安徽省宣城市統(tǒng)招專升本考試2022-2023年管理學(xué)自考預(yù)測試題（附答案）

安徽省宣城市統(tǒng)招專升本考試2022-2023年管理學(xué)自考預(yù)測試題（附答案）學(xué)校:________班級:________姓名:________考號:________

一、單選題(30題)1.下列溝通方式中，具有快速傳遞、快速反饋、信息量很大，但是傳遞中經(jīng)過層次愈多信息失真愈嚴(yán)重、核實愈困難的是（）

A.口頭溝通B.書面溝通C.非語言溝通D.電子媒介溝通

2.不屬于組織設(shè)計任務(wù)的是（）

A.設(shè)計清晰的組織結(jié)構(gòu)B.規(guī)劃和設(shè)計組織各部門的職能與職權(quán)C.招募員工與培訓(xùn)D.確定三種職權(quán)并編制職務(wù)說明書

3.（）將影響領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個方面叫作關(guān)系行為和任務(wù)行為

A.條件領(lǐng)導(dǎo)理論B.四分圖理論C.連續(xù)統(tǒng)一體理論D.管理方格理論

4.關(guān)于全面質(zhì)量管理，說法不正確的是（）

A.開始于20世紀(jì)50年代

B.以保證產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量為中心

C.只有企業(yè)高管參與的一種質(zhì)量管理體系

D.具有多指標(biāo)、全過程、多環(huán)節(jié)和綜合性的特征

5.亞當(dāng)·斯密提出了（）假設(shè)

A.社會人B.經(jīng)濟人C.自我實現(xiàn)人D.復(fù)雜人

6.知識經(jīng)濟改變了工業(yè)社會企業(yè)文化的基礎(chǔ)，（）將成為企業(yè)管理重要的甚至的主要的手段

A.企業(yè)文化B.企業(yè)前景C.企業(yè)技術(shù)D.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

7.決策的依據(jù)是（）

A.適量的信息B.全部信息C.社會調(diào)查D.專家意見

8.關(guān)于組織文化的塑造，以下說法正確的是（）

A.主要考慮社會需求和行業(yè)特點，和本組織的具體情況無關(guān)

B.組織領(lǐng)導(dǎo)者的行為有號召和導(dǎo)向作用

C.組織文化不需要建立制度

D.組織文化一旦形成，就無須改變

9.中國企業(yè)家史玉柱在巨人集團破產(chǎn)后東山再起，堅持要還法律規(guī)定可以不還的債務(wù)。這說明史玉柱的道德觀已經(jīng)發(fā)展到（）

A.做你職位的人所期望的事

B.通過履行允諾的義務(wù)來維持平常秩序

C.遵守規(guī)則以避免受到物質(zhì)懲罰

D.遵守自己選擇的倫理道德準(zhǔn)則，即使這些準(zhǔn)則違背了法律

10.關(guān)于計劃的性質(zhì)，以下哪個不是（）

A.首位性B.效率性C.協(xié)調(diào)性D.普遍性

11.大衛(wèi)·麥克利蘭研究認為，那些成功的整合者表現(xiàn)為（）

A.有著強烈成就感需要B.有著強烈依附感需要C.有著強烈的權(quán)力需要D.有著強烈的情感需要

12.管理方格圖中，（9，1）型對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式是（）

A.貧乏型管理B.鄉(xiāng)村俱樂部型管理C.中庸之道型管理D.任務(wù)型管理

13.下列哪種正強化方式更有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)（）

A.連續(xù)的、固定的正強化B.連續(xù)的、不固定的正強化C.間斷的、不固定的正強化D.間斷的、固定的正強化

14.作為沖突管理者，管理者所扮演的是（）

A.人際關(guān)系角色B.信息角色C.決策角色D.代表人角色

15.目標(biāo)管理法最大的缺點是（）

A.不能很好地激勵員工B.強調(diào)數(shù)量或短期目標(biāo)，忽略質(zhì)量或長期目標(biāo)C.對員工績效評估的公開性和透明度差D.需要的時間短

