùn)狀況。年齡結(jié)構(gòu)分析統(tǒng)計(jì)全公司人員的年齡分配情況，進(jìn)而求出全公司的平均年齡。職位結(jié)構(gòu)分析分析人力結(jié)構(gòu)中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。第四十七頁(yè)，共175頁(yè)。第三章人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有(xiànyǒu)人力盤點(diǎn)

3.3人力資源結(jié)構(gòu)的分析人力資源數(shù)量(shùliàng)分析方法詳細(xì)動(dòng)作時(shí)間研究分析一項(xiàng)操作動(dòng)作需要多少時(shí)間，這個(gè)時(shí)間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。分析后定出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，再根據(jù)業(yè)務(wù)量多少，核算出人力的標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)務(wù)審查測(cè)定工作量與計(jì)算人力標(biāo)準(zhǔn)的方法，該方法又包括兩種：（1）最佳判斷法；（2）經(jīng)驗(yàn)法。工作抽樣根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，以隨機(jī)抽樣的方法來(lái)測(cè)定一個(gè)部門在一定時(shí)間內(nèi)，實(shí)際從事某項(xiàng)工作所占規(guī)定時(shí)間的百分率，以此百分率來(lái)測(cè)定人力通用的效率。相關(guān)與回歸分析法利用統(tǒng)計(jì)學(xué)的相關(guān)與回歸原理來(lái)測(cè)量計(jì)算的，用于分析各單位的工作負(fù)荷與人力數(shù)量間的關(guān)系。第四十八頁(yè)，共175頁(yè)。第三章人力資源規(guī)劃(guīhuà)前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤點(diǎn)

3.3人力資源結(jié)構(gòu)的分析工作能力(nénglì)分析工作性質(zhì)(xìngzhì)分析人力資源類別分析一個(gè)機(jī)構(gòu)內(nèi)人員的工作能力功能很多，歸納起來(lái)有四種：業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和管理人員。這四類人員的數(shù)量和配置代表了企業(yè)內(nèi)部勞力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)。有了這項(xiàng)人力結(jié)構(gòu)分析的資料，就可研究各項(xiàng)功能影響該結(jié)構(gòu)的因素：企業(yè)處在何種產(chǎn)品或市場(chǎng)中，企業(yè)運(yùn)用何種技能與工作方法，勞力市場(chǎng)的供應(yīng)狀況如何等。按工作性質(zhì)來(lái)分，企業(yè)內(nèi)部工作人員又可分為兩類：直接人員和間接人員。這兩類人員的配置，也隨企業(yè)性質(zhì)不同而有所不同。最近的研究發(fā)現(xiàn)，一些組織中的間接人員往往不合理的膨脹，該類人數(shù)的增加與組織業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)并無(wú)聯(lián)系，這種現(xiàn)象被稱為“帕金森定律”。第四十九頁(yè)，共175頁(yè)。第三章人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備(zhǔnbèi)：現(xiàn)有人力盤點(diǎn)

3.3人力資源結(jié)構(gòu)的分析問(wèn)題(wèntí)解決(jiějué)方法考慮因素在企業(yè)或組織中，通常會(huì)有一部分人員的能力不足，而另外一部分人員則能力有余，未能充分利用，即能力及素質(zhì)與工作的需求不匹配。（1）變更職務(wù)的工作內(nèi)容。（2）改變及強(qiáng)化現(xiàn)職人員。（3）更動(dòng)現(xiàn)職人員的職位。（1）加強(qiáng)培訓(xùn)能否是當(dāng)事人有所進(jìn)步。（2）擔(dān)任該職位可能的時(shí)間長(zhǎng)度。（3）是否情況緊急，非立即改善不可。（4）是否影響組織士氣。（5）有無(wú)適當(dāng)?shù)慕犹嫒诉x。（6）此職位與其它職位的相關(guān)性程度。人員素質(zhì)分析第五十頁(yè)，共175頁(yè)。第三章人力資源規(guī)劃前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有(xiànyǒu)人力盤點(diǎn)

3.3人力資源結(jié)構(gòu)的分析年齡結(jié)構(gòu)分析(fēnxī)50歲以上(yǐshàng)35-50歲20-35歲第五十一頁(yè)，共175頁(yè)。第三章人力資源規(guī)劃(guīhuà)前的準(zhǔn)備：現(xiàn)有人力盤點(diǎn)

3.4力資源流動(dòng)比率分析1、人力資源離職(lízhí)率離職(lízhí)率=離職(lízhí)人數(shù)/[（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2]×100%2、人力資源新進(jìn)率新進(jìn)率=新進(jìn)人數(shù)/[（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2]×100%3、凈人力資源流動(dòng)率

凈人力資源流動(dòng)率=補(bǔ)充人數(shù)/[（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2]×100%第五十二頁(yè)，共175頁(yè)。第三章制定薪酬體系前的準(zhǔn)備——職位(zhíwèi)評(píng)價(jià)

3.5案例——職位(zhíwèi)評(píng)價(jià)級(jí)別評(píng)定——職位(zhíwèi)評(píng)價(jià)的方法和過(guò)程職位(zhíwèi)評(píng)價(jià)法評(píng)分過(guò)程知識(shí)技能解決問(wèn)題能力職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任職務(wù)相對(duì)貢獻(xiàn)確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析管理技巧溝通交往能力專業(yè)知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際方法思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對(duì)擔(dān)任職務(wù)人員的思維設(shè)置的限制思維難度：職務(wù)需要擔(dān)任者進(jìn)行創(chuàng)造思維的程度大小職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟(jì)后果職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用行動(dòng)的自由度第五十三頁(yè)，共175頁(yè)。第三章制定薪酬體系前的準(zhǔn)備——職位(zhíwèi)評(píng)價(jià)

