【《衢州市衢江區(qū)養(yǎng)老服務(wù)人才市場調(diào)查分析（5300字）》】

衢州市衢江區(qū)養(yǎng)老服務(wù)人才市場調(diào)查分析目錄TOC\o"1-5"\h\z衢州市衢江區(qū)養(yǎng)老院養(yǎng)老服務(wù)人才流失情況的調(diào)查報告1\o"CurrentDocument"一、調(diào)查過程1\o"CurrentDocument"(-)調(diào)查目的與意義1(二)調(diào)查對象概況2(三)調(diào)查時間2(四)調(diào)查方式2\o"CurrentDocument"二、衢江區(qū)養(yǎng)老院養(yǎng)老服務(wù)人才流失的現(xiàn)狀3\o"CurrentDocument"(-)衢江區(qū)養(yǎng)老院養(yǎng)老服務(wù)人才整體情況調(diào)查3(-)衢江區(qū)養(yǎng)老院養(yǎng)老服務(wù)人才員工滿意度調(diào)查3(三)衢江區(qū)養(yǎng)老院養(yǎng)老服務(wù)人才流失現(xiàn)狀調(diào)查4\o"CurrentDocument"三、調(diào)查的結(jié)論及思考5\o"CurrentDocument"(-)衢江區(qū)養(yǎng)老院養(yǎng)老服務(wù)人才員工流失的原因分析5\o"CurrentDocument"(二)完善衢江區(qū)養(yǎng)老院養(yǎng)老服務(wù)人才員工流失的對策6\o"CurrentDocument"1、提供具有競爭性的薪酬6\o"CurrentDocument"2、營造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間7\o"CurrentDocument"3、培帆建立團隊精神7\o"CurrentDocument"4、建立合理的人才選拔制度8隨著我國人口老齡化問題的日漸嚴(yán)重，人民對于養(yǎng)老院的需求日益迫切起來。但是與之相對應(yīng)的問題是許多養(yǎng)老院存在養(yǎng)老經(jīng)費投入不足、資源供需不匹配和養(yǎng)老服務(wù)隊伍質(zhì)量不高等問題，這些都在一定程度上制約了養(yǎng)老院的發(fā)展。而發(fā)展不良則導(dǎo)致了養(yǎng)老院收益不佳，進而造成人員流失問題，進一步削弱了養(yǎng)老院的綜合實力，形成惡性循環(huán)。因此為了噌強養(yǎng)老院的服務(wù)質(zhì)量，改善當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀，需要盡快解決員工流失問題。一、調(diào)查過程(-)調(diào)查目的與意義L調(diào)查目的深入了解關(guān)于衢江區(qū)養(yǎng)老院養(yǎng)老服務(wù)人才流失情況，對于員工流失的現(xiàn)狀進行探索，并分析其原因，最后找出應(yīng)對員工流失問題的解決方法。2.調(diào)查意義通過調(diào)查了解現(xiàn)狀并得出結(jié)論，從而尋找改善員工流失現(xiàn)狀的方法，幫助養(yǎng)老院實現(xiàn)更好的發(fā)展，同時為其他同性質(zhì)的機構(gòu)提供一定的參照。（二）調(diào)查對象概況.調(diào)查對象全稱衢江區(qū)養(yǎng)老院.調(diào)查對象地址衢州市衢江區(qū)養(yǎng)老院.調(diào)查證明人姓名：XXX；聯(lián)系電話：XXXXXXXX；與調(diào)查主題關(guān)系：XXXXXXXXXXXXXXXo（三）調(diào)查時間2023年09月01日一2023年10月09日（四）調(diào)查方式L觀察調(diào)查通過在養(yǎng)老院中的工作時觀察員工的工作狀態(tài)和言行舉止綜合判斷他們流失的可能性以及背后的原因。.訪談?wù){(diào)查對衢州市衢江區(qū)養(yǎng)老院內(nèi)部的員工展開談話和訪問，分別選取在已經(jīng)離職的員工、產(chǎn)生了離職意愿的員工以及還在企業(yè)內(nèi)部正常工作的三類員工展開訪問，探尋員工對于企業(yè)的滿意程度和真實想法。.文獻調(diào)查通過查閱內(nèi)部資料，了解衢州市衢江區(qū)養(yǎng)老院中用人制度以及管理制度和員工離職情況等一線資料,深入探索衢州市衢江區(qū)養(yǎng)老員工流失方面存在的各種原因(李明陽，2023)o同時通過在知網(wǎng)上查閱相關(guān)資料，尋找解決辦法。