16.企業(yè)文化中，最直觀也是最容易被感知的部分是（）

A.價值觀念B.物質(zhì)層C.精神層D.制度層

17.戴爾提出判斷一個組織分權(quán)程度的標(biāo)準(zhǔn)，下列說法錯誤的是（）

A.較低管理層次作出決策數(shù)量多，分權(quán)程度大

B.較低管理層次作出決策審核多，分權(quán)程度大

C.較低管理層次作出決策影響面大，分權(quán)程度大

D.較低管理層次作出決策的重要性大，分權(quán)程度大

18.下列不屬于預(yù)算控制的是（）

A.收入預(yù)算B.資產(chǎn)負債預(yù)算C.盈虧平衡分析D.現(xiàn)金預(yù)算

19.按照功能劃分，溝通可以分為（）

A.單向溝通和雙向溝通

B.下行溝通、上行溝通和平行溝通

C.個體間溝通和群體間（或團隊間）溝通

D.工具式溝通和感情式溝通

20.下列不屬于技術(shù)創(chuàng)新內(nèi)容的是（）

A.材料創(chuàng)新B.產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新C.品種創(chuàng)新D.設(shè)備創(chuàng)新

21.下面關(guān)于動態(tài)網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)的說法不正確的是（）

A.組織結(jié)構(gòu)更具彈性B.職能部門健全C.組織結(jié)構(gòu)可控性差D.能有效發(fā)揮核心業(yè)務(wù)專長

22.又稱為悲觀法或保守決策法的是（）

A.小中取大法B.大中取大法C.量本利法D.最小最大后悔值法

23.戰(zhàn)略性計劃的首要內(nèi)容是（）

A.愿景和使命陳述B.戰(zhàn)略環(huán)境分析C.戰(zhàn)略計劃選擇D.戰(zhàn)略計劃實施

24.（）是指管理者擁有某種特定的建議權(quán)或?qū)徍藱?quán)，能提出建議或服務(wù)

A.直線職權(quán)B.參謀職權(quán)C.概念職權(quán)D.領(lǐng)導(dǎo)職權(quán)

25.德國學(xué)者馬克斯·韋伯主張管理組織必須遵循的原則是（）

A.集權(quán)原則B.分權(quán)原則C.科層制原則D.職能分工原則

26.內(nèi)部招聘的最主要的缺點是（）

A.知識水平可能不夠高B.引起同事不滿C.要花很長時間重新了解企業(yè)狀況D.有歷史包袱，不能迅速展開工作

27.錢德勒在研究組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略關(guān)系時提出戰(zhàn)略發(fā)展的第一個階段是（）

A.地區(qū)開拓階段B.縱向聯(lián)合發(fā)展階段C.數(shù)量擴大階段D.產(chǎn)品多樣化階段

28.某一快遞公司在市區(qū)規(guī)劃了30條不同的汽車配送路線，但是這些路線會遇到概率不定的堵車現(xiàn)象，此時，快遞人員選擇最短路線的決策屬于（）

A.不確定型決策B.風(fēng)險型決策C.確定型決策D.以上都不是

29.下列不屬于有效領(lǐng)導(dǎo)者具有的共同特性的是（）

A.言行一致B.強烈的權(quán)力欲望C.責(zé)備下屬D.充滿自信

30.將計劃分為業(yè)務(wù)計劃、財務(wù)計劃及人事計劃的分類標(biāo)準(zhǔn)是（）

A.按綜合性程度分類B.按時間長短分類C.按內(nèi)容明確性分類D.按職能空間分類

二、填空題(15題)31.馬克斯·韋伯對管理理論的主要貢獻是提出了____理論

32.一般信息系統(tǒng)包括五個基本要素：輸入、處理、輸出、____和____

33.環(huán)境創(chuàng)新的主要內(nèi)容是____

34.認為人是____假設(shè)的管理者，宜采用權(quán)變管理理論對員工進行管理

35.使信息持久，可以核實、查詢的溝通方式是____

36.當(dāng)組織面臨較高的環(huán)境不確定性，組織目標(biāo)需要反映技術(shù)和產(chǎn)品雙重要求時，____應(yīng)該是一種理想的組織形式

