【互聯(lián)網(wǎng)公司人才流失的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策（任務(wù)書(shū)+開(kāi)題報(bào)告）】

互聯(lián)網(wǎng)公司人才流失的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策任務(wù)書(shū)1．本畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）課題應(yīng)達(dá)到的目的：（1）培養(yǎng)學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)人力資源等相關(guān)知識(shí)，獨(dú)立分析互聯(lián)網(wǎng)公司人才流失的現(xiàn)狀，指出影響人才流失的因素，并有針對(duì)性地提出有效的解決策略，培養(yǎng)學(xué)生嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度，實(shí)事求是和認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作作風(fēng)。（2）通過(guò)撰寫(xiě)畢業(yè)論文，使學(xué)生完成教學(xué)計(jì)劃規(guī)定的基本理論、基本方法和基本技能的綜合訓(xùn)練，力求在查閱文獻(xiàn)、調(diào)查研究、方案設(shè)計(jì)、英語(yǔ)應(yīng)用、計(jì)算機(jī)處理、文字表達(dá)等方面加強(qiáng)訓(xùn)練，實(shí)現(xiàn)所學(xué)知識(shí)向能力的轉(zhuǎn)化。（3）培養(yǎng)學(xué)生勇于探索和大膽創(chuàng)新的精神。2．本畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）課題任務(wù)的內(nèi)容和要求（包括原始數(shù)據(jù)、技術(shù)要求、工作要求等）：（1）課題任務(wù)的內(nèi)容目前，國(guó)內(nèi)外針對(duì)企業(yè)人才流失問(wèn)題的探討很多，本文以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)—南京安夏電子科技有限公司為對(duì)象，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)體制和環(huán)境，對(duì)其人才流失問(wèn)題進(jìn)行分析，挖掘人才流失原因，能夠豐富互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理體系的理論研究，對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的管理問(wèn)題具有理論借鑒價(jià)值。（2）課題任務(wù)的要求①在學(xué)術(shù)道德上，要求學(xué)生本人獨(dú)立完成并且原創(chuàng)，杜絕抄襲拼湊。②在資料收集上，盡可能地大量收集國(guó)內(nèi)外的參考資料和相關(guān)文獻(xiàn)，不低于20篇，確保信息資料可靠、詳實(shí)，并對(duì)各類資料運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行加工提煉與綜合分析。③在寫(xiě)作程序上，嚴(yán)格按照學(xué)院規(guī)定的畢業(yè)論文環(huán)節(jié)教學(xué)程序完成論文的各項(xiàng)內(nèi)容。④在技術(shù)要求上，嚴(yán)格遵守學(xué)術(shù)規(guī)范，格式正確；正文內(nèi)容要與文題相符，結(jié)構(gòu)合理，層次分明；概念準(zhǔn)確，語(yǔ)言流暢；論點(diǎn)鮮明，論據(jù)充分。⑤在論文內(nèi)容上，對(duì)國(guó)內(nèi)外人力資源管理、人才流失、雙因素理論等相關(guān)領(lǐng)域的實(shí)際情況進(jìn)行分析，正確剖析人才流失的影響，并針對(duì)各個(gè)問(wèn)題提出有效的解決策略，力爭(zhēng)有所創(chuàng)新。

任務(wù)書(shū)3．對(duì)本畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）課題成果的要求〔包括畢業(yè)設(shè)計(jì)論文、圖表、實(shí)物樣品等〕：論文通篇語(yǔ)言流暢，邏輯清晰，有一定的理論功底并能結(jié)合實(shí)戰(zhàn)分析。有圖有表，圖文并茂，實(shí)物樣品真實(shí)有效。4．主要參考文獻(xiàn)：[1]楊燦.企業(yè)管理技術(shù)人才流失原因與對(duì)策研究[J].技術(shù)與市場(chǎng),2021,28(6):2.[2]李紅梅.SCYS國(guó)有企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策研究[J].投資與創(chuàng)業(yè),2020(12):2.[3]姜賀楠.民營(yíng)企業(yè)人才流失原因與對(duì)策研究[J].神州,2020(21):1.[4]涂晉辰.X農(nóng)商銀行人才流失的原因和對(duì)策研究.江西財(cái)經(jīng)大學(xué),2020.[5]邵娜,李曉坤,付文香,等.關(guān)于黑龍江省人才流失的原因與對(duì)策研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì),2020(2):8.[6]王欣紅.淺析企業(yè)人才流失的原因與解決對(duì)策[J].現(xiàn)代冶金,2020,48(4):5.[7]宋時(shí)玲.地方國(guó)有企業(yè)人才流失原因與對(duì)策[J].人力資源,2020(16):2.[8]韓煒.論企業(yè)人才流失的原因與應(yīng)對(duì)策略[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2020(1):2.[9]王元植.新時(shí)期企業(yè)人才流失現(xiàn)象成因與解決措施研究[J].經(jīng)濟(jì)技術(shù)協(xié)作信息,2021(27):2.[10]王源.企業(yè)人才流失問(wèn)題的原因及應(yīng)對(duì)策略[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2021(9):2.[11]徐加虎.基建企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析[J].管理觀察,2020(13):2.[12]孫珂.試論國(guó)有企業(yè)人才流失的原因分析及對(duì)策[J].中國(guó)周刊,2020(12):1.[13]彭玲.中小企業(yè)人才流失原因分析及應(yīng)對(duì)措施探究[J].2020.

