人才是企業(yè)的活力和生命

人力資源管理中山大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院陳少賢教授管理學(xué)-人力資源管理1*第一頁，共三十九頁。人力資源高論人才是企業(yè)的活力和生命。松下幸之助破格提拔山下俊彥為總經(jīng)理1977“…20年后我還是鋼鐵大王?！笨▋?nèi)基管理學(xué)-人力資源管理2*第二頁，共三十九頁。人力資源高論一切問題首先都是人的問題。美國管理學(xué)家T.彼得斯評注：選人之成敗，即事業(yè)之成敗；用人之得失，乃人心之得失。管理學(xué)-人力資源管理3*第三頁，共三十九頁。人力資源高論一位出色的人才能頂50名平庸的員工。美國蘋果電腦公司老板史蒂夫.喬布斯評注：千軍易得，一將難求。管理學(xué)-人力資源管理4*第四頁，共三十九頁。第一節(jié)概述一、人力資源的定義：人力資源指能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，指處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)的和尚未投入建設(shè)的人口的總和。人力的最基本要素包括體力和智力，具體包括體質(zhì)、智力、知識和技能。管理學(xué)-人力資源管理5*第五頁，共三十九頁。二、人力資源管理

（,）利用人力資源實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。其內(nèi)容包括—人力資源計劃、招聘和選擇；人力資源開發(fā)；報酬與福利；安全和健康；員工和勞動關(guān)系；人力資源研究等。管理學(xué)-人力資源管理6*第六頁，共三十九頁。三、人力資源管理的全球展望人是最大的競爭武器，這已日益得到公認(rèn)。在全球人才市場上最嚴(yán)重的人力資源挑戰(zhàn)中，出現(xiàn)了技能水平要求高的工作與勝任這種技能水平的可供人才之間的日益不協(xié)調(diào)—結(jié)構(gòu)性缺才。全球人力資源管理的作用是對全球人力資源管理的正確定位以及公認(rèn)的且必須起到的戰(zhàn)略作用?？朔趧恿υ诮逃图寄芊矫娴南拗频热肆Y源問題是非常復(fù)雜的。復(fù)雜的人力資源管理帶來新的口號與名詞：靈活、真誠、協(xié)作、有效辦公、電子通訊、裁減、重組、增強全球競爭、技術(shù)進步、應(yīng)變、重新構(gòu)建等。管理學(xué)-人力資源管理7*第七頁，共三十九頁。四、人力資源管理者的職責(zé)通過一個構(gòu)思完美的人力資源管理系統(tǒng)來調(diào)整企業(yè)（單位）的人力資源活動，這一系統(tǒng)包括人力資源管理的6個功能區(qū)域：人力資源計劃、人力資源開發(fā)、報酬和福利、安全與健康、員工與勞動關(guān)系以及人力資源研究。管理學(xué)-人力資源管理8*第八頁，共三十九頁。五、人力資源管理的環(huán)境因素外部環(huán)境合法報酬勞動力經(jīng)濟技術(shù)社會顧客競爭股東工會內(nèi)部因素人力資源管理財務(wù)生產(chǎn)其他職能領(lǐng)域銷售管理學(xué)-人力資源管理9*第九頁，共三十九頁。第二節(jié)人力資源計劃

()（一）人力資源計劃過程人力資源計劃—是系統(tǒng)評價人力資源需求，確保必要時可以獲得所需數(shù)量且具備相應(yīng)技能的員工的過程。管理學(xué)-人力資源管理10*第十頁，共三十九頁。人力資源計劃過程戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源計劃人力資源需求預(yù)測需求與供給比較人力資源供給預(yù)測需求=供給勞動力剩余勞動力短缺不采取行動限制雇用減少工作時間提前退休解聘招聘選擇管理學(xué)-人力資源管理11*第十一頁，共三十九頁。（二）人力資源預(yù)測預(yù)測的基本術(shù)語：長期趨勢()—是對未來5年以上產(chǎn)品（服務(wù)）需求的預(yù)測。循環(huán)變動()—發(fā)生在1年以上可以預(yù)測的趨勢線的運動。季節(jié)變動()—預(yù)測1年內(nèi)發(fā)生的變化。隨機變動()—沒有固定模式的變化。管理學(xué)-人力資源管理12*第十二頁，共三十九頁。2.