37.傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)特性理論認為領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)是天生的，與后天的培育、訓(xùn)練和實踐無關(guān)，因而傳統(tǒng)的特性理論也稱為____

38.20世紀(jì)初的科學(xué)管理理論沒落，人際關(guān)系學(xué)說誕生，它的提出者是____。

39.將解決某一問題有興趣的人集合在一起，在不受約束的條件下，敞開思路，暢所欲言的決策方法是____

40.在____層次，個人只有在其利益受到影響的情況下才會做出道德判斷

41.測試和評估候選人分析問題和解決問題的能力，可借助____或____的方法

42.有效的管理者應(yīng)具備三種基本技能，分別為____、技術(shù)技能、人際技能

43.管理內(nèi)容的核心就是____

44.根據(jù)彼得·德魯克教授的觀點，管理是一種以績效和____為基礎(chǔ)的專業(yè)職能

45.戰(zhàn)略性計劃是指應(yīng)用于____的

三、判斷題(5題)46.現(xiàn)場控制的側(cè)重點在于防患于未然且對事不對人（）

A.否B.是

47.法約爾認為，管理就是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制（）

A.否B.是

48.多年來理論界對組織沖突的看法褒貶不一，其中傳統(tǒng)的觀點認為沖突對組織有益，而且是無害的（）

A.否B.是

49.領(lǐng)導(dǎo)者采取何種領(lǐng)導(dǎo)方式，應(yīng)當(dāng)視其下屬成熟程度而定。當(dāng)某一下屬既不情愿亦無能力承擔(dān)工作責(zé)任，同時學(xué)識和經(jīng)驗又較少時，對于下屬應(yīng)采取指導(dǎo)性領(lǐng)導(dǎo)方式（）

A.否B.是

50.霍桑試驗證明了經(jīng)濟人假設(shè)的正確性（）

A.否B.是

四、案例分析(3題)51.黃工程師為什么要走

助理工程師黃大佑，一個名牌大學(xué)高才生，畢業(yè)后工作已8年，于4年前應(yīng)聘到一家大廠工程部負責(zé)技術(shù)工作，工作勤懇負責(zé)，技術(shù)能力強，很快就成為廠里有口皆碑的四大金剛之一，名字僅排在一號種子廠技術(shù)部主管陳工之后。然而，工資卻同倉管人員不相上下，夫妻小孩三口尚住在來時住的那間平房。對此，他心中時常有些不平。

黃廠長，一個有名的識才老廠長，人能盡其才，物能盡其用，貨能暢其流的孫中山先生名言，在各種公開場合不知被他引述了多少遍，實際上他也是這樣做了。4年前，黃大佑來報道時，門口用紅紙寫的熱烈歡迎黃大佑工程師到我廠工作幾個不凡的顏體大字，是黃廠長親自吩咐人秘部主任落實的，并且交代要把助理工程師的助理兩字去掉。這確實使黃大佑當(dāng)時春風(fēng)不少，工作更賣勁。

兩年前，廠里有指標(biāo)申報工程師，黃大佑屬有條件申報之列，但名額卻讓給了一個沒有文憑、工作平平的老同志。他想問一下廠長，誰知，他未去找廠長，廠長卻先來找他了：黃工，你年輕，機會有的是。去年，他想反映一下工資問題，這問題確實重要，來這里其中一個目的不就是想得高一點工資，提高一下生活待遇嗎?但是幾次想開口，都沒有勇氣講出來。因為廠長不僅在生產(chǎn)會上大夸他的成績，而且，曾記得，有幾次外地人來取經(jīng)，黃廠長當(dāng)著客人的面贊揚他：黃工是我們廠的技術(shù)骨干，是一個有創(chuàng)新的……哪怕廠長再忙，路上相見時，總會拍拍黃工的肩膀說兩句，諸如黃工，干得不錯，黃工，你很有前途。這的確讓黃大佑興奮，黃廠長確實是一個伯樂。此言不假，前段時間，他還把一項開發(fā)新產(chǎn)品的重任交給他呢，大膽起用年輕人，然而……最近，廠里新建好了一批職工宿舍，聽說數(shù)量比較多，黃大佑決心要反映一下住房問題，誰知這次黃廠長又先找他，還是像以前一樣，笑著拍拍他的肩膀：黃工，廠里有意培養(yǎng)你入黨，我當(dāng)你的介紹人。他又不好開口了，結(jié)果家沒搬成。

