十單元團隊學習

第十單元團隊學習掌握團隊學習和發(fā)展的概念推動團隊的學習了解培訓、學習和訓練的聯(lián)系與區(qū)別掌握在職培訓的方法35.員工學習與發(fā)展38.在職培訓37.培訓與訓練36.支持團隊學習第35章員工學習與發(fā)展I.考核知識點:

1,學習,發(fā)展

2,學習和發(fā)展的區(qū)別

3,發(fā)展的循環(huán)周期

4,員工發(fā)展和學習的方法

II.考核要求:一了解學習與發(fā)展的異同

發(fā)展專指能夠把課堂或培訓中所學習的知識應用起來,提高工作績效。只有使用了學習的知識,并與實際相結合,才能稱之為發(fā)展。

發(fā)展包括了內(nèi)容廣泛的各種活動,學習是其中至關重要的一個因素,但它不是發(fā)展的全部.二、個體發(fā)展同組織目標的關系組織目標績效檢查個體績效團隊績效組織的遠景目標組織績效確定績效差距確定績效差距個體發(fā)展團隊目標個體目標團隊領導確定發(fā)展要求團隊成員確定發(fā)展要求第十單元第35章員工學習與發(fā)展三、發(fā)展循環(huán)周期p1921.明確發(fā)展需求2.商定發(fā)展目標3.選擇發(fā)展方法4.計劃學習和支持7.評估其有效性6.檢查目標5.實施和支持學習第十單元第35章員工學習與發(fā)展四、發(fā)展周期的前三個階段的特點(一)明確發(fā)展需求

1,識別團隊成員發(fā)展需求的方式有許多,包括正式方式和非正式方式.關鍵一點是找到團隊目前狀況與績效要求之間的差距.

2,明確員工發(fā)展需求時需要考慮的因素:

A、團隊成員了解什么,在做什么;

B、團隊成員具有的知識和技能;

C、什么樣的學習和發(fā)展機會能夠提高團隊成員的技能和知識.發(fā)展周期的前三個階段的特點(二)同意發(fā)展目標

發(fā)展目標和績效目標雖然緊密相連,但它們還是有區(qū)別：績效目標一般是直接目標或?qū)嶋H目標,我們可以通過學習或接受相關訓練來幫助實現(xiàn)目標.

發(fā)展目標包括對技能,知識和能力的要求.

只要需求得到確認,一個績效目標就可以生成若干發(fā)展目標.發(fā)展周期的前三個階段的特點(三)選擇發(fā)展方法

選擇合適的發(fā)展方法取決于多種因素:成員個人的技能水平;成員個人的經(jīng)驗;成員的能動性;成員的年齡;成員工作和學習的方法;成員的個人環(huán)境;在時間,工作,資金方面支出的成本;資源的可用性.

五、員工發(fā)展和學習的途徑——脫產(chǎn)培訓與在職學習培訓研討會或課程CBT遠程學習演示或教學工作觀摩崗位輪換一對一訓練監(jiān)督或支持伙伴工作第十單元第35章員工學習與發(fā)展案例

案例一

2001年,GE(通用電氣公司)繼續(xù)成為世界上最受贊許的公司,全美最受推崇的公司,全球最受尊敬的公司.下面是GE公司年報中包括的一些內(nèi)容.

1,關于人才

GE年報:GE人在2001年做出了令人矚目的成績.他們傾聽客戶意見,親身體驗并學習了客戶營運方式.他們?nèi)跁炌ㄋ鶎W到的東西,而且揣摩,設計,制造和交送了一流的產(chǎn)品.他們獲得了近1200項專利產(chǎn)品,其創(chuàng)造的技術保證了公司的前途無限.他們利用業(yè)余時間為所在社區(qū)提供了一百多萬小時的志愿服務.他們在GE努力工作以實現(xiàn)自己的夢想.他們?yōu)槟銈児ぷ?