3.5案例——職位(zhíwèi)評(píng)價(jià)績(jī)效考核員30PET業(yè)務(wù)管理15總經(jīng)理房地產(chǎn)57人力資源部經(jīng)理(jīnglǐ)人力資源部29磷化工(huàgōng)業(yè)務(wù)管理14總經(jīng)理日化廠56后勤等管理崗位43審計(jì)專員28資產(chǎn)管理部經(jīng)理資產(chǎn)管理部13總經(jīng)理烏江澄星55基建管理42審計(jì)部經(jīng)理審計(jì)部27商務(wù)運(yùn)作12總經(jīng)理東平磷業(yè)54電話總機(jī)管理41開票26戰(zhàn)略研究11總經(jīng)理天津輝煌53計(jì)算機(jī)管理40出納25發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理發(fā)展規(guī)劃部10設(shè)備科科長(zhǎng)股份公司52行政管理部經(jīng)理行政管理部39主管會(huì)計(jì)24人力、行政總裁助理9計(jì)劃科科長(zhǎng)51信訪38會(huì)計(jì)核算科科長(zhǎng)23發(fā)展規(guī)劃總裁助理8研發(fā)中心主任50翻譯37財(cái)務(wù)分析員22財(cái)務(wù)總監(jiān)7生產(chǎn)部經(jīng)理49企業(yè)文化36財(cái)務(wù)預(yù)算員21多元投資副總裁6銷售公司總經(jīng)理48法律35財(cái)務(wù)管理科科長(zhǎng)20進(jìn)出口副總裁5物資公司總經(jīng)理47總裁秘書34財(cái)務(wù)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部19PET副總裁4董事會(huì)秘書46集團(tuán)辦主任集團(tuán)辦33參股企業(yè)管理18磷化工副總裁3總經(jīng)理45人事信息管理32多元投資業(yè)務(wù)管理17資產(chǎn)管理副總裁2董事長(zhǎng)44培訓(xùn)專員人力資源部31國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理資產(chǎn)管理部16總裁集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)1崗位部門序號(hào)崗位部門序號(hào)崗位部門序號(hào)崗位部門序號(hào)級(jí)別評(píng)定——確定崗位我們選擇了某集團(tuán)公司及下屬企業(yè)57個(gè)重要管理崗位和職能崗位為代表進(jìn)行評(píng)估第五十四頁(yè)，共175頁(yè)。第三章制定薪酬體系前的準(zhǔn)備——職位(zhíwèi)評(píng)價(jià)

3.5案例——職位(zhíwèi)評(píng)價(jià)級(jí)別(jíbié)評(píng)定——確定崗位的說(shuō)明我們選擇的崗位(gǎngwèi)是：集團(tuán)高層經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)對(duì)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響重大的支持、監(jiān)督、服務(wù)性職能崗位(gǎngwèi)部分對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響重大的采購(gòu)、計(jì)劃、生產(chǎn)、營(yíng)銷等運(yùn)營(yíng)崗位(gǎngwèi)部分駐外企業(yè)總經(jīng)理我們沒有選擇的崗位將：參照已經(jīng)選擇的崗位中相似的根據(jù)目前確定的崗位制定的薪酬結(jié)構(gòu)推算出第五十五頁(yè)，共175頁(yè)。第三章制定(zhìdìng)薪酬體系前的準(zhǔn)備——職位評(píng)價(jià)

3.5案例——職位評(píng)價(jià)級(jí)別評(píng)定——職務(wù)分析（編寫職務(wù)說(shuō)明書）根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的部門之間的分工、崗位之間的分工確定該崗位的目的負(fù)責(zé)集團(tuán)人力資源管理系統(tǒng)的建立與維護(hù)，建立適應(yīng)優(yōu)秀人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用的人力資源運(yùn)行機(jī)制，滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需要崗位目的**集團(tuán)人力資源部經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書第五十六頁(yè)，共175頁(yè)。第三章制定薪酬體系前的準(zhǔn)備——職位評(píng)價(jià)(píngjià)

3.5案例——職位評(píng)價(jià)(píngjià)級(jí)別評(píng)定——職務(wù)分析(fēnxī)（編寫職務(wù)說(shuō)明書）根據(jù)**集團(tuán)(jítuán)的特點(diǎn)與該崗位的具體情況進(jìn)一步細(xì)化、完善崗位職責(zé)制定、修訂與實(shí)施勞動(dòng)人事管理規(guī)章制度制訂集團(tuán)人力資源開發(fā)計(jì)劃及實(shí)施方案負(fù)責(zé)集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、定編定員及制訂各單位基本工作職責(zé)負(fù)責(zé)工資、獎(jiǎng)金和失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會(huì)保險(xiǎn)的管理工作負(fù)責(zé)中層干部管理和后備干部隊(duì)伍建設(shè)工作負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同管理，代表企業(yè)法人代表解決勞動(dòng)爭(zhēng)議等事務(wù)負(fù)責(zé)員工招聘、錄用、獎(jiǎng)懲、休息、休假、醫(yī)療鑒定管理工作負(fù)責(zé)離退休人員的報(bào)批、人事統(tǒng)計(jì)、人事檔案等基礎(chǔ)性管理工作辦理出國(guó)團(tuán)組任務(wù)批件和出國(guó)人員的有關(guān)手續(xù)，核銷出國(guó)費(fèi)用，負(fù)責(zé)護(hù)照管理負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)管理工作負(fù)責(zé)企業(yè)在改制、改革中與勞動(dòng)、人事、薪酬相關(guān)工作崗位職責(zé)**集團(tuán)人力資源部經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書第五十七頁(yè)，共175頁(yè)。第三章制定薪酬體系前的準(zhǔn)備——職位(zhíwèi)評(píng)價(jià)

