企業(yè)文化是具有企業(yè)特色的文化

PAGEPAGE1企業(yè)文化是具有企業(yè)特色的文化（推薦）第一篇：企業(yè)文化是具有企業(yè)特色的文化（推薦）企業(yè)文化的重要作用——我心中的凱嘉特色企業(yè)文化的目的，就是要在企業(yè)員工內部倡導和營造一種積極健康、活潑和諧的精神氛圍。做企業(yè)文化的各項工作都集中指向核心這一點，解決好這個問題，就會對企業(yè)的各方面的工作起到良好的推動作用，就體現了企業(yè)文化所蘊涵潛在的巨大價值。從精神狀態(tài)這一塊產生出一種力量，可以叫企業(yè)的文化力，主要的幾種可以看作為凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶力和輻射力。這樣，在管理通暢、制度貫徹、人才智能發(fā)揮、市場開拓、形象展現等各方面都可以從中得到好處，君子各善其身的同時，又可以兼濟天下，企業(yè)運轉又多了一層最好的潤滑劑和推動力。企業(yè)文化建設對于企業(yè)未來的發(fā)展起到無庸至疑的重要作用。塑造具有自身特色的企業(yè)文化模式企業(yè)文化傳播到我國不過短短不到二十年的時間。我國經濟發(fā)展過程中具有不同的模式，例如在民營經濟的發(fā)展就有“溫州模式”、“蘇南模式”和“珠江三角洲模式”等，同樣我國的企業(yè)文化建設也因為企業(yè)各自特點及其市場發(fā)展空間和其他因素的影響，形成了各具特色的不同構建模式。根據目前的現狀可以概括為以下五種企業(yè)文化的基本模式。第一，以青島海爾集團為代表的“三層次說”的企業(yè)文化構建模式。海爾CEO張瑞敏指出，“我們將企業(yè)文化分為三個層次，最表層的是物質文化，即表象的發(fā)展速度、海爾的產品、服務質量，等等；中間層是制度行為文化；最核心層是價值觀，即精神文化?！焙柸艘詣?chuàng)新為價值觀，構建了先進的精神文化，包括海爾理念、海爾精神、海爾作風和海爾目標等；以此為核心構建了制度行為文化，如“OEC管理法”、“SST市場鏈機制”和“6S大腳印”等管理法則等；在此基礎上則構建了現代文明的物質文化。第二，以北京市企業(yè)文化建設協會為代表提出來的“一本三涵”模式。即“以人為本”，它體現了現代企業(yè)文化管理的主旨：“講求經營之道”，強調了企業(yè)理念與經營戰(zhàn)略相結合：“培育企業(yè)精神”，涵蓋了企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)作風和企業(yè)道德的建設內容：“塑造企業(yè)形象”，綜合了產品形象、服務形象和員工形象等的建設發(fā)展要求。第三，以廣東太陽神集團為先行代表的CIS構建模式。它從企業(yè)的理念識別系統(tǒng)、行為識別系統(tǒng)和視覺識別系統(tǒng)三個層面，系統(tǒng)地將企業(yè)形象塑造與企業(yè)文化建設融為一體。根據我國市場經濟和企業(yè)發(fā)展的需要，許多企業(yè)還出現了將CIS的營銷戰(zhàn)略提升為企業(yè)文化戰(zhàn)略的趨勢。第四，以上海寶鋼集團為先行代表的“用戶滿意工程”（即CS，顧客滿意戰(zhàn)略）的構建模式。它以企業(yè)理念滿意為先導，以產品和服務滿意為重點，將企業(yè)管理文化與經營文化融為一體，開拓了企業(yè)文化建設的新型模式。新版ISO9000系列提出了顧客滿意度的指標，也將會從質量保證體系上推進這種模式的實施。第五，以山東黃臺火力發(fā)電廠為代表的“三維立體”的構建模式。即以企業(yè)文化為主體，將廠區(qū)文化、社區(qū)文化和家庭文化三者結合為一體進行系統(tǒng)的文化建設。這種模式雖具有其特殊性，即適用于廠區(qū)和社區(qū)連為一體的企業(yè)，但是它對于加強社會主義精神文明建設具有重要的意義。浙江橫店集團、江蘇華西集團等的經驗也都證明了這一點。以上五種企業(yè)文化建設模式都是根據企業(yè)及其環(huán)境的特點而創(chuàng)立和發(fā)展起來的。它們各有所長，但都是成功有效或比較成熟的企業(yè)文化建設經驗，并且在我國企業(yè)界中也得到了廣泛的認同或效法。當前，建設具有中國特色的企業(yè)文化是我們企業(yè)的目的。我國的企業(yè)文化建設新高潮正在興起之中，新的經驗和模式也在層出不窮，凱嘉集團做為大型國有企業(yè)，企業(yè)文化建設應該在自身發(fā)展經驗基礎上，根據企業(yè)多年來形成的特點，參考和綜合以上幾種企業(yè)文化模式的特點，有選擇性建設適合自身發(fā)展模式的企業(yè)文化，而不是簡單的去嫁接或者移植一種外來的企業(yè)文化。凱嘉集團在發(fā)展歷程中通過不斷地擴張、發(fā)展成為橫跨多個行業(yè)的大型國有企業(yè)集團，那么凱嘉企業(yè)文化應該是一種具有廣博的包容精神、創(chuàng)新精神、企業(yè)核心競爭力等多方面的企業(yè)文化，但也應該有下屬板塊企業(yè)自身特色文化，兩者之間關系是絕對以凱嘉文化為中心，提倡板塊文化相互促進和發(fā)展的企業(yè)文化集成和整合文化。企業(yè)文化對企業(yè)生存與發(fā)展的重要作用企業(yè)文化建設作為現代企業(yè)管理的重要內容，對企業(yè)經營業(yè)績的促進作用已得到大家的公認。企業(yè)文化對企業(yè)的長期經營業(yè)績有著重大的作用，在21世紀將成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素。因此，企業(yè)文化建設是管理創(chuàng)新的重要內容，也是企業(yè)持續(xù)、快速、協調發(fā)展的重要保證，同時也是新世紀我國經濟發(fā)展的重要基礎。中外企業(yè)發(fā)展的成功實踐表明，企業(yè)文化為現代企業(yè)管理理論和管理方式的重要內容，其豐富的內涵、科學的管理思想、開放的管理模式、柔性的管理手段，為企業(yè)管理創(chuàng)新開辟了廣闊的天地。加強有中國特色的企業(yè)文化的研究、運用和實踐，是企業(yè)管理創(chuàng)新的必由之路，也是完善和建立現代企業(yè)制度的重要途徑。企業(yè)應切實重視企業(yè)文化的建設，真正為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。企業(yè)的發(fā)展是核心競爭力，核心競爭力來自于技術，技術來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化。沒有企業(yè)文化，談不上核心競爭力，企業(yè)文化對企業(yè)生存與發(fā)展具有以下重要作用：凝聚作用。企業(yè)文化像一根紐帶，把職工和企業(yè)的追求緊緊聯系在一起，使每個職工產生歸屬感和榮譽感。