員工績效管理辦法

員工績效管理辦法（試行）為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理制度，客觀、公正、準(zhǔn)確的評價(jià)員工績效，充分調(diào)動員工的積極性，特制定本辦法。第一章總則第一條目標(biāo)（一） 調(diào)動員工積極性，明確工作努力目標(biāo)，提高員工績效；（二） 為員工的競聘上崗、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)及薪酬分配提供依據(jù);（三） 規(guī)范中心的管理和員工個(gè)人行為；（四） 加強(qiáng)與員工間的溝通，建立良好的工作氛圍。第二條內(nèi)容（一） 績效目標(biāo)的確定；（二） 績效協(xié)議的制定；（三） 績效考評及考評結(jié)果運(yùn)用等。第三條原則堅(jiān)持客觀、公正、完整、真實(shí)的原則。第四條適用范圍中心全體員工第二章績效管理責(zé)任第五條績效管理的領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督工作由中心績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)相關(guān)事項(xiàng)的最后裁定；中心績效管理項(xiàng)目組負(fù)責(zé)績效管理工作的具體實(shí)施。第六條中心績效管理項(xiàng)目組負(fù)有以下責(zé)任：（一） 制定員工績效管理辦法，并負(fù)責(zé)組織實(shí)施；（二） 提供與績效管理相關(guān)的參考資料、表格，開展培訓(xùn)與咨詢；（三） 確?？冃Ч芾淼暮戏ㄐ约翱冃Э荚u結(jié)果的運(yùn)用符合公司的有關(guān)規(guī)定；（四） 受理員工在績效考評方面的申訴及處理；（五） 將績效考評的結(jié)果運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。第七條各室主任、站長（包括副職）在績效考評管理方面負(fù)有以下責(zé)任：（一） 根據(jù)中心經(jīng)營目標(biāo)及本室、站計(jì)劃與直接下級確定績效目標(biāo)并與所屬下級員工確定績效目標(biāo)，并簽定《績效協(xié)議》（二） 收集本室、站員工績效信息，與員工進(jìn)行有效溝通，向中心績效管理項(xiàng)目組提出員工培訓(xùn)計(jì)劃和建議，確保員工績效目標(biāo)的完成；（三） 監(jiān)督績效考評過程，提出對所轄員工的獎(jiǎng)懲和使用建議；（四） 受理員工在績效考評方面的申訴及調(diào)解。第八條各級直接上級（區(qū)域長、班組長）在績效管理方面負(fù)有以下責(zé)任：（一） 按時(shí)、客觀、公正地對員工績效進(jìn)行評價(jià)，并與員工進(jìn)行績效面談；（二） 跟蹤績效目標(biāo)實(shí)施、開展績效目標(biāo)實(shí)施輔導(dǎo)及行為糾偏、保持雙向溝通，確保員工績效目標(biāo)的完成；（三） 向直屬上級（各室、站負(fù)責(zé)人）提供考評結(jié)果、評估理由及員工績效目標(biāo)實(shí)施過程中的困難、建議。第九條員工在績效考評方面負(fù)有以下責(zé)任：（一） 與直接上級共同制定個(gè)人績效目標(biāo)。在生產(chǎn)（工作）環(huán)境發(fā)生變化的情況下，與直接上級共同研究調(diào)整績效目標(biāo)；（二） 執(zhí)行績效協(xié)議，按時(shí)提交《員工績效目標(biāo)評估表》，接受直接上級的績效評估；（三） 積極、努力地開展工作，保證績效目標(biāo)按期、高質(zhì)量地完成；（四） 結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需要和個(gè)人的客觀條件，提出自我發(fā)展的建議。第三章績效考評形式第十條績效考評實(shí)行績效目標(biāo)評估”與能力行為評價(jià)財(cái)目結(jié)合，月度考評與年度考評相結(jié)合的考評方法。