勞動法律法規(guī)課件

1第二部分試用期期限及工資標(biāo)準(zhǔn)1.試用期期限的規(guī)定2.試用期工資的三個限定性標(biāo)準(zhǔn)3.常見的試用期無效的情形二試用期解除勞動關(guān)系的問題1.勞動者要求解除勞動關(guān)系2.用人單位要求解除勞動關(guān)系三未簽訂勞動合同的二倍工資問題1.二倍工資的計算標(biāo)準(zhǔn)2.常見的需支付二倍工資的情形一勞動合同簽訂問題四需簽訂動無固定期限勞動合同的情形五固定期限勞動合同到期后的處理問題第1頁/共50頁（一）試用期期限及工資標(biāo)準(zhǔn)（1）試用期期限第2頁/共50頁以下說法是否正確？同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期。第3頁/共50頁（2）試用期內(nèi)勞動者工資的三個限定性標(biāo)準(zhǔn)

A.不低于同崗位最低檔工資B.不低于勞動合同約定工資的80%C.不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。注意：不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)是前提條件第4頁/共50頁（3）常見的試用期無效的情形

A.只約定試用期限，未訂立正式勞動合同的，試用期合同無效。B.試用期約定的期限不符合法律規(guī)定的期限。C.重復(fù)約定試用期第5頁/共50頁案例一李某與用人單位簽訂了一份合同期限為2年的勞動合同，合同約定的試用期為3個月，李某認(rèn)為用人單位規(guī)定的試用期不合法，向仲裁提出異議，要求判定試用期無效。仲裁認(rèn)為按照相關(guān)法律規(guī)定：合同期限為2年的約定試用期的不超過2個月。因此仲裁裁決認(rèn)定：超過法律規(guī)定部分的試用期無效，即前2個月為試用期，超過2個月之后的屬于不屬于試用期。第6頁/共50頁案例二李王某于2010年1月1日入職某工廠工作，入職時簽訂了一份期限為1年的勞動合同，并約定試用期為1個月。2010年12月31日合同到期后，王某與該工廠續(xù)簽了新的勞動合同，新的勞動合同中又約定試用期1個月，且該工廠根據(jù)試用期的工資標(biāo)準(zhǔn)（合同約定工資的80%）發(fā)放了王某2011年1月份的工資。王某認(rèn)為工廠重復(fù)約定試用期和發(fā)放工資的標(biāo)準(zhǔn)不合法，向仲裁庭申請仲裁。仲裁認(rèn)為同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次使用期。新簽的勞動合同合同中不得再約定試用期，如有約定試用期，該試用期無效。因此，該工廠在新勞動合同中于王某約定的試用期無效，工廠應(yīng)根據(jù)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付王某2011年1月的工資。第7頁/共50頁（二）關(guān)于在試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系的相關(guān)問題（1）勞動者提出試用期內(nèi)用人單位也可以單方解除勞動關(guān)系，但附有一定的條件，不是無條件的。根據(jù)勞動合同法第21條、39條及40條的規(guī)定的條件。（2）用人單位提出解除在試用期內(nèi)，勞動者只要提前3天通知用人單位，就可無條件單方解除勞動關(guān)系。（勞動合同法第37條）第8頁/共50頁用人單位行使試用期的解除權(quán)，應(yīng)當(dāng)具備以下條件：（1）用人單位應(yīng)舉證證明該單位的錄用條件以及勞動者在試用期間的表現(xiàn)不符合該錄用條件。并且，用人單位還應(yīng)該舉證證明勞動者的過錯與其工作崗位具有一定的關(guān)聯(lián)性，并不是勞動者在試用期內(nèi)的任何不適當(dāng)表現(xiàn)都被認(rèn)定為過錯行為。錄用條件一般由用人單位單方確定，且應(yīng)當(dāng)以公開的方式在勞動者入職時就讓勞動者知曉錄用條件。（2）用人單位對勞動者因客觀原因，如患病、喪失工作能力及不能適應(yīng)工作要求等而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)負(fù)舉證責(zé)任。（3）用人單位必須在試用期內(nèi)行使解除權(quán)，如超過試用期，則企業(yè)不得以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動關(guān)系。。第9頁/共50頁案例三李某張某與2013年2月1日入職某工廠，擔(dān)任生產(chǎn)部作業(yè)員，入職時簽訂了一份勞動合同，且試用期約定為1個月。2013年2月20日，該工廠出具了一份書面公告，以“張某試用期不合格”為由將張某解雇。張某認(rèn)為工廠解雇其的行為不合法，申請仲裁，要求工廠支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金。工廠稱張某的工作效率低下，不適合崗位要求，因此試用期不合格，但沒有提交相關(guān)證據(jù)證明張某工作效率低下。仲裁認(rèn)為由于工廠沒有提交直接的書面證據(jù)證明張某的工作效率低下，且工廠在張某入職的時候也沒有向其出具相關(guān)的工作崗位要求，因此工廠單方面主觀的認(rèn)為張某試用期不合格，缺乏事實(shí)依據(jù)，裁決認(rèn)定該工廠解雇張某的行為屬于違法解雇的行為，判定工廠向張某支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金。第10頁/共50頁（三）關(guān)于未簽訂勞動合同的二倍工資問題（1）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未于勞動者簽訂書面勞動合同的，應(yīng)向勞動者每月支付二倍的工資。二倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日至補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日，且最長不超過11個月。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（勞動合同法第14條及82條，實(shí)施條例第6條）（2）固定期限勞動合同到期后，用人單位繼續(xù)留用該員工，用人單位應(yīng)在合同到期后一個月內(nèi)與員工簽訂勞動合同，否則應(yīng)在勞動合同到期后一個月開始支付二倍工資，最長不超過11個月。