企業(yè)文化的這種凝聚作用，尤其在企業(yè)危難之際和創(chuàng)業(yè)開拓之時更顯示出巨大的力量。激勵作用。企業(yè)文化注重研究的是人的因素，強調尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以職工的共同價值觀念為尺度，能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。協調作用。企業(yè)文化的形成使企業(yè)職工有了共同的價值觀念，對很多問題的認識趨于一致，增強了他們相互之間的信任、相互交流和溝通，使企業(yè)的各項活動更加協調。約束作用。企業(yè)文化對職工行為具有無形的約束力，經過潛移默化形成一種群體道德規(guī)范和行為準則，實現外部約束和自我約束的統(tǒng)一。塑造形象作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業(yè)巨大的無形資產。總結以上所談到的觀點，企業(yè)文化建設應該通過精心設計理念，實現管理變革；在結合信息化管理上，實現企業(yè)文化的提升；同時企業(yè)領導者應該直面人才競爭，重視營造愛才氛圍；企業(yè)通過建立學習型組織，增強發(fā)展后勁；企業(yè)應該重視文化沖突，建設“合金”文化，相信通過持之不懈的努力，在企業(yè)文化的巨大推動力作用下，以適應市場經濟條件下國內國際市場激烈的競爭，企業(yè)將獲得一個更廣闊的發(fā)展天地。第二篇：企業(yè)文化是具有企業(yè)特色的文化企業(yè)文化是具有企業(yè)特色的文化作者：未知文章出處：論文網發(fā)布時間：20XX-10-7企業(yè)文化是具有企業(yè)特色的文化序言：入世后，我國企業(yè)經濟環(huán)境產生巨變，面臨著巨大的挑戰(zhàn)。怎樣增強企業(yè)核心競爭力以適應信息時代的發(fā)展。這是現代企業(yè)管理者的一道重要課題。在我國，新興的企業(yè)文化建設，以人性化管理適應了市場經濟的要求。企業(yè)文化建設適應了當前我國企業(yè)走向國際市場的形式。一、企業(yè)文化的概念及其作用企業(yè)文化的組成部分，具體定義。現代西方經濟學對企業(yè)文化的闡釋。每一個國際知名企業(yè)集團都有自己的企業(yè)文化，企業(yè)文化是不能夠模仿和移植的。搞好企業(yè)文化建設應該明白企業(yè)文化的意義、作用、目的、切入點等方面問題。二、塑造具有自身特色的企業(yè)文化模式在我國短短二十多年的企業(yè)文化發(fā)展過程中，出現了五種企業(yè)文化基本模式：海爾“三層次說”企業(yè)文化、北京企業(yè)文化建設協會“一本三涵”企業(yè)文化、廣東太陽神“CIS”構建模式企業(yè)文化、上海寶鋼“CS客戶滿意戰(zhàn)略”、山東黃臺火力發(fā)電廠“三維立體”構建模式。北鋼集團如何建樹北鋼文化，首先必須懂得企業(yè)文化對企業(yè)的積極影響，其次明白企業(yè)文化建樹的方法策略，選擇專業(yè)機構，專業(yè)人力對企業(yè)文化執(zhí)行情況進行摸底調查。關鍵在于“認準一個理、抓住一條線、堅持一顆心”。三、企業(yè)文化對于企業(yè)生存與發(fā)展的重要作用企業(yè)文化是現代企業(yè)管理理論和管理方式的重要內容，加強對中國特色的企業(yè)文化研究、運用、實踐，是企業(yè)管理創(chuàng)新，建立和完善現代企業(yè)制度的必由之路。企業(yè)文化對于企業(yè)的生存與發(fā)展起到以下作用：凝聚、協調、約束、塑造形象等作用。企業(yè)文化建設為中國企業(yè)步入國際舞臺提供了廣闊的空間。20XX年11月11日，中國加入了世界經濟貿易組織！中國的“入世”，標志著具有五千年悠久歷史的泱泱大國在經濟上進一步的崛起，也標志著經過20XX改革開放的中國已經徹底結束了閉關鎖國的時代，標志著中國經濟已經融入了世界經濟，中國企業(yè)的經營環(huán)境和競爭對手等都將發(fā)生重大的變化?！叭胧馈焙?，中國的企業(yè)面對以上所代理的變化，我們的企業(yè)領導者應該采取怎樣的變革應對發(fā)展問題？發(fā)源于歐美，成熟于日本的企業(yè)文化逐漸發(fā)展成為當今企業(yè)管理改革的趨勢。那么企業(yè)將如何通過卓有成效的企業(yè)文化建設來適應新形勢的發(fā)展的需要，進而提升企業(yè)核心競爭力壯大自身實力？企業(yè)文化建設的未來發(fā)展趨勢又將是怎樣的，企業(yè)文化建設如何進一步圍繞適應市場經濟發(fā)展主題的要求？這一系列的問題是當前每一個企業(yè)都必須直面的問題，也是當前中國企業(yè)家、企業(yè)文化研究者，不能不研究和解決的新課題。弄清這些問題，就能與趨勢成功地配合——成功地邁向未來，為企業(yè)發(fā)展贏得廣闊空間。在我國“入世”以后，面對瞬息萬變的世界市場和不斷強大的競爭對手，如果仍然拘泥于傳統(tǒng)落后的管理模式來經營管理企業(yè)，顯然是滯后于整個時代發(fā)展進程。為了在新的環(huán)境中求生存、謀發(fā)展，企業(yè)必須進行一場深刻的、徹底地管理變革，這就涉及到深層次的方面，企業(yè)管理理念化，企業(yè)精神等諸多方面根源于企業(yè)經營者的思想深處，創(chuàng)新建立健全具有企業(yè)特色的企業(yè)文化。以企業(yè)文化這種現代人性化管理的最大特點是貼近市場，貼近企業(yè)管理者與企業(yè)生產者，適合跨行業(yè)、跨地區(qū)、跨國度的經營，適合對知識工作者的管理。它能夠對員工、對顧客、對供應商、對消費者等的需求做出迅速反映。實行企業(yè)文化理念化管理的企業(yè)，不再單純依靠具體的規(guī)章制度約束員工，企業(yè)文化精神理念會滲透到企業(yè)每一個員工的心底，每個人都會感覺到企業(yè)無時無刻不在關愛著自己，將自己的利益與企業(yè)利益隨時聯系在一起。當然，企業(yè)文化管理也是建立在一定的基礎管理之上的，就和海爾的企業(yè)文化理念管理是建立在OEC日清日高的基礎管理之上一樣，諸多模式企業(yè)文化有著各不相同的成長基礎。企業(yè)文化的概念及其作用企業(yè)文化是什么？專家這樣認為：企業(yè)文化是一個企業(yè)團隊在經營過程中體現出來的一種文化，它可以分成四個層面。首先是表層的，即物質上的，這也是最可變的部分；其次是淺層的，即行為文化；第三層是中層文化，即制度文化；最后是深層文化，即精神文化，這是精髓部分，也是變化最小的部分。這是企業(yè)文化構成要素。企業(yè)文化通常指的是企業(yè)的環(huán)境或個性，以及它所有的方方面面。具體從四個方面定義為：一、企業(yè)員工所共有的觀念、價值取向以及行為等外在表現形式。