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1、. 假設您不是在cnshu 網(wǎng)站下載此資料的, 不要隨意置信. 請訪問cnshu, 參與cnshu必要時可將此文件解密:.;以戰(zhàn)略定位為中心的人力資源管理 HYPERLINK mie168/human-resource/index.htm o hr,人力資源 t _blank 人力資源管理在中國的開展大約閱歷了如下幾個階段:第一階段是單純的人事管理,在這個階段人只被單純在看作檔案來管理;人事、勞動部門定期或根據(jù)部門的需求,有的時候甚至是上級的目的分配,向?qū)W校和社會 HYPERLINK mie168/zhuanti/zhaopin.htm o zhaopin,招聘 t _blank 招聘或者轉(zhuǎn)業(yè)

2、軍人等分配進入企業(yè)等,對員工進展教育和 HYPERLINK mie168/human-resource/performance-assess.htm o performance-assess,績效,考核 t _blank 考核、擔任員工的日??记凇⒐べY獎金發(fā)放、技術(shù)練兵、監(jiān)視 HYPERLINK mie168/human-resource/peixunfazhan.htm o peixun,培訓 t _blank 培訓、辦理離任、退休、離休和死亡等。這種情況是在方案 HYPERLINK mie168/meeting/economy.htm o economy,經(jīng)濟,企業(yè)察看 t _blank

3、經(jīng)濟下無法防止的。第二個階段是單純的人力資源,在這個階段人力資源被看成資源,還沒有被看成 HYPERLINK mie168/manage/zhanlue.htm o zhanlue,戰(zhàn)略 t _blank 戰(zhàn)略的高度;勞動人事管理任務強調(diào)以“任務為中心,人對任務具有順應性,對員工任務 HYPERLINK mie168/human-resource/performance-assess.htm o performance-assess,績效,考核 t _blank 績效的考核取決于任務要求,工資分配的規(guī)范那么取決于任務特征。人力資源管理部門經(jīng)過培訓、提升、輪崗、招聘等手段,盡力使員工的任務接近企

4、業(yè)的規(guī)范要求;并且也經(jīng)過 HYPERLINK mie168/human-resource/pay-welfare.htm o pay-welfare,薪酬,福利 t _blank 薪酬與考核設計;調(diào)發(fā)動工任務積極性為企業(yè)效力。但由于這種人力資源管理以“任務為中心,往往更加注重任務結(jié)果的輸出,不利于開發(fā)人員潛在才干。第三個階段是人力資源被看成戰(zhàn)略的高度,人力資源管理與企業(yè)的 HYPERLINK mie168/manage/zuzhi-mubiao.htm o zuzhi-mubiao,組織,目的 t _blank 目的、企業(yè)的戰(zhàn)略嚴密結(jié)合起來,人力資源的重要性日漸凸顯出來。在充分認識到人力資源具

5、有能動性和可 HYPERLINK mie168/human-resource/prompting.htm o prompting,溝通,鼓勵 t _blank 鼓勵性之后,人力資源開發(fā)及管理就以“人為中心,尋求“人與“任務相互順應的契合點,將“人的開展與企業(yè)的開展有機地聯(lián)絡起來。人力資源部的任務范圍被整合到企業(yè)的戰(zhàn)略、運營等流程中去,并承當起新的職責。這種新的角色定位使人力資源部可以為 HYPERLINK mie168/manage/zuzhi-mubiao.htm o zuzhi-mubiao,組織,目的 t _blank 組織的戰(zhàn)略和運營配備適宜的人員,使整個組織的戰(zhàn)略管理才干獲得提升???/p>

6、以這樣說,在我個人 HYPERLINK mie168/manage/jianli-zixun.htm o jianli-zixun,咨詢,監(jiān)理 t _blank 咨詢生涯中接觸到的企業(yè),很多還是處于第一階段與第二階段之間的過渡。所幸的是,隨著時代及經(jīng)濟的開展,在大多數(shù)企業(yè)的運營過程中,對人力資源管理的定位逐漸由第一階段、第二階段逐漸轉(zhuǎn)換為第三階段:以戰(zhàn)略定位為中心的人力資源管理。這是由于隨著市場變化的加快、行業(yè) HYPERLINK mie168/zhuanti/compete.htm o compete,競爭 t _blank 競爭的加劇,企業(yè)運營壓力也隨之添加,任何企業(yè)管理者面臨這種生存壓力