第11頁/共50頁案例四陳某于2013年1月1日入職某工廠，擔(dān)任生產(chǎn)主管一職，月工資為7000元。該工廠一直沒有與陳某簽訂書面勞動合同，只支付了其正常工作時間的工資。2013年12月31日，陳某申請仲裁，要求工廠支付2013年1月1日至2013年12月31日期間沒有簽訂勞動合同的二倍工資差額。仲裁認(rèn)為用人單位應(yīng)在員工入職一個月內(nèi)與其簽訂書面勞動合同，否則應(yīng)支付未簽訂勞動合同的二倍工資，期限為用工之日起滿一個月的次日至補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日，且最長不超過11個月。該案中，工廠在陳某入職后一直沒簽勞動合同，只支付了其正常工作時間的工資。因此仲裁判定工廠應(yīng)支付陳某2013年2月1日至2013年12月31日期間未簽勞動合同的二倍工資差額。又因?yàn)殛惸车脑缕骄哂诒臼猩夏甓壬缙焦べY的3倍（2138元/月×3倍=6414元/月），因此工廠應(yīng)支付陳某未簽勞動的二倍工資差額為：6414元/月×11個月。第12頁/共50頁案例五張某與某工廠簽訂的勞動合同于2013年12月31日到期，到期后張某繼續(xù)在工廠工作，工廠也沒有通知張某續(xù)簽勞動合同。2014年3月1日，張某申請仲裁要求工廠支付2014年1月1日至2014年3月1日期間未簽勞動合同的二倍工資差額。仲裁認(rèn)為工廠在固定期限勞動合同到期后一個月內(nèi)沒有與員工續(xù)簽勞動合同，因此工廠應(yīng)支付張某2014年2月1日至2014年3月1日期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額。第13頁/共50頁（四）關(guān)于簽訂固定期限及無固定期限勞動合同的問題

（1）固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。只要勞資雙方協(xié)商一致，雙方對勞動合同的內(nèi)容和期限沒有異議，即可簽訂固定期限勞動合同。（2）固定期限勞動合同到期后可以終止，與簽訂勞動合同的次數(shù)無關(guān)。（1）無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。1.固定期限勞動合同2.無固定期限勞動合同第14頁/共50頁出現(xiàn)以下幾種情形時，用人單位應(yīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同：

（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年；

（2）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；

（3）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

（4）法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。

只要勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年，除勞動者不愿續(xù)簽勞動合同外，用人單位不能終止勞動關(guān)系，必須簽無固定期限勞動合同。

