員工效率激勵方案

員工效率鼓勵方案員工效率鼓勵方案發(fā)現(xiàn)并改善影響生產(chǎn)效率的因素，使生產(chǎn)效率提高，降低本錢，增加單位小時收入以保障企業(yè)員工穩(wěn)定性。分析：目前，企業(yè)缺乏鼓勵機制，員工對于提升生產(chǎn)效率不積極，不熱情。措施：在xx年4月份、5月份、6月份的生產(chǎn)報表中，查出各機臺平均每天的單位小時最大產(chǎn)量作為“標桿”數(shù)據(jù)。將標桿數(shù)據(jù)公示在車間，在以后的生產(chǎn)中，鼓勵各機臺員工超越這個標桿數(shù)據(jù)，向員工明確，只要超越標桿數(shù)據(jù)將對其給予獎勵。具體獎勵如下：（1） 給予超越標桿數(shù)據(jù)的機臺員工100元獎勵。如果是多人合作共同超越的，那么平均分配獎金（多人合作中假設(shè)有尚未轉(zhuǎn)正的員工不參與獎金分配）。（2） 超越標桿數(shù)據(jù)的機臺員工在參加技術(shù)評級時，給予“實踐操作”一項加10分，如果是多人合作共同超越的，每人在“實踐操作”項上都加10分（多人合作中尚未轉(zhuǎn)正的員工不參與加分）；同時給所在工序班長“指導(dǎo)團隊能力”的考核項上加10分。（3） 將超越標桿數(shù)據(jù)的機臺員工的個人成績及照片公示在企業(yè)榮耀榜上樹立為典型模范，同時記錄在企業(yè)開展史作為榮譽傳承，公示期為1個月，多人合作中假設(shè)有尚未轉(zhuǎn)正的員工也可以公示。將新創(chuàng)造的記錄作為新的標桿數(shù)據(jù)公示在車間，鼓勵員工繼續(xù)超越追趕，然后再鼓勵，長此以往，形成良性循環(huán)，促進生產(chǎn)效率的提升。方案原那么：（1）生產(chǎn)中心總辦每日發(fā)效率表給生產(chǎn)車間，由車間副經(jīng)理/統(tǒng)計員，統(tǒng)計填寫各機臺操作人員及生產(chǎn)效率，并傳回給生產(chǎn)中心總辦。（2） 總辦歸檔每日車間傳回的效率表，在每月（GS月）月底，自動查找超越標桿數(shù)據(jù)。（3） 假設(shè)當(dāng)月機臺沒有超越標桿數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)產(chǎn)生，那么在次月查找以此類推，如果當(dāng)月出現(xiàn)多個超越標桿數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)，那么選取最大的那個超越數(shù)據(jù)作為獎勵依據(jù)和新的標桿記錄。（4） 如果個別班組有多個機臺，并且在當(dāng)月有多個機臺超越標桿數(shù)據(jù)，那么每個超越機臺的員工都在技術(shù)評級時“實踐操作”項上加分，但不管有幾個機臺超越標桿數(shù)據(jù)，班長都只能加分10次為止，即，班長只能加分一次。企業(yè)員工鼓勵方案1xx-08-3016:49|#2樓心理學(xué)工業(yè)0801劉保祥0805080115一、 選擇鼓勵對象：（組織環(huán)境群體特征）針對生產(chǎn)類型公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題二、 設(shè)置鼓勵目標（具體可到達目標，比方一個月完成1000件產(chǎn)品部件的生產(chǎn)）三、 選擇鼓勵理論并說明選擇理由羅伯特豪斯的綜合鼓勵模式理論理由：努力于報酬、獎勵的價值，個人認為需要付出的努力和受到獎勵的概率。而覺察出來的努力和獎勵的概率也受到過去經(jīng)驗和實際。如果人們確切知道，他有把握完成任務(wù)或者過去曾經(jīng)完成的話，他將樂意做出努力并對獎勵的概率更加清楚。工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度，如對完成目標所需從事的活動，以及影響任務(wù)完成的其他因素的理解和掌握。獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎勵。當(dāng)員工看到他們的獎勵與成績很少有關(guān)系時，這樣的獎賞將不能成為提高績效的刺激物。鼓勵措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于受鼓勵者認為獲得的報償是否公平。滿意將導(dǎo)致進一步的努力?！?—四、籌劃鼓勵方案（可操作性）一、 目標鼓勵由及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標（注：應(yīng)是一個可以到達的目標）對于到達目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應(yīng)適度撫慰并給予幫助，比方說等，幫助員工到達工作目標。效果分析：1屬員工自我鼓勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被撫慰的情況下會更加努力工作。二、 參與鼓勵對于某些不涉及公司原那么的問題決定時（如購置飲水機放幾樓或公司1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1?2名員工參與討論，聽取員工意見。效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可說明公司是在了解員工想法以后制定的表達公平及人本思想。三、 評選優(yōu)秀員工公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2?3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否那么會起反效果。效果分析：1、榮譽鼓勵及物質(zhì)鼓勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。四、 員工生日問候每位員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，一2一否那么效果不明顯）效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。五、 工資鼓勵對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。五、 企業(yè)文化鼓勵制定人本的企業(yè)文化。通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的開展空間以及相對應(yīng)的。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有開展的時機。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化鼓勵的企業(yè)，會是一種比擬特別的方式。六、 績效鼓勵目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。七、 負鼓勵對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或處理。效果分析：1、反向鼓勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種鼓勵。3、可結(jié)合目標鼓勵一起執(zhí)行。五、可能會遇到的問題目標設(shè)置不當(dāng)會使員工壓力過大造成生產(chǎn)積極性下降?！?—小企業(yè)員工鼓勵方案xx-08-3010:54|#3樓針對本公司目前員工流動量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本鼓勵方案。本方案本著精神鼓勵為主，適度配合物質(zhì)鼓勵的原那么。一、目標鼓勵由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標（注：應(yīng)是一個可以到達的目標）對于到達目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對與達不到目標的員工應(yīng)適度撫慰并給予幫助，比方說培訓(xùn)等，幫助員工到達工作目標。