二、由管理作風和管理觀念（管理者語言、行為、獎勵等形式）構成的管理氛圍。三、由現成的管理制度和管理程序構成的管理氛圍。四、書面和非書面形式的標準和程序?，F代西方經濟學（特別是現代企業(yè)理論）的發(fā)展，使經濟學更接近現實，它打開了新古典經濟學中“企業(yè)”這個“黑匣子”，使我們可以從更深層次認識到企業(yè)文化在企業(yè)經營過程中的應有地位和作用。西方學者阿爾欽（A.Alchain）、德姆塞茨（H.Demsetz）對于企業(yè)文化闡釋使我們認識企業(yè)文化在企業(yè)生產管理過程中的地位。在其《生產、信息費用與經濟組織》一文中，他們提出了“團隊生產”（teamproduction）的理論。他們認為，企業(yè)實質上是一種團隊生產方式。團隊生產的意義在于多項投入在一起合作生產得出的產出要大于各項投入在分別生產的產出之和，即實現1+1是否大于或者小于、等于2的功能。他們指出，如通過團隊生產所獲得的產出大于各隊員分別生產的產出和加上組織和約束團隊成員的成本，就會使用團隊生產。然而，在團隊生產中，參與合作的隊員的邊際產出并不是可以直接和分別地觀察到的。因為，一個團隊向市場提供的是整個團隊的產品，而不是每個成員的邊際產品，而人的機會主義傾向便會誘致偷懶行為：團隊成員缺乏努力工作的積極性。由此可見，企業(yè)文化作為企業(yè)在生產經營中所體現出的一種“團隊精神”，是企業(yè)賴以成長的豐厚土壤。它能從根本上有效制約生產中的偷懶問題等道德風險，實現了“團隊生產”、“聯合勞動”的高效率。在諾思（D.North）的框架中，企業(yè)文化作為制度的一個層面尤為受到管理者的重視。在他看來，文化作為秩序的倫理基礎，是一種“意識形態(tài)”，他更是從經濟發(fā)展史的高度指出，“意識形態(tài)是人力資本”、“個人意識形態(tài)的信念強，說明他的意識形態(tài)資本大。”一定的文化作為一種“意識形態(tài)”，在諾思等人看來，不僅是減少經濟秩序交易費用的重要制度基礎，更重要的而且它對經濟主體創(chuàng)新和進取精神的推動，具有和產權界定匹敵的巨大作用，他可以提供選擇性經濟動力激勵等方面的產出，是有效率的經濟組織的基礎。近代資本主義的興起與日本迅速的崛起，無不證明了這一點。而這也是《新教倫理與資本主義精神》的主旨。企業(yè)文化可在企業(yè)內部形成一定的思維框架和評價參照體系，也可謂之“心靈結構”（mentalstructure），成為一種集體無意識機制，促進和制約管理活動的發(fā)展，而且保證企業(yè)發(fā)展的連貫性。如企業(yè)不會因為公司領導層的變遷而引起公司具體行為的起落，具有持久性和延續(xù)性，這就是百年企業(yè)的立足根本。當然，同時也應該注意到，企業(yè)文化可能顯現出高度的“路徑依賴”（pathdependence），使之在演進中受到自身的障礙，因此企業(yè)的領導者應該有意識、有目的地塑造奮發(fā)有為的企業(yè)文化，并能不斷再造，適時創(chuàng)新、改變。大衛(wèi).克萊珀斯（DavidKreps）在其《企業(yè)文化和經濟理論》一文中更是用博弈論來解說企業(yè)文化，對其作出經典的解釋。企業(yè)作為一個由多個人組成的群體，其行為實際就是人與人的博弈過程。人的行為取決于他自己的效用函數和約束條件，一般認為效用函數的變化很小，因此個人所面對的約束條件如環(huán)境就決定了他的行為主觀能動性?？巳R珀斯定義其為“CorporateCulture”（企業(yè)文化），他認為其對企業(yè)的經營來說是非常重要的。在普遍的情況下，由于不完全信息的影響，企業(yè)作為人們合作的“場所”無法把所有可能發(fā)生的事件明確地寫在契約中（因為無法估量該事件發(fā)生后所帶給每個人的損益）。企業(yè)需要形成某種“文化”即“決策”環(huán)境，使企業(yè)的人們可以在不確定性的情況下更容易地找到“決策”的“焦點”，也就是企業(yè)文化可以形成一種默契和一種微妙的暗示。也可以反過來認為，“焦點”的存在減少了人們選擇行為中的不確定性和機會主義傾向，也就是說企業(yè)文化能夠從人的思想意識中起到管理作用。這里的“焦點”很顯然使容易我們想到“麥肯錫7S”中所指的核心“共享的價值觀”（Sharedvalue），這也是企業(yè)文化的核心。隨著現代經濟管理發(fā)展的不斷創(chuàng)新實踐，諸多西方學者和管理家將企業(yè)文化理論運用到實踐當中，不斷充實和發(fā)展了企業(yè)文化的內涵和精神實質。哈佛大學教授泰侖斯。E.迪爾和麥金賽管理咨詢公司專家唉倫。A.肯尼迪在長期的管理實踐中，總結出企業(yè)文化五大組成要素：企業(yè)環(huán)境、價值觀念、英雄人物、文化儀式、文化溝通網絡。在廣告大師奧威格的眼中，企業(yè)文化是由許多部分組合而成的——傳統(tǒng)、神話、儀式、習俗、習慣、英雄、特色和價值觀?，F代企業(yè)的管理中核心競爭力、技術創(chuàng)新等方面都可以模仿的，但企業(yè)文化沒法模仿，企業(yè)文化是一個企業(yè)具有自身特點，根源于自身企業(yè)，在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)領導者和生產者所總結、積淀出文化與管理等方面的成就，為什么海爾的企業(yè)文化只適用在海爾自己，而別的企業(yè)在學習“海爾”文化之后，盲目的嫁接到自己的企業(yè)，沒有再產生又一個克隆的“海爾”呢！其實這些企業(yè)學習的結果就是學來了“皮毛”，舍棄“精髓”。有這樣的一個例子：筆者曾經在一家商業(yè)企業(yè)親自經歷這樣的事情，該企業(yè)領導層集體去“海爾”考察學習，盲目以為在取到“真經”之后，千方百計想把“海爾”的文化移植到自己的企業(yè)。該企業(yè)一味搞“海爾”的“零庫存”、“狼來了”等企業(yè)管理理念和管理模式，其實這家企業(yè)管理者根本就不知道這樣的淺顯道路，“海爾”的管理模式是建立在海爾企業(yè)文化的，“零庫存”是建立在海爾企業(yè)文化中所提到的企業(yè)營銷體系之上，自己的企業(yè)根本就沒有這樣的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)管理者與企業(yè)的生產者根本就沒有從思想深處接受這樣的企業(yè)文化理念。結果是企業(yè)領導者站在臺前指手畫腳、照貓畫虎決策部署，中層的管理干部糊里糊涂執(zhí)行，下面的職工是不知東西，鬧出了一場克隆企業(yè)文化的鬧劇，這種活動其實就是在計劃經濟時代我們企業(yè)之間推廣的“比、學、跟、幫”的模式，其實企業(yè)文化不是簡單復制和克隆，企業(yè)浪費大量財力、物力大搞企業(yè)文化建設，企業(yè)還是原來的模式，沒有什么變化，這樣的事例在我們周圍也是屢見不鮮的，作為企業(yè)管理者應該避免走這樣的彎路，深刻認識企業(yè)文化。