3.5案例——職位(zhíwèi)評(píng)價(jià)級(jí)別評(píng)定——職務(wù)(zhíwù)分析（編寫職務(wù)(zhíwù)說(shuō)明書）根據(jù)該崗位的崗位職責(zé)，企業(yè)(qǐyè)面臨的人才市場(chǎng)狀況確定崗位所需要的技能和資格要求豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)熟悉國(guó)家人事方面的法律法規(guī)很強(qiáng)團(tuán)隊(duì)管理能力、組織能力和溝通能力一定的技術(shù)基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)出色的領(lǐng)導(dǎo)、溝通及協(xié)調(diào)能力崗位技能要求大學(xué)本科以上學(xué)歷五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)三年以上管理經(jīng)驗(yàn)崗位資格要求**集團(tuán)人力資源部經(jīng)理職務(wù)說(shuō)明書第五十八頁(yè)，共175頁(yè)。第三章制定薪酬體系前的準(zhǔn)備(zhǔnbèi)——職位評(píng)價(jià)

3.5案例——職位評(píng)價(jià)級(jí)別評(píng)定——崗位評(píng)估打分財(cái)務(wù)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部19戰(zhàn)略研究11發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理發(fā)展規(guī)劃部10資產(chǎn)管理部經(jīng)理資產(chǎn)管理部13商務(wù)運(yùn)作12PET業(yè)務(wù)管理15磷化工業(yè)務(wù)管理14多元投資業(yè)務(wù)管理17國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理16參股企業(yè)管理18人力、行政總裁助理集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)9……發(fā)展規(guī)劃總裁助理8財(cái)務(wù)總監(jiān)7多元投資副總裁6進(jìn)出口副總裁5PET副總裁4磷化工副總裁3資產(chǎn)管理副總裁2總裁…1權(quán)重承擔(dān)職務(wù)責(zé)任解決問(wèn)題能力知識(shí)技能職務(wù)單位No.評(píng)

分第五十九頁(yè)，共175頁(yè)。第三章制定薪酬體系前的準(zhǔn)備(zhǔnbèi)——職位評(píng)價(jià)

3.5案例——職位評(píng)價(jià)級(jí)別評(píng)定(píngdìng)——統(tǒng)計(jì)計(jì)算根據(jù)對(duì)各崗位知識(shí)技能、解決問(wèn)題能力、承擔(dān)(chéngdān)職務(wù)責(zé)任以及相應(yīng)的權(quán)重打分統(tǒng)計(jì)，得出以下結(jié)果第六十頁(yè)，共175頁(yè)。第三章制定(zhìdìng)薪酬體系前的準(zhǔn)備——職位評(píng)價(jià)

3.5案例——職位評(píng)價(jià)級(jí)別(jíbié)評(píng)定——分析結(jié)果將統(tǒng)計(jì)結(jié)果重新排序，我們得到以下(yǐxià)曲線及回歸的方程第六十一頁(yè)，共175頁(yè)。第三章制定薪酬體系前的準(zhǔn)備——職位(zhíwèi)評(píng)價(jià)

3.5案例——職位(zhíwèi)評(píng)價(jià)級(jí)別(jíbié)評(píng)定——分析結(jié)果得分的高低體現(xiàn)(tǐxiàn)了崗位的價(jià)值，我們依據(jù)得分將崗位進(jìn)行分級(jí)開票設(shè)備科科長(zhǎng)人事信息管理計(jì)劃科科長(zhǎng)人力、行政總裁助理后勤等管理崗位會(huì)計(jì)核算科科長(zhǎng)烏江澄星總經(jīng)理電話總機(jī)管理財(cái)務(wù)管理科科長(zhǎng)東平磷業(yè)總經(jīng)理出納總裁秘書日化廠總經(jīng)理計(jì)算機(jī)管理行政管理部經(jīng)理天津輝煌總經(jīng)理基建管理參股企業(yè)管理發(fā)展規(guī)劃總裁助理審計(jì)專員戰(zhàn)略研究財(cái)務(wù)總監(jiān)培訓(xùn)專員商務(wù)運(yùn)作物資公司總經(jīng)理股份公司總經(jīng)理三級(jí)翻譯多元投資業(yè)務(wù)管理集團(tuán)辦主任多元投資副總裁財(cái)務(wù)預(yù)算員董事會(huì)秘書審計(jì)部經(jīng)理進(jìn)出口副總裁績(jī)效考核員磷化工業(yè)務(wù)管理人力資源部經(jīng)理資產(chǎn)管理副總裁財(cái)務(wù)分析員PET業(yè)務(wù)管理財(cái)務(wù)部經(jīng)理股份公司董事長(zhǎng)主管會(huì)計(jì)研發(fā)中心主任銷售公司總經(jīng)理磷化工副總裁企業(yè)文化國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理資產(chǎn)管理部經(jīng)理PET副總裁二級(jí)法律六級(jí)生產(chǎn)部經(jīng)理五級(jí)發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理四級(jí)總裁一級(jí)崗位級(jí)別崗位級(jí)別崗位級(jí)別崗位級(jí)別第六十二頁(yè)，共175頁(yè)。第三章制定薪酬體系前的準(zhǔn)備——職位評(píng)價(jià)(píngjià)

3.5案例——職位評(píng)價(jià)(píngjià)級(jí)別評(píng)定——分析結(jié)果科長(zhǎng)重要崗位職員364一般部門經(jīng)理五級(jí)162一般管理人員六級(jí)四級(jí)重要業(yè)務(wù)部門經(jīng)理521重要職能部門經(jīng)理職能部門職員重要下屬公司總經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)769總裁助理三級(jí)股份公司董事長(zhǎng)1089副總裁二級(jí)1842總裁一級(jí)平均得分崗位級(jí)別第六十三頁(yè)，共175頁(yè)。第三章制定(zhìdìng)薪酬體系前的準(zhǔn)備——職位評(píng)價(jià)

