集團(tuán)公司薪酬管理制度(DOC)

集團(tuán)公司薪酬治理制度第一章總那么第一條薪酬治理是企業(yè)治理的重要內(nèi)容,建立合理的薪酬治理體系,是企業(yè)經(jīng)營與開展的需要,是應(yīng)對外部競爭和內(nèi)部鼓勵的有效手段.為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)開展的要求,結(jié)合公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事治理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,特制定本制度.第二條薪酬治理原那么本薪酬治理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的根本原那么以及根據(jù)鼓勵、高效、簡單、實用原那么,在薪酬分配治理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付水平以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工'奉獻(xiàn)大小等因素.第三條薪酬增長機(jī)制1、薪酬總額增長與人工本錢限制薪酬增長,要建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的薪酬增長機(jī)制.薪酬總額確實定要與人工本錢的限制緊密相聯(lián),增強(qiáng)以人工本錢利潤率、人工本錢率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析,建立人工本錢約束機(jī)制,有效限制人工本錢增長,使企業(yè)保持較強(qiáng)的競爭力.2、員工個體增長機(jī)制對員工個人工資增長幅度確實定由市場價位和員工個人勞動奉獻(xiàn)、個人水平來確定,對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與開展急需的高級緊缺人才,市場價位又較高的,增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位,增薪幅度要小,甚至不增薪.對奉獻(xiàn)大的員工,增薪幅度要大；對奉獻(xiàn)小的員工,不增薪或減薪.第四條根據(jù)聘任、治理、考評、薪酬分配一體化的原那么,集團(tuán)公司總部各類人員、各子公司的總經(jīng)理及其他由集團(tuán)公司直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由集團(tuán)公司人力資源部治理,并實行統(tǒng)一的等級工資制度.第五條各子公司聘任的員工的薪酬分配方法由聘任單位在集團(tuán)公司人力資源部的指導(dǎo)下,根據(jù)本制度與本單位的工作實際需要,自行制定,但須報請集團(tuán)公司人力資源部批準(zhǔn)備案后執(zhí)行.第六條薪酬總額治理與限制集團(tuán)公司年度薪酬總額方案由集團(tuán)公司人力資源部根據(jù)集團(tuán)公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況制定,薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)集團(tuán)公司總體薪酬總額的限制與治理.集團(tuán)公司總部、各子公司的薪酬總額均要嚴(yán)格執(zhí)行集團(tuán)公司年度分解方案.集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)總部、各子公司的薪酬總額的限制與治理.第七條適用范圍第八條職能分工1、薪酬與考核委員會根據(jù)公司的戰(zhàn)略開展規(guī)劃,提出本制度的制訂與修正原那么,以及本公司收入分配的原那么方案；組織討論并批準(zhǔn)本制度的實施.