企業(yè)文化的功能不是體現在為企業(yè)當時能帶來幾個億或者幾千萬、幾百萬的利益。企業(yè)文化功能是間接的，但對企業(yè)長遠發(fā)展的影響卻是巨大的?，F在的企業(yè)文化與傳統(tǒng)不同，但過去的文化所起的作用應該珍惜，而未來必須由新的文化來引導。中華民族的古老文化以儒、道、佛三家為主，所強調人與人之間的和諧統(tǒng)一，作為企業(yè)的文化，只是大文化的一小部分，脫離不了大文化的范疇，中國的企業(yè)文化應該是根植與中華民族古老的文化基礎之上，吸收和汲取外來文化的精粹，從而塑造自己的企業(yè)文化。談到企業(yè)文化切入點，應該從人與人、組織與組織、組織與人、組織與企業(yè)、企業(yè)與社會這個范疇切入：首先是宗旨、精神、理念；其次是經營、研發(fā)、工作上的文化；第三是個人層面上，做人做事的規(guī)范，人在社會中的規(guī)范。企業(yè)文化的特點大致是：非決策的、非經營的、非制度的、非管理的、非功利的。那么在企業(yè)范圍內，企業(yè)文化的目標就主要指向——企業(yè)員工的精神狀態(tài)問題。企業(yè)文化的目的，就是要在企業(yè)員工內部倡導和營造一種積極健康、活潑和諧的精神氛圍。做企業(yè)文化的各項工作都集中指向核心這一點，解決好這個問題，就會對企業(yè)的各方面的工作起到良好的推動作用，就體現了企業(yè)文化所蘊涵潛在的巨大價值。從精神狀態(tài)這一塊產生出一種力量，可以叫企業(yè)的文化力，主要的幾種可以看作為凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶力和輻射力。這樣，在管理通暢、制度貫徹、人才智能發(fā)揮、市場開拓、形象展現等各方面都可以從中得到好處，君子各善其身的同時，又可以兼濟天下，企業(yè)運轉又多了一層最好的潤滑劑和推動力。企業(yè)文化建設對于企業(yè)未來的發(fā)展起到無庸至疑的重要作用。塑造具有自身特色的企業(yè)文化模式企業(yè)文化傳播到我國不過短短不到二十年的時間。我國經濟發(fā)展過程中具有不同的模式，例如在民營經濟的發(fā)展就有“溫州模式”、“蘇南模式”和“珠江三角洲模式”等，同樣我國的企業(yè)文化建設也因為企業(yè)各自特點及其市場發(fā)展空間和其他因素的影響，形成了各具特色的不同構建模式。根據目前的現狀可以概括為以下五種企業(yè)文化的基本模式。第一，以青島海爾集團為代表的“三層次說”的企業(yè)文化構建模式。海爾CEO張瑞敏指出，“我們將企業(yè)文化分為三個層次，最表層的是物質文化，即表象的發(fā)展速度、海爾的產品、服務質量，等等；中間層是制度行為文化；最核心層是價值觀，即精神文化?！焙柸艘詣?chuàng)新為價值觀，構建了先進的精神文化，包括海爾理念、海爾精神、海爾作風和海爾目標等；以此為核心構建了制度行為文化，如“OEC管理法”、“SST市場鏈機制”和“6S大腳印”等管理法則等；在此基礎上則構建了現代文明的物質文化。第二，以北京市企業(yè)文化建設協會為代表提出來的“一本三涵”模式。即“以人為本”，它體現了現代企業(yè)文化管理的主旨：“講求經營之道”，強調了企業(yè)理念與經營戰(zhàn)略相結合：“培育企業(yè)精神”，涵蓋了企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)作風和企業(yè)道德的建設內容：“塑造企業(yè)形象”，綜合了產品形象、服務形象和員工形象等的建設發(fā)展要求。第三，以廣東太陽神集團為先行代表的CIS構建模式。它從企業(yè)的理念識別系統(tǒng)、行為識別系統(tǒng)和視覺識別系統(tǒng)三個層面，系統(tǒng)地將企業(yè)形象塑造與企業(yè)文化建設融為一體。根據我國市場經濟和企業(yè)發(fā)展的需要，許多企業(yè)還出現了將CIS的營銷戰(zhàn)略提升為企業(yè)文化戰(zhàn)略的趨勢。第四，以上海寶鋼集團為先行代表的“用戶滿意工程”（即CS，顧客滿意戰(zhàn)略）的構建模式。它以企業(yè)理念滿意為先導，以產品和服務滿意為重點，將企業(yè)管理文化與經營文化融為一體，開拓了企業(yè)文化建設的新型模式。新版ISO9000系列提出了顧客滿意度的指標，也將會從質量保證體系上推進這種模式的實施。第五，以山東黃臺火力發(fā)電廠為代表的“三維立體”的構建模式。即以企業(yè)文化為主體，將廠區(qū)文化、社區(qū)文化和家庭文化三者結合為一體進行系統(tǒng)的文化建設。這種模式雖具有其特殊性，即適用于廠區(qū)和社區(qū)連為一體的企業(yè)，但是它對于加強社會主義精神文明建設具有重要的意義。浙江橫店集團、江蘇華西集團等的經驗也都證明了這一點。以上五種企業(yè)文化建設模式都是根據企業(yè)及其環(huán)境的特點而創(chuàng)立和發(fā)展起來的。它們各有所長，但都是成功有效或比較成熟的企業(yè)文化建設經驗，并且在我國企業(yè)界中也得到了廣泛的認同或效法。當前，在江澤民的“三個代表”重要思想指引下，建設具有中國特色的企業(yè)文化是我們企業(yè)的目的。我國的企業(yè)文化建設新高潮正在興起之中，新的經驗和模式也在層出不窮，北鋼集團做為大型國有企業(yè)，企業(yè)文化建設應該在自身發(fā)展經驗基礎上，根據企業(yè)多年來形成的特點，參考和綜合以上幾種企業(yè)文化模式的特點，有選擇性建設適合自身發(fā)展模式的企業(yè)文化，而不是簡單的去嫁接或者移植一種外來的企業(yè)文化。北鋼集團在發(fā)展歷程中通過不斷地擴張、發(fā)展成為橫跨多個行業(yè)的大型國有企業(yè)集團，那么北鋼企業(yè)文化應該是一種具有廣博的包容精神、創(chuàng)新精神、企業(yè)核心競爭力等多方面的企業(yè)文化，但也應該有下屬板塊企業(yè)自身特色文化，兩者之間關系是絕對以北鋼文化為中心，提倡板塊文化相互促進和發(fā)展的企業(yè)文化集成和整合文化。企業(yè)文化應該如何建樹？要想企業(yè)文化有所建樹，我們必須清楚知道企業(yè)文化對于企業(yè)有那些方面的影響。首先，企業(yè)文化對企業(yè)施以積極影響。我們知道，企業(yè)是人群組織，更是人性化的組織，而人性化的實質是體現多樣性和差異性的。因此，在企業(yè)這樣的人群集體里要驅動和召引其個體成員齊思一律地沿著一個方向，一個終極目標進發(fā)，最基本也得有兩套措施：一是“格式化”——即以制度、計劃、綱領、文件等約速之；二是“同使命”——即以自發(fā)一致的使命感導向之。