杰克·韋爾奇:你們的工作就是每天把全世界各地最優(yōu)秀的人才延攬過來.你們是一個不斷獲勝的隊伍中的一員,最佳團隊中的一員,全世界最推崇的團隊之一員.你們必須熱愛你的員工,擁抱你的員工,獎勵你的員工,激勵你最好的員工.如果失去最好的20%的員工,是領導的失職.如果留下最差的10%員工,同樣也是領導者的極大錯誤.GE年報:GE...變成了一家學習的公司.今天,我們真正的“核心實力”不是生產(chǎn)制造或服務,而是在全球招募并培養(yǎng)世界上最好的人才,使他們心中有一種永不滿足的渴望,去學習,去提高,一天比一天做得更好.過去20年來最大的轉(zhuǎn)變就是成為一家學習的公司.我們向其它公司學習.從內(nèi)部學,從外部學,從上到下,從下到上學習。世界上精華才智在我們手中,這是因為我們無時不在追尋.很多年前,豐田公司教我們學會了資產(chǎn)管理.摩托羅拉和聯(lián)信推動了我們學習六個西格瑪.思科和Trioloy幫助我們學數(shù)字化.2,關于"全球化的學習公司"第36章支持團隊學習

I.考核知識點:

1,領導者成為支持者

2,檢查自己

3,營造團隊學習氣氛

4,經(jīng)驗學習周期

5,審查和評估員工學習和發(fā)展II.考核要求一、領導者如何成為“支持者”？作為團隊領導,支持團隊學習所扮演的角色是多種多樣的:導師,教練,教師,培訓師,還有最重要的——鼓勵者.

團隊領導的支持角色包括幫助團隊成員發(fā)展自己的技能和知識,同時促進企業(yè)的目標和團隊目標的實現(xiàn).要想領導者成為“支持者”,必須做到:

1、讓團隊成員認識到自己的重要性

2、經(jīng)常與他們溝通,并參與到他們中去

3、鼓勵團隊成員二、

團隊員工的發(fā)展和學習的氛圍開誠布公（在這里可以自由地交流信息,感覺和觀點）團隊成員之間彼此信任

團隊中每一個人都做出努力

合作,協(xié)作和支持有助于發(fā)展的團隊氣氛三、從經(jīng)驗中學習周期的四個階段1獲得經(jīng)驗——做事情2,反思——思考和討論(其對于學習是至關重要的.思考可以幫助我們承認感覺和直覺的重要性、由表及里、回顧和交流)3,理論化——從思考中得出結論,建立模型4,應用——為行動制定計劃并設法應用理論（學以致用）從經(jīng)驗中學習、幫助學員詢問工作進展及時組織討論平易近人鼓勵多談困難定期實施審查示范和演講體驗思考和討論得出結論建立模型應用理論制定行動計劃第十單元第36章支持團隊學習四、掌握如何審查和評估審查和評估的區(qū)別：審查要解決的問題是“學習是否有效？”評估要解決“學習對哪些方面會產(chǎn)生作用，是否值得為學習投資？”審查的方法：A,在學習的過程中進行非正式的審查(在職培訓)B,學習活動剛結束時進行正式的和非正式的審查(目的是檢驗和評估學習方法,學習本身以及學習的內(nèi)容,同時檢查目標)C,在培訓結束后的兩周或一個月時間內(nèi)實施復查(檢查培訓是否發(fā)揮了作用,同時還要考慮如何幫助學員舉一反三)對培訓結果的審查學習對你有效嗎？目的時間學習過程中剛結束時一段時間后非正式審查：時間、態(tài)度觀察、主動傾聽、鼓勵正式審查：預先計劃、正式記錄、分析討論對學習活動的反應結果對行為和舉動的影響學習到內(nèi)容學習愉快嗎？有什么感受？學習到知識沒有？能夠做什么以前沒能力做的事？工作能力是否提高？錯誤是否減少？效率是否提高？剛結束結束后不久結束后幾周結束后相當長時間第十單元第36章支持團隊學習第37章培訓與訓練I.考核知識點:

1,訓練

2,訓練前的準備

3,訓練的步驟

4,訓練的技巧

II.考核要求一、訓練和在職培訓

1、訓練

——從別人的經(jīng)驗中學習和發(fā)現(xiàn),從而發(fā)展自己的技能,同時通過目標明確的討論來獲得支持。

2、訓練和在職培訓的區(qū)別見下頁訓練和在職培訓的區(qū)別定義用途目標過程方式訓練在職培訓貫穿整個活動針對提高工作績效整個工作中一個發(fā)展活動聽課、提問、探討指導、反饋、建議明確的技能和活動針對提高技能持續(xù)在一次授課一個學習活動解釋、示范練習、實踐、反饋第十單元第37章培訓和訓練二、掌握訓練的五個步驟:P221-226第1步:計劃和建立第2步:簡要介紹第3步:后退第4步:督導和檢查第5步:審查和評估三,訓練和培訓前準備相關的資料1,發(fā)展目標