第15頁/共50頁案例六李某于2000年入職某工廠，2008年1月1日簽訂了一份2年期的固定期限勞動合同，2010年12月31日勞動合同到期。合同到期前，工廠與李某協(xié)商續(xù)簽固定期限勞動合同，李某不同意，要求續(xù)簽無固定期限勞動合同。雙方協(xié)商不成，后工廠以“勞動合同到期不再續(xù)簽”為由終止與李某的勞動關(guān)系，并同意按李某2008年之后在本單位的工作年限支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。李某認(rèn)為其在該工廠工作已滿10年，工廠不能終止與其的勞動關(guān)系并應(yīng)續(xù)簽無固定期限勞動合同，否則就屬于違法解雇，2011年1月，李某申請勞動仲裁，要求被訴人支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金。仲裁認(rèn)為同截至2010年12月31日，李某已在該工廠工作滿10年以上，合同到期后李某要求與工廠簽訂無固定期限勞動合同，按相關(guān)規(guī)定工廠應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同，不得單方提出終止勞動關(guān)系。現(xiàn)工廠以合同到期不續(xù)簽為由終止與李某的勞動關(guān)系，屬于違法終止的情形，因此判定工廠支付離職違法解除勞動關(guān)系的賠償金。第16頁/共50頁（五）固定期限勞動合同到期后的處理問題（1）如果用人單位繼續(xù)留用該員工，應(yīng)在勞動合同到期后一個月內(nèi)與該勞動者續(xù)簽書面勞動合同。（2）如果用人單位非因勞動者原因不續(xù)簽勞動合同的，應(yīng)書面告知勞動者不續(xù)簽勞動合同，并按勞動者2008年1月1日后在本單位的工作年限支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（3）勞動合同到期后，員工不辭職也不續(xù)簽勞動合同的問題。用人單位應(yīng)在勞動合同到期前通知員工續(xù)簽勞動合同，并將書面通知員工續(xù)簽的通知給員工簽收，如果員工在合同到期前仍然不同意續(xù)簽勞動合同，用人單位應(yīng)在合同到期前以“員工不同意續(xù)簽勞動合同”為由終止與該員工的勞動關(guān)系。如用人單位繼續(xù)留用該員工且沒有續(xù)簽勞動合同的，用人單位需支付未簽勞動合同的二倍工資。第17頁/共50頁18第三部分工資支付問題一、相關(guān)假期工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)二、關(guān)于帶薪年休假及期間工資的相關(guān)問題三、勞動者因病或者非因公受傷停工治療期間的工資支付標(biāo)準(zhǔn)四、非因勞動者原因造成用人單位停工停產(chǎn)期間的工資支付標(biāo)準(zhǔn)第18頁/共50頁（一）相關(guān)假期工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)《廣東省工資支付條例》第19條明確規(guī)定：勞動者依法享受法定節(jié)假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護(hù)假、計劃生育假等假期期間，用人單位應(yīng)視同自正常勞動并支付其正常工作時間的工資。第19頁/共50頁（二）關(guān)于帶薪年休假及期間工資的相關(guān)問題（1）職工連續(xù)工作滿12個月以上，即可享受年休假。年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。累計工資1年以上不滿10年者5天；滿10年不滿20年者10天；已滿20年者15天。（2）帶薪年休假天數(shù)的計算方法：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。第20頁/共50頁案例七某員工于2012年5月1日入職，該員工從何時開始享受年休假？其2013年度應(yīng)享受的帶薪年休假天數(shù)為幾天？仲裁認(rèn)為工廠員工在該單位連續(xù)工作12個月以上可以開始享受帶薪年休假，即從2013年5月1日起可以享受，其在2013年度應(yīng)享受的帶薪年休假的天數(shù)為：（2013年5月1日至2013年12月31日總天數(shù)）÷365天×5天。第21頁/共50頁（3）帶薪年休假期間的工資計付標(biāo)準(zhǔn)：A．用人單位已安排勞動者休帶薪年休假的，只需要支付正常工作時間的工資。