這兩種手法一個剛性，一個柔性，從管理學上講，二者都不可或缺，都十分有用，但從組織發(fā)展的角度來看，后者確是更高的層次，也因其沒有固定成模式的操守，故而難度系數大一些。然而無數的企業(yè)組織社會實踐不止一次地證明，在事關企業(yè)生死存亡的關鍵時刻，企業(yè)文化起到了導致局面性問題迎刃化解的作用。我們都曾記得，在工業(yè)文明持續(xù)發(fā)展的幾百年間，有關產品質量的問題經歷了“檢驗——監(jiān)督——管理——責任——使命”五個階段。最初大家認為質量是檢驗出來的，只要嚴于把關，質量就可以保證，后來認為次品是監(jiān)督失控所致，再后來發(fā)現這是管理上疏漏導致品質問題，再后來才發(fā)現作業(yè)人員責任心強與弱對質量關系甚大，到現代企業(yè)競爭階段，企業(yè)管理者又翻然醒悟，組織文化培養(yǎng)起來的精神主宰——使命感才是維系質量最好狀態(tài)的法寶。這個認識經歷花了幾百年時間，它是陣陣巨疼反思與經驗教訓總結的結果。這在上部分中我們可以從西方學者的論述中體現出來。在這里我們不難看出，工業(yè)文明的核心、經濟社會效益的核心正是由死板的“硬”制度管束逐步讓位于靈活的“軟”文化影響。我們不難理解，當我們自己的生存狀態(tài)和發(fā)展愿望受到寄身組織的真誠關注，當我們個體的孤立思想被先進而優(yōu)秀的組織文化召引和融合并給予更大釋放空間，我們還有什么理由不把自己最細致的心思化為種種作業(yè)能力去報答這種良好的歸屬呢？而這個，就正是企業(yè)文化生力的基點，也就是當今市場經濟環(huán)境下，如何正確引導企業(yè)員工的價值取向捷徑。其次，是企業(yè)文化建樹的方法和策略。企業(yè)文化建樹絕不是請個什么專家大師來培訓講解，那樣企業(yè)文化就會變成校園文化，而大家都很清楚校園文化是一種意識形態(tài)文化，根本就不具備生產能力、甚至連影響生產的能力也不存在（這里并沒有否定校園文化的意思，只是校園文化自有其它價值體現）。企業(yè)文化的建樹，首先要做組織環(huán)境（包括內部環(huán)境和外部環(huán)境）分析，其目的是看本企業(yè)組織相比于其它組織的特點、優(yōu)勢和精神導向有何不同，而后加以評價、補充、發(fā)展和完善。在這個過程中應特別注意的是集思廣議，能借此打動每位員工個體廣泛而積極地參與意識。這樣強調的好處有二：一是最大限度地發(fā)揚了集體智慧、以期提煉出的文化基礎更科學、優(yōu)秀和實用；二是讓員工們感覺到其中有自己的精力和智慧，最起碼也應使其感覺到組織重視了其建議，這樣便于確定后的組織文化在他們中間流通，接受也就快，認同感也就強；第二，須是企業(yè)經營者懷著無限激動、真誠和珍視將這份集體智慧互動的結晶（企業(yè)文化藍本和理念）分享給大家，號召大家共同學習、探討。讓組織成員感受到文化的力量形成了一種企業(yè)親和力。事實證明，企業(yè)經營者尤其是現代型績優(yōu)企業(yè)的經營者都是受員工愛戴和尊敬的。如果領導都如此重視，下屬定是大受感染，學習氣氛日盛。這里需提醒的是，在企業(yè)文化建設中許多企業(yè)主思想不大氣，沒有正氣，不成熟，帶著幼稚病，分不清企業(yè)經營何為主何為次，哪是虛哪是實。企業(yè)做大，領導被眾多商家的利欲纏身，再加上受浮華風氣影響，往往不由自主地失去了真實的創(chuàng)業(yè)者的身份，只重外面，不重里面。致使企業(yè)員工對企業(yè)組織的發(fā)展前途失去信心。實際上，在企業(yè)文化方面的重視和投入才是真實的。只有這個才會積蓄潛力。第三是選擇組織專業(yè)人力對企業(yè)文化執(zhí)行情況進行摸底調查，綜合評價，整理意見，集合思想進行二次修正、二次推行，如此往復，去其糟粕，得之精華，日臻完善。這里又有一點需提示，如此的循環(huán)往復，組織成員非但不會厭煩，反而在心中更加尊重自己的企業(yè)。因為企業(yè)如此尊重個體員工的思想，他們必然十分感動，加倍努力，而且還更敢于直言，提出自己發(fā)展企業(yè)點、線、面、體的寶貴意見。只要以上三方面的執(zhí)行到位，做的扎實，企業(yè)文化必然順利建樹并能夠確立之，而且必然不同凡響，必然會在企業(yè)文化的影響和感召下，企業(yè)員工堅決執(zhí)行。企業(yè)文化建樹說其復雜實不簡單，然說其簡單也并不難成。關鍵是要認準一個理，抓住一條線，堅持一顆心。這一個理是：組織文化成功依賴組織群力；一條線是：沿著組織成員議論的焦點一線貫穿跟蹤解決到底；一顆心是：對自己的職員（“自家人”）常施以愛心。誠如此，則優(yōu)秀的企業(yè)文化誕生之時，企業(yè)未來發(fā)展的前景將是無限輝煌。企業(yè)文化對企業(yè)生存與發(fā)展的重要作用企業(yè)文化建設作為現代企業(yè)管理的重要內容，對企業(yè)經營業(yè)績的促進作用已得到大家的公認。企業(yè)文化對企業(yè)的長期經營業(yè)績有著重大的作用，在21世紀將成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素。因此，企業(yè)文化建設是管理創(chuàng)新的重要內容，也是企業(yè)持續(xù)、快速、協調發(fā)展的重要保證，同時也是新世紀我國經濟發(fā)展的重要基礎。中外企業(yè)發(fā)展的成功實踐表明，企業(yè)文化為現代企業(yè)管理理論和管理方式的重要內容，其豐富的內涵、科學的管理思想、開放的管理模式、柔性的管理手段，為企業(yè)管理創(chuàng)新開辟了廣闊的天地。加強有中國特色的企業(yè)文化的研究、運用和實踐，是企業(yè)管理創(chuàng)新的必由之路，也是完善和建立現代企業(yè)制度的重要途徑。企業(yè)應切實重視企業(yè)文化的建設，真正為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。企業(yè)的發(fā)展是核心競爭力，核心競爭力來自于技術，技術來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化。沒有企業(yè)文化，談不上核心競爭力，企業(yè)文化對企業(yè)生存與發(fā)展具有以下重要作用：凝聚作用。企業(yè)文化像一根紐帶，把職工和企業(yè)的追求緊緊聯系在一起，使每個職工產生歸屬感和榮譽感。企業(yè)文化的這種凝聚作用，尤其在企業(yè)危難之際和創(chuàng)業(yè)開拓之時更顯示出巨大的力量。激勵作用。企業(yè)文化注重研究的是人的因素，強調尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以職工的共同價值觀念為尺度，能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。