2,需要培訓的活動或項目

3,與團隊和組織目標符合的程度

4,項目的目標和結果(與發(fā)展目標不同,發(fā)展目標必須征得學習者的同意)

5,項目完成日期

6,個人的時間安排

7,學習者的時間安排

8,授權(需要知道移交的工作職責)

9,利用資源和信息的途徑

10,培訓地點

11,有益的或者必要的接觸,以及接觸的方法四、培訓者——學習的推動者

不是教書匠第十單元第37章培訓和訓練號召討論總結思考反饋贊揚提問鼓勵積極傾聽第38章在職培訓I.考核知識點:

1,在職培訓

2,學習方法

3,在職培訓的步驟

II.考核要求一、人們不同的學習方法

1、利用感知學習

——是指在學習技能和程序時,可以利用視覺,聽覺,觸摸和肌肉記憶.

2、重復學習

——從心理學的角度看,重復學習是學習的一種基本方式,通過重復能夠加強記憶,掌握基本的知識.在職培訓關鍵點把學習同實踐活動聯(lián)系起來使學員對內(nèi)容盡可能多地理解別讓學員成為旁觀者通過多種感覺學習通過重復學習反復、練習、復習二、在職培訓的步驟P236-2401、準備:人物,內(nèi)容,時間,地點

2、解釋

3、示范

4、示范/解釋

5、學習者操作

6、學習者總結為培訓做準備誰？內(nèi)容？時間？地點？培訓誰培訓什么什么時間合適在哪里培訓誰需要知道需要什么設備何時開始誰會幫助我已經(jīng)具備哪些知識什么時間最佳什么時候可以使用什么時候檢查結果第十單元第38章在職培訓案例一麥當勞為人們所熟知的,并不僅僅是它那著名的大寫"M".在企業(yè)界,管理者和專業(yè)培訓師們一個經(jīng)常提及的詞匯是:麥當勞培訓模式.麥當勞是無可爭議的國際品牌,吃過麥當勞快餐的消費者都知道,在任何一個麥當勞餐廳,你所得到的漢堡都是一樣的.這就是麥當勞的連鎖標準化管理.