開(kāi)題報(bào)告1．結(jié)合畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）課題情況，根據(jù)所查閱的文獻(xiàn)資料，每人撰寫(xiě)2000字左右的文獻(xiàn)綜述：文獻(xiàn)綜述1選題背景現(xiàn)代公司之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)發(fā)展到了人才競(jìng)爭(zhēng)階段，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)能否取得成功取決于其是否存在足夠的卓越人才資源和儲(chǔ)備，特別是現(xiàn)階段，全球的經(jīng)濟(jì)已經(jīng)逐漸向全球化發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。所有企業(yè)人力資源管控中均出現(xiàn)了極為顯著的問(wèn)題，即對(duì)公司存在留存需求的卓越人才予以挽留的措施。尤其是現(xiàn)階段，在調(diào)整勞動(dòng)力流動(dòng)現(xiàn)象的過(guò)程中，激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)化的勞動(dòng)力、市場(chǎng)體系、不斷流動(dòng)的勞動(dòng)力等所發(fā)揮的作用越來(lái)越關(guān)鍵，在公司內(nèi)部和外部頻繁的出現(xiàn)勞動(dòng)力流動(dòng)現(xiàn)象，就人才流動(dòng)現(xiàn)象而言，通過(guò)宏觀和社會(huì)角度進(jìn)行觀察可發(fā)現(xiàn)，該種現(xiàn)象極為平常。但通過(guò)微觀角度進(jìn)行觀察可發(fā)現(xiàn)，就實(shí)際的企業(yè)來(lái)講，卓越人才的貢獻(xiàn)和高素質(zhì)可對(duì)其發(fā)展產(chǎn)生推動(dòng)作用，當(dāng)其人才資源較為充足時(shí)，其就存在了較高的絕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，可產(chǎn)生大量生產(chǎn)力，基于此，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，所以，公司的人力資源團(tuán)隊(duì)既應(yīng)較為活躍還應(yīng)維持平穩(wěn)。而公司妥善有效的有關(guān)人才的全流程管控制度就是其人才競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中最為關(guān)鍵的成分。若公司的管控手段對(duì)于人才產(chǎn)生的吸引力相對(duì)較弱，那么即便公司招聘到與公司發(fā)展相匹配的卓越人才，也不能將其長(zhǎng)期留存下來(lái)。若公司中層及以上的重要管理人員以及重要員工出現(xiàn)大規(guī)模流動(dòng)現(xiàn)象，就會(huì)極大的影響公司的運(yùn)行。所以在公司的人力資源管控工作內(nèi)，一個(gè)極為關(guān)鍵且具有挑戰(zhàn)性的工作就是避免核心和重要人才出現(xiàn)流失現(xiàn)象。2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀許久之前，國(guó)外的一些專家學(xué)者便開(kāi)始研究人才流失問(wèn)題，但我國(guó)對(duì)該問(wèn)題的研究是1980年以后才開(kāi)始的，由此可以看出相較于其他國(guó)家我國(guó)對(duì)人才流失問(wèn)題的研究較晚。但即使如此，迄今我國(guó)學(xué)術(shù)界也成績(jī)斐然取得了許多研究成果。我國(guó)學(xué)者在研究時(shí)對(duì)西方研究成果進(jìn)行重新解讀和合理借鑒，之后又與我國(guó)國(guó)情和企業(yè)現(xiàn)狀相結(jié)合，從理論與實(shí)踐出發(fā)進(jìn)行探討研究人才流失原因、人才流失影響和人才流失對(duì)策。楊從杰，董曉晨（2019）基于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型這一大背景下提出，許多企業(yè)當(dāng)前都存在中高級(jí)人才流失嚴(yán)重且沒(méi)有足夠的人才儲(chǔ)備的情況，在針對(duì)人才流失危機(jī)進(jìn)行有效管理時(shí)應(yīng)認(rèn)識(shí)到危機(jī)預(yù)警環(huán)節(jié)的重要性。通過(guò)已有研究結(jié)合實(shí)證研究方法，說(shuō)明如果企業(yè)出現(xiàn)人才流失危機(jī)會(huì)呈現(xiàn)出何種表現(xiàn)，并據(jù)此制定對(duì)應(yīng)的預(yù)警管理對(duì)策。以此留住人才降低人力成本，并且使企業(yè)擁有更強(qiáng)的危機(jī)管理能力。沈全保（2019）從四個(gè)方面出發(fā)提出了相應(yīng)建議，第一個(gè)方面為技術(shù)人員選拔機(jī)制；第二個(gè)方面為人才使用機(jī)制；第三個(gè)方面為人才激勵(lì)和約束機(jī)制；第四個(gè)方面為人才評(píng)價(jià)機(jī)制。在企業(yè)發(fā)展中專業(yè)技術(shù)人才不可或缺，如今許多企業(yè)都在思考如何在有效管理專業(yè)人才的同時(shí)履行社會(huì)職能。