二、衢江區(qū)養(yǎng)老院養(yǎng)老服務(wù)人才流失的現(xiàn)狀(-)衢江區(qū)養(yǎng)老院養(yǎng)老服務(wù)人才整體情況調(diào)查由于養(yǎng)老院主打高端的服務(wù)品質(zhì)，因此團隊內(nèi)部對于一線工作人員的要求較高，以經(jīng)驗豐富的人士居多，整體上員工年齡結(jié)構(gòu)分布如下表所示：表2-1衢江區(qū)養(yǎng)老院員工年齡結(jié)構(gòu)年齡段12―23歲23―27歲27―35歲35歲以上合計人數(shù)(人)4348450占比8%68%16%8%100%從表2?1可以看出，衢江區(qū)養(yǎng)老院員工大部分年齡在23-27歲之間，這一時期的員工通常已經(jīng)具備了豐富的經(jīng)驗和閱歷，在工作中穩(wěn)定可靠。但是同時他們也具備著一定程度的家庭責(zé)任和經(jīng)濟壓力，因此工作環(huán)境、工作的充實程度以及薪資水平都會成為影響因素。(-)衢江區(qū)養(yǎng)老院養(yǎng)老服務(wù)人才員工滿意度調(diào)查1、衢州市衢江區(qū)養(yǎng)老員工對目前工作現(xiàn)狀感到很滿意的員工比例為：3%,感到基本滿意的員工比例為：58%,感到不滿意的員工比例為：30%,其他意見的員工比例為：9%o2、衢州市衢江區(qū)養(yǎng)老公同員工覺得本企業(yè)環(huán)境與衢州同行業(yè)其他企業(yè)相比感到很滿意的員工比例為：3%,感到基本滿意的員工比例為：34%,感到不滿意的員工比例為：47%,其他意見的員工比例為：13%。3、衢州市衢江區(qū)養(yǎng)老員工對目前崗位的工作飽滿程度感到很滿意的員工比例為：24%,感到基本滿意的員工比例為：62%,感到不滿意的員工比例為：9%,其他意見的員工比例為：3%0（三）衢江區(qū)養(yǎng)老院養(yǎng)老服務(wù)人才流失現(xiàn)狀調(diào)查目前，護理人員是衢江區(qū)養(yǎng)老院中的主力軍。他們主要分為兩類：合同工和臨時工。臨時工的人數(shù)只占衢州市衢江區(qū)養(yǎng)老公司雇員的百分之二十，而合同工占總?cè)藬?shù)的百分之八十。據(jù)統(tǒng)計顯示：表2-2衢江區(qū)養(yǎng)老院員工流失現(xiàn)狀統(tǒng)計新入職員工員工流失員工臨時工合同工臨時工合同工臨時工合同工2016年6人87人249人1人4人93人2017年7人90人230人922人3人97人2018年5人87人228人916人4人101人2019年5人89人227人906人2人88人2020年4人90人229人906人3人89人從上表可以看出，衢江區(qū)養(yǎng)老院員工中臨時工和合同工的離職率分別為2016年1.7%、2017年1.3%和2016年10.5%、2018年1.7%和2018年11%,臨時工以及合同工的離職率分別為0.8%和9.7%;2019年合同工周轉(zhuǎn)率1.3%,臨時工9.8%?？梢?，在衢江區(qū)養(yǎng)老院當(dāng)中，合同工的流失率高達近10%,這是一個非?？膳碌臄?shù)字。三、調(diào)查的結(jié)論及思考（-）衢江區(qū)養(yǎng)老院養(yǎng)老服務(wù)人才員工流失的原因分析.薪酬待遇不合理衢江區(qū)養(yǎng)老院的薪水水平與同行業(yè)的其他企業(yè)沒有競爭力，薪水水平不具吸引力，缺乏內(nèi)部公平待遇導(dǎo)致嚴(yán)重的人力資源損失。衢江區(qū)養(yǎng)老院的工資管理系統(tǒng)，主要由最低工資和長期管理系統(tǒng)組成（王小琳,趙曉宇,2021）o實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，衢江區(qū)高技術(shù)人員和重要管理人員的工資水平仍處于較低水平，甚至低于衢州同行業(yè)的工資水平，缺乏完善的激勵機制和完善的工資制度，這也是一個重要因素。企業(yè)還要求員工實現(xiàn)高效的產(chǎn)出，高水平的業(yè)務(wù)回報，層至要求員工實現(xiàn)高績效，但給予員工的薪水和報酬不符合要求，甚至不公平（陳欣，劉春艷,2021）。衢江區(qū)不公平的工資待遇給員工帶來工資糾紛，導(dǎo)致工作熱情的喪失，工作效率降低，甚至影響到整個養(yǎng)老院服務(wù)的質(zhì)量以及基礎(chǔ)的運營和發(fā)展。由于這種單一的，不成熟的激勵機制，導(dǎo)致衢江區(qū)養(yǎng)老院論在薪金水平還是在福利待遇方面，無論在精神方面還是在物質(zhì)方面都都存在明顯的缺陷（黃偉光,周佳琳,2020）。