審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調(diào)整方案.2、集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實施過程中的解釋,負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；根據(jù)集團(tuán)公司各部門上報的考勤、考核資料,計算工資與獎金；負(fù)責(zé)組織和指導(dǎo)各部門擬訂薪資年度預(yù)算；負(fù)責(zé)審議各部門提出的員工薪酬調(diào)整議案；負(fù)責(zé)提出各部門員工薪酬調(diào)整方案,并上報薪酬與考核委員會審批；負(fù)責(zé)審議子公司提出的薪酬方案,并上報薪酬與考核委員會審批負(fù)責(zé)檢查子公司上報的工資表的標(biāo)準(zhǔn)性和準(zhǔn)確性.3、子公司人力資源部負(fù)責(zé)組織子公司薪酬制度的修訂和實施過程中的解釋,負(fù)責(zé)子公司薪酬制度的執(zhí)行和監(jiān)督；根據(jù)子公司各部門上報的考勤、考核資料,計算工資與獎金；負(fù)責(zé)組織和指導(dǎo)各部門擬訂薪資年度預(yù)算；負(fù)責(zé)審議各部門提出的員工薪酬調(diào)整議案；負(fù)責(zé)提出各部門員工薪酬調(diào)整方案,并上報集團(tuán)人力資源部審批；負(fù)責(zé)審議子公司提出的薪酬方案,并上報集團(tuán)人力資源部審批；負(fù)責(zé)把子公司的工資表上報集團(tuán)人力資源部審核；第一條薪酬構(gòu)成、薪酬分類及適用范圍1、薪酬構(gòu)成企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別,實行分類治理,著重表達(dá)崗位〔或職位〕價值和個人貢獻(xiàn).鼓勵員工長期為企業(yè)效勞,共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)性開展,同時共享企業(yè)開展所帶來的成果.集團(tuán)公司薪酬包括：崗位職級工資：根據(jù)崗位責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作條件等評價要素確定；崗位能級工資：根據(jù)崗位考核專業(yè)水平及專業(yè)素質(zhì)等評價要素確定；崗位技能工資：根據(jù)崗位考核評定的技能等級確定；工齡工資：根據(jù)員工為企業(yè)效勞年限確定；〔國家未做規(guī)定,是否刪除〕學(xué)歷/職稱工資：根據(jù)員工取得的國家認(rèn)可的學(xué)歷證書/職稱確定；提成工資：銷售人員銷售業(yè)務(wù)提成；計件工資：根據(jù)合格產(chǎn)品的數(shù)量確定；獎金：經(jīng)營治理獎、董事長特別獎以及其它單項獎金；津貼/補(bǔ)貼：包括加班津貼、特殊工種津貼等；福利：包括根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、人身意外傷害險、住房公積金等.這局部公司為員工提供的福利也是公司提供應(yīng)員工的薪酬,不計入員工當(dāng)月薪酬中,而由公司直接上繳.2、薪酬分類及適用范圍適用崗位：集團(tuán)公司及各部門主管級及以上治理人員.薪資模式：薪資=根本工資+崗位工資+績效工資+福利+獎金.適用崗位：集團(tuán)公司技術(shù)類人員、下屬子公司生產(chǎn)操作類人員.薪資模式：薪資=根本工資+崗位技能工資+績效工資+福利+獎金.適用崗位：集團(tuán)公司營銷治理中央銷售人員及子公司銷售部銷售人員.薪資模式：薪資=根本工資+崗位工資逐成工資+福利+獎金.(4)特殊人才引進(jìn)薪酬適用于董事會批準(zhǔn)的特殊引進(jìn)人才,薪酬標(biāo)準(zhǔn)由董事會決定.第二條薪酬治理標(biāo)準(zhǔn)1、崗位職級工資每個崗位都有一個浮動的職等職級范圍,職務(wù)與職等職級相對掛鉤.即不同單位同等職務(wù)的崗位職等職級可不一樣,同一單位同個崗位不同擔(dān)任者的職等職級也可不一樣.崗位職等職級設(shè)置的多少,是根據(jù)公司組織架構(gòu)全局、崗位價值的差異和治理幅度確定的,如需調(diào)整,那么需對公司所有崗位的職等職級和薪點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整.如新增設(shè)崗位,由公司集團(tuán)人力資源部組織崗位價值評估,按評估標(biāo)準(zhǔn)和評估分?jǐn)?shù)套定新崗位的職等職級,按該崗位職等職級套定新增崗位的崗位職級工資.對于兼職員工,由于本崗位工作量不滿兼職的,原那么上是兼職不兼薪；兼職員工所兼職的崗位工資就高不就低.如兼職員工因兼職工作發(fā)生變化確實加大工作量,可以考慮另外增設(shè)新崗位或為該員工增做崗位津貼.