協調作用。企業(yè)文化的形成使企業(yè)職工有了共同的價值觀念，對很多問題的認識趨于一致，增強了他們相互之間的信任、相互交流和溝通，使企業(yè)的各項活動更加協調。約束作用。企業(yè)文化對職工行為具有無形的約束力，經過潛移默化形成一種群體道德規(guī)范和行為準則，實現外部約束和自我約束的統(tǒng)一。塑造形象作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業(yè)巨大的無形資產。總結以上所談到的觀點，企業(yè)文化建設應該通過精心設計理念，實現管理變革；在結合信息化管理上，實現企業(yè)文化的提升；同時企業(yè)領導者應該直面人才競爭，重視營造愛才氛圍；企業(yè)通過建立學習型組織，增強發(fā)展后勁；企業(yè)應該重視文化沖突，建設“合金”文化，相信通過持之不懈的努力，在企業(yè)文化的巨大推動力作用下，以適應市場經濟條件下國內國際市場激烈的競爭，企業(yè)將獲得一個更廣闊的發(fā)展天地。第三篇：美國企業(yè)文化具有哪些基本特色美國企業(yè)文化具有哪些基本特色美國是現代管理的先行者，企業(yè)文化管理經驗是其企業(yè)通過不斷實踐總結出來的，同時又應用于實際工作中，已取得了巨大的經濟效益。美國歷史學家戴維。美斯德在《國家的貧窮與富》一書中斷言：“如果經濟發(fā)展給了我們什么啟示，那就是文化起舉足輕重的作用?！泵绹髽I(yè)文化的管理模式，成為各國學習和仿效對象。一、尊重個人價值美國是一個移民國家，他們的早期居民大多數是從歐洲各國遷移過來，這些移民來到一個陌生的環(huán)境，一切得從頭開始，身邊沒有親戚朋友的幫助，只能依靠個人奮斗，在生活的磨練下形成了美國人濃厚的個人主義色彩；另外美國本身只有不到300年的歷史，他們是直接從奴隸社會進入到資本主義社會，沒有經歷過封建社會，因而他們的個性沒有受到封建思想的束縛，又因資本主義制度提倡個人主義，使得美國人的個性在資本主義社會中得到了發(fā)展。美國人的個人主義使得美國企業(yè)非常尊重員工的個性發(fā)展，崇尚個人自由，尊重個人價值。1997年，美國修訂了原有的每周工作40小時的勞動法案，制定了彈性工作制度，為員工創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，企業(yè)充分信任員工的工作能力，相信員工能處理好自己的工作。據有關方面對美國33家企業(yè)的調查，采取“彈性工作制”后，企業(yè)員工的責任心更強了，工作效率更高了。1960年，惠普確立了“相信任何人都能在工作中追求完美和創(chuàng)造性，只要賦予他們適宜的環(huán)境，他們一定能成功”的經營理論，“尊重每一位員工”是沃爾瑪的三項基本信仰之一，公司通過各種途徑來幫助員工發(fā)揮自己的潛力。計算機領域的藍色巨人IBM把“尊重個人”作為他的核心價值觀，在企業(yè)內部人人平等，公司里不設領導專用場所和設備，就連每個辦公室和每張桌子都沒有頭銜標識。美國小企業(yè)管理局對20XX巨大影響美國的65項發(fā)明進行了研究，發(fā)現它們基本上是由個人完成的。杰克。韋爾奇接任美國通用電氣公司總裁后，推行全員決策，公司在決策討論會上邀請那些沒有參與過決策會的員工出席會議，聽取員工的意見，因為員工對自己的工作要比老板清楚，這樣做出的決策才有針對性，避免決策失誤的發(fā)生。美國BHP煉油廠公司規(guī)定：管理人員不能隨意對員工發(fā)號施令，管理人員需認真對待員工的意見，尊重每一個員工。美國公司尊重個人價值還表現在激勵機制上，美國公司會花大量的時間、人力和物力對員工進行知識和崗位能力的培訓，提高員工的業(yè)務能力，并給員工搭建展示自己能力的平臺。IBM公司一般會從自己公司里提升自己的員工，讓員工有晉升的機會，從職務上給予激勵。另外美國公司獎勵往往針對個人而不是針對集體，他們相信員工有能力完成自己的工作，他們也要求員工明確自己的職責，對自己的工作負責，員工成績突出，公司對員工個人給予獎勵。美國企業(yè)將自己的股份分配給員工，讓員工成為公司的主人，從而發(fā)揮員工的主人翁思想，提高員工的責任心和積極性，讓員工和企業(yè)的命運息息相關。20XX80年代美國企業(yè)經理人員典型的報酬是：企業(yè)的最上層管理人員每年擁有2.5萬股購買權，中層管理人員每年擁有7500股購買權，下層管理人員每年擁有20XX股購買權。微軟公司到20XX年為止公司有80%的員工擁有公司的認股權.成立于1971年的星巴克公司，經過三十年的奮斗，成為了全球最大的咖啡零售商，星巴克公司從1991年起允許員工通過折價購買公司的股票，并每年給滿足公司條件的員工獲得期權。美國幅克斯波羅公司的一位科研人員把研制的新產品給總經理看，總經理看后非常高興，覺得應當當場給予獎勵，可總經理當時身邊無可獎之物，于是只好用一只香蕉來獎勵員工，以后公司就用“金香蕉”來獎勵該公司的杰出科研創(chuàng)新者。美國公司尊重個人價值還表現在個人英雄主義上，美國的企業(yè)家被美國人當作“新美國英雄”崇拜，人們以這樣的商業(yè)英雄為榜樣，給予他們榮譽和高額的年薪，佳士拿汽車公司總經理艾柯卡的年薪為120XX美元，而當時美國總統(tǒng)克林頓的年薪才20XX元。二、支持冒險，激勵創(chuàng)新美國文化是移民文化，移民冒著風險從熟悉的環(huán)境來到陌生的地方，經常遇到新的事物和解決新的問題，他們需要打破常規(guī)，適應新的環(huán)境；他們要不斷嘗試，不斷創(chuàng)新，從挫敗中學習，從失敗中總結，從成功中得到鼓勵，從而形成了美國人的冒險精神和不斷創(chuàng)新的精神。美國有眾多的風險投資家就是一個最好的例證。丹麥哲學家哥爾科加德有句名言：“野鴨或許能被人馴服，但是一旦被馴服，野鴨就失去了它的野性，再也無法海闊天空地自由飛翔了”。美國公司就喜歡用這種具有“野鴨精神”的人，他們勇于冒險，不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新是美國企業(yè)精神的核心，在美國商界流行這樣一句話：“要么創(chuàng)新，要么滅亡”，可見美國企業(yè)對創(chuàng)新的重視。在過去的50年中，美國無疑是世界技術創(chuàng)新的領袖。19997年世界上最大的高新產品的出口國是美國，達到2580億美元，比第二名日本多了1000億美元。微軟公司是比爾。蓋茨在1975年創(chuàng)建的，到20XX年已有三十年的歷史，在短短三十年的時間里，微軟從一個默默無聞的小公司成長為全球最大的軟件公司，比爾。蓋茨成為了當今世界首富，微軟公司的WINDOWS操作系統(tǒng)坐到操作系統(tǒng)王者的位置，并推動了整個計算機行業(yè)的發(fā)展，//收集/為人們普及計算機在軟件方面發(fā)揮了重要的作用，微軟為什么能有如此大的成就？