由于沒有實施適當(dāng)?shù)莫剟钪贫?，?dǎo)致員工凝聚力減弱，進一步加劇了人員流失，同時企業(yè)的聲譽也下降了，這使企業(yè)的處境更加惡化。.個人發(fā)展空間受阻經(jīng)調(diào)查顯示，很多衢江區(qū)求職者再選擇一份工作的時候考慮的因素有很多，包括薪資，工作強度，上班距離，尤其是對未來的職業(yè)生涯規(guī)劃都很看重。因為企業(yè)人才的職業(yè)路線和晉升通道對于個人職業(yè)理想和勞動價值的實現(xiàn)有著直接的影響（吳志強,鄭雨晨,2021）o但是目前我們可以看到衢江區(qū)養(yǎng)老院對于團隊內(nèi)的人才并未做到合理的培養(yǎng)和明確的職業(yè)規(guī)劃，主要是缺乏科學(xué)的崗位員工匹配測評，和明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)，以至于很多優(yōu)秀的衢江區(qū)從業(yè)者工作越久越迷茫，對于崗位的信心逐步下降，甚至最后離開。企業(yè)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃中,缺乏合理的規(guī)劃，使得企業(yè)人才滿懷希望而來,失望而去。此外，企業(yè)愿景和員工的職業(yè)追求之間存在著距離，很多衢江區(qū)養(yǎng)老院領(lǐng)導(dǎo)通過各種形式為團隊內(nèi)的成員描繪出美好藍圖，但是與現(xiàn)實依然存在很大的差別，息至是難以實現(xiàn)的（鐘秀英,孫家偉2021）。這樣做不僅會讓人才對于職業(yè)生涯的心理預(yù)期過于美好，但是當(dāng)實際工作根本無法實現(xiàn)員工期待值的時候，造成的心理落差會對企業(yè)人才流失產(chǎn)生直接影響。.對企業(yè)缺乏認同感和歸屬感管理混亂，工作人員留在公司的心情不舒服，就會造成各個部門之間協(xié)調(diào)不好，工作也很被動。做工不順，離開就會成為一件自然的事情。對于員工的發(fā)展和分配，任務(wù)是給員工一定的緊迫感，可以更好地把工作放在企業(yè)里，最大限度地發(fā)揮利潤（杜毅，許美麗,2021）。但是如果發(fā)展不科學(xué)，自身的作用不能實現(xiàn),而且也有一些負面影響。而且衢江區(qū)養(yǎng)老企業(yè)企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)人才，由于大多數(shù)企業(yè)人才都不希望受到別人的打擊，結(jié)果，他們不太可能向他人承認自己的錯誤和缺點，從而導(dǎo)致團隊成員之間缺乏信任（徐冬梅,鄧紅艷,2022）°在團隊建設(shè)過程中，信任是團隊的核心。沒有信任，團隊將無法工作。衢江區(qū)養(yǎng)老企業(yè)企業(yè)在團隊管理建設(shè)中，主要采取各種措施，加強人才建設(shè)，實現(xiàn)統(tǒng)一觀念，使具有不同個性，觀念和價值觀的成員成為統(tǒng)一的整體。從以上分析可以看出，衢江區(qū)養(yǎng)老院在管理上取得了一些成就，但是由于缺乏相應(yīng)的管理理論和實踐經(jīng)驗，企業(yè)仍然面臨很多發(fā)展問題，從而造成企業(yè)人才認同感和歸屬感的缺失。.企業(yè)沒有建立合理的人才選拔機制人才招聘是企業(yè)發(fā)展的活力源泉，而招聘這一工作也是極其科學(xué)合理的，需要有著完整的規(guī)劃。但是，經(jīng)過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，衢江區(qū)養(yǎng)老院在人員招聘方面并沒有一個合理的計劃和招聘制度,使得其人才招聘的流程和模式并不完善。并且,值得一提的是，衢江區(qū)養(yǎng)老院對內(nèi)部員工的儲備情況也沒有進行較為合理的統(tǒng)計，在一定程度上不能做好人才儲備計劃（源宇，彭鵬飛,2021）。而且，招聘過程時,一般情況下都是上層領(lǐng)導(dǎo)決定面試結(jié)果。即便采取了面試的形式進行招聘,也只能是采用簡單的招聘方式，按照衢江區(qū)養(yǎng)老企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的愛好來篩選人才，而通常都是關(guān)注的應(yīng)聘者的相關(guān)工作經(jīng)驗,而選擇性的忽略招聘者的個人能力和潛力。所以，企業(yè)招聘可以看成是一種對人的邀請，而并非滿足人才需求。