報批程序由員工本人所在部門部長申請,部門總監(jiān)審核,報集團(tuán)總裁批準(zhǔn),在集團(tuán)人力資源部備案.集團(tuán)公司崗位分為決策類、治理類、營銷類等大類,職位等級分為10個等級,職位級別劃分2、能級/技能工資能級/技能工資等級是根據(jù)員工個人資質(zhì)、專業(yè)技能、應(yīng)具備的綜合素質(zhì)等要素,經(jīng)專業(yè)技能測評和考核確定的,共設(shè)5個能級.全公司統(tǒng)一能級標(biāo)準(zhǔn)額度.員工崗位技能經(jīng)過專業(yè)理論和現(xiàn)場實踐考核測試,確定技能等級,按對應(yīng)能級確定技能工資標(biāo)準(zhǔn),部門內(nèi)相同崗位等級的員工,技能等級不一定相同.(根據(jù)新增能級表格修改)3、提成工資集團(tuán)公司營銷治理中央、各子公司提交銷售提成方案,上報集團(tuán)公司薪酬與考核委員會審批,審批后交集團(tuán)公司人力資源部、財務(wù)治理部備案.4、績效工資績效工資具體考核以及計算方法見?浙江堅信集團(tuán)績效考核方法?獎金是對做出重大奉獻(xiàn)或成績優(yōu)異的集體或個人給予的獎勵.5.1經(jīng)營治理獎董事長或總裁根據(jù)集團(tuán)各職能部門、業(yè)務(wù)單元、各子公司各部門負(fù)責(zé)人在日常經(jīng)營治理過程中實際工作完成情況予以評價,對于優(yōu)秀治理者予以每月隨個人工資發(fā)放額度為500-1萬元不等的經(jīng)營治理獎.5.2其它單項獎其它,包括年度優(yōu)秀獎和單項獎等,具體獎勵形式由總裁辦公會決定,在年終總結(jié)會時給予獎勵.年終獎金范圍原那么上為員工1-3個月的崗位工資,具體金額以年終考評數(shù)據(jù)為準(zhǔn).6、津貝占/補(bǔ)貝占6.1加班津貼(1)公司因工作上的需要,而要求員工于法定休假日繼續(xù)完成勤務(wù)時,那么應(yīng)依照員工加班時間,采用計時制方式計算應(yīng)支付的加班津貼,計算基數(shù)以崗位工資為基數(shù),計算標(biāo)準(zhǔn)按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；(2)除法定要求支付加班工資的日期加班應(yīng)支付加班工資外,其余任何人、任何部門不得以任何理由申報、審批、發(fā)放加班津貼.確因工作需要安排加班,在適當(dāng)?shù)臅r候安排補(bǔ)休.(3)集團(tuán)公司及子公司治理人員、財務(wù)人員不計加班工資；(4)因工作水平欠缺不能按時保質(zhì)保量完本錢職工作內(nèi)容的員工,未經(jīng)審批不予支付加班津貼；實行計時、計件工資的員工已經(jīng)以計件、計時工資方式支付,不再計算加班津貼.6.2午餐補(bǔ)貼員工午餐補(bǔ)貼直接劃轉(zhuǎn)集團(tuán)公司食堂(直接發(fā)放具體金額),請假、曠工及其它未上班的職員,應(yīng)按天數(shù)扣減補(bǔ)貼金額.6.3特殊工種津貼參照國家以及地方的規(guī)定確定本公司特殊工種,并提供特殊工種津貼,同每月工資一同發(fā)放.6.4季節(jié)性崗位津貼對于一些季節(jié)性用工,在不增設(shè)崗位情況下,增加季節(jié)性崗位津貼.具體標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)人力資源部會同用工部門共同制定.(實際是否需要是否刪除)6.5其他崗位津貼對一些特殊崗位,因工作需要而需增設(shè)交通、等津貼的,由本部門負(fù)責(zé)人提出,經(jīng)集團(tuán)人力資源部審核,報集團(tuán)總裁批注.具體津貼種類及標(biāo)準(zhǔn)由提請部門會同集團(tuán)人力資源部根據(jù)實際情況因地制宜、因時制宜制定.6.6特殊人才津貼、人才市場津貼為吸引特殊人才加盟公司、鼓勵做出成績的技術(shù)、經(jīng)營和治理人才,公司特設(shè)立特殊人才津貼.每年年終,經(jīng)公司集團(tuán)董事長審批,對特殊人才實行一次性獎勵,發(fā)放特殊人才津貼.人才市場津貼,屬于企業(yè)急需人才或當(dāng)前人力資源市場緊俏人才,公司可以每月在本崗位現(xiàn)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上每月增做人才市場津貼,以為企業(yè)找到和留住急需的人才.