7、都必需加強對未來環(huán)境變化的預測和對現(xiàn)存企業(yè)情況的把握,從而構(gòu)成企業(yè)開展方向的規(guī)劃,也就是企業(yè)的開展戰(zhàn)略。同時,由于人力資源是是企業(yè)系統(tǒng)中最難 HYPERLINK mie168/CC/index.htm o cc,協(xié)同 t _blank 協(xié)同而又貫穿于運營過程一直,并對每一個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)的控制起決議作用的要素,所以人力資源管理體系對戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到關(guān)鍵的作用。另一方面,人力資源管理的理念及其方法在中國的假設干變化和援用也使得人力資源管理體系對戰(zhàn)略實現(xiàn)的支撐成為能夠,這主要表如今:其一,市場化經(jīng)濟的構(gòu)成,完全顛覆了過去的人力資源體系行政執(zhí)行的職能。過去企業(yè)的人事部門僅僅是按照國家勞動人事政策和上級主管

8、部門發(fā)布的勞動人事管理規(guī)定、制度對職工進展事務性的管理,其管理的方式和目的是“控制人,而如今企業(yè)中人力資源任務有了嶄新的內(nèi)涵,人力資源部需求發(fā)揚越來越重要的作用。其二,在中國,以人為本、對人力資源注重的觀念正在逐漸構(gòu)成。很多企業(yè)都認識到:現(xiàn)代社會里,人力資源是組織中最有能動性的資源,如何吸引到優(yōu)秀人才,如何使組織現(xiàn)有人力資源發(fā)揚更大的成效,支持組織戰(zhàn)略目的的實現(xiàn),是每一個指點者都必需仔細思索的問題。最后,先進的人力資源管理的技術(shù)和手段的研討和援用,對人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中發(fā)揚的重要作用成為能夠。這主要表達在,現(xiàn)代鼓勵體系和績效管理體系的運用可以為企業(yè)對員工的要求起到指引作用,而構(gòu)建與企業(yè)實踐

9、相聯(lián)絡的人力資源體系的方法曾經(jīng)愈來愈成熟,相應的機構(gòu)或者咨詢效力也愈來愈多。以戰(zhàn)略定位為中心的人力資源管理主要表達在:參與戰(zhàn)略的構(gòu)成過程:在戰(zhàn)略構(gòu)成過程中,人力資源部門應了解整個公司的開展情況,從人力資源角度思索實現(xiàn)這些下一階段的戰(zhàn)略和目的的詳細方案,需求什么樣的人員及這些人員應該掌握什么樣的技藝,具備什么樣的素質(zhì)等。同時還應該了解潛在的勞動力短缺、競爭對手的工資率、政府法律和規(guī)章等等。充分掌握戰(zhàn)略信息后,人力資源部門必需緊緊圍繞戰(zhàn)略和目的制定行動方案,使現(xiàn)有人力資源可以順應新的戰(zhàn)略規(guī)劃。參與戰(zhàn)略的執(zhí)行過程:經(jīng)過分解企業(yè)的戰(zhàn)略目的,人力資源管理實際可以強化和支持企業(yè)運營活動,從而對企業(yè)的盈利性

10、、相關(guān)利益方稱心度改善以及其他運營目的做出奉獻,同時在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中經(jīng)過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實際的調(diào)整來協(xié)助 企業(yè)博得競爭優(yōu)勢。在以戰(zhàn)略定位為中心的人力資源管理中,普通會采用到的手段主要有:組織構(gòu)造的設計、任務義務的設計、人員的選用、人員開展方案、績效管理體系的建立、報酬系統(tǒng)設計。目的是關(guān)注企業(yè)未來、配合戰(zhàn)略的實現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略的變革會導致組織構(gòu)造的改動。當企業(yè)改動戰(zhàn)略時,其現(xiàn)行組織構(gòu)造有能夠變得無效。這時就要求調(diào)整現(xiàn)有的組織構(gòu)造,使其服從于戰(zhàn)略的需求。戰(zhàn)略定位的人力資源管理需求正確分析企業(yè)目前組織構(gòu)造的優(yōu)勢和優(yōu)勢,設計開發(fā)出能順應戰(zhàn)略需求的組織構(gòu)造方式;組織構(gòu)造設