，其最主要的原因是微軟公司的員工不斷創(chuàng)新，不斷更新自己產品的質量和功能，使其產品在世界上是領跑者。美國明尼蘇達礦業(yè)制造公司通常要投資約7%的年銷售額用于產品研究和開發(fā)，企業(yè)為員工提供創(chuàng)新平臺，并從機制、管理上給創(chuàng)新者提供時間和物質上的保障。創(chuàng)新就免不了要犯錯誤和失敗。從對過去20XX40年來的創(chuàng)業(yè)投資統(tǒng)計來看，其成功概率僅為20XX這就要求企業(yè)允許創(chuàng)新者有失敗。國際數據集團總裁麥戈文說：“在美國，它鼓勵你去嘗試做一些事情，即使你失敗了，也會因為試過而獲得榮譽”。美國通用公司曾經有20XX萬美元投資計劃因不可預測的市場原因而導致失敗，執(zhí)行此次計劃的人卻得到了獎勵，其經理的職務不降反升，人們大惑不解，通用公司的CEO韋爾奇道出了原因，那就是只要你的理由和方法是正確的，即使結果失敗，也值得獎勵。不斷創(chuàng)新使美國人搶占了許多科學技術的制高點。美國一直對科學技術的發(fā)展比較重視，他們每年投入大量的人力和物力來開發(fā)新的技術并應用于企業(yè)的生產中，從而轉化為生產力，并依靠其技術優(yōu)勢制定行業(yè)技術標準，從而獲取高額利潤。美國從20XX50年代以來，在計算機領域的投入比較大，其投資額是美國在原子彈上投入的十倍，美國大量的投入和不斷創(chuàng)新使其在計算機領域處于世界的前沿，造就了一批計算機領域的巨型公司，如IBM、戴爾、微軟等。微軟公司非常注重對科研的投入，僅在20XX年，微軟公司投入科研經費就高達50億美元。第四篇：美國企業(yè)文化具有哪些基本特色美國企業(yè)文化具有哪些基本特色來源：考試大20XX/1/22【考試大：中國教育考試第一門戶】模擬考場視頻課程字號:TT美國是現代管理的先行者，企業(yè)文化管理經驗是其企業(yè)通過不斷實踐總結出來的，同時又應用于實際工作中，已取得了巨大的經濟效益。美國歷史學家戴維。美斯德在《國家的貧窮與富》一書中斷言：“如果經濟發(fā)展給了我們什么啟示，那就是文化起舉足輕重的作用。”美國企業(yè)文化的管理模式，成為各國學習和仿效對象。一、尊重個人價值美國是一個移民國家，他們的早期居民大多數是從歐洲各國遷移過來，這些移民來到一個陌生的環(huán)境，一切得從頭開始，身邊沒有親戚朋友的幫助，只能依靠個人奮斗，在生活的磨練下形成了美國人濃厚的個人主義色彩；另外美國本身只有不到300年的歷史，他們是直接從奴隸社會進入到資本主義社會，沒有經歷過封建社會，因而他們的個性沒有受到封建思想的束縛，又因資本主義制度提倡個人主義，使得美國人的個性在資本主義社會中得到了發(fā)展。美國人的個人主義使得美國企業(yè)非常尊重員工的個性發(fā)展，崇尚個人自由，尊重個人價值。1997年，美國修訂了原有的每周工作40小時的勞動法案，制定了彈性工作制度，為員工創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，企業(yè)充分信任員工的工作能力，相信員工能處理好自己的工作。據有關方面對美國33家企業(yè)的調查，采取“彈性工作制”后，企業(yè)員工的責任心更強了，工作效率更高了。1960年，惠普確立了“相信任何人都能在工作中追求完美和創(chuàng)造性，只要賦予他們適宜的環(huán)境，他們一定能成功”的經營理論，“尊重每一位員工”是沃爾瑪的三項基本信仰之一，公司通過各種途徑來幫助員工發(fā)揮自己的潛力。計算機領域的藍色巨人IBM把“尊重個人”作為他的核心價值觀，在企業(yè)內部人人平等，公司里不設領導專用場所和設備，就連每個辦公室和每張桌子都沒有頭銜標識。美國小企業(yè)管理局對20XX巨大影響美國的65項發(fā)明進行了研究，發(fā)現它們基本上是由個人完成的。杰克。韋爾奇接任美國通用電氣公司總裁后，推行全員決策，公司在決策討論會上邀請那些沒有參與過決策會的員工出席會議，聽取員工的意見，因為員工對自己的工作要比老板清楚，這樣做出的決策才有針對性，避免決策失誤的發(fā)生。美國BHP煉油廠公司規(guī)定：管理人員不能隨意對員工發(fā)號施令，管理人員需認真對待員工的意見，尊重每一個員工。美國公司尊重個人價值還表現在激勵機制上，美國公司會花大量的時間、人力和物力對員工進行知識和崗位能力的培訓，提高員工的業(yè)務能力，并給員工搭建展示自己能力的平臺。IBM公司一般會從自己公司里提升自己的員工，讓員工有晉升的機會，從職務上給予激勵。另外美國公司獎勵往往針對個人而不是針對集體，他們相信員工有能力完成自己的工作，他們也要求員工明確自己的職責，對自己的工作負責，員工成績突出，公司對員工個人給予獎勵。美國企業(yè)將自己的股份分配給員工，讓員工成為公司的主人，從而發(fā)揮員工的主人翁思想，提高員工的責任心和積極性，讓員工和企業(yè)的命運息息相關。20XX80年代美國企業(yè)經理人員典型的報酬是：企業(yè)的最上層管理人員每年擁有2.5萬股購買權，中層管理人員每年擁有7500股購買權，下層管理人員每年擁有20XX股購買權。微軟公司到20XX年為止公司有80%的員工擁有公司的認股權.成立于1971年的星巴克公司，經過三十年的奮斗，成為了全球最大的咖啡零售商，星巴克公司從1991年起允許員工通過折價購買公司的股票，并每年給滿足公司條件的員工獲得期權。美國幅克斯波羅公司的一位科研人員把研制的新產品給總經理看，總經理看后非常高興，覺得應當當場給予獎勵，可總經理當時身邊無可獎之物，于是只好用一只香蕉來獎勵員工，以后公司就用“金香蕉”來獎勵該公司的杰出科研創(chuàng)新者。美國公司尊重個人價值還表現在個人英雄主義上，美國的企業(yè)家被美國人當作“新美國英雄”崇拜，人們以這樣的商業(yè)英雄為榜樣，給予他們榮譽和高額的年薪，佳士拿汽車公司總經理艾柯卡的年薪為120XX美元，而當時美國總統(tǒng)克林頓的年薪才20XX元。二、支持冒險，激勵創(chuàng)新美國文化是移民文化，移民冒著風險從熟悉的環(huán)境來到陌生的地方，經常遇到新的事物和解決新的問題，他們需要打破常規(guī)，適應新的環(huán)境；他們要不斷嘗試，不斷創(chuàng)新，從挫敗中學習，從失敗中總結，從成功中得到鼓勵，從而形成了美國人的冒險精神和不斷創(chuàng)新的精神。美國有眾多的風險投資家就是一個最好的例證。丹麥哲學家哥爾科加德有句名言：“野鴨或許能被人馴服，但是一旦被馴服，野鴨就失去了它的野性，再也無法海闊天空地自由飛翔了”。