美世-北京萬通實業(yè)股份薪酬結構設計方案1

北京萬通實業(yè)股份有限公司薪酬結構設計方案目錄一、薪酬項目背景介紹二、薪酬設計的基礎：職位評估三、萬通薪酬現(xiàn)狀與兩個市場樣本的比較四、萬通的薪酬市場定位五、薪酬體系的實施政策一、背景介紹—北京萬通薪酬調整的必要性2001年北京萬通員工滿意度調查表明：員工對于薪酬的滿意度最低；由于北京萬通自1996年起沒有做過薪酬調整，有些員工已經多年沒有漲工資。而近幾年北京市房地產行業(yè)發(fā)展迅速，行業(yè)薪酬水平增漲很大。2002年薪酬調查顯示，北京萬通的整體薪酬水平在行業(yè)屬于中等水平。其它公司提供更高的薪酬待遇是導致公司骨干員工離職的主要原因之一。萬通公司前幾年效益不理想是公司未調整薪酬的主要因素之一，目前公司項目效益好、預期回報高，加上市場和人才競爭激烈，正是公司需要增加員工激勵的時期。公司已經承諾年內調薪并經董事會同意在預算中做了安排，業(yè)務骨干和全體員工對此有較強的預期，如不及時兌現(xiàn)將會較大地影響員工積極性。因此，根據市場變化進行北京萬通薪酬體系的調整已是勢在必行。2002年薪酬調查顯示:

萬通現(xiàn)有工資水平在房地產行偏低，缺少競爭力背景介紹—萬通薪酬結構設計過程2001年底至2002年5月，北京萬通聘請亞太方興咨詢顧問公司，為公司制訂了未來五至十年的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，明確了公司的遠景、使命和各階段戰(zhàn)略目標；2002年6月至9月，北京萬通再次聘請亞太方興咨詢顧問與公司管理層進行了萬通新的組織結構設計，并聘請了世界著名的美世咨詢公司（WILLIAMMERCER）與亞太方興聯(lián)合為北京萬通進行新的職位評估體系，績效考核體系和薪酬體系設計。美世咨詢公司的薪酬政策適用于有明確職責、運用美世咨詢公司的國際職位評估系統(tǒng)進行評估的所有崗位,并已應用于數(shù)千家跨國企業(yè)與中國企業(yè)。2002年8月，萬通依此進行了所有崗位的職級評估，明確了各崗位在公司里的相對價值，同時為公司建立了與市場同類職位及外部崗位薪酬進行橫向比較的有機關系。在萬通薪酬結構設計的建議中，美世咨詢公司針對萬通的薪酬市場定位以及支付薪酬政策進行了全面的闡述。目的步驟問題1職位評估3分析組織機構圖的相對合理性2.設計內部職位級別體系衡量每一職位對企業(yè)的貢獻和價值的相對關系為與市場的競爭性比較提供框架澄清組織對職位之間關系的認識

機構澄清角色責任一致性批準自然分布

調動，晉升步驟按崗付酬匯報

職位名稱體系

繼承計劃二、薪酬設計的基礎：職位評估介紹職位評估目的及作用進行崗位評估的目的是幫助萬通評定各崗位在公司里的相對價值，同時為公司建立與市場職位比較的有機關系。通過評估，可以解決的內部管理問題有：跨部門的崗位價值平衡性薪資級別的建立基礎總體崗位基本工資支付政策的依據可以解決的外部問題有：建立與市場同類型崗位掛鉤的鈕帶提供與外部崗位薪酬相比較的依據該部分將闡述運用美世咨詢公司的國際崗位評估體系評價的崗位級別與建議的薪資級別目前，全球大多數(shù)的跨國企業(yè)在制定崗位基本工資時，均采用這樣的崗位價值評估法來確定崗位的相對價值，從而明確相應的崗位基本工資。萬通公司職位等級分布進入普遍工資結構的級別將從職級43到61職位評估結果—萬通總部之一Dept公司高層董事會秘書處業(yè)務開發(fā)部市場營銷部預算管理部工程管理部規(guī)劃設計部客戶服務部61副總經理秘書長