深夜，黃大佑對著一張報紙招聘欄出神。第二天一早，黃廠長辦公臺面上壓著一張小紙條：

黃廠長：

您是一個懂得使用人才的好領(lǐng)導(dǎo)，我十分敬佩您，但我決定走了。

黃大佑于深夜離開了

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，在此案例中的住房、評職稱、提高工資和入黨等需要對于黃工來說分別屬于什么需要?

52.你認為應(yīng)該從哪些方面著手解決夢幻醫(yī)藥集團的這些問題？

53.成功源于科學(xué)的激勵方法

斯坦格公司是一家生產(chǎn)各種農(nóng)業(yè)化學(xué)品的大型公司，具有一百多年的發(fā)展歷史，其經(jīng)營著世界上最大的化工廠，并在35個國家中擁有300多家分公司和合資經(jīng)營企業(yè)及各種工廠，擁有雇員13萬人。斯坦格公司之所以能夠在百年經(jīng)營中興旺不衰，在很大程度上歸功于它在長期的發(fā)展中確立了有效激勵員工的各種原則和途徑。

斯坦格公司對于引進的每一位新雇員都會由數(shù)名高級經(jīng)理人員共同接見，確保高級經(jīng)理人員對他的興趣、工作能力有確切的了解；公司內(nèi)部利用電子數(shù)據(jù)庫貯存了有關(guān)工作要求和職工能力的資料和數(shù)據(jù)，建立了正確的工作說明和要求規(guī)范，并定期據(jù)此評價員工的工作表現(xiàn)；利用委任狀，公司由高級經(jīng)理人員小組向董事會推薦提升到領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的候選人。

斯坦格公司職工的工資收入均看其工作表現(xiàn)而定。公司認為，一個公平的薪酬制度是高度刺激勞動力的先決條件，工作表現(xiàn)得越好，報酬也就越高。因此，為了激發(fā)個人的工作表現(xiàn)，工資差異是必要的。另外，公司還根據(jù)職工表現(xiàn)提供不同的福利，例如膳食補助金、住房、公司股票等。

斯坦格公司除了適當(dāng)?shù)墓べY和薪酬之外，還提供廣泛的訓(xùn)練計劃，由專門的部門負責(zé)管理，為公司內(nèi)人員提供各類課程。公司的組織結(jié)構(gòu)十分明確，職工們可以獲得關(guān)于升職的可能途徑的資料，而且每個人都了解自己在哪個崗位。該公司習(xí)慣于從公司內(nèi)部選拔經(jīng)理人員，這就使得有才能的職工明白有真正的升職機會，保持很高的積極性。

斯坦格公司在工廠附近設(shè)立各種專用汽車設(shè)施，并設(shè)立彈性的工作時間。公司內(nèi)有11家食堂和飯店，每年提供400萬頓膳食。每個工作地點都保持清潔，并為體力勞動者設(shè)盥洗室。此外，公司還建立了大批保證安全的標(biāo)準(zhǔn)：日夜測量環(huán)境污染和噪聲，并由專門的部門負責(zé)，如醫(yī)務(wù)部、消防隊、工廠高級警衛(wèi)等。公司對全部勞動力都定時給予安全指導(dǎo)，提供必要的防護設(shè)施。各大樓中每一層都有一名經(jīng)過專門安全訓(xùn)練的職工輪流值班，負責(zé)安全。意外事故發(fā)生率最低的車間會得到安全獎。所有這些措施使公司內(nèi)意外事故發(fā)生率降到很低的水平，使職工有一種安全感。2018年，斯坦格公司在環(huán)境保護方面耗費了2000萬歐元的資金，相當(dāng)于公司銷售凈利潤的3.5%。

該公司由于貫徹了上述激勵員工的基本原則和途徑，近5年來銷售額增長了5倍。目前，斯坦格公司生產(chǎn)的產(chǎn)品品種達6000種之多，每年還有數(shù)以萬計的新產(chǎn)品投入市場出售。