B．用人單位未安排勞動者休帶薪年休假的，按照日工資的300%支付工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。（日工資的計算方法：前12個月剔除加班工資后的月平均工資÷21.75天）第22頁/共50頁案例八張某于2010年1月1日入職某工廠，月薪3000元，加班費(fèi)固定為1000元/月，工資合計每月4000元。工廠因訂單繁忙，沒有安排張某休2013年度的年休假，只支付了其正常上班時間的工資。2014年1月，張某申請仲裁，要求工廠支付其2013年度未休年休假期間的工資。仲裁認(rèn)為張某2013年前在該工廠的工作時間已滿12個月，在2013年度可以享受5天的帶薪年休假，工廠沒有安排其休假，只支付了其正常工作時間的工資，因此工廠應(yīng)支付張某未休帶薪年休假的工資，數(shù)額為：3000元/月÷21.75天/月×5天×200%。第23頁/共50頁注意：帶薪年休假的300%工資報酬和法定節(jié)假日加班的300％加班工資含義是不一樣的。帶薪年休假的300％工資報酬中已包含了用人單位支付職工正常工作期間的工資收入部分，實(shí)際為另付200%，而法定節(jié)假日加班工資是純粹的300%（不包含法定節(jié)假日的底薪）。建議：用人單位在安排員工休帶薪年休假時，應(yīng)履行相關(guān)休假手續(xù)，并在休假單上注明清楚是帶薪年休假及相應(yīng)的休假天數(shù)，在當(dāng)月工資發(fā)放表中，應(yīng)明確注明發(fā)放帶薪年休假的工資數(shù)額。第24頁/共50頁（三）勞動者因病或非因公受傷停工治療期間的工資支付標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)勞動者在本單位的工作年限及其本人工資（剔除加班費(fèi)）的標(biāo)準(zhǔn)支付，且不得低于管轄地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。醫(yī)療期期限根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定執(zhí)行。本單位工作年限醫(yī)療期工資不滿2年本人工資60%已滿2年不滿4年本人工資70%已滿4年不滿6年本人工資80%已滿6年不滿8年本人工資90%已滿8年及以上本人工資100%第25頁/共50頁（四）非因勞動者原因造成用人單位停工停產(chǎn)期間的工資支付標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)勞動者在本單位的工作年限及其本人工資（剔除加班費(fèi)）的標(biāo)準(zhǔn)支付，且不得低于管轄地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。醫(yī)療期期限根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定執(zhí)行。第26頁/共50頁（五）調(diào)休的流程用人單位因生產(chǎn)管理需要對勞動者進(jìn)行調(diào)休的，應(yīng)事先以書面公告的形式告知員工調(diào)休的具體事項(xiàng)和時間。比如用人單位需要在本周六日安排員工上班，并在下周二、周三進(jìn)行調(diào)休的，應(yīng)在本周六之前通過書面公告的形式告知申訴人具體的上班時間和調(diào)休時間。第27頁/共50頁28第四部分社會保險問題一、社會保險制度險種的種類二、工傷待遇問題三、當(dāng)前工傷待遇最常見的矛盾和爭議第28頁/共50頁（一）社會保險制度險種的種類

目前，我國建立的社保保險制度包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險這五項(xiàng)。社會保險是國家規(guī)定強(qiáng)制性要購買的，用人單位應(yīng)當(dāng)自行申報實(shí)際用工人數(shù)及員工實(shí)際工資情況，按時足額繳納社會保險。第29頁/共50頁

1.工傷醫(yī)療期限的規(guī)定：受傷之日起至評殘結(jié)果出具之日；經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認(rèn)可延長醫(yī)療期，但最長不超過24個月。

2.工傷醫(yī)療期工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)工傷員工受傷前12個月的平均工資（應(yīng)發(fā)工資的平均數(shù)）發(fā)放，不足12個月的按實(shí)際月份算，不足一個月的，按合同約定或者實(shí)際工資折算。

3.工傷住院醫(yī)療費(fèi)的支付：如有參加工傷醫(yī)療保險的，由社保部門支付；如沒有參加工傷醫(yī)療保險的，員工工傷住院期間的醫(yī)療費(fèi)由用人單位承擔(dān)。

