績效考核中存在的問題及解決的辦法

績效考核中存在的問題及解決的辦法績效考核是企業(yè)員工管理的有效方法，但目前存在許多問題，包括領導、制度和實施過程方面的問題。這些問題嚴重影響了績效考核的實施效果，使其無法達到預期目標。解決這些問題需要讓績效考核思想深入員工心中，消除對績效考核的錯誤和模糊認識。同時，制定切實可行的考核標準，讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造和分配的中介，形成有效的人力資源管理機制。以下是幾點建議來有效落實績效考核：1.讓績效考核思想深入全員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。績效考核不是主管對員工揮舞的“大棒”，也不應成為無原則“和稀泥”式的每人都好?？己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高。2.進行工作分析，制定出切實可行的考核標準?？己藰藴实脑O定與如何評價必須明確，考核的流程也要合理，確保考核的客觀性和公正性。同時，要讓績效考核和員工的績效改進相結(jié)合，缺乏對績效考核系統(tǒng)的支持。3.讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介?？冃Э己艘宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，它應該是一種雙向的交互過程，包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。借助縱向延伸的考評體系，在公司中形成的價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。4.形成有效的人力資源管理機制。操作過程控制不力，造成績效考核成了走過場，流于形式，先進成了“輪流坐莊”，以致最后主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織。因此，需要建立一套有效的績效考核體系，確保績效考核的作用得到有效發(fā)揮?？冃Э己藨撌羌ぐl(fā)員工發(fā)展和促進公司成長的手段，而不是為了考核而考核。如果考核只是用來控制員工，那么很可能會引起員工的驚訝、反感和對抗。因此，企業(yè)主管需要提升現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正發(fā)揮牽引力，強化管理能力開發(fā)，這是企業(yè)不可忽視的重要主題。許多企業(yè)在考核工作中遇到了難點，特別是一些高科技型企業(yè)的工程設計、科研開發(fā)、市場銷售、售后服務和管理人員的工作。這些工作具有復雜性和創(chuàng)造性，考核指標的把握也較為困難。但是，這些員工也需要得到科學合理公正的評價和認可，否則他們的工作積極性很難得到維持和提高，競爭環(huán)境也很難形成。為了確?？茖W有效的考核標準，需要進行有效的工作分析，確認每個人的考核指標。企業(yè)應該通過調(diào)查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解，為每位員工作出工作職位說明書，讓員工對自己的工作流程和職責有明確的認識，接受考核。不同的崗位、職責和工作職位說明書需要有不同的考核指標。在考核指標的把握上，應該遵循貴精不貴多、貴明確不貴模糊、貴敏感不貴遲鈍、貴關鍵不貴空范的原則。價值評價體系應該成為價值創(chuàng)造和價值分配體系的中介。企業(yè)管理的關鍵在于建立管理回路，以形成公司成長的正向反饋機制，這也是比爾·蓋茨所描述的企業(yè)成長機制。要讓價值評價發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮，這是一個根本性的問題。價值分配不僅包括物質(zhì)的分配，還包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配和職位晉升。目前的物質(zhì)分配主要包括工資、獎金、福利津貼和遠期收入。在工資方面，應充分考慮個人工作能力和績效，使其在工資的組成結(jié)構中占有合理的比重，成為個人工資提高的主要因素。同時，更重要的是加強工作本身的激勵，不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位，并將其賦予有創(chuàng)造和進取心的高績效員工，為他們創(chuàng)造更大的職業(yè)發(fā)展空間。此外，對于優(yōu)秀的經(jīng)理人員和研發(fā)人員，應給予股票或股票期權，使其成為企業(yè)的“金手銬”。只有真正客觀、合理地評價企業(yè)組織內(nèi)部成員的價值，考核評價才能成為有效的價值分配依據(jù)。另外，建立有效的人力資源管理機制也是至關重要的。這包括招聘、培訓、晉升和離職等方面的管理。在招聘方面，應根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務需求，制定招聘計劃，并通過多種渠道吸引優(yōu)秀的人才。在培訓方面，應根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展需求，制定個性化的培訓計劃，提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。在晉升方面，應根據(jù)員工的績效和潛力，制定公平、公正的晉升機制，為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展空間。在離職方面，應制定合理的離職機