管理制度模板績效管理工作制度

績效管控工作規(guī)章制度規(guī)章規(guī)章制度規(guī)章名稱績效管控工作規(guī)章制度規(guī)章受控狀態(tài)編號第1章總則第1條目的.改善責(zé)任公司有關(guān)員工的工作表現(xiàn)，使之與企事業(yè)機構(gòu)的經(jīng)營目標相適應(yīng)。.提高責(zé)任公司有關(guān)員工的滿意程度和事業(yè)成就感。.為責(zé)任公司有關(guān)員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。.為責(zé)任公司有關(guān)員工和各機構(gòu)部門或科室對責(zé)任公司的貢獻值計算提供客觀依據(jù)。.為責(zé)任公司有關(guān)員工的薪資調(diào)整提供依據(jù)。,對責(zé)任公司有關(guān)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃效果進行評估。?為責(zé)任公司人資的合理分配提供依據(jù)。第2條原則堅持以人為本、客觀公正、有效溝通的原則。第3條適用范圍本規(guī)章制度規(guī)章適用于責(zé)任公司全體責(zé)任公司有關(guān)員工。第4條績效考察周期績效考評采用月度考察、季度考察、年度考察的周期模式運行?？冃Э疾熘芷诒砜疾旆诸惪疾鞎r間月度考察次月1-10H季度考察下一季度第一個月的1—15日年度考察次年1月1—25S第2章職責(zé)劃分第5條總經(jīng)理職責(zé)總經(jīng)理負責(zé)任中、高層管控有關(guān)員工的考察工作，同時指導(dǎo)、監(jiān)督責(zé)任公司整體績效管控工作的開展。第6條人資部職責(zé)?制定并不斷完善責(zé)任公司的績效考察管控規(guī)章制度規(guī)章。.建立責(zé)任公司各機構(gòu)部門或科室及崗位的績效考察指標及考察標準體系。.負責(zé)任對各機構(gòu)部門或科室進行崗位考察培養(yǎng)訓(xùn)練和輔導(dǎo)。.定期組織實施、推進企事業(yè)機構(gòu)的績效考察工作。.監(jiān)控、稽查各機構(gòu)部門或科室績效考察的過程與結(jié)果。6,接受、協(xié)調(diào)處理責(zé)任公司有關(guān)員工的考察申訴。7,負責(zé)任績效考察結(jié)果的應(yīng)用管控。第7條各機構(gòu)部門或科室負責(zé)任人職責(zé).確定本機構(gòu)部門或科室責(zé)任公司有關(guān)員工的考察指標、標準及權(quán)重。.協(xié)助被考察者制定個人績效0標。.考察實施過程中，與被考察者進行持續(xù)溝通，并給予必要的資源幫助。.記錄、收集被考察者的績效信息，為績效評價提供事實依據(jù)。.考察及評價被考察者的工作績效。6,與被考察者進行績效溝通，提出績效改進建議，共同制訂績效改進計劃。第8條責(zé)任公司有關(guān)員工職責(zé)責(zé)任公司有關(guān)員工按照績效考察相關(guān)要求，在規(guī)定時間內(nèi)進行自我評估并填寫考察表。第3章績效考察的有關(guān)內(nèi)容第9條績效考察主要有關(guān)內(nèi)容績效考察有關(guān)內(nèi)容分為日常工作、工作行為、工作能力和工作態(tài)度三項，其中日常工作和工作行為本次項目作為月度考察本次項目，日常工作本次項目以目標管控的方法方式開展，工作行為依據(jù)責(zé)任公司責(zé)任公司有關(guān)員工行為準則和責(zé)任公司獎懲規(guī)定進行考評，采用百分制計核；工作能力和工作態(tài)度本次項目作為半年期考察本次項目，以筆試、結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬等測評方法方式開展，采用百分制、評語法等方法進行綜合計核。第10條經(jīng)理及以上有關(guān)員工的考察有關(guān)內(nèi)容責(zé)任公司經(jīng)理及以上有關(guān)員工的績效考察指標體系包括以下四個方面，針對不同的考察崗位，可以選取不同的指標組合和權(quán)重。.