請結(jié)合案例回答以下問題

請結(jié)合有關(guān)激勵理論，分析斯坦格公司主要的激勵原則及其各自起到的作用

五、論述題(2題)54.盡管組織總是面對著各種創(chuàng)新的壓力，但是大多數(shù)的創(chuàng)新都會遇到組織內(nèi)外的抵觸情緒。論述組織成員抵觸情緒的基本原因

55.論述決策過程各環(huán)節(jié)應(yīng)該注意的問題

六、材料題(2題)56.根據(jù)資料提供的情況，回答以下問題：

（1）你認為施恩公司在計劃方面犯了哪些錯誤，導(dǎo)致了公司最終破產(chǎn)？

（2）你認為施恩公司20世紀(jì)80年代應(yīng)當(dāng)制訂什么樣的計劃才有利于公司的生存和發(fā)展？

57.什么是集權(quán)與分權(quán)？試述影響集權(quán)與分權(quán)的主要因素

參考答案

1.AA口頭溝通的優(yōu)點是快速傳遞、快速反饋、信息量很大。缺點是傳遞中經(jīng)過層次愈多信息失真愈嚴(yán)重、核實愈困難

2.CC組織設(shè)計任務(wù)的是：設(shè)計清晰的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)劃和設(shè)計組織各部門的職能與職權(quán)、確定三種職權(quán)并編制職務(wù)說明書

3.BB俄亥俄州立大學(xué)的弗萊西的四分圖理論將影響領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個方面叫作關(guān)系行為和任務(wù)行為

4.CC全面質(zhì)量管理不是只有企業(yè)高管參與，而是需要全員參與

5.B亞當(dāng)·斯密在研究經(jīng)濟現(xiàn)象時，發(fā)現(xiàn)人們在經(jīng)濟行為中追求的完全是私人利益。但是，每個人必須顧及其他人的利益。由此，就產(chǎn)生了相互的共同利益，進而產(chǎn)生和發(fā)展了社會利益。這就是經(jīng)濟人觀點

6.AA企業(yè)文化將成為企業(yè)管理重要的甚至是主要的手段

7.AA決策的依據(jù)是適量的信息，信息量過大固然有助于決策水平的提高，但對組織而言可能是不經(jīng)濟的，而信息量過少則使管理者無從決策或?qū)е聸Q策達不到應(yīng)有的效果

8.BB本題考查組織文化的塑造途徑。在組織文化的塑造過程中，組織領(lǐng)導(dǎo)者的行為有號召和導(dǎo)向作用

9.DD史玉柱的道德觀已發(fā)展到原則層次的第六階段：遵守自己選擇的倫理道德準(zhǔn)則，即使這些準(zhǔn)則違背了法律

10.CC計劃的性質(zhì)包括：首位性、普遍性、秩序性、效率性、創(chuàng)造性

11.BB美國管理學(xué)家大衛(wèi)·麥克利蘭指出，有著強烈依附感需要的人，是成功的整合者，他們的工作是協(xié)調(diào)組織中幾個部門的工作

12.DD（9，1）型，又稱為任務(wù)型管理，表示領(lǐng)導(dǎo)者只重視任務(wù)效果而不重視下屬的發(fā)展和士氣

13.CC激勵的強化理論認為，正強化既可以是連續(xù)的、固定的，也可以是間斷的、不固定的，而間斷的、不固定的正強化更有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)

14.C管理者的決策角色包括：企業(yè)家、資源分配者、沖突管理者、談判者

15.BB由目標(biāo)管理的內(nèi)涵和具體實施過程可知，目標(biāo)管理方法最大的缺點是過于強調(diào)數(shù)量或短期目標(biāo)，而忽略了質(zhì)量或長期目標(biāo)

16.BB企業(yè)文化的層次：物質(zhì)層、制度層、精神層，最直觀也是最容易被感知的部分是物質(zhì)層

17.B戴爾曾提出判斷一個組織分權(quán)程度的四條標(biāo)準(zhǔn)：（1）較低的管理層次做出的決策數(shù)量越多，分權(quán)程度就越大；（2）較低的管理層次做出的決策重要性越大，分權(quán)程度就越大；（3）較低的管理層次做出的決策影響面越大，分權(quán)程度就越大；（4）較低的管理層次所做的決策審核越少，分權(quán)程度就越大。