4.工傷待遇的賠付標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工的評殘級數(shù)及受傷前12個月的平均工資數(shù)額發(fā)放，如社保支付標(biāo)準(zhǔn)與員工受傷前12月平均工資存在差額，差額部分由用人單位補(bǔ)足。（二）工傷保險待遇第30頁/共50頁目前工傷待遇的爭議主要有2點(diǎn)：

1.工傷待遇的計算標(biāo)準(zhǔn)。

2.是工傷待遇差額。很多用人單位認(rèn)為公司已經(jīng)未員工購買社會保險，如員工發(fā)放工傷，應(yīng)由社保部門負(fù)責(zé)支付工傷待遇賠償，用人單位無需支付。但實(shí)際用人單位為員工參保的基數(shù)與員工的實(shí)際工資收入直接是存在差額的，該部分差額應(yīng)由用人單位承擔(dān)。（三）當(dāng)前工傷待遇最常見的矛盾和爭議是什么？難于協(xié)調(diào)的原因在哪？第31頁/共50頁案例九李某于2013年3月1日入職某工廠，2013年6月15日發(fā)生工傷，被評為傷殘十級，被訴人公司按照1350元/月的工資標(biāo)準(zhǔn)為李某購買社會工傷醫(yī)療保險。李某2013年3月、4月及5月的應(yīng)發(fā)工資分別為3200元，3600元及3500元。2013年10月，李某領(lǐng)取了社?；鹬Ц兜囊淮涡詡麣堁a(bǔ)助金9450元及一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金1350元。李某認(rèn)為工廠沒有按照其實(shí)際的工資標(biāo)準(zhǔn)參保，降低了其應(yīng)享受的工傷待遇標(biāo)準(zhǔn)，該部分損失應(yīng)由工廠支付。2013年11月，李某申請仲裁，要求工廠支付一次性傷殘補(bǔ)助金差額，一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金差額及一次性就業(yè)補(bǔ)助金。仲裁認(rèn)為工傷保險條例明確規(guī)定用人單位應(yīng)按照勞動者的本人工資標(biāo)準(zhǔn)參保?，F(xiàn)工廠按照低于張某本人工資水平的標(biāo)準(zhǔn)參保，由此造成的差額，應(yīng)由工廠承擔(dān)。又因?yàn)閺埬呈軅暗脑缕骄べY為3433元【（3200元+3600元+3500元）÷3=3433元】，因此工廠應(yīng)支付張某一次性傷殘補(bǔ)助金差額：3433元/月×7個月-9450元（社保已支付部分）=14581元；一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金差額3433元/月×1個月-1350元（社保已支付部分）=2083元；一次性就業(yè)補(bǔ)助金3433元/月×4個月=13732元。第32頁/共50頁33一、高溫津貼的發(fā)放時間二、高溫津貼的發(fā)放條件勞動者從事露天崗位工作以及用人單位不能采取有效措施將作業(yè)場所溫度降低到33℃（不含33℃）的，用人單位應(yīng)按月向勞動者發(fā)放高溫津貼。第五部分高溫津貼發(fā)放問題三、高溫津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)每年的6月至10月高溫津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為150元/月，若勞動者因某些原因未能正常出勤的，用人單位可按照勞動者當(dāng)月實(shí)際出勤且從事高溫作業(yè)的天數(shù)折算高溫津貼。第33頁/共50頁案例十張某于2012年10月入職某工廠，擔(dān)任電工一職，工作內(nèi)容主要負(fù)責(zé)空調(diào)設(shè)備檢查維修。2013年8月及9月，張某出勤且從事高溫作業(yè)的天數(shù)分別為為10天及15天。但工廠一直沒有支付其高溫津貼。2013年1月，張某申請仲裁，要求工廠支付2013年度的高溫津貼。仲裁認(rèn)為因?yàn)閺埬车墓ぷ鲀?nèi)容是負(fù)責(zé)空調(diào)設(shè)備的檢查維修，需要到室外檢修外機(jī)，屬于室外高溫作業(yè)。因此判定工廠應(yīng)支付張某2013年度的高溫津貼，數(shù)額為150元/月÷21.75天/月×25天。第34頁/共50頁用人單位應(yīng)按月向勞動者發(fā)放高溫津貼時，并在工資清單中列明發(fā)放高溫津貼具體事項(xiàng)及數(shù)額。經(jīng)常有員工對高溫津貼的發(fā)放問題進(jìn)行投訴，其原因有：（1）部分企業(yè)不重視高溫津貼的發(fā)放問題，甚至對從事露天工作崗位的勞動者也沒有發(fā)放；（2）勞動者和用人單位對工作場所的溫度意見不統(tǒng)一。建議：企業(yè)對符合發(fā)放高溫津貼的員工應(yīng)及時足額發(fā)放高溫津貼，此外可以通過在工作場所安裝溫度計的方式來了解勞動者工作場所的溫度，并可作為發(fā)放高溫津貼的依據(jù)。企業(yè)在發(fā)放高溫津貼時應(yīng)注意的問題第35頁/共50頁36二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算標(biāo)準(zhǔn)一、需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及賠償金問題第六部分三、不能解除勞動關(guān)系的情形四、賠償金的計算標(biāo)準(zhǔn)第36頁/共50頁（一）需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形(1)勞動者被迫解除勞動關(guān)系，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動者被迫辭職或者提前解除勞動合同的情形包括：A.用人單位未按照合同約定提供勞動保護(hù)和勞動條件的;B.用人單位未及時足額支付勞動報酬的;C.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的;D.用人單位規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;E.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;F.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第37頁/共50頁（2）用人單位向勞動者提出解除勞動關(guān)系并與勞動者協(xié)商一致解除勞動關(guān)系，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（3）用人單位根據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定因勞動者非過失性原因不適合工作崗位提出解除解除勞動關(guān)系，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（如用人單位根據(jù)《勞動合同法》第40條解除勞動合同的，用人單位需提前30天書面告知勞動者，否則需要支付一個月工資的未提前30天通知的代通知金）?！秳趧雍贤ā返?0條的規(guī)定因勞動者非過失性原因包括：A.勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的B.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的C.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的第38頁/共50頁（4）用人單位被依法宣布破產(chǎn)、用人單位解散、被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者責(zé)令關(guān)閉、被依法撤銷或用人單位提前解散所造成勞動者被提前終止勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（5）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位以勞動合同到期為由，終止勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第39頁/共50頁