60

59總經理助理

58

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經理

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經理

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經理經理經理經理53

市場副經理/銷售副經理

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項目經理項目經理

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50

規(guī)劃師

49

董事長事務助理/公司治理事務助理/投資助關系事務助理開發(fā)專員

預算員供應商管理/工程開發(fā)專員建筑師客戶俱樂部主管48

董事會事務助理/股權證券事務助理

客服主管/客戶關系主管47

46

45

44

熱線接待員43

職位評估結果—萬通總部之二Dept財務管理部會計部企業(yè)發(fā)展部人力資源部總經理辦公室法律部公共關系部61

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經理經理經理

經理54

經理

經理

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信息經理

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副經理

行政經理

51

會計主管(廣場/新概念)研究專員

50主管

律師財經公關專員49投資主管/融資主管會計主管(總部)/會計主管(稅務工資)

人事專員信息專員

形象建設專員48

會計主管(子公司)

法律助理品牌管理專員/中城房網執(zhí)行專員47

總經理秘書/機要檔案管理員

中城房網助理46

銀行出納

行政助理

45業(yè)務助理

信息文員

44

43

前臺/司機

三、萬通制訂薪酬策略的目標根據北京萬通及業(yè)務的市場規(guī)模與市場地位，員工的薪酬定位應處于市場中高檔水平，并應有一定的發(fā)展空間。優(yōu)秀的員工是公司的重要資源之一，建立一套規(guī)范的與市場接軌的薪酬體系，目的是保留和吸引優(yōu)秀員工，保持公司在行業(yè)及市場的競爭力。薪酬體系將會激勵員工不但要努力爭取完成公司的工作目標，而且還要盡量通過提高自身的素質能力,有一個良好的職業(yè)生涯發(fā)展機會。建立一套公正的與職位系列本身所賦予的職責以及其貢獻價值大小而相對應的薪酬體系。薪酬體系支持對核心員工積極性的調動。萬通制訂薪酬策略的考慮因素職位價值根據美世咨詢公司的職位描述以及國際職位評估體系建立市場競爭性根據美世咨詢公司的中國大中型民營企業(yè)及中外合資企業(yè)數(shù)據庫，以及房地產行業(yè)薪酬數(shù)據的分析業(yè)績表現(xiàn)根據工作目標的設定與實際所取得的工作成果而評定，業(yè)績的表現(xiàn)建議分為5個等級強調內部公平性及外部競爭性薪酬市場定位的選擇取決于：企業(yè)目標（萬通要成為國際管理規(guī)范的專業(yè)房地產投資公司）整體市場的增長銷售收入的增加，利潤率的提高，產量的提高成本的控制制訂萬通薪酬策略參考的兩個市場樣本

萬通薪酬的兩個市場樣本：市場樣本一：10家國內知名民企，中位點級差為16.25%：聯(lián)想控股；大唐電信；中國遠大；亞信；中國網通；神州數(shù)碼；高陽；聯(lián)想電腦；勁量電池；伊萊克斯生產廠市場樣本二：2002年房地產行業(yè)的薪酬數(shù)據,中位點級差為12.6%：華潤置地；中遠房地產；當代投資集團；太合控股；光大房地產；鵬潤房地產；珠江房地產；金地房地產；世茂投資公司；魯能英大房地產；雙全房地產；新地房地產兩個市場樣本的比較

市場樣本一（知名民營企業(yè)）：

市場樣本一是美世顧問公司選定的10家與萬通公司經營規(guī)模、口碑及市場定位相近的國內知名民企和中外合資生產制造廠，中位點級差為16.25%：優(yōu)點：市場樣本公司與萬通的性質一致，均屬于市場知名的民營企業(yè)，目標公司的薪酬數(shù)據具有市場競爭性，有利于選擇出萬通適宜的薪酬市場定位，中位點級差適宜，符合市場上對高級人才的價值體現(xiàn)；

缺點：市場樣本公司與房地產行業(yè)關聯(lián)較小。市場樣本一（知名民營企業(yè)）的市場數(shù)據萬通現(xiàn)有工資體系在市場樣本一中的位置在市場樣本一中，萬通原有工資介于中值偏下，還是較缺乏市場競爭力的，因此，建議萬通在市場的定位線為50P與80P之間。年度固定工資年度總現(xiàn)金收入（工資+獎金）兩個市場樣本的比較

市場樣本二（北京房地產企業(yè)）：2002年房地產行業(yè)的