人力資源預(yù)測技術(shù)（1）零基預(yù)測—以現(xiàn)有員工數(shù)量為基礎(chǔ)來預(yù)測未來對員工的需求。特點：人員離開的缺位不能自動補充，需經(jīng)過分析決定調(diào)整。關(guān)鍵：對人力資源需求進行詳盡的分析。（2）自下而上法（3）市場需求法—根據(jù)產(chǎn)品（服務(wù)）需求預(yù)測員工需要量。（4）模擬法—通過數(shù)學(xué)模型對真實情況進行試驗的一種技術(shù)。目的—對特定問題進行深入了解，如：增加10%的勞動力會怎樣？采用兩班制或三班制會怎樣？管理學(xué)-人力資源管理13*第十三頁，共三十九頁。（三）人力資源需求預(yù)測需求預(yù)測是組織為實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算。在對人力資源需求進行規(guī)劃之前，先要預(yù)測產(chǎn)品（服務(wù)）需求，然后將這一預(yù)測轉(zhuǎn)換成為為滿足產(chǎn)品（服務(wù)）需求而產(chǎn)生的對員工的實際需求。例如：某醫(yī)院預(yù)測明年門診量是50萬人次，平均每個醫(yī)生每年看門診（50人次/天*280天）14000人次，那么需要36位門診醫(yī)生。現(xiàn)在只有28人，需要增加8人。具體科目需進一步細(xì)分。管理學(xué)-人力資源管理14*第十四頁，共三十九頁。（四）人力資源供給預(yù)測供給預(yù)測—確定本系統(tǒng)（單位/企業(yè)）是否能夠保證員工有必要的能力以及員工來自何處的過程。管理學(xué)-人力資源管理15*第十五頁，共三十九頁。1.供給的內(nèi)部來源管理人才儲備—包括每位管理者的工作經(jīng)歷、教育背景、優(yōu)勢和劣勢評價、個人發(fā)展的需要、目前及將來提升的潛力、目前工作業(yè)績、專業(yè)領(lǐng)域、工作特長、地理位置（職位）偏好、職業(yè)目標(biāo)和追求、預(yù)計退休時間、個人歷史（包括心理評價）。繼任計劃—勾畫現(xiàn)在和未來有效領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)（單位）的人員類型。技能儲備—是有關(guān)組織中可能升入更高層次職位或轉(zhuǎn)入同級別其他職位的非管理人員供給信息。所需信息包括：背景和生平資料、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能和知識、所持有的執(zhí)照和證明、接受過的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、以前工作業(yè)績評價、職業(yè)目標(biāo)。管理學(xué)-人力資源管理16*第十六頁，共三十九頁。2.外部供給發(fā)現(xiàn)和錄用能立刻上崗的新員工通常是相當(dāng)困難的。外部供給可來自高校、競爭對手、求職者。要預(yù)測可能在組織中獲得成功的員工—如生活在小城鎮(zhèn)的護士比較適應(yīng)在小城鎮(zhèn)的醫(yī)學(xué)中心工作。櫥窗招工的弊端是—流動頻繁（失業(yè)狀態(tài)、情緒不穩(wěn)的人來應(yīng)聘，因此容易流動）。管理學(xué)-人力資源管理17*第十七頁，共三十九頁。（四）員工過剩（對策）限制雇用減少工作時間提前退休暫時解聘裁減（改組/削減規(guī)模）-后果是組織取消了很多層次，升職更困難。新舉措—額外培訓(xùn)，平級崗位調(diào)動，提供短期退休，根據(jù)貢獻(xiàn)（而不是職位）發(fā)放報酬管理學(xué)-人力資源管理18*第十八頁，共三十九頁。第三節(jié)人力資源開發(fā)