麥當勞的員工培訓,也同樣有一套標準化管理模式.培訓從一位新員工加入麥當勞的第一天起,可以說他就進入到了一個培訓的世界和王國.新員工對業(yè)務不熟悉,采取何種方式進行培訓呢有些企業(yè)選擇了培訓班,麥當勞卻不是,這里的新員工直接走向了工作崗位.每名新員工都由一名老員工帶著,一對一地訓練,直到新員工能在本崗位上獨立操作.但這并不代表這位新員工在這個崗位上的工作就合格了,他還要通過由經(jīng)理負責鑒定的《崗位觀察檢查表》(SOC),上面有崗位工作操作步驟以及各類注意事項.麥當勞的每名員工都必須通過三個崗位的SOC,而且必須在最初的一個月內(nèi)通過,以后再慢慢地通過其他的SOC,最終精通所有的業(yè)務.尤其重要的,作為一名麥當勞新員工,從進店伊始,就在日常的點滴工作中邊工作邊培訓,在工作和培訓合二為一中貫徹麥當勞的Q.S.C&V黃金準則:即麥當勞顧客至上,顧客永遠第一,提供服務的最高標準.Q.S.C&V分別是質(zhì)量(Quality),服務(Service),清潔(Clean)和價值(Value).Quality是專指麥當勞為保障食品品質(zhì)制定了極其嚴格的標準.Service是指按照細心,關心和愛心的原則,提供熱情周到的快捷服務.Clean是指麥當勞制定了必須嚴格遵守的清潔工作標準.Value代表價值,指麥當勞向顧客提供有價值的高品質(zhì)理念.這就是麥當勞培訓新員工的方式,不似培訓班那般浪費資源,效果卻要明顯許多.邊學邊用比學后再用的學習速度終是要快上許多,在工作,培訓一體化中將企業(yè)文化逐漸沉淀到麥當勞每一位員工的日常行為中.培訓體系科學完備對普通員工來說,晉升對每個人是公平合理的,既不作特殊規(guī)定,也不設典型職業(yè)模式.適應快,能力強的人能迅速掌握各個階段的技術,從而更快地得到晉升.首先,面試合格的人要做4-6個月的見習經(jīng)理.在此期間,他們以普通員工的身份投入到餐廳的各個基層工作崗位,如炸薯條,做漢堡包等.同時,他們將參加培訓中心開設的BOC課程(基本營運課程)課程著重于基本應用,主要采用開放式,參與討論,培養(yǎng)不同的行動能力,使得見習經(jīng)理學會最佳的樓面管理.經(jīng)過考核的見習經(jīng)理可以升遷為第二副理,升遷之后,他們將負責餐廳的日常營運,在此期間,他們將參加BMC(基本管理課程)和IOC(中間管理課程),經(jīng)過這些培訓后第二副理就已經(jīng)能獨立承擔餐廳的部分管理工作,如訂貨,接待,訓練等.表現(xiàn)優(yōu)異的第二副理在進行完IOC課程培訓之后,將接受培訓部和營運部的考核,考核通過后,將被升遷為第一副理,即餐廳經(jīng)理的左膀右臂.以后他們的培訓,全部由在美國和香港的漢堡大學完成.漢堡大學都配備有先進的教學設備及資深的具有麥當勞管理知識的教授,并提供兩種課程的培訓,一種是基本操作講座課程;另一種是高級操作講習課程(AOC).美國的芝加哥漢堡大學(HamburgerUniversity)是對麥當勞餐廳經(jīng)理和重要職員進行培訓的基礎,是一所名副其實的大學,也是國際培訓中心,他們接待來自全世界的企業(yè)和餐廳經(jīng)理.知識點:

l在職學習

l脫產(chǎn)培訓

l在職學習的優(yōu)點

l各種學習方法

案例二實戰(zhàn)方式是海爾培訓的一大特點.比如海爾集團常務副總裁柴永林,是80年代中期在企業(yè)發(fā)展急需人才的時候入廠的.一進廠,企業(yè)沒有給他出校門進廠門的適應機會,因為時間不允許.一上崗,在他稚嫩的肩上就壓上了重擔,從國產(chǎn)化,引進辦,后又到進出口公司的一把手,領導們看得出來他很累,甚至壓得他喘不過氣來.有一階段工作也上不去了,但領導發(fā)現(xiàn),他的潛力還很大,只是缺少了一些知識,需要補課.為此就安排他去補質(zhì)量管理和生產(chǎn)管理的課,到一線去鍛煉(檢驗處長,分廠廠長崗位),邊干邊學,拓寬知識面,積累工作經(jīng)驗.在較短的時間內(nèi)他成熟了,擔起了一個大型企業(yè)副總經(jīng)理的重擔由于業(yè)績突出,1995年又委以重任,接收了一個被兼并的大企業(yè),這個企業(yè)的主要癥結是:虧損,困難較大,離市場差距較遠.他不畏困難,一年后就使這個企業(yè)扭虧為盈,企業(yè)兩年走過了同行業(yè)二十年的發(fā)展路程,成為同行業(yè)的領頭雁,也因此成為海爾吃休克魚的典型,被美國哈佛大學收入其工商管理案例庫.之后他不停地創(chuàng)造奇跡,被《海爾人》譽為你給他一塊沙漠,他還給你一座花園的好干部.

知識點:個人發(fā)展

學習周期

從經(jīng)驗中學習

訓練三、培訓的困惑如果你要問起企業(yè)經(jīng)營者們一個這樣的問題：企業(yè)最昂貴的資源是什么？他們似乎會不假思索的回答：是人。人是最寶貴，也是最昂貴的資源。（當然，在10年前這樣的回答是幾乎沒有的）。然而，在現(xiàn)實中，不難發(fā)現(xiàn)，很多的企業(yè)可以花大把的錢來維護機器設備，卻對最昂貴的資源（培訓）省之又省。那么多的公司花費如此少的時間和精力來培訓他們最昂貴的資源，這不令人感到奇怪嗎？對培