效果分析：1屬員工自我鼓勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被撫慰的情況下會更加努力工作。二、 參與鼓勵對于某些不涉及公司原那么的問題決定時（如購置飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1?2名員工參與討論，聽取員工意見。效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可說明公司制度是在了解員工想法以后制定的表達公平及人本思想。三、 評選優(yōu)秀員工公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2?3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎狀及給予一定的物質(zhì)獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性，否那么會起反效果。效果分析：1、榮譽鼓勵及物質(zhì)鼓勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。四、 員工生日問候每位員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否那么效果不明顯）效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。五、 工資鼓勵對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。六、 企業(yè)文化鼓勵制定人本的企業(yè)文化。通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的開展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有開展的時機。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化鼓勵的企業(yè)，會是一種比擬特別的方式。七、 績效鼓勵目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。八、 負鼓勵對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。效果分析：1、反向鼓勵使員工知道不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種鼓勵。3、可結(jié)合目標鼓勵一起執(zhí)行。員工考核鼓勵方案xx-08-308:34|#4樓一、考核的目的和用途績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。1、 考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以到達公司的經(jīng)營目標，并提高員工工作積極性和競爭力。2、 考核的結(jié)果主要用于工作反應(yīng)、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改良。二、 考核的原那么㈠“三公”原那么公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核方法。公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準確。㈡“四嚴”原那么嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴謹?shù)囊?。嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準那么要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責(zé)任的態(tài)度。三、 考核范圍與公司簽訂正式勞動的在職員工。財務(wù)人員及業(yè)務(wù)人員進行考核。四、 考核的內(nèi)容考核的內(nèi)容分為成績考核、能力考核和態(tài)度考核三局部：㈠成績考核所謂成績考核是對每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說明書中描述的工作內(nèi)容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。㈡能力考核能力考核，就是對具體職務(wù)所需要的根本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。能力考核的構(gòu)成要素是：擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的根本能力，即知識、技術(shù)和技能；工作中積累和表現(xiàn)出的經(jīng)驗性能力，如理解力、判斷力、方案力、表現(xiàn)力、指導(dǎo)和監(jiān)督力等。㈢態(tài)度考核態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內(nèi)的職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責(zé)任感等。不同性質(zhì)的工作崗位考核的.指標不同，具體內(nèi)容及評價標準見該崗位對應(yīng)的《績效考核表》。（四）、考核方法及評分標準說明績效考核表分兩類：，財務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員。人員的考核分為自行評分、初核、復(fù)核三步，初核由該員工的直接上級（可以是一個集團）評定，復(fù)核由上級的上級評定。最終考核分數(shù)為自評占10%，初核分占60%，復(fù)核分占30%。季度考核時使用《績效考核表》，根據(jù)所列考核工程及評分標準將分值填入對應(yīng)欄中。填寫完分數(shù)后，各級評分人要填寫自己的真實姓名。年度考核時除填寫《績效考核表》外，還要填寫《崗位自評表》。個人總結(jié)本人一年來的工作職責(zé)，言語要簡潔明確。同時負責(zé)人要在個人的《崗位自評表》上填寫部門意見，即負責(zé)人定義的該員工的工作職責(zé)和工作完成情況。5.五、考核結(jié)果處理及使用考核結(jié)果作為員工獎金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓(xùn)和評選先進的主要依據(jù)之一（簡稱“五掛鉤”）。（一）考核結(jié)果與工資調(diào)整1.工資微調(diào)月基準工資每季度微調(diào)一次，微調(diào)依據(jù)為考核結(jié)果及其工資系數(shù)。例：員工入上季度考核等級為C級，那么其所對應(yīng)的工資等級系數(shù)為0.9。假定其上季度的工資額為1500元，那么下季度的工資額為1500X0.9=1350元。2.工資升/降級（二）考核結(jié)果與職務(wù)晉升工資晉等與職位晉升保持一致。六、 考核時間考核每季度進行一次，原那么上在3月、6月、9月、12月下旬進行，具體時間由負責(zé)人（資源部）安排，其中12月下旬的考核即為年度考核。七、 考核的一般程序㈠一般員工的考核程序（負責(zé)人）人力資源部被考核者與考核者資料，決定每個人的初核和復(fù)核由誰擔(dān)任。（負責(zé)人）人力資源部召開考核工作說明會。（負責(zé)人）人力資源局部發(fā)考核表給被考核者，被考核人填寫《績效考核表》；年度考核時還要填寫《崗位自評表》。主管填寫《績效考核表》，完成初核并填寫初核評語；年度考核時還要填寫《崗位自評表》上的部門意見。高一級主管復(fù)核，填寫復(fù)核評語。（負責(zé)人）人力資源部匯總考核成績并加計獎懲、考勤分數(shù)，如初核與復(fù)核差距10分以上，那么需由主管重新考核。（負責(zé)人）人力資源部統(tǒng)計成績、評等?？偨?jīng)理召集考核協(xié)調(diào)會確定考績。直接主管將考核結(jié)果告之員工，提出