福利是在根底工資和績效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一種保證.集團(tuán)公司為符合要求的員工提供根本養(yǎng)老保險、根本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金〔先第一條新進(jìn)人員定薪1、新員工入職根據(jù)各崗位不同要求確定試用期1—3個月,按聘用崗位的崗位職級標(biāo)準(zhǔn)計薪,試用期內(nèi)享受〔崗位根底工資+崗位職級/能級/資水平也作出了保證：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并重申試.試用期滿,經(jīng)考核技能滿足本崗位需求正式錄用后,納入定級考核,確定職級等級.試用期滿未經(jīng)考核的,按崗位職級/能級/技能二級計算工資.試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,當(dāng)月15號之前按轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)全月工資,當(dāng)月15號之后轉(zhuǎn)正的仍按轉(zhuǎn)正前工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,次月按轉(zhuǎn)正后工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行.2、對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才可以根據(jù)市場價格給予破格定級,或者招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行,但均須報權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn).第二條在職員工定薪〔1〕集團(tuán)公司及各事業(yè)部根據(jù)基層治理人員工作崗位、個人水平、業(yè)績成果核定其能級工資標(biāo)準(zhǔn).具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬崗級,技能等級、績效考核結(jié)果,按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn),由用人部門提請,經(jīng)集團(tuán)人力資源部審核,報集團(tuán)公司薪酬與考核委員會審批后確定.本薪酬方案考慮未來開展因素能級設(shè)計為6級,原那么上各部門評定最高能級不允許超過5級,最高上限為4級.超過5級者,并須報集團(tuán)董事會批準(zhǔn).所有轉(zhuǎn)正在職人員能級未加評定的,一律按3級執(zhí)行.〔2〕集團(tuán)公司本部基層治理人員級〔含〕及各子公司主管級以上人員薪酬由集團(tuán)公司薪酬與考核委員會確定.本薪酬方案考慮未來開展因素職級設(shè)計為6級,原那么上各部門評定最高能級不允許超過5級,最高上限為4級.對于特殊人才或人員的工資標(biāo)準(zhǔn)需超過5級者,由集團(tuán)總裁提議,經(jīng)集團(tuán)董事會根據(jù)新制定的薪酬體系等級確定現(xiàn)有人員的薪資等級.所有轉(zhuǎn)正在職人員職級未加評定的,一律按3級執(zhí)行.2、人員薪資調(diào)整：每年1月份,各部門根據(jù)上一年的人員績效考核成績及新一年的工作目標(biāo)、任務(wù)對人員進(jìn)行優(yōu)化組合,對于被優(yōu)化出來的人員及新一年的人員缺口,以書面形式報人力資源部備案,進(jìn)而確定薪資等級；3、對勝任崗位工作的人員,可根據(jù)勝任程度按薪酬等級表中相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)上下浮動1-2個4、對不勝任本崗位工作的人員,而本部門又無其他崗位適宜的,原那么上作為待崗處理,待崗時間至勞動合同期滿,待崗期間只發(fā)放根本生活費(fèi)(即根本工資),標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹蜕畋ＷC額,在合同期內(nèi)出現(xiàn)空缺崗位的,待崗人員可申請參加競爭上崗,在同等條件下,優(yōu)先錄用.