18.CC預(yù)算控制包括：收入預(yù)算、支出預(yù)算、現(xiàn)金預(yù)算、資產(chǎn)負債預(yù)算等

19.D按照溝通的功能劃分，溝通可以分為工具式溝通和感情式溝通

20.BB企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新主要表現(xiàn)在要素創(chuàng)新、要素組合方法創(chuàng)新以及要素組合結(jié)果創(chuàng)新三個方面。其中要素創(chuàng)新包括材料創(chuàng)新和設(shè)備創(chuàng)新，要素組合方法創(chuàng)新包括生產(chǎn)工藝和生產(chǎn)過程的組織，要素組合結(jié)果創(chuàng)新包括品種創(chuàng)新和產(chǎn)品的創(chuàng)新。制度創(chuàng)新包括產(chǎn)權(quán)制度的創(chuàng)新、經(jīng)營制度創(chuàng)新和管理制度創(chuàng)新

21.BB動態(tài)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)沒有自己完整的職能部門，其他三個選項都是動態(tài)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的特點

22.AA小中取大法又稱為悲觀原則。決策者對未來持悲觀態(tài)度，認為未來會出現(xiàn)最差的情況。決策時，對各種方案都按它帶來的最低收益考慮，然后比較哪種方案的最低收益最高，簡稱小中取大法，又稱為悲觀法或保守決策法

23.A戰(zhàn)略性計劃的首要內(nèi)容是愿景和使命陳述

24.BB直線職權(quán)是指某個職位、某個部門所擁有的包括發(fā)布命令、執(zhí)行決策等的權(quán)力，是指管理者直接指揮下層工作的職權(quán)。參謀職權(quán)指的是某個職位、某個部門所擁有的包括提供咨詢、建議審核等輔助性的權(quán)力；通過評價直線職權(quán)的活動情況，進而提出建議或提供服務(wù)。職能職權(quán)則是某個職位所擁有的原屬直線主管的那部分權(quán)力，是一種權(quán)益職權(quán)，是由直線管理者向自己轄層以外的個人或職能部授權(quán)，允許他們按照一定的制度在一定的職能范圍內(nèi)行使的某種職權(quán)

25.CC馬克斯·韋伯主張管理組織必須遵循的原則是科層制原則

26.BB本題考查內(nèi)部招聘的缺點。內(nèi)部招聘的缺點：①可能會導(dǎo)致組織內(nèi)部近親繁殖現(xiàn)象的發(fā)生；②可能會引起同事之間的矛盾

27.C錢德勒的研究認為，戰(zhàn)略發(fā)展有四個不同階段：①數(shù)量擴大階段；②地區(qū)開拓階段；③縱向聯(lián)合發(fā)展階段；④產(chǎn)品多樣化階段

28.AA注意：關(guān)鍵詞概率不定，這屬于不確定型決策

29.CC有效領(lǐng)導(dǎo)者具有的共同特性，一般有以下五點：①努力進取，渴望成功；②強烈的權(quán)力欲望；③正直誠信，言行一致；④充滿自信；⑤追求知識和信息。責(zé)備下屬不屬于有效領(lǐng)導(dǎo)者具有的共同特性

30.DD按職能空間分類，可以將計劃分為業(yè)務(wù)計劃、財務(wù)計劃及人事計劃

31.理想的行政組織體系

32.反饋

33.市場創(chuàng)新

34.復(fù)雜人

35.書面溝通

36.矩陣

37.偉人理論或天才論或偉人說

38.梅奧

39.頭腦風(fēng)暴法

40.前慣例

41.情景模擬、案例分析

42.概念技能

43.維持和創(chuàng)新

44.責(zé)任

45.整體組織

46.N預(yù)先控制的側(cè)重點在于防患于未然而不是現(xiàn)場控制

47.Y

48.N多年來理論界對組織沖突的看法褒貶不一，其中傳統(tǒng)的觀點認為沖突對組織無益，而且是有害的

49.Y√領(lǐng)導(dǎo)者采取何種領(lǐng)導(dǎo)方式，應(yīng)當(dāng)視其下屬成熟程度而定。當(dāng)某一下屬既不情愿亦無能力承擔(dān)工作責(zé)任，同時學(xué)識和經(jīng)驗又較少時，對下屬采取指導(dǎo)性領(lǐng)導(dǎo)方式