3.5案例——職位評(píng)價(jià)級(jí)別評(píng)定(píngdìng)——分析結(jié)果六A四A769二A五B五C五A五級(jí)六B六級(jí)四級(jí)四C四B六C三C三B三A三級(jí)二C1089二B二級(jí)1842一級(jí)一級(jí)平均得分崗位級(jí)別第六十四頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵(guānjiàn)：人力供需預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)概述(ɡàishù)人力資源需求預(yù)測(cè)典型(diǎnxíng)方法人力資源供給預(yù)測(cè)概述人力資源供給預(yù)測(cè)典型方法4.34.14.24.44.5人力供需不平衡時(shí)的解決方案第六十五頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵(guānjiàn)：人力供需預(yù)測(cè)

4.1人力資源需求預(yù)測(cè)概述人力資源需求預(yù)測(cè)是依據(jù)組織的發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮(kǎolǜ)各種因素，對(duì)未來(lái)所需員工的類型進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。質(zhì)量(zhìliàng)數(shù)量第六十六頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需(ɡònɡxū)預(yù)測(cè)

4.1人力資源需求預(yù)測(cè)概述外部(wàibù)因素經(jīng)濟(jì)(jīngjì)社會(huì)、政治、法律勞動(dòng)力市場(chǎng)技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)者第六十七頁(yè)，共175頁(yè)。內(nèi)部(nèibù)因素企業(yè)(qǐyè)戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營(yíng)(jīngyíng)狀況企業(yè)管理水平和組織結(jié)構(gòu)現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動(dòng)情況第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè)

4.1人力資源需求預(yù)測(cè)概述第六十八頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃(guīhuà)成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè)

4.1人力資源需求預(yù)測(cè)概述1、預(yù)測(cè)企業(yè)(qǐyè)未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)2、估算(ɡūsuàn)各職能工作活動(dòng)的總量3、確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷4、確定各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量需求預(yù)測(cè)流程第六十九頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃成功(chénggōng)的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè)

4.2人力資源需求預(yù)測(cè)典型方法定量(dìngliàng)預(yù)測(cè)方法回歸(huíguī)分析法趨勢(shì)外推法比率分析法計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法第七十頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力(rénlì)資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力(rénlì)供需預(yù)測(cè)

4.2人力(rénlì)資源需求預(yù)測(cè)典型方法1、回歸(huíguī)分析法假如某全國(guó)性的電視分銷企業(yè)2005年每月平均銷量為160,000臺(tái)，預(yù)計(jì)2006年銷量增長(zhǎng)10%，即公司2006年每月平均計(jì)劃銷售176,000臺(tái)，通過(guò)回歸分析，銷量與人員數(shù)量的回歸分析系數(shù)(xìshù)=0.003574。則可以計(jì)算銷售人員的編制：人員數(shù)量=明年全國(guó)月平均銷量X回歸分析系數(shù)(xìshù)=176,000X0.003574=629人第七十一頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè)

4.2人力資源需求預(yù)測(cè)典型(diǎnxíng)方法趨勢(shì)外推法是企業(yè)人力資源需求量在時(shí)間上表現(xiàn)出明顯的均等趨勢(shì)的情況才使用的方法。具體的做法是：將企業(yè)人力資源需求量作為橫軸，時(shí)間為縱軸，在坐標(biāo)軸上直接繪出人力資源需求曲線。根據(jù)需求曲線可以預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)某一時(shí)點(diǎn)的人力資源需求。缺點(diǎn)：過(guò)于簡(jiǎn)單，只能預(yù)測(cè)人力資源需求的大概走勢(shì)，未能提供有關(guān)人力資源質(zhì)量的數(shù)據(jù)。優(yōu)點(diǎn)：實(shí)用性比較強(qiáng)，只要將橫坐標(biāo)換成其他對(duì)人力資源需求影響顯著的因素如組織(zǔzhī)的工作任務(wù)、銷售量、生產(chǎn)率等，就可以用這種方法來(lái)預(yù)測(cè)完成一定的工作量所需要人力資源的數(shù)量。

2、趨勢(shì)(qūshì)外推法第七十二頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè)(yùcè)

4.2人力資源需求預(yù)測(cè)(yùcè)典型方法例如，可以根據(jù)組織的銷售額預(yù)測(cè)組織需要的銷售人員數(shù)量。假設(shè)銷售收入=銷售員數(shù)量×每位銷售員的銷售額。一名銷售員每年通?？梢詫?shí)現(xiàn)50萬(wàn)元的銷售額。在過(guò)去的兩年中，每年需要10名銷售人員完成500萬(wàn)元的銷售額。假如計(jì)劃在今年將銷售額提高到800萬(wàn)元，并在下一年將銷售額提高到1000萬(wàn)元。那么，如果人均銷售額保持不變，在今年就需要增加(zēngjiā)6名銷售人員，在下一年，又需要增加(zēngjiā)4名新的銷售人員來(lái)完成另外的200萬(wàn)元增加(zēngjiā)的銷售額。比率分析法首先是以組織中以下兩種因素(yīnsù)的比率為依據(jù)的：1.某些關(guān)鍵因素(yīnsù)，如銷售額、關(guān)鍵技能員工；2.所需要的人力資源數(shù)量。3、比率分析法第七十三頁(yè)，共175頁(yè)。4、預(yù)算(yùsuàn)控制法第四章人力資源規(guī)劃成功(chénggōng)的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè)