第三條兼職特約人員薪酬兼職特約人員,指與集團(tuán)公司擁有較長時間合作關(guān)系的特殊人才,薪酬確實定以市場價格為基礎(chǔ).薪酬的形式視不同情況可以采取月固定工資制、特定工程制、特定工程技術(shù)入股制等多種分配方式,或幾種方式的不同組合.第一條個人薪資調(diào)整1、個人薪資調(diào)整主要指員工薪酬級別和所得的調(diào)整,在以下情況下進(jìn)行調(diào)整：(1)崗位調(diào)換.在崗級不同的崗位調(diào)動,薪隨崗變.(2)職務(wù)晉升.責(zé)任變化,崗動薪變,按新崗級計薪.(3)工齡增加.連續(xù)工齡增加,增加的工齡津貼.(4)績效變化.業(yè)績表現(xiàn)突出或業(yè)績下降,進(jìn)行調(diào)整.2、薪資等級調(diào)整說明橫向升級：根據(jù)從低到高的順序依次提升.橫向降級：根據(jù)從高到低的順序依次降低(即橫向).縱向升等：直接升入上一等中比本等級高的對應(yīng)級.縱向降等：直接降入下一等中比本等級低的對應(yīng)級.3、崗位無變動的個人薪資等級調(diào)整：部門或個人申請調(diào)薪的,必須通過相關(guān)考核,根據(jù)薪酬等級調(diào)整審批程序,經(jīng)各級治理人員審批后調(diào)整.4、由于崗位變化的個人薪資調(diào)整:重新評估,一般為該薪等的較低薪級,但必須保證薪資總額不彳氐于晉升前的水平.有試用期的,按崗位所在職等試用期執(zhí)對應(yīng)晉升后所在崗位的薪等行.治理方法根據(jù)新進(jìn)人員定薪執(zhí)行.依新的職位重新評估薪級重新評估,但必須保證薪資總額不高于調(diào)整前的水平4、薪資調(diào)整后的計算方式：每月15日以后生效的,當(dāng)月按原等級計算,15日之前生效的,當(dāng)薪等不變對應(yīng)降級后所在崗位的薪等職位平調(diào)職位降級職位晉升調(diào)整事因月按新等級計算.第二條全公司普調(diào)1、薪資普調(diào)：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司開展戰(zhàn)略變化以及公司整體績效情況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整.根據(jù)經(jīng)營狀況和薪酬戰(zhàn)略,薪酬整體調(diào)整決策和調(diào)整幅度由集團(tuán)總裁提出,報董事會批準(zhǔn).2、有以下情況者,無資格參與薪資普調(diào)：(1)病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過兩個月者；(3)該年度受到重大處分或記過一次以上者；(4)加薪實施日前離職者.第一條薪酬策略集團(tuán)公司總裁負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向,集團(tuán)董事會辦公室人力資源部負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議,報請集團(tuán)人事與薪酬委員會審議,經(jīng)集團(tuán)董事長批準(zhǔn)后實施.第二條薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬鼓勵的問題.第三條薪酬發(fā)放月薪酬=(根本工資+崗位工資+績效工資+獎金+補(bǔ)貼)-(各項個人應(yīng)繳保險費(fèi)餌人所得稅+其它扣除工程).月薪酬=(根本工資+能級/技能工資+績效工資+獎金+津貼)-(各項個人應(yīng)繳保險費(fèi)+個人所得稅+其它扣除工程).月薪酬=(根本工資+崗位工資+提成工資+獎金+津貼)-(各項個人應(yīng)繳保險費(fèi)餌人所得稅+其它扣除工程).薪資計算的考勤區(qū)間為自然月,在每月的前3個工作日,由行政事務(wù)部行政專員提交考勤機(jī)中存儲的當(dāng)月考勤數(shù)據(jù),人力資源部員工關(guān)系專員結(jié)合當(dāng)月人員請假情況,匯總考勤報表,并通知各部門經(jīng)理確認(rèn)；考勤確認(rèn)的時間不得超過1天,人力資源部員工關(guān)系專員在每月的第5個工作日前回收考勤確認(rèn)表.