美國公司就喜歡用這種具有“野鴨精神”的人，他們勇于冒險，不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新是美國企業(yè)精神的核心，在美國商界流行這樣一句話：“要么創(chuàng)新，要么滅亡”，可見美國企業(yè)對創(chuàng)新的重視。在過去的50年中，美國無疑是世界技術創(chuàng)新的領袖。1997年世界上最大的高新產品的出口國是美國，達到2580億美元，比第二名日本多了1000億美元。微軟公司是比爾。蓋茨在1975年創(chuàng)建的，到20XX年已有三十年的歷史，在短短三十年的時間里，微軟從一個默默無聞的小公司成長為全球最大的軟件公司，比爾。蓋茨成為了當今世界首富，微軟公司的WINDOWS操作系統(tǒng)坐到操作系統(tǒng)王者的位置，并推動了整個計算機行業(yè)的發(fā)展，/考試大/收集/為人們普及計算機在軟件方面發(fā)揮了重要的作用，微軟為什么能有如此大的成就？，其最主要的原因是微軟公司的員工不斷創(chuàng)新，不斷更新自己產品的質量和功能，使其產品在世界上是領跑者。美國明尼蘇達礦業(yè)制造公司通常要投資約7%的年銷售額用于產品研究和開發(fā)，企業(yè)為員工提供創(chuàng)新平臺，并從機制、管理上給創(chuàng)新者提供時間和物質上的保障。創(chuàng)新就免不了要犯錯誤和失敗。從對過去20XX40年來的創(chuàng)業(yè)投資統(tǒng)計來看，其成功概率僅為20XX這就要求企業(yè)允許創(chuàng)新者有失敗。國際數據集團總裁麥戈文說：“在美國，它鼓勵你去嘗試做一些事情，即使你失敗了，也會因為試過而獲得榮譽”。美國通用公司曾經有20XX萬美元投資計劃因不可預測的市場原因而導致失敗，執(zhí)行此次計劃的人卻得到了獎勵，其經理的職務不降反升，人們大惑不解，通用公司的CEO韋爾奇道出了原因，那就是只要你的理由和方法是正確的，即使結果失敗，也值得獎勵。不斷創(chuàng)新使美國人搶占了許多科學技術的制高點。美國一直對科學技術的發(fā)展比較重視，他們每年投入大量的人力和物力來開發(fā)新的技術并應用于企業(yè)的生產中，從而轉化為生產力，并依靠其技術優(yōu)勢制定行業(yè)技術標準，從而獲取高額利潤。美國從20XX50年代以來，在計算機領域的投入比較大，其投資額是美國在原子彈上投入的十倍，美國大量的投入和不斷創(chuàng)新使其在計算機領域處于世界的前沿，造就了一批計算機領域的巨型公司，如IBM、戴爾、微軟等。微軟公司非常注重對科研的投入，僅在20XX年，微軟公司投入科研經費就高達50億美元。三、務實精神由移民文化組成的美國民族文化，融合了世界各民族文化，形成了美國實用主義哲學，美國實用主義哲學培育了美國人的務實精神，認為“有用就是真理”，注重實際效果，少有形式主義，上級與下級溝通直接，表達意見明確。惠普公司的員工可以直截了當地表達自己的觀點，甚至越級反映問題，而惠普公司的高層會及時處理這些問題。在約翰。揚任惠普總裁后期，有的員工直接向公司的創(chuàng)始人帕卡德反映公司領導的官僚作風，帕卡德及時解決了這個問題，約翰。/考試大/收集/揚也主動提出退位。美國丹納公司總裁麥克佛森上任就廢止了公司厚達22.5英寸的公司政策和法規(guī)匯編，只用幾百字的經營申明來替代。美國的企業(yè)一般以工作業(yè)績來評定員工，不太看重員工的學歷和資歷，所以在美國公司經常看到年輕的管理者，他們年紀輕輕卻擁有驕人的成績。美國的務實精神導致他們喜歡用數量來評價事物，關心效益指標，為了獲得最高效率，員工拼命工作，相互競爭，競爭在美國社會無處不在，由個人之間的競爭到企業(yè)之間的競爭，激烈的競爭使美國公司的員工工作賣力，微軟公司老板比爾。蓋茨就是一個工作狂，他每周工作7天，每天休息五、六個小時，在老板的帶動下，微軟公司員工也處于長時間的工作狀況。四、顧客至上顧客是企業(yè)的衣食父母，企業(yè)所生產的產品，必須要經過消費者的購買才能實現利潤，美國政府和各州政府制定政策和法規(guī)來保護消費者的利益，各州政府每年用于質量監(jiān)督的費用約占預算的四分之一左右，形成美國健全的質量保障體系。美國一家研究機構的調查顯示：“服務好的企業(yè)的商品價格要高出9%，其市場占有率每年增加6%，服務差的企業(yè)市場占有率每年降低2%.在接受調查者中有91%的人表示不想再光顧服務不好的公司，并且他們會向90%的同事宣傳他們的印象和感受”。美國公司采用顧客至上的經營理念，他們努力提高自己產品的質量、功能和服務，使消費者滿意他們的產品并購買他們的產品。沃爾瑪公司制定了“10步服務”制度，只要在員工10步范圍內的顧客，員工必須看著顧客的眼睛，并主動詢問是否需要幫助，他們在銷售產品時低價出售，讓利于消費者，“為顧客節(jié)省每一分錢”是沃爾瑪公司經營的理念。IBM公司通常要求員工在接到顧客請求一小時內派人去為顧客服務，必須在24小時內解決顧客的問題或者給顧客一個滿意的答復。美國多米諾比薩餅公司要求在30分鐘內將比薩餅送到顧客手中。麥當勞是美國一家快餐店，其實行標準化服務，對產品質量進行嚴格控制，麥當勞公司規(guī)定出爐的大漢堡包，若在10分鐘內沒有賣出去，以及法式土豆炸好后7分鐘沒有售出，都不能賣給顧客，必須被倒掉。1984年成立的戴爾公司，僅僅用了20XX時間就發(fā)展成為半導體行業(yè)的第二大公司，其20XX年的銷售額突破400億美元。是什么原因使戴爾公司發(fā)展如此迅速呢？我們從戴爾公司的核心理念中可以得出結論，戴爾公司的核心理念是：“直接銷售，壓縮庫存，與客戶結盟”。有一次，有人問邁克爾。/考試大/收集/戴爾：“在戴爾公司的成長中，什么是最有價值的？”邁克爾。戴爾的答案是：客戶。戴爾公司要求員工要傾聽客戶需求，視顧客為老板，滿足顧客的意愿。戴爾公司以直銷模式銷售電腦，公司接到顧客所需電腦配置的要求后，馬上組成人員進行組裝，以便向顧客提供性價比高的產品。五、制度大于人情為了便于管理自己的企業(yè)，使企業(yè)的工作秩序有條不紊地進行，美國企業(yè)制定了科學的管理制度和嚴格的工作標準，對員工的工作內容進行規(guī)定，分工精細，職責明確。如美國通用電氣公司實現規(guī)范化管理和規(guī)范化的工作，細到對員工放置生產工具都有明確規(guī)定。公司管理人員在實施制度時，依章辦事，不太講究情感和面子。如美國企業(yè)的員工采用“合同雇用制”，企業(yè)會根據實際生產情況來決定雇傭工人或解雇工人，人與人的關系是契約關系，而不講究人與人之間的情面。成立于20XX60年代的英特爾公司依靠鐵的紀律和規(guī)范化的制度渡過了許多企業(yè)發(fā)展難關，/考試大/收集/發(fā)展成為今天半導體行業(yè)的龍頭，20XX年3月底，英特爾公司市場價值達到了20XX億美元。美國通用公司每年對所有的員工打分，選出20XX最好員工，選出10%