財務(wù)指標，責(zé)任公司考察期的收入和利潤目標完成情況。.客戶指標，客戶、經(jīng)銷商滿意度及市場維護相關(guān)指標的完成情況。.內(nèi)部過程指標，機構(gòu)部門或科室或崗位的考察期重點工作的完成情況。.學(xué)習(xí)成長指標，機構(gòu)部門或科室或崗位業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力的提升情況。第11條經(jīng)理級別以下責(zé)任公司有關(guān)員工考察有關(guān)內(nèi)容經(jīng)理級別以下責(zé)任公司有關(guān)員工的績效考察指標體系包括以下三個方面：.工作業(yè)績，從工作效率、工作任務(wù)、工作效益等方面衡量出本職工作的完成情況。.工作能力，從知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)、一般能力等方面衡量責(zé)任公司有關(guān)員工勝任本工作所具備的各種能力。.工作態(tài)度，從工作的認真程度、努力程度、責(zé)任心、主動性等方面衡量責(zé)任公司有關(guān)員工對工作所持有的評價與行為傾向。第12條附加分值附加分值主要針對責(zé)任公司有關(guān)員工日常工作表現(xiàn)的獎懲記錄而設(shè)置。第4章績效考察的方法和規(guī)定第13條月度考評的方法和規(guī)定.采用計分法和評語法相結(jié)合的考評方法進行績效考評。.計分法即以100分為限計算，其直接與相應(yīng)崗位的績效工資和獎金掛鉤。.評語法即考評者根據(jù)考評周期（月）內(nèi)被考評責(zé)任公司有關(guān)員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點和需努力的方向等項，通過撰寫一段評語對被考評責(zé)任公司有關(guān)員工進行評價的方法。其對責(zé)任公司有關(guān)員工的績效改進和年終的績效評估起到指導(dǎo)、參考和決選作用。.考評者應(yīng)根據(jù)各崗位責(zé)任公司有關(guān)員工月度的實際工作表現(xiàn)，依照相應(yīng)的考評標準做出增、減分處理。第14條半年期考評的方法和規(guī)定.本周期考評旨在發(fā)揮績效考評的承上啟下作用，做好上半年度績效總結(jié)，合理、有效地為下半年各項工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。.采用筆試、面試、情景模擬等方法方式進行考評，以綜合方法評定崗位勝任值。.半年期崗位勝任值的計算。（1）責(zé)任公司有關(guān)員工的崗位勝任值=（半年月度考察總分+6）*40%+績效管控委員會綜合評分X15%+責(zé)任公司有關(guān)員工之間互評分X5%+技術(shù)和態(tài)度綜合評定分X40%（2）中層管控有關(guān)員工的崗位勝任值=（半年月度考察總分:6）X40%+績效考評相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)綜合評分X15%+各級責(zé)任公司有關(guān)員工的綜合評分X10%+技術(shù)和態(tài)度綜合評定分義25%+機構(gòu)部門或科室預(yù)算的控制情況X10%4,凡崗位勝任值大于95分的視為工作優(yōu)秀，評為A級責(zé)任公司有關(guān)員工或中層管控有關(guān)員工；凡崗位勝任值小于90分大于85分的視為工作合格，評為B級責(zé)任公司有關(guān)員工或中層管控有關(guān)員工；凡崗位勝任值小于85分的視為工作不合格，評為C級責(zé)任公司有關(guān)員工或中層管控有關(guān)員工。.在半年期考評中，對責(zé)任公司有關(guān)員工和中層管控有關(guān)員工分別做出如下獎懲措施：（1）凡被評為B級責(zé)任公司有關(guān)員工或中層管控有關(guān)員工的，其所屬主管應(yīng)對其進行工作指導(dǎo)，查找不足，以進一步提高其工作能力。（2）凡被評為C級責(zé)任公司有關(guān)員工或中層管控有關(guān)員工的，予以黃牌警告，并做出降50%績效工資的處罰。