(3)提成工資的計算每月的前5個工作日為各部門計算提成工資的時間,必須在第6個工作日將計算好的提成工資表提交到人力資源部；每月第6-10個工作日為薪酬專員匯總、計算提成工資時間.(4)員工請事假時工資計算,以根本工資與技能工資之和作為計算基數(shù).(5)員工社會保險繳納、病休、工傷計算,以根本工資與技能工資之和作為計算基數(shù).該局部工資低于當(dāng)?shù)厣鐣ｋU最低繳納標(biāo)準(zhǔn)的,按社會保險最低繳納標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行.3、各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn)(1)病假工資的計發(fā)病假工資的計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部另行制定?員工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期工資治理方法?(新增),根據(jù)員工為公司效勞年限制定相應(yīng)的病假工資標(biāo)準(zhǔn),員工在醫(yī)療期內(nèi),根據(jù)規(guī)定的醫(yī)療期限及病假工資標(biāo)準(zhǔn),享受相應(yīng)的病假工資.(2)事假工資的計發(fā)事假以月考勤報表為準(zhǔn),按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資.3、其它休假各類工資的計發(fā)參照國家關(guān)于休假期間員工應(yīng)該享受的相關(guān)福利待遇,并結(jié)合企業(yè)實際情況,由人力資源部制定相應(yīng)的薪酬治理細(xì)那么,報批后實施.(1)婚假：婚假期間按根底工資發(fā)放,績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；(2)喪假：喪假期間按根底工資發(fā)放,績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；(3)產(chǎn)假：產(chǎn)假期間按根底工資發(fā)放,績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；(4)陪產(chǎn)假：陪產(chǎn)假期間按根底工資發(fā)放,績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；(5)年假：年假期間按根底工資發(fā)放,績效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；(6)工傷假：根據(jù)國家有關(guān)工傷治理相關(guān)規(guī)定支付相應(yīng)的傷殘津貼和補(bǔ)助.2、工資審批(1)薪資必須由集團(tuán)總裁或集團(tuán)總裁的特別授權(quán)人批準(zhǔn)前方能發(fā)放,以下稱工資批準(zhǔn)人；(2)薪酬專員完成薪資計算并形成“工資表〞后,一并提交人力資源部經(jīng)理、財務(wù)治理中央總監(jiān)審核,然后交工資批準(zhǔn)人審批,審批完畢后交財務(wù)治理部資金治理員；(3)所有中間審核人,批準(zhǔn)人的工作完成時間最長不得超過2個工作日；(4)如每月15日前工資批準(zhǔn)人因出差不在公司,“工資表〞由財務(wù)治理部審核后征得工資批準(zhǔn)人同意可先行發(fā)放,待批準(zhǔn)人返回后補(bǔ)簽.3、薪資發(fā)放(1)薪資發(fā)放日期：每月15日發(fā)放上月薪資,如遇周末/節(jié)假日,那么順延至下一個工作日.(2)未辦理工資卡的員工,必須由本人攜帶有效證件到財務(wù)治理中央(子公司的人員到子公司(3)因計算錯誤造成員工薪資不符的,將在下月發(fā)放的薪資中補(bǔ)扣；第四條以下各款項須直接從工資中扣除：2、應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險費(fèi)用；3、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；4、員工違紀(jì)罰款及因個人成心或過失行為給公司造成損失的；5、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的其他款項及費(fèi)用；6、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項.