績效目標(biāo)評估”由上級對下級考評，能力行為評價(jià)”采取由上級對下級考評、同級考評、下級對上級與同事互評相結(jié)合的360°考評方法。第十一條績效目標(biāo)評估具有管理職能，指導(dǎo)、督促員工的工作行為，幫助員工取得較好的工作業(yè)績，確保實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。第十二條能力行為評價(jià)具有引導(dǎo)職能，觀察員工的行為，評價(jià)員工能力，促使員工改進(jìn)自我表現(xiàn)。第四章績效目標(biāo)的制定第十三條員工的績效目標(biāo)于每年年初制定，目標(biāo)的制定原則：以公司經(jīng)營目標(biāo)、中心工作計(jì)劃、員工崗位職責(zé)為依據(jù)，做到具體明確、量化可控、切實(shí)可行和具有時(shí)限，有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，保證公司總體目標(biāo)的完成。第十四條績效目標(biāo)包括員工的崗位目標(biāo)和業(yè)績目標(biāo)。崗位目標(biāo)是根據(jù)員工的崗位職責(zé)制定（參照崗位說明書弗責(zé)任務(wù)欄”）；業(yè)績目標(biāo)是根據(jù)員工的崗位性質(zhì)及公司的經(jīng)營目標(biāo)制定的具體、量化的業(yè)務(wù)計(jì)劃目標(biāo)。第十五條績效目標(biāo)由各級直接上級與所轄員工共同協(xié)商制定，并簽定《績效協(xié)議》，即：各室主任、站長與中心經(jīng)理簽定；中心辦公室人員與所屬室主任簽定；班長、區(qū)域長、站工作人員與所屬站站長簽定；綜合維護(hù)員（含電力）與所屬區(qū)域長或班組長簽定。綜合巡查員（含動力）與所屬班組長簽定。第十六條《績效協(xié)議》簽定步驟：（一） 由中心績效管理項(xiàng)目組于每年12月底前將《績效協(xié)議》（附表一）發(fā)至員工本人，由員工本人提交直接上級，共同協(xié)商績效目標(biāo)，績效目標(biāo)確定后，于次年1月10日前簽定《績效協(xié)議》；（二） 簽定雙方應(yīng)在協(xié)議書上簽字認(rèn)可，員工對績效協(xié)議的簽定由異議，不愿簽定的，由中心績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行協(xié)調(diào)、裁定；（三） 《績效協(xié)議》一式二份，考評者與被考評者各執(zhí)一份，并妥善保存；考評者需將簽定后的《績效協(xié)議》保存二年；（四） 員工調(diào)離本崗位，應(yīng)根據(jù)新崗位的崗位職責(zé)重新簽定《績效協(xié)議》。第十七條績效目標(biāo)執(zhí)行期間，如公司總體經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)、生產(chǎn)及客觀條件發(fā)生變化，中心'將對績效目標(biāo)進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，對相關(guān)人員的《績效協(xié)議》進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?。第五章績效目?biāo)評估第十八條績效目標(biāo)評估是考評者以月度為單位對被考評者的績效目標(biāo)”執(zhí)行情）兄進(jìn)行綜合評價(jià)。第十九條績效目標(biāo)評估采取上級對下級評價(jià)的方法，即：室、站負(fù)責(zé)人由中心經(jīng)理、副經(jīng)理考評；中心辦公室人員由所在室主任考評；班長、區(qū)域長、站工作人員由所屬站站長考評；綜合維護(hù)員（含電力）由所在區(qū)域長、班組長考評；綜合巡查員（含動力）與所屬班組長簽定；區(qū)域、站、室、中心稽查組同時(shí)行使相應(yīng)級的抽評職責(zé)。