4.2人力資源需求預(yù)測(cè)典型方法預(yù)算控制法是西方企業(yè)流行使用的方法，它通過(guò)人工成本預(yù)算控制人員數(shù)量，而不是對(duì)某一部門內(nèi)某一崗位的具體人數(shù)(rénshù)做硬性的規(guī)定。一般做法是，企業(yè)制定年度人力成本預(yù)算后，將企業(yè)的總預(yù)算分解到公司的各部門，各個(gè)部門在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)(rénshù)，部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位人數(shù)(rénshù)負(fù)責(zé)。例如：同樣要完成全年的業(yè)務(wù)量，一種方案是用100個(gè)人，每月每人人工費(fèi)用為10,000元;另一方案是用90個(gè)人，每月每人人工費(fèi)用為11，000元。如果部門人工費(fèi)用預(yù)算為99，0000。應(yīng)該用幾個(gè)人？方案1：人工費(fèi)用=10，000*100=1，000，000方案2：人工費(fèi)用=11，000*90=990，000因此，根據(jù)預(yù)算控制法，該部門應(yīng)該用98個(gè)人，而不是100個(gè)人。第七十四頁(yè)，共175頁(yè)。5、行業(yè)(hángyè)比例法第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需(ɡònɡxū)預(yù)測(cè)

4.2人力資源需求預(yù)測(cè)典型方法行業(yè)比例法是根據(jù)企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來(lái)確定崗位的人數(shù)。在同一行業(yè)中，由于專業(yè)化的分工和協(xié)作(xiézuò)的要求，某一類人員和另一類人員之間存在一定的比例關(guān)系,某一類人員的比例會(huì)隨著另一類人員的人數(shù)變化而變化。這一方法比較適合各種輔助和支持性崗位人員的規(guī)劃，如人力資源類和財(cái)務(wù)管理類人員。例如電視分銷型企業(yè)人力資源與業(yè)務(wù)人員之間的比例一般為1：50，某企業(yè)有業(yè)務(wù)人員1500人，則人力資源人員配備數(shù)為1500*0.02=30人。第七十五頁(yè)，共175頁(yè)。6、標(biāo)桿(biāogān)對(duì)照法第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需(ɡònɡxū)預(yù)測(cè)

4.2人力資源需求預(yù)測(cè)典型方法標(biāo)桿對(duì)照法是根據(jù)世界最佳典范和標(biāo)桿值，并結(jié)合企業(yè)特性、作業(yè)流程、效率和業(yè)務(wù)量的整體考慮(kǎolǜ)來(lái)確定崗位的人數(shù)。標(biāo)桿值是一取樣群在標(biāo)桿項(xiàng)目的統(tǒng)計(jì)值，標(biāo)桿值平均值以取樣群的平均值為基準(zhǔn)，亦即取樣群各有約50%機(jī)率，實(shí)際值會(huì)高于或低于平均值。假如某電視分銷企業(yè)，產(chǎn)業(yè)平均值為每年3,000臺(tái)銷量配置1人，公司現(xiàn)況為1.4人，員工技能提高和信息技術(shù)使用等帶來(lái)的生產(chǎn)力每年增長(zhǎng)12%，公司手機(jī)全國(guó)每年總銷量=1,000,000臺(tái)，預(yù)估明年銷量增長(zhǎng)20%（200,000臺(tái)），可根據(jù)標(biāo)桿對(duì)照法計(jì)算人力需求：1、按照行業(yè)標(biāo)桿值人力預(yù)計(jì)：1,200,000臺(tái)/3,000臺(tái)=400人2、公司人力預(yù)估調(diào)整：400人*1.4=560人3、因生產(chǎn)力提高5%而調(diào)整公司人力預(yù)估：560人/1.12=500人因此建議公司銷售人員配備人數(shù)為500人。第七十六頁(yè)，共175頁(yè)。7、流程(liúchéng)優(yōu)化法第四章人力(rénlì)資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力(rénlì)供需預(yù)測(cè)

4.2人力(rénlì)資源需求預(yù)測(cè)典型方法程優(yōu)化法是根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對(duì)工作崗位進(jìn)行優(yōu)化來(lái)確定(quèdìng)崗位的人數(shù)。例如，某電視分銷企業(yè)共有600個(gè)客戶，公司共有250個(gè)業(yè)務(wù)員負(fù)責(zé)對(duì)客戶定期進(jìn)行拜訪，原來(lái)的運(yùn)作方式是每個(gè)業(yè)務(wù)員自己負(fù)責(zé)客戶預(yù)約、面談和回訪工作。為了提高工作效率，公司對(duì)客戶拜訪流程進(jìn)行了優(yōu)化，將客戶拜訪分解成四個(gè)環(huán)節(jié)，其中電話預(yù)約、面談、回訪環(huán)節(jié)都有專人負(fù)責(zé)。新流程的時(shí)間占用情況如下表所示：類別電話預(yù)約路途交通拜訪面談回訪每個(gè)客戶占用時(shí)間（單位：分鐘）5309030拜訪比例0.30.30.30.3第七十七頁(yè)，共175頁(yè)。7、流程(liúchéng)優(yōu)化法第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需(ɡònɡxū)預(yù)測(cè)

4.2人力資源需求預(yù)測(cè)典型方法假如銷售人員每天工作8小時(shí)，每年工作260天，70%時(shí)間直接(zhíjiē)用在客戶拜訪上，30%為內(nèi)部行政管理及支援工作，銷售人員的出勤率=95%，計(jì)算所需銷售人員的數(shù)量：（1）客戶電話預(yù)約每年人數(shù)：5*12*0.3*600/(8*260*0.7*0.95)=9人（2）客戶路途交通每年人數(shù)：30*12*0.3*600/(8*260*0.7*0.95)=48人（3）客戶拜訪面談每年人數(shù)：90*12*0.3*600/(8*260*0.7*0.95)=141人（4）客戶拜訪跟進(jìn)每年人數(shù)：流程優(yōu)化之后，拜訪客戶的人力需求降低到了219人，比原來(lái)的250降低了39人。第七十八頁(yè)，共175頁(yè)。8、計(jì)算機(jī)模擬法