第五條工資計算期間中途聘用人員,當(dāng)月工資的計算公式如下:第六條一次性結(jié)清工資員工有以下情形應(yīng)由員工本人向集團(tuán)公司人力資源部提出書面申請,經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資.1、依法解除或終止勞動合同時；2、公司認(rèn)可的其他事由.第七條薪酬保密1、集團(tuán)人力資源部、財務(wù)治理中央、子公司人力資源部等所有經(jīng)手薪酬信息的員工必須保守薪酬秘密.未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),不得將公司的薪酬方案、標(biāo)準(zhǔn)、治理方法以及員工個人信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員.2、薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道.有關(guān)薪酬的書面材料必須增強(qiáng)治理.工作人員在離開辦公區(qū)域時,不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方.有關(guān)薪酬的電子文檔必須加密存儲.第一條員工對薪資產(chǎn)生異議時可以提出書面申請,行使薪資請求權(quán),但自發(fā)生之月起叁個月內(nèi)未行使那么視為棄權(quán).第二條本制度規(guī)定的薪資為稅前薪資.第三條本規(guī)定是集團(tuán)董事會辦公室人力資源治理制度的組成局部,由人力資源部負(fù)責(zé)解釋.第四條本規(guī)定從2021年6月1日起開始實行,自本制度實行之日起原有有關(guān)工資治理的制度或規(guī)定停止使用.第五條集團(tuán)公司各所屬子公司如需根據(jù)本制度制定本單位實施細(xì)那么時,需要提交集團(tuán)人力資源部,并由集團(tuán)人力資源部提交集團(tuán)公司薪酬與考核委員會審議,經(jīng)審批前方可實施.第六條如有其他制度與本制度相抵觸,以薪酬與考核委員會裁定結(jié)果為準(zhǔn).附表1:?遼寧華塑集團(tuán)公司薪酬組成表?附表2:?遼寧華塑集團(tuán)公司崗位職級對照表?附表3:?遼寧華塑集團(tuán)公司崗位職級工資標(biāo)準(zhǔn)表?附表4:?遼寧華塑集團(tuán)公司崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)表?附表5:?遼寧華塑集團(tuán)公司崗位能級工資標(biāo)準(zhǔn)表?集團(tuán)公司及各事業(yè)部主管級以上治理人員集團(tuán)及各事業(yè)部技術(shù)類人員、下屬子公司生產(chǎn)操作類V集團(tuán)公司營銷治理中央銷售人員及子公司銷售部銷售集團(tuán)、事業(yè)部基層治理人津適用崗位職位等級集團(tuán)總裁級子公司總裁總監(jiān)級經(jīng)理級部長級基層操作層決策類裁裁財務(wù)中央集團(tuán)財務(wù)總監(jiān)財務(wù)中央總監(jiān)案部部長治理咨詢公司經(jīng)理投資治理部部長財務(wù)經(jīng)理核算員、開票員庫存員行政人事中央行政人事總監(jiān)人力資源部部長行政治理部部長后勤事務(wù)綜合治理部經(jīng)理關(guān)系專員、物業(yè)內(nèi)勤司機(jī)、保潔員、保安、綠化工、效勞治理類信息中央信息總監(jiān)信息主管總裁辦營銷類生產(chǎn)類企業(yè)文化主管技術(shù)質(zhì)量會董事會秘書111121342集團(tuán)總裁事業(yè)部總裁集團(tuán)財務(wù)中央總監(jiān)各事業(yè)部財務(wù)中央總監(jiān)資金治理中央總監(jiān)制造事業(yè)部總裁助理信息治理中央總監(jiān)總總裁辦主任行政人事中央總監(jiān)企業(yè)治理中央總監(jiān)各事業(yè)部營銷中央總監(jiān)各事業(yè)部生產(chǎn)中央總監(jiān)各事業(yè)部總裁助理制造事業(yè)部產(chǎn)品研發(fā)主任液化事業(yè)部產(chǎn)品研發(fā)主任產(chǎn)品事業(yè)部塑料制品銷售制造事業(yè)部各子公司總經(jīng)理位111