（二）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算標(biāo)準(zhǔn)（1）勞動者被迫提出解除勞動關(guān)系的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者2008年1月1日后在本單位的工作年限支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（2）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位以勞動合同到期為由，終止勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者2008年1月1日后在本單位的工作年限支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（3）除上述（1）、（2）項(xiàng)的情形外，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位的實(shí)際工作年限支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第40頁/共50頁經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎慊鶖?shù)：勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，勞動者月平均工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資3倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)按用人單位所在地上年度職工月平均工資的3倍計算。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算年限：如月均工資高于社平工資3倍的，計算年限12年封頂；月均工資低于社平工資3倍的，計算年限不封頂。第41頁/共50頁（三）不能解除勞動關(guān)系的情形（勞動合同法第42條）（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（2）在本人單位患職業(yè)病或者部分喪失勞動能力的（3）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的（5）在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形第42頁/共50頁（四）違法解除勞動關(guān)系的賠償金的支付及計算標(biāo)準(zhǔn)用人單位違反《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定解除或者終止勞動合同，且勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同不能繼續(xù)履行的，用人單位單位應(yīng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的二倍向勞動者支付賠償金。賠償金的計算基數(shù)為勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，勞動者月平均工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資3倍的，賠償金的基數(shù)按用人單位所在地上年度職工月平均工資的3倍計算。賠償金的計算年限：如月均工資高于社平工資3倍的，計算年限12年封頂；月均工資低于社平工資3倍的，計算年限不封頂。

第43頁/共50頁（五）當(dāng)前需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（賠償金）的案件的主要類型（1）用人單位解雇勞動者的理由不充分。用人單位主張勞動者嚴(yán)重違規(guī)或?qū)ζ髽I(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失而被解雇，但是用人單位無法舉證或者提交的證據(jù)證明力度不足，用人單位需要支付勞動經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金。（2）用人單位解雇勞動者程序不合法。用人單位因勞動者一個存在某些過失性行為而解雇勞動者，但勞動者的過失性行為