首先通過(guò)對(duì)如今我國(guó)事業(yè)單位專業(yè)人才管理機(jī)制而言，其中還存在許多問(wèn)題，通過(guò)對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行分析提出相應(yīng)對(duì)策，從而更好的管理人力資源，推動(dòng)社會(huì)主義建設(shè)。柳新根（2020）以一國(guó)有施工建筑企業(yè)為例進(jìn)行研究，表示在我國(guó)人口紅利逐漸消失導(dǎo)致各企業(yè)間對(duì)人才資源的競(jìng)爭(zhēng)日益增強(qiáng),市場(chǎng)的改變對(duì)施工企業(yè)的人力資源管理提出了更新更高的要求。通過(guò)分析某一個(gè)國(guó)有施工企業(yè)現(xiàn)有的人才流失狀況,對(duì)其原因進(jìn)行了歸納,最終把人才流失的原因歸因于國(guó)家的政策導(dǎo)向及企業(yè)內(nèi)部的管理規(guī)章缺欠。最后提出從公司的規(guī)章制度、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬激勵(lì)方式、加強(qiáng)企業(yè)文化等多個(gè)方面來(lái)解決人才流失現(xiàn)象。肖慶（2020）則提出了國(guó)有企業(yè)人才管理存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)的解決辦法，人才選拔機(jī)制存在一定的制約性；員工的晉升渠道狹窄；職業(yè)整體生涯的發(fā)展天花板低；過(guò)度使用物質(zhì)激勵(lì)，不注重精神獎(jiǎng)勵(lì)；公司的績(jī)效考核和薪酬制度存在缺陷等問(wèn)題。2.2國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外專家學(xué)者對(duì)于人才流失相關(guān)的研究時(shí)期較早，國(guó)外專家學(xué)者從人才流失原因和人才流失對(duì)策角度進(jìn)行分析，通過(guò)不斷的研究最終得出成熟的結(jié)論。OmotayoOlubiyi（2019）等人基于人與組織匹配理論的研究，以價(jià)值一致性為衡量標(biāo)準(zhǔn)，探究了零售企業(yè)的工作滿意度和員工組織價(jià)值觀一致性的定性數(shù)據(jù)，通過(guò)開(kāi)放式訪談和調(diào)查記錄，對(duì)18名員工進(jìn)行了實(shí)地調(diào)查，使用Nvivo定性數(shù)據(jù)分析工具對(duì)獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行了主題分析，確定了影響工作滿意度和員工保留率的五個(gè)主題：友好的工作環(huán)境、靈活性、穩(wěn)定性、管理支持和獨(dú)立性；研究表明：工作滿意度提高了價(jià)值一致性，價(jià)值一致性通過(guò)提高員工保留率來(lái)減少員工流失事件。JeongdooPark（2020）等人基于Meta分析法，對(duì)酒店行業(yè)人才流失問(wèn)題進(jìn)行研究，基于144項(xiàng)獨(dú)立研究的391個(gè)相關(guān)分析結(jié)果表明：工作態(tài)度、工作壓力、角色壓力源/角色沖突對(duì)離職傾向的影響較大；與以往在其他行業(yè)背景下，工作倦怠、角色壓力源/角色沖突的meta分析結(jié)果相比，同事支持與酒店員工離職傾向的關(guān)系更為密切；研究結(jié)果還表明，民族文化和工作水平是離職意愿與其前因關(guān)系的潛在調(diào)節(jié)者。LiseAnneSlatten（2020）等人在對(duì)小型非營(yíng)利組織（SNPOs）的人才保留策略研究中發(fā)現(xiàn)：這些小型非營(yíng)利組織的經(jīng)營(yíng)方式與營(yíng)利性企業(yè)類似，具有使命、價(jià)值觀和可靠的員工；使SNPOs區(qū)別于營(yíng)利組織的一個(gè)因素是，營(yíng)利實(shí)體必須能夠?yàn)閱T工提供更高、更具競(jìng)爭(zhēng)力的工資和更好的福利待遇，而非營(yíng)利組織往往缺乏這種能力，這可能導(dǎo)致人員配置的挑戰(zhàn)和高流動(dòng)率；研究針對(duì)非營(yíng)利組織吸引員工，從提供相同價(jià)值觀的工作機(jī)會(huì)、賦予員工使命感、靈活的日程安排和家庭相關(guān)激勵(lì)這幾方面來(lái)留住員工，降低員工流失率。

開(kāi)題報(bào)告２．本課題要研究或解決的問(wèn)題和擬采用的研究手段（途徑）：目前，國(guó)內(nèi)外針對(duì)企業(yè)人才流失問(wèn)題的探討很多，本文以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)——南京安夏電子科技有限公司為對(duì)象，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)體制和環(huán)境，對(duì)其人才流失問(wèn)題進(jìn)行分析，挖掘人才流失原因，能夠豐富互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理體系的理論研究，對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的管理問(wèn)題具有理論借鑒