第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè)(yùcè)

4.2人力資源需求預(yù)測(cè)(yùcè)典型方法計(jì)算機(jī)模擬法是企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)中最復(fù)雜同時(shí)也是最精確的一種方法。這被比喻為在一個(gè)“虛擬的世界”里實(shí)驗(yàn)，它能綜合考慮各種因素對(duì)企業(yè)人員需求的影響。該方法主要在電腦(diànnǎo)模擬的虛擬環(huán)境中，對(duì)組織可能面臨的外部環(huán)境的變化及自身的復(fù)雜動(dòng)態(tài)進(jìn)行分析，得到未來(lái)需求的人力資源配置方案。目前隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用和計(jì)算機(jī)的普及，這種方法將會(huì)逐漸得到普遍及應(yīng)用。第七十九頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力(rénlì)資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力(rénlì)供需預(yù)測(cè)

4.2人力(rénlì)資源需求預(yù)測(cè)典型方法定性預(yù)測(cè)(yùcè)方法現(xiàn)狀(xiànzhuàng)規(guī)劃法德爾菲法管理者經(jīng)驗(yàn)法零基預(yù)測(cè)法工作研究預(yù)測(cè)法驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)法零基預(yù)測(cè)法第八十頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃(guīhuà)成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè)

4.2人力資源需求預(yù)測(cè)典型方法1、提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求(yāoqiú)確定專家組，準(zhǔn)備資料2、提出(tíchū)預(yù)測(cè)問(wèn)題3、修改預(yù)測(cè)結(jié)果（聽取專家意見）4、進(jìn)行最后測(cè)算，請(qǐng)專家最后把關(guān)1、德爾菲法第八十一頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃成功(chénggōng)的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè)

4.2人力資源需求預(yù)測(cè)典型方法人力資源需求(xūqiú)退休(tuìxiū)人員數(shù)辭職、辭退、重病數(shù)2、現(xiàn)狀規(guī)劃法第八十二頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵(guānjiàn)：人力供需預(yù)測(cè)

4.2人力資源需求預(yù)測(cè)典型方法組織總體(zǒngtǐ)人力資源需求事業(yè)部1人力(rénlì)需求事業(yè)部2人力需求事業(yè)部3人力需求項(xiàng)目組1人力需求項(xiàng)目組2人力需求項(xiàng)目組3人力需求項(xiàng)目組4人力需求項(xiàng)目組5人力需求3、管理者經(jīng)驗(yàn)法（自下而上預(yù)測(cè)法）第八十三頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需(ɡònɡxū)預(yù)測(cè)

4.2人力資源需求預(yù)測(cè)典型方法4、零基預(yù)測(cè)(yùcè)法零基預(yù)測(cè)法是以組織現(xiàn)有員工數(shù)量為基礎(chǔ)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工的需求。如果因?yàn)閱T工退休、被解雇或出于某種原因離開了公司，這個(gè)位置則不會(huì)自動(dòng)補(bǔ)充人。因此(yīncǐ)，公司必須進(jìn)行人力資源需求分析，以確定是否有必要補(bǔ)充人。當(dāng)需要設(shè)立新職位時(shí)，也要進(jìn)行同樣的分析。零基分析法的關(guān)鍵是要對(duì)人力資源需求進(jìn)行詳盡分析。

第八十四頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力(rénlì)資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力(rénlì)供需預(yù)測(cè)

4.2人力(rénlì)資源需求預(yù)測(cè)典型方法5、工作(gōngzuò)研究預(yù)測(cè)法這種方法就是(jiùshì)通過(guò)工作研究（包括動(dòng)作研究和時(shí)間研究），來(lái)計(jì)算完成某項(xiàng)工作或某件產(chǎn)品的工時(shí)定額和勞動(dòng)定額，并考慮到預(yù)測(cè)期內(nèi)的變動(dòng)因素，確定公司的職工需求。動(dòng)作研究是過(guò)程研究和操作研究的細(xì)化，其目的是探討動(dòng)作的效能、作業(yè)姿勢(shì)、工作地布置及工具的陣列，以尋求操作的高效率和省力化。時(shí)間研究是對(duì)實(shí)際完成工作的所需時(shí)間進(jìn)行測(cè)量和預(yù)測(cè)，它是工作研究的一項(xiàng)基本技術(shù)和主要內(nèi)容。第八十五頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需(ɡònɡxū)預(yù)測(cè)

4.2人力資源需求預(yù)測(cè)典型方法6、驅(qū)動(dòng)(qūdònɡ)因素預(yù)測(cè)法該方法的原理是某些(mǒuxiē)與企業(yè)的本質(zhì)特征有關(guān)的因素主導(dǎo)著企業(yè)的活動(dòng)或工作量，并進(jìn)而決定人員的配置需求。影響人員需求的因素包括：a.產(chǎn)量方面的變化（收入、生產(chǎn)或銷售的單位或數(shù)量、完成的項(xiàng)目、交易等）；b.所提供服務(wù)的變化（數(shù)量、質(zhì)量、速度等）；c.客戶關(guān)系方面的變化（規(guī)模、時(shí)間長(zhǎng)短、質(zhì)量等）；d.新資本投資（設(shè)備、技術(shù)等）。第八十六頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力(rénlì)資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力(rénlì)供需預(yù)測(cè)

4.2人力(rénlì)資源需求預(yù)測(cè)典型方法影響(yǐngxiǎng)人員需求的因素產(chǎn)量(chǎnliàng)方面的變化所提供服務(wù)的變化客戶關(guān)系方面的變化新資本投資6、驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)法（續(xù)）第八十七頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力(rénlì)資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力(rénlì)供需預(yù)測(cè)