其所屬主管相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)除對其進行必要的工作指導(dǎo)外，還應(yīng)對其工作表現(xiàn)進行分析，幫助當(dāng)事人做出工作改進方案。.半年獎獎金的計算（1）A級責(zé)任公司有關(guān)員工或中層管控有關(guān)員工的獎金計算：半年獎獎金=獎金標準X崗位勝任值％XI30%-（獎金標準?上半年規(guī)章制度規(guī)章工作日）X半年缺勤工日B級責(zé)任公司有關(guān)員工或中層管控有關(guān)員工的獎金計算：半年獎獎金=獎金標準X崗位勝任值％-（獎金標準?上半年規(guī)章制度規(guī)章工作日）義半年缺勤工口C級責(zé)任公司有關(guān)員工或中層管控有關(guān)員工的獎金計算：半年獎獎金=獎金標準X（30%—50%）-（獎金標準+上半年規(guī)章制度規(guī)章工作日）X半年缺勤工日第15條年終考評的方法和規(guī)定.本周期考評旨在對全年各機構(gòu)部門或科室、崗位的工作績效進行總結(jié)分析，合理.、有效地為新年度經(jīng)營目標達成，以及機構(gòu)部門或科室工作和各崗位工作的相關(guān)事項進行合理規(guī)劃和調(diào)整，為新年度的工作奠定基礎(chǔ)。.采用筆試、面試、情景模擬等方法方式進行考評，以綜合方法評定崗位勝任值。.年終期崗位勝任值的計算。（1）責(zé)任公司有關(guān)員工的崗位勝任值=（年終月度考察總分+12）義40%+績效管控委員會綜合評分X15%+責(zé)任公司有關(guān)員工之間互評分X5%+技術(shù)和態(tài)度綜合評定分X40%（2）中層管控有關(guān)員工的崗位勝任值=（年終月度考察總分+12）X40%+績效考評相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)綜合評分義15%+各級責(zé)任公司有關(guān)員工的綜合評分X10%+技術(shù)和態(tài)度綜合評定分X25%+機構(gòu)部門或科室預(yù)算的控制情況X10%第16條績效考評的標準.一般責(zé)任公司有關(guān)員工的績效考評標準。各部主管相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所管轄崗位或職務(wù)的工作職責(zé)書，在人資部的配合下制定出相應(yīng)的考評標準細則（即增減分標準）。中層管控有關(guān)員工的績效考評標準?？冃Э荚u相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)根據(jù)各機構(gòu)部門或科室的工作職責(zé)、機構(gòu)部門或科室主管的職責(zé)和管控目標，制定出相應(yīng)的考評標準細則（增減分標準）。第5章績效考察的組織與實施第17條考察通知發(fā)布人資部發(fā)布考察通知，明確考察標準、考察表提交給時間以及相關(guān)要求等。第18條培養(yǎng)訓(xùn)練和指導(dǎo)人資部對各機構(gòu)部門或科室的績效考察工作進行培養(yǎng)訓(xùn)練和指導(dǎo)，培養(yǎng)訓(xùn)練有關(guān)內(nèi)容包括考察規(guī)定、解釋考察有關(guān)內(nèi)容和本次項目、統(tǒng)一考察標準、嚴肅考察紀律等。第19條記錄評定并上交各機構(gòu)部門或科室負責(zé)任人按照考察相關(guān)要求，對自己和下屬的工作表現(xiàn)及計劃目標的達成情況進行記錄和評定，按期上交至人資部。第20條監(jiān)督和指導(dǎo)人資部在績效考察實施過程中，負責(zé)任監(jiān)督和檢查考察落實情況，并為考察者提供指導(dǎo)。第21條等級確定人資部根據(jù)各機構(gòu)部門或科室提交給的《崗位考察評分表》計算出被考察者的最終得分，并確定其最終等級，具體如下表所示:考察分數(shù)等級對應(yīng)表考察等級ABCDE考察得分90分以上80（含）一90分70（含）一79分60（含）一69分60分以下第22條結(jié)果公布人資部在考察得分統(tǒng)計后的三個工作日內(nèi)公布考察結(jié)果，如果遇到特殊情況需要延遲公布的，需要采用公告的形式說明原因。