50.N×梅奧對其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑試驗進行總結(jié)，提出了人際關(guān)系學(xué)說，認為工人是社會人而不是經(jīng)濟人

51.馬斯洛的需要層次理論認為人的需要有五個層次，它們由低到高分別是生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。在本案例中，住房和提高工資分別屬于生理的需要和安全的需要，評職稱和入黨則屬于尊重的需要

52.著手解決夢幻醫(yī)藥集團的這些問題，應(yīng)注意：①定期進行員工態(tài)度調(diào)查，通過規(guī)劃等形式制定相應(yīng)措施，最大限度地留住人才。②對培訓(xùn)和專業(yè)前景不滿是員工跳槽的主要原因，企業(yè)要制定培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。培訓(xùn)中不僅注重技能，還要考慮使員工達到期望的績效標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)與工作能力方面的要求，有利于未來發(fā)展的培訓(xùn)。此外，還應(yīng)考慮后備員工填補職位空缺的培訓(xùn)。③根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)，制定人員的提升政策和規(guī)劃，將有能力的人提升到適合其能力發(fā)揮的崗位上，注意充分發(fā)揮員工的特長和能力，激發(fā)員工的工作動機，以使組織獲得更大效益。④要對內(nèi)外部環(huán)境進行分析，對人才需求進行預(yù)測，查明自己空缺人才的類型、數(shù)量、招聘的來源，制定能夠吸引人才的辦法。（考生可自己發(fā)揮）

53.主要的激勵原則有：激勵的期望理論—管理者必須盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作之間的對稱性：為職工分配適合他們工作能力和工作量的工作，建立相應(yīng)的工作說明和規(guī)范。這樣可以盡可能地保證所分配的工作適合每一位職員的興趣和工作能力。正強化理論：論功行賞。對員工工作表現(xiàn)進行定期的評價，在此基礎(chǔ)上確立職工的工資和福利水平，有效地保證了公平公正，保護并刺激了員工的工作積極性。激勵的雙因素理論—保健因素：不斷改善工作環(huán)境和安全條件。滿足了人們的生理和安全需要，提高了員工工作的滿意度。激勵的雙因素理論—激勵因素：通過基本和高級的訓(xùn)練計劃提高職工的工作能力，并且從公司內(nèi)部選拔有資格擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作的人才。滿足了人們更高層次自我實現(xiàn)的需要。需要層次理論—努力將管理手段和條件與被管理者的不同層次的需要聯(lián)系起來，最大限度地滿足不同員工的需要，要分析和尋找不同人的優(yōu)勢需要，有針對性地進行激勵。斯坦格公司除了適當(dāng)?shù)墓べY和薪酬之外，還提供廣泛的訓(xùn)練計劃，由專門的部門負責(zé)管理，為公司內(nèi)人員提供各類課程

54.組織成員抵觸情緒的基本原因包括以下幾方面：評價差異。組織成員間私有信息的差異會導(dǎo)致人們對創(chuàng)新活動有著不同的評價和看法，信息的不對稱使得組織成員并不像管理者那樣看待企業(yè)制定的新的戰(zhàn)略目標(biāo)；組織成員懷念過去的好時光也會導(dǎo)致創(chuàng)新目標(biāo)認知的差異。這種不同的評價結(jié)果產(chǎn)生的抵制力不一定是消極的，因為持有不同意見的雙方都可能是正確的。（4）惰性。人們習(xí)慣于原來的工作方式，并不希望打破現(xiàn)狀，這使得人們不自覺地產(chǎn)生對于創(chuàng)新的抵制情緒。（5）團體心理壓力。有些團隊不能承受變革的