一、定義與范圍人力資源開發(fā)（,）—是資方通過培訓(xùn)和開發(fā)項目改進員工能力水平和組織業(yè)績的一種有計劃、連續(xù)性的工作?？梢苑Q為培訓(xùn)和開發(fā)。培訓(xùn)—使培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力。如教一名護士插胃管。開發(fā)—是指學(xué)習(xí)目前工作及未來工作所需的知識和能力，著眼于更長期的目標(biāo)。管理學(xué)-人力資源管理19*第十九頁，共三十九頁。人力資源開發(fā)的目的提高生產(chǎn)率防止各層次工作人員工作技能的退化提高員工具備提升資格的能力注意：應(yīng)該接受人力資源開發(fā)的成本（智力投資）。拿來主義有缺陷。管理學(xué)-人力資源管理20*第二十頁，共三十九頁。二、人力資源開發(fā)過程確定需要建立具體目標(biāo)選擇方法選擇媒介實施項目評價項目管理學(xué)-人力資源管理21*第二十一頁，共三十九頁。1.確定人力資源開發(fā)需求為了確定組織的，需要進行三種分析：組織分析—分析整個機構(gòu)，確定培訓(xùn)和開發(fā)在何處進行。任務(wù)分析—確定重要性（指某項工作的具體任務(wù)和行為以及與這些行為發(fā)生的頻率的關(guān)系）和水平（員工完成這些任務(wù)的能力）人員分析—誰需要培訓(xùn)？培訓(xùn)什么？奧斯登公司研究發(fā)現(xiàn)：對于三個層次的員工（管理人員、輔助人員和專業(yè)/技術(shù)人員）來說，最需要的能力是基本的計算機能力、書面交流能力、傾聽能力和人際交往能力。管理學(xué)-人力資源管理22*第二十二頁，共三十九頁。2.建立人力資源開發(fā)目標(biāo)實例：謝夫隆公司設(shè)計的培訓(xùn)計劃目的：向基層管理者提供：連貫的人力資源實踐知識和價值。均等就業(yè)機會法律要求的目的。應(yīng)用這些法律所要求的能力。目標(biāo)：能夠做到：指出受《均等就業(yè)機會法》中關(guān)于歧視內(nèi)容影響的管理區(qū)域。根據(jù)《均等就業(yè)機會法》識別哪些是可接受行為，哪些不是。說明如何得到〈均等就業(yè)機會法〉和《反優(yōu)先雇用法》有關(guān)內(nèi)容的幫助。說明為什么有懲罰和申訴程序。敘述懲罰和申訴程序，包括涉及到哪些人。管理學(xué)-人力資源管理23*第二十三頁，共三十九頁。3.選擇人力資源開發(fā)方法訓(xùn)練/輔導(dǎo)*經(jīng)營對策案例研究*會議方法行為模型*處理文件訓(xùn)練實習(xí)*角色扮演工作輪換*程序教學(xué)計算機培訓(xùn)*學(xué)校教學(xué)在職培訓(xùn)*學(xué)徒期培訓(xùn)模擬裝置*技工學(xué)校培訓(xùn)管理學(xué)-人力資源管理24*第二十四頁，共三十九頁。4.人力資源開發(fā)媒介組織利用各種媒介強化其培訓(xùn)項目：錄象帶電影閉路電視幻燈機投影儀掛圖黑板管理學(xué)-人力資源管理25*第二十五頁，共三十九頁。5.實施人力資源開發(fā)項目好的培訓(xùn)項目需要落實在實施上。實施通常較困難：一是管理者重視行動，沒時間考慮；二是培訓(xùn)項目需要找到合格的培訓(xùn)人員。新項目的培訓(xùn)要嚴(yán)加監(jiān)控，及時反饋。解決接受培訓(xùn)者的時間安排。記錄員工培訓(xùn)的項目、成績及培訓(xùn)后的表現(xiàn)。管理學(xué)-人力資源管理26*第二十六頁，共三十九頁。6.評價人力資源開發(fā)雖然美國公司每年拆資數(shù)十億美元用于人員培訓(xùn)，但是，培訓(xùn)機構(gòu)的內(nèi)部，對于如何評定培訓(xùn)的價值并沒有明確的一致意見。顯然，如果能夠表明組織確實需要從這種項目中獲益，這將會大大增加的可信性。因此，部門必須為所做的工作提供證明文件，并要清楚地表明它提供了有價值的服務(wù)。這些文件可以是管理備忘錄、各種活動的書面報告及任何其他表明提供了優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的證據(jù)。管理學(xué)-人力資源管理27*第二十七頁，共三十九頁。評價項目價值的方法參與者對項目的看法—依據(jù)的是看法而不是事實。參與者所學(xué)資料的范圍—可以進行事先事后測試、設(shè)計對比小組進行評價。參與者應(yīng)用所學(xué)新知識的能力—行為變化分析。培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)程度—如針對事故的培訓(xùn)可以看事故的降低率，但許多涉及項目廣泛的內(nèi)容難以進行評價。管理學(xué)-人力資源管理28*第二十八頁，共三十九頁。