員工錄用的一般程序和注意事項

員工錄用的一般程序及注意事項流程第一條各部門申請職位空缺第二條人力資源部審查與批準第三條調(diào)查相關行業(yè)有關招聘職位的雇傭條件，包括薪金、福利、發(fā)展等。第四條確定本公司可以提供的雇傭條件第五條確定招聘來源，包括從何處招聘、對誰招聘。第六條確定招聘渠道，包括招聘廣告、人才網(wǎng)站、人才市場、獵頭公司、主動約見、內(nèi)部推薦等。第七條確定招聘方式，包括面試、筆試、情景模擬、答問考查應聘者的工作能力。第八條確定負責招聘的部門主管、人員及對招聘的崗位要求。第九條人力資源部進行資料篩選，列出適合公司及崗位要求的人員第十條人力資源部對列出人員分別進行通知，安排會見（第一次會見），重點考察應聘者的工作經(jīng)歷、能力是否符合崗位要求，以及本人到公司工作的意愿度，并說明雇傭條件。第十一條人力資源部向合格者發(fā)出通知，對落聘者發(fā)以感謝信，并將資料加入公司人才儲備庫。第十二條安排合格者到公司參加會見（第二次會見），由負責招聘的部門經(jīng)理及人員進行面試，觀察其是否部門團隊的要求及是否與團隊風格相匹配，詳細說明其工作范圍、工作職責、任務目標及其他需告之的部門情況，并了解受聘人員的其他要求與愿望。第十三條人力資源部根據(jù)二次面試結果及部門會見反饋意見，向錄用的應聘者發(fā)出錄用通知，并告之報到需攜帶的個人資料及體檢指定醫(yī)院。第十四條應聘者到公司指定的醫(yī)院進行體檢檢查。第十五條錄用者攜帶體檢證明報告及個人資料到人力資源部報到，并辦理報到手續(xù)。第十六條安排錄用人員接受公司文化、制度的崗前培訓。第十七條經(jīng)培訓合格后向部門經(jīng)理報到。第十八條受聘者開始試用期1個月至3個月，并由人力資源部及其部門主管擬訂試用計劃，試用期滿（或提前），部門主管向人力資源部通報是否正式任用并填寫試用考察結果。第十九條人力資源部根據(jù)其試用期各方面反饋情況，發(fā)出試用期滿通知書，轉為正式員工或延長試用期或不予轉正（試用不合格）程序用人部門向人力資源部提出用人申請!人力資源定編調(diào)查、審核!總經(jīng)理批準!人力資源部制定招聘計劃、費用預算!總經(jīng)理批準!人力資源部從財務領取廣告費用!向社會及公司內(nèi)部發(fā)出招聘廣告!人力資源部收集應聘材料!人力資源部進行資料篩選!人力資源部面試（第一次會見）!人力資源部整理應聘材料!負責招聘的部門主管、人員深入面試（第二次面試）!應聘材料真實性核對與經(jīng)歷評估!對合格者發(fā)出錄用通知!錄用者體檢!人力資源部辦理報到手續(xù)!錄用，進入公司試用期!對新進人員崗前培訓!人力資源部及用人部門擬訂試用計劃，培訓、考核并記錄!用人部門試用期滿考核并提出去留意見!人力資源部下達正式錄用通知，簽訂勞動合同員工錄用的注意事項《勞動合同法》對單位的員工招聘提出了更高的要求，該法第三十九條規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但同時第21條又規(guī)定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。這里的說明理由，就是要證明勞動者不符合用人單位的錄用條件。具體來講，用人單位在招聘員工時應注意以下事項。一、 在具體書寫招聘啟示時應做到以下幾個方面：1、 用詞準確。不能模棱兩可、含混不清。如有的單位在招聘啟示寫道“具有一定的文化水平”，具體是有高中還是大學，搞不清楚，日后很容易產(chǎn)生糾紛。2、 內(nèi)容詳盡。錄用條件可分為剛性條件、柔性條件，比如，你要求高中以上學歷，或者三級技工，這些都是剛性條件，一目了然。還有一些比如個人品質、舉止文明程度、責任心、勤勞度、對企業(yè)的忠誠度等這些可能需要企業(yè)經(jīng)過一定考核才能得出結論。3、 內(nèi)容合法、不含有歧視性內(nèi)容。有的單位在招聘啟示中寫道“能喝酒”、“能陪客戶跳舞”等用語，還有的單位帶有明顯的歧視性內(nèi)容，如性別歧視、身高歧視、民族歧視、不招“乙肝攜帶者”等內(nèi)容，顯然是不符合法律規(guī)定的。4、 己明確告知。用人單位制定的錄用條件必須告知才能發(fā)生法律效力。所以用人要特別注意保留好招聘廣告或者將錄用條件、告知內(nèi)容寫進勞動合同，以便將來有據(jù)可查。二、 對應聘人員需審查的事項1、 身份、學歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實。根據(jù)《勞動合同法》第二十八條規(guī)定，即使是因為勞動者存在欺詐，致使勞動合同無效的，用人單位也要支付勞動報酬。第八條，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。注意，這里指的是“與勞動合同直接相關”的基本情況，與勞動合同沒有關系的情況用人單位無權了解。2、 是否有潛在疾病、身體缺陷等。建議企業(yè)在正式聘用員工前，給員工做必要的體檢，看員工的身體狀況是否適合應聘的崗位需要。用人單位不要心痛這一百元的體檢費，這是企業(yè)降低不必要支出的有效保障?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l規(guī)定，勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。即便醫(yī)療期屆滿，用人單位也不能隨意解除勞動合同。只有在符合法律規(guī)定的情況下，用人單位才可以解除勞動合同并且要支付經(jīng)濟補償金。因此，招聘時不嚴格審查應聘者的身體狀況，企業(yè)將要付出很大的代價。3、 是否達到了法定就業(yè)年齡。我國的法定就業(yè)年齡規(guī)定為16歲，根據(jù)《禁止使用童工規(guī)定》的有關規(guī)定，用人單位擅自使用童工屬于違法行為。4、 是否與其他企業(yè)簽訂有未到期的勞動合同?！秳趧雍贤ā返诰攀粭l，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。三、 用人單位在員工招聘中有如實告知的義務《勞動合同法》第八條，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的情況。如果用人單位在招聘中沒有履行法律規(guī)定的告知義務，就有可能造成合同無效，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。四、 不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物第八十四條，用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。（《居民身份證法》罰200元）用人單位違