4.3人力(rénlì)資源供給預(yù)測(cè)概述供給預(yù)測(cè)分析公司(ɡōnɡsī)目前的職工狀況分析(fēnxī)目前公司職工流動(dòng)的情況及其原因掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況分析工作條件的改變和出勤率的變動(dòng)情況掌握公司職工的供給來(lái)源和渠道1、人力資源供給預(yù)測(cè)包括的內(nèi)容第八十八頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力(rénlì)資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力(rénlì)供需預(yù)測(cè)

4.3人力(rénlì)資源供給預(yù)測(cè)概述影響(yǐngxiǎng)人力資源供給的因素企業(yè)(qǐyè)戰(zhàn)略企業(yè)外部環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境2、人力資源供給影響因素第八十九頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃(guīhuà)成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè)

4.3人力資源供給預(yù)測(cè)概述企業(yè)(qǐyè)外部環(huán)境對(duì)人力資源供給的影響宏觀經(jīng)濟(jì)(hónɡɡuānjīnɡjì)狀況勞動(dòng)力市場(chǎng)工會(huì)組織法令法規(guī)第九十頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵(guānjiàn)：人力供需預(yù)測(cè)

4.3人力資源供給預(yù)測(cè)概述企業(yè)內(nèi)部環(huán)境(huánjìng)對(duì)人力資源供給的影響企業(yè)(qǐyè)必須清楚自己組織內(nèi)部的勞動(dòng)力狀況，特別是員工的構(gòu)成和多樣性。第九十一頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè)

4.3人力資源供給(gōngjǐ)預(yù)測(cè)概述內(nèi)部(nèibù)勞動(dòng)力市場(chǎng)特征正式(zhèngshì)和非正式(zhèngshì)的工作方法候選人的挑選方法人員發(fā)現(xiàn)和挖掘3、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析第九十二頁(yè)，共175頁(yè)。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析內(nèi)容組織戰(zhàn)略與內(nèi)部(nèibù)勞動(dòng)力供給組織(zǔzhī)結(jié)構(gòu)與內(nèi)部勞動(dòng)力供給企業(yè)人員流動(dòng)率與內(nèi)部(nèibù)勞動(dòng)力供給第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè)

4.3人力資源供給預(yù)測(cè)概述第九十三頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃成功(chénggōng)的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè)

4.3人力資源供給預(yù)測(cè)概述外部(wàibù)勞動(dòng)力市場(chǎng)分析如果(rúguǒ)組織在需要增加員工時(shí)不能從內(nèi)部供應(yīng)得到滿足，那么它需要從外部外部勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘。4、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)分析第九十四頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃成功(chénggōng)的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè)

4.3人力資源供給預(yù)測(cè)概述外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響(yǐngxiǎng)因素人口(rénkǒu)因素社會(huì)和地理因素員工類型及其具備的資質(zhì)人力資源開發(fā)政策第九十五頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè)

4.4人力資源供給預(yù)測(cè)典型(diǎnxíng)方法內(nèi)部(nèibù)人力資源供給預(yù)測(cè)方法接續(xù)(jiēxù)計(jì)劃法馬爾可夫鏈法相關(guān)矩陣法供給推動(dòng)模型一、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法第九十六頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè)(yùcè)

4.4人力資源供給預(yù)測(cè)(yùcè)典型方法1、確定人力資源計(jì)劃(jìhuà)范圍2、確定每個(gè)關(guān)鍵職位(zhíwèi)上的接替人選3、評(píng)價(jià)接替人選4、確定職業(yè)發(fā)展需要1、接續(xù)計(jì)劃法第九十七頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力(rénlì)資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力(rénlì)供需預(yù)測(cè)

4.4人力(rénlì)資源供給預(yù)測(cè)典型方法312934255429137

312934265431137

0125235101（9）1（25）2+2（29）11（7）2（22）（24）4+2提升上去DC外部招聘E提升上來(lái)FG退休+辭職（提升受阻）H其中：B=D+HA2=A1+C1+E1-D1-F1-G1第一年第二年第九十八頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè)

4.4人力資源供給預(yù)測(cè)典型(diǎnxíng)方法2、馬爾可夫鏈法崗位人員調(diào)動(dòng)的概率PMSJ離職合伙人（P）0.800.20經(jīng)理（M）0.100.700.20高級(jí)會(huì)計(jì)師（S）0.050.800.050.10會(huì)計(jì)員（J）0.10.60.20第九十九頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需(ɡònɡxū)預(yù)測(cè)

4.4人力資源供給預(yù)測(cè)典型方法2、馬爾可夫鏈法崗位初期人員數(shù)PMSJ離職合伙人（P）40328經(jīng)理（M）8085616高級(jí)會(huì)計(jì)師（S）120696612會(huì)計(jì)員（J）1602410432預(yù)計(jì)的人員供給量406212011068第一百頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè)(yùcè)

4.4人力資源供給預(yù)測(cè)(yùcè)典型方法3、相關(guān)矩陣法主要工作種類當(dāng)前人力狀況預(yù)計(jì)人力狀況凈變化調(diào)動(dòng)晉升辭職退休解雇其他總需求1、高級(jí)管理人員2、中層管理人員3、基層管理人員4、技術(shù)人員5、銷售人員6、生產(chǎn)工人。。。員工總數(shù)人員配置(pèizhì)需求與來(lái)源總表第一百零一頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃成功(chénggōng)的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè)