第二十條《各崗位員工績效目標(biāo)評估表》（附表二）分為工作品質(zhì)久工作態(tài)度久扣分標(biāo)準(zhǔn)”和月度考核評價(jià)表'四部分?！陡鲘徫粏T工績效目標(biāo)評估表》總分為100分，工作品質(zhì)”和工作態(tài)度”各占50分；扣分標(biāo)準(zhǔn)”按查到的情況相應(yīng)扣分。由每位員工的直接上級進(jìn)行考評打分；月度考核評價(jià)表唳映的是相應(yīng)級根據(jù)抽查情況進(jìn)行的綜合評價(jià)。中心管理人員外加一份每月由自己填寫的《中心管理人員月度工作述職表》（附表三）作為考評依據(jù)備案。第二十一條《月度業(yè)績考核反饋表》（附表四）是向每位員工本人反饋上月績效考評的考評結(jié)果?？荚u結(jié)果設(shè)優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個(gè)等級。其中：優(yōu)秀（A：85分以上）：指員工積極開展工作，績效結(jié)果超出預(yù)期目標(biāo)；稱職（B：75-84分）：指員工認(rèn)真工作，績效結(jié)果能夠完成預(yù)期目標(biāo)；基本稱職（C：60—74分）：指員工尚能認(rèn)真工作，但不能完成預(yù)期目標(biāo)；不稱職（D:60分以下）：指員工工作不力，不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，如出現(xiàn)重大工作、服務(wù)差錯(cuò)。說明：以上各等級的分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)之一。為尊重客觀實(shí)際，避免績效考核流于形式，考評結(jié)果必須遵循正態(tài)分布規(guī)律，即優(yōu)秀”員工不超過中心員工總數(shù)的20%，基本稱職”員工不少于8%，不稱職”員工不少于1%。中心按照考評結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)行排序，優(yōu)秀”從A等級中由高向低取中心員工總數(shù)的20%，基本稱職”從中心考評結(jié)果中扣除不稱職”的1%后，由低向高取中心員工總數(shù)的8%，不稱職”從中心考評結(jié)果距最末位的取員工總數(shù)的1%。第二十二條績效目標(biāo)評估操作步驟：（一） 績效評估以月度為單位時(shí)間進(jìn)行；（二） 員工每月28日前與直接上級確定本人下月《各崗位員工績效目標(biāo)評估表》;（三）考評者應(yīng)本著準(zhǔn)確、客觀、及時(shí)、公正的原則于次月6日前完成對被考評者上月的績效考評，由各室、站負(fù)責(zé)人審核、匯總后，于10日前將評估完成的《各崗位員工績效目標(biāo)評估表》（每位員工）上交全中心績效管理項(xiàng)目組備案。中心于15日前向員工反饋《月度業(yè)績考核反饋表》至本人，對考評結(jié)果持不同意見者，可于當(dāng)月18日前填寫《員工申訴表》（附表五）向中心績效管理項(xiàng)目組申訴，處理時(shí)限為接到申訴表后5個(gè)工作日。第二十三條每月度日常維護(hù)、技表檢查的扣罰，參照中心制定的《設(shè)備維護(hù)、服務(wù)質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》。第六章能力行為評價(jià)第二十四條能力行為評價(jià)是以年度為單位，對員工的能力行為進(jìn)行全方位的評價(jià)。第二十五條能力行為評價(jià)采取上級對下級考評、同級考評、下級對上級考評及同事互評相結(jié)合的360°考評辦法。即：值守員：班組長占總考評分的30%，區(qū)域長占總考評分的30%，班組成員占總考評分的40%。巡查員：班組長占總考評分的60%，班組成員占總考評分的40%。值守班長:站負(fù)責(zé)人占總考評分的30%，區(qū)域長占總考評分的40%，班組成員占總考評分的30%。巡查組長：站負(fù)責(zé)人占總考評分的30%，相關(guān)室主任占總考評分的30%，班組成員占總考評分的40%。