11、計的同時,將會同時涉及到內(nèi)部管理層次如何劃分,責權(quán)益如何匹配,以及與之相對應的不同層次、不同崗位都有什么樣的任務義務。這樣的任務義務確實認是將戰(zhàn)略分解的過程,反向來說,任務義務的完成也可以實現(xiàn)戰(zhàn)略的達成。并且任務義務的設計也確保了,面臨不同的任務義務,尋覓與之匹配的人員的能夠性。在確認了不同的任務義務之后,人力資源管理任務就能梳理出這樣的任務義務都需求什么樣的人員才干完成?;蛟S這種對義務與人員才干素質(zhì)之間的對應關(guān)系不是很明顯,這要求從事人力資源管理的人員對企業(yè)運營很清楚,否那么將無法完成人員的選用。人力資源部根據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略實施時間安排貯藏人才,在適宜的環(huán)境和時間使適宜的人充分地發(fā)揚其良好的

12、技藝。例如,在將企業(yè)的開展與員工的開展結(jié)合之后,與員工共同設計職業(yè)生涯開展方案,并系統(tǒng)性地實施,成為員工的協(xié)作同伴??冃Ч芾眢w系與報酬體系是根據(jù)企業(yè)運營戰(zhàn)略目的、崗位職責和才干素質(zhì)要求來制定的,其作用在于推進 HYPERLINK mie168/human-resource/qiyewenhua.htm o culture,企業(yè)文化 t _blank 企業(yè)文化開展,激發(fā)員工,提高任務稱心度。經(jīng)過解析什么行為是企業(yè)需求的,企業(yè)給什么樣的人更多的報酬,以及以什么方式進展鼓勵都決議著員工最終實踐選擇的行為。可以說,要真正到達戰(zhàn)略定位的人力資源管理程度,以上假設干環(huán)節(jié)缺一不可。實踐操作中應該留意以下幾個

13、方面:其一,企業(yè)從上至下真正建立現(xiàn)代人力資源的理念??梢韵胂螅瑳]有企業(yè)高層的注重,僅憑人力資源管理人員的力量,絕對不能參與企業(yè)戰(zhàn)略的規(guī)劃;同樣,有了企業(yè)高層注重,而普通員工的認識沒有進展轉(zhuǎn)變,不能配合完成人力資源管理的許多任務的話,人力資源管理也無法到達配合企業(yè)戰(zhàn)略目的達成的目的。其二,人力資源管理任務不能一蹴而就。很多做人力資源咨詢工程的企業(yè)都希望可以經(jīng)過一次咨詢工程就到達非常完 HYPERLINK mie168/qiye/midea.htm o midea,美的 t _blank 美的人力資源管理的形狀,但現(xiàn)實證明,這確實不現(xiàn)實。運營者必需認識到,企業(yè)現(xiàn)有的人員、觀念的轉(zhuǎn)變是需求過程的,而且從管理上來說,沒有最好,只需最適宜的理念在這里得到印證。在企業(yè)的內(nèi)部資源才干有所欠缺的時候,適當引入外腦或者適當?shù)匕哑髽I(yè)的人力資源的一些職能、業(yè)務開場 HYPERLINK mie168/ASP/index.htm o asp,外包,ASP t _blank 外包給一些專業(yè)性的公司或機構(gòu)也是處理企業(yè)緊迫需求,提升其人力資源管理程度的一個很好的方法。第三,由于人力資源任務的重要性,我建議在企業(yè)在實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的過程中該當思索將主要運營業(yè)務人員進展輪崗培育,使其經(jīng)過一段時間的人力資源專業(yè)學習和任務后,成

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