4.4人力資源供給預(yù)測(cè)典型方法當(dāng)前計(jì)劃收入/員工純收入/員工直接勞動(dòng)/間接勞動(dòng)管理人員/員工總體工資成本平均薪資其他關(guān)鍵指標(biāo)關(guān)鍵(guānjiàn)比率和指標(biāo)第一百零二頁(yè)，共175頁(yè)。主要工作種類總需求本組織現(xiàn)有員工的晉升其他組織現(xiàn)有員工的晉升被錄用和參加晉升前培訓(xùn)的員工為緊急任務(wù)而聘用的員工1、高級(jí)管理人員2、中層管理人員3、基層管理人員4、技術(shù)人員5、銷售人員6、生產(chǎn)工人。。。員工總數(shù)第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè)(yùcè)

4.4人力資源供給預(yù)測(cè)(yùcè)典型方法預(yù)計(jì)的人員配置(pèizhì)來(lái)源第一百零三頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè)(yùcè)

4.4人力資源供給預(yù)測(cè)(yùcè)典型方法通過(guò)模型，管理者可以考察以往政策(zhèngcè)以及組織環(huán)境對(duì)未來(lái)人力供求產(chǎn)生的影響。常用的模型有供給推動(dòng)模型和需求拉動(dòng)模型。前者用單位及層次間的人員流動(dòng)率預(yù)測(cè)未來(lái)的人員流動(dòng)，后者則依靠對(duì)由空缺職位所帶來(lái)的人員流動(dòng)的分析，說(shuō)明人員更新或牽引作用。4、供給(gōngjǐ)推動(dòng)模型第一百零四頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力(rénlì)資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力(rénlì)供需預(yù)測(cè)

4.4人力(rénlì)資源供給預(yù)測(cè)典型方法外部(wàibù)人力資源供給預(yù)測(cè)方法市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)(yùcè)方法相關(guān)因素預(yù)測(cè)方法二、外部人力資源供給預(yù)測(cè)方法第一百零五頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需(ɡònɡxū)預(yù)測(cè)

4.4人力資源供給預(yù)測(cè)典型方法1、明確調(diào)查(diàochá)地目的和任務(wù)2、情況(qíngkuàng)分析3、非正式調(diào)查4、正式調(diào)查市場(chǎng)調(diào)查程序5、數(shù)據(jù)資料地整理加工和分析1、市場(chǎng)調(diào)查法第一百零六頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè)

4.4人力資源供給預(yù)測(cè)典型(diǎnxíng)方法1、資料(zīliào)分類2、資料(zīliào)編校3、列表處理4、分析研究數(shù)據(jù)資料整理加工的程序第一百零七頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵(guānjiàn)：人力供需預(yù)測(cè)

4.4人力資源供給預(yù)測(cè)典型方法調(diào)查(diàochá)方案普查(pǔchá)抽樣調(diào)查典型調(diào)查第一百零八頁(yè)，共175頁(yè)。調(diào)查(diàochá)方法咨詢(zīxún)法文獻(xiàn)(wénxiàn)查閱法實(shí)驗(yàn)法零基預(yù)測(cè)法自身積累資料進(jìn)行調(diào)查會(huì)議調(diào)查法直接觀察法第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè)

4.4人力資源供給預(yù)測(cè)典型方法第一百零九頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力(rénlì)資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力(rénlì)供需預(yù)測(cè)

4.4人力(rénlì)資源供給預(yù)測(cè)典型方法類型抽樣方法隨機(jī)抽樣單純隨機(jī)抽樣分層隨機(jī)抽樣分群隨機(jī)抽樣非隨機(jī)抽樣便利抽樣判斷抽樣配額抽樣抽樣調(diào)查方法(fāngfǎ)分類表第一百一十頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃成功(chénggōng)的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè)

4.4人力資源供給預(yù)測(cè)典型方法影響(yǐngxiǎng)因素組織(zǔzhī)因素勞動(dòng)力生產(chǎn)率2、相關(guān)因素預(yù)測(cè)法第一百一十一頁(yè)，共175頁(yè)。類別組織因素勞動(dòng)生產(chǎn)率人力資源需求年份病人數(shù)/年護(hù)士數(shù)/病人數(shù)正式護(hù)士數(shù)198230003/15600198828803/12720199228003/10840200019203/6960第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè)

4.4人力資源供給(gōngjǐ)預(yù)測(cè)典型方法第一百一十二頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵(guānjiàn)：人力供需預(yù)測(cè)

4.5人力供需不平衡時(shí)的解決方案人力資源供需(ɡònɡxū)不平衡供不應(yīng)求(gōngbùyìngqiú)供過(guò)于求第一百一十三頁(yè)，共175頁(yè)。第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵(guānjiàn)：人力供需預(yù)測(cè)

4.5人力供需不平衡時(shí)的解決方案人力資源供給(gōngjǐ)不足時(shí)地解決方案額外雇用(ɡùyònɡ)工人替代額外供應(yīng)的方法1、人力資源供給不足時(shí)地解決方案第一百一十四頁(yè)，共175頁(yè)。人力資源供給(gōngjǐ)過(guò)剩時(shí)的解決方案限制(xiànzhì)雇用減少工作(gōngzuò)時(shí)間提前退休暫時(shí)解雇第四章人力資源規(guī)劃成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè)

4.5人力供需不平衡時(shí)的解決方案裁減2、人力資源供給過(guò)剩時(shí)的解決方案第一百一十五頁(yè)，共175頁(yè)。方法速度可回撤程度(chéngdù)加班快高臨時(shí)雇傭快高外包快高培訓(xùn)后換崗(huànɡǎnɡ)慢高減少流動(dòng)數(shù)量慢中等外部雇傭慢低技術(shù)創(chuàng)新慢低第四章人力資源規(guī)劃(guīhuà)成功的關(guān)鍵：人力供需預(yù)測(cè)

4.5人力供需不平衡時(shí)的解決方案3、避免預(yù)期出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺的方法第一百一十六頁(yè)，共175頁(yè)。方法速度員工(yuángōng)受傷害程度裁員快高減薪快高降級(jí)快