影響人力資源開發(fā)的因素的影響因素的目的高層管理者的支持專家和其他管理者的義務(wù)技術(shù)發(fā)展組織的復(fù)雜性行為科學(xué)知識學(xué)習(xí)原則其他人力資源職能的實施人力資源開發(fā)項目改進組織中各個層次的生產(chǎn)率防止能力退化為完成更高層次的任務(wù)做好準(zhǔn)備管理學(xué)-人力資源管理29*第二十九頁，共三十九頁。第四節(jié)構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展組織文化組織有沒有文化？什么是最好的組織文化？如何構(gòu)建組織文化？管理學(xué)-人力資源管理30*第三十頁，共三十九頁。一、組織文化的定義（一）組織文化的定義組織文化是指組織成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色，區(qū)別于其他組織。組織文化關(guān)注的是員工怎樣看待組織文化的特點，而不是他們是否喜歡組織文化。組織文化不同于工作滿意度—組織文化測量員工如何看待自己的組織，它鼓勵團隊工作嗎？它獎勵創(chuàng)新嗎？它壓抑員工的創(chuàng)新嗎？工作滿意度測量員工對工作環(huán)境的情感反應(yīng)，它關(guān)注的是員工如何感受組織的期望、報酬體系等。組織文化對員工行為的影響很大，而民族文化的影響更大。在考慮員工行為的影響因素時，更應(yīng)該考慮到民族文化。管理學(xué)-人力資源管理31*第三十一頁，共三十九頁。組織文化的基本特征創(chuàng)新與冒險—組織在多大的程度上鼓勵員工創(chuàng)新和冒險。注意細(xì)節(jié)—組織在多大程度上期望員工做事縝密、善于分析、注意細(xì)節(jié)。結(jié)果定向—組織管理者在多大程度上集中注意力于結(jié)果而不是強調(diào)實現(xiàn)這些結(jié)果的手段。人際導(dǎo)向—管理決策在多大程度上考慮到?jīng)Q策結(jié)果對組織成員的影響。團隊定向—組織在多大程度上以團隊而不是個人工作來組織活動。進取心—員工的進取心和競爭性如何。穩(wěn)定性—組織活動重視維持現(xiàn)狀而不是重視成長的程度。管理學(xué)-人力資源管理32*第三十二頁，共三十九頁。（二）組織文化的類型學(xué)院型—提供大量的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)員工在特定的職能領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化的工作。如、可口可樂、、通用汽車公司。俱樂部型—重視適應(yīng)、忠誠感和承諾。資歷、年齡和經(jīng)驗至關(guān)重要。把管理人員培養(yǎng)成通才。如聯(lián)合包裹公司、德爾塔航空公司、貝爾公司、政府機構(gòu)和軍隊。棒球隊型—冒險家和革新家的天堂。根據(jù)員工產(chǎn)出付酬，員工拼命工作。堡壘型—著眼于公司的生存，盡力保存自己尚未被銷蝕的財產(chǎn)。這類公司工作安全保障不足，但對于喜歡流動性挑戰(zhàn)的人來說，是令人興奮的場所。管理學(xué)-人力資源管理33*第三十三頁，共三十九頁。二、文化的作用它起著分界線的作用（區(qū)別不同組織）。表達(dá)組織成員對組織的一種認(rèn)同感。使組織成員不僅注重自我利益，更考慮組織利益。有助于增強社會系統(tǒng)的穩(wěn)定性-文化是一種黏合劑，它通過為組織成員提供言行舉止的標(biāo)準(zhǔn)，而把整個組織聚合起來。引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。管理學(xué)-人力資源管理34*第三十四頁，共三十九頁。創(chuàng)造與維系組織文化組織文化建立—組織創(chuàng)始人對早期的組織文化影響巨大。比爾.蓋茨：進取心很強，富有競爭精神，自制力很強—成了微軟的特點?，F(xiàn)代集團（陳裕陽）是一個紀(jì)律嚴(yán)明，帶有軍事風(fēng)格的組織。保持組織文化的活力—甑選—識別并雇傭那些有知識、有技巧、有能力來做好組織工作的人。高層管理人員—通過自身的舉止行為，把行為準(zhǔn)則滲透到組織中去。社會化—作戰(zhàn)幫助新員工適應(yīng)組織文化，這種適應(yīng)過程，稱為社會化。管理學(xué)-人力資源管理35*第三十五頁，共三十九頁。組織創(chuàng)建者的經(jīng)營理念