區(qū)域長：中心正副經(jīng)理占總考評分的10%，站負(fù)責(zé)人占總考評分的40%，班長占總考評分的30%，班組成員占總考評分的20%。站相關(guān)人員：站負(fù)責(zé)人占總考評分的40%,站相關(guān)人員占總考評分的30%，區(qū)域長占總考評分的30%。站負(fù)責(zé)人：中心正副經(jīng)理占總考評分的40%，室主任占總考評分的20%，相關(guān)人員（中心、站）占總考評分的10%，區(qū)域長、班組長占總考評分的30%。室管理人員：中心正副經(jīng)理占總考評分的40%，室主任及站長占總考評分的30%，相關(guān)管理人員占總考評分的30%。室主任（含副職）：中心正副經(jīng)理占總考評分的60%，站長及相關(guān)室主任占總考評分的20%，相關(guān)管理人員占總考評分的20%。第二十六條能力行為評價(jià)總分為100分，為避免評分中存在不公正性，將在所有的考評分中去掉一個(gè)最低分后再進(jìn)行平均。第二十七條能力行為評價(jià)操作步驟：（一） 能力行為評價(jià)以年度為單位進(jìn)行，每年12月為考評月；（二） 中心績效管理項(xiàng)目組于每年12月5日前將《員工年度工作述職表》（附表六）發(fā)至員工本人，由本人填妥后，交直接上級；（三） 考評者根據(jù)被考評者全年的工作表現(xiàn)，客觀、公正地對被考評者進(jìn)行評價(jià)，填寫《能力行為評價(jià)表》（附表七），于12月10日前完成。由各室、站將《員工年度工作述職表》和《能力行為評價(jià)表》匯總后于12月10日前交中心績效管理項(xiàng)目組備案。四）能力行為評價(jià)結(jié)果與月度績效目標(biāo)評估考評結(jié)果總體量化評價(jià)后最終形成員工的年度績效考評結(jié)果。即：績效考評總分計(jì)算方法為績效目標(biāo)評估分以全年月考評分的平均分，占績效考評總分的60%,能力行為評價(jià)分占績效考評總分的40%。（五）中心于20日前向員工反饋《年度業(yè)績考核反饋表》（附表八）至本人，對考評結(jié)果持不同意見者，可于當(dāng)月的30日前填寫《員工申訴表》向中心績效管理項(xiàng)目組申訴，處理時(shí)限為接到申訴表后10個(gè)工作日。第七章考評結(jié)果運(yùn)用第二十八條績效考評結(jié)果是競爭上崗、崗位變動、薪酬分配、員工發(fā)展與培訓(xùn)的重要依據(jù)。第二十九條獎(jiǎng)勵(lì)：（一） 對年度績效考評結(jié)果為優(yōu)秀”的員工，優(yōu)先提供發(fā)展性培訓(xùn)機(jī)會，連續(xù)兩年為優(yōu)秀”的員工其次年度崗位工資系數(shù)晉升一檔；對年度績效考評結(jié)果連續(xù)四年為稱職”及以上的員工其次年度崗位工資系數(shù)晉升一檔。（二） 對績效目標(biāo)評估結(jié)果連續(xù)三個(gè)月為優(yōu)秀”的員工，其次月起績效系數(shù)上浮0.1連續(xù)六個(gè)月為優(yōu)秀”的員工，其次月起績效系數(shù)上浮0.2上浮時(shí)限至考評降級之月止。第三十條懲罰：（一）對年度績效考評結(jié)果連續(xù)兩年為基本稱職”的員工自次年起降低崗位工資系數(shù)一檔；對年度績效考評結(jié)果為不稱職”的員工不再享受崗位績效工資，同時(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)重新競爭上崗，如仍不能勝任新崗位人員，作待崗處理。（二） 對月度績效目標(biāo)評估結(jié)果為基本稱職”的員工扣除績效工資（基數(shù)50元*績效系數(shù)）。對月度績效目標(biāo)評估結(jié)果為不稱職”的員工扣除績效工資（基數(shù)100元*績效系數(shù)）?？哿P時(shí)限全考評升級之月止。對月度績效目標(biāo)評估結(jié)果連續(xù)三個(gè)月為基本稱職”的員工其下月起績效系數(shù)下浮0.05對月度績效目標(biāo)評估結(jié)果連續(xù)三個(gè)月為不稱職”的員工其次月起績