第6章績效反饋第23條績效面談前的準備.考察者應(yīng)收集并填寫好有關(guān)績效考察的資料。.被考察者應(yīng)準備可以證明自己績效的資料、證明以及個人發(fā)展計劃。24條實施績效面談.考察者與被考察應(yīng)對績效考察的目的、目標、評估標準達成一致，再討論被考察者的具體考察得分。.被考察者陳述自己的工作表現(xiàn)并初步評估，考察者應(yīng)認真聽取被考察者的陳述，并就問題逐項分析,爭取達成一致。.考察者應(yīng)指出被考察者工作上的不足，并制訂下一階段的績效改進計劃。25條制訂績效改進計劃績效改進計劃由考察者與被考察者進行績效面談之后，得到雙方認可后制訂。計劃有關(guān)內(nèi)容應(yīng)包括有待改進的方面、目前水平、期望水平、改進措施和達成目標期限等?？疾煺邞?yīng)隨時跟蹤改進計劃的落實情況，并及時給予被考察者支持和幫助。第7章績效申訴26條申訴條件在績效考察過程中，責(zé)任公司有關(guān)員工如認為受不公平對待或?qū)疾旖Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考察期間或公示考察結(jié)果七個工作日內(nèi)直接向人力行政部申訴，逾期視為默認考察結(jié)果，不予受理.<>27條申訴形式責(zé)任公司有關(guān)員工向人資部呈交《績效考察申訴表》，人資部負責(zé)任將責(zé)任公司有關(guān)員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將責(zé)任公司有關(guān)員工申訴報告和申訴記錄提交給人資部經(jīng)理。28條申訴處理.人資部在接到申訴后五個工作日內(nèi)向責(zé)任公司有關(guān)員工做出是否受理的答復(fù)，對于無客觀事實依據(jù)、僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。.人資部對責(zé)任公司有關(guān)員工申訴的有關(guān)內(nèi)容進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)情況屬實，需要與機構(gòu)部門或科室負責(zé)任人、當(dāng)事人進行溝通、協(xié)調(diào)，如果不能協(xié)調(diào)的，呈報主管副總或總經(jīng)理處理。第8章處罰規(guī)定29條考評者處罰規(guī)定.考評者的考評結(jié)果與被考評者的實際工作表現(xiàn)存在較大誤差的，經(jīng)查屬考評者工作不嚴謹所致的，對考評者予以扣除當(dāng)月績效評分5分的處罰。.屬考評者未秉公進行考評所致的，視情節(jié)輕重情況，對考評者予以扣除當(dāng)月績效評分10—30分和警告、記過、留職察看、調(diào)職、降職、辭退的處罰。30條被考評者處罰規(guī)定被考評者出現(xiàn)無視績效考評結(jié)果行為（例如無理取鬧等行為）或公然對抗考評者行為（例如辱罵、威脅考評者等行為）的，視情節(jié)輕重情況，對被考評者予以扣除當(dāng)月績效評分5—30分和警告、記過、調(diào)職、降職、留職察看、辭退的處罰。第9章績效考察結(jié)果的運用31條績效考察資料存檔各機構(gòu)部門或科室績效考察相關(guān)資料需統(tǒng)一整理，并交由人資部存檔。第32條績效考察結(jié)果的運用范圍.教育培養(yǎng)訓(xùn)練，管控有關(guān)員工以及培養(yǎng)訓(xùn)練負責(zé)任人在考慮教育培養(yǎng)訓(xùn)練工作時，可以把績效考察的結(jié)果作為參考費料，借此掌握教育培養(yǎng)訓(xùn)練的重點。.調(diào)動調(diào)配，管控有關(guān)員工在進行工作調(diào)配或崗位調(diào)動時，應(yīng)該考慮被調(diào)動者的績效考察結(jié)果，分析長短利弊，把握責(zé)任公司有關(guān)員工適應(yīng)能力、發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>