（二）完善衢江區(qū)養(yǎng)老院養(yǎng)老服務(wù)人才員工流失的對策1、提供具有競爭性的薪酬首先要區(qū)分不同職位的工資水平，形成合理的垂直差異；其次，確定工資水平，確定每個工作崗位的絕對數(shù)量。通過定期收集有關(guān)衢江區(qū)地區(qū)工資調(diào)查的信息，有可能發(fā)展出公司外高度競爭的工資水平，滿足公司的支付能力。通過這種比較，解決外部公平問題，有利于避免衢江區(qū)人才外流現(xiàn)象。完善薪酬制度是防止企業(yè)人才外流的最基本手段（曾宏偉,袁婷婷,2021）。工資制度的建立與市場經(jīng)濟，環(huán)境和金融應(yīng)相互結(jié)合。具體的薪酬制度，首先，要確保員工的固定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，即不參加企業(yè)的績效考核，如果有違規(guī)行為，相應(yīng)降低工資；第二，將員工的工資與他們的績效掛鉤，完善衢江區(qū)養(yǎng)老企業(yè)的獎懲管理制度，對于能夠幫助衢江區(qū)養(yǎng)老企業(yè)發(fā)展，促進企業(yè)進步的人，企業(yè)可以采取加薪的方式來對其進行鼓勵，這也利于人才的保留（潘金，董建華,2021）o而且，對于不同的衢江區(qū)養(yǎng)老企業(yè)員工可以采取不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)，這一部分的薪酬是主要按照員工的工作能力及年限等內(nèi)容來進行衡量的，這也有利于改變企業(yè)的工作環(huán)境氛圍以及企業(yè)員工的積極性。2、營造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間衢江區(qū)養(yǎng)老企業(yè)應(yīng)結(jié)合未來發(fā)展目標(biāo)，幫助員工明確自身職業(yè)目標(biāo)。雖然從某種意義上來講，企業(yè)給員工提供的晉升空間會相對狹小，但是基于人員的流動性，衢江區(qū)養(yǎng)老企業(yè)可以給員工提供團隊長或者是儲備團隊長的職務(wù)，給企業(yè)奠定一定的員工儲備基礎(chǔ)。這樣既有利于提升員工工作的積極性，同時又能夠解決企業(yè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃空間相對較小的局限性（姚心怡,2（）21）。其次引導(dǎo)衢江區(qū)養(yǎng)老企業(yè)員工進行自我評價，能力開發(fā)。在員工結(jié)合企業(yè)情況確定職業(yè)目標(biāo)的前提下，企業(yè)應(yīng)該加強人力資源培訓(xùn)環(huán)節(jié)，通過工作實踐讓員工進行自我評價，互相評價等方式進行總結(jié)反思，提升能力，為實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)埋下伏筆（傅偉華，崔宗瑞）。例如衢江區(qū)養(yǎng)老企業(yè)可以針對基層操作員工提供中層管理員工的培訓(xùn)，相應(yīng)的給中層管理員工提供高層管理的培訓(xùn)等。當(dāng)然，完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃離不開對員工能力的評估，結(jié)合工作實際分析員工是否可以達到或超出目前所在崗位的要求，距離下一階段的差距還有多遠，企業(yè)可以建立科學(xué)的員工培養(yǎng)機制為員工提供合理的晉升通道設(shè)計職業(yè)路線。3、培養(yǎng)和建立團隊精神企業(yè)文化是組織自我意識構(gòu)成的精神文化體系，本質(zhì)上屬于“軟文化”管理類。它包括文物文化，制度文化和概念文化。市場競爭基本上是文化競爭，只有企業(yè)文化和市場文化才能適應(yīng)，才能主動（袁亞男）。員工可以同意企業(yè)文化，企業(yè)是否可以留住員工是非常關(guān)鍵的因素，我認為這是最根本的因素。但在現(xiàn)實生活中，衢江區(qū)養(yǎng)老企業(yè)文化和員工往往會有個人文化價值沖突,在這場沖突中,我們需要找到平衡點（戶文杰，任秋霞）。作為衢江區(qū)養(yǎng)老企業(yè)的管理者，發(fā)現(xiàn)員工的好處十分重要,對員工的表揚要多于批評。企業(yè)進行建設(shè)團隊工作的時候,必須要保證建設(shè)的持久化，要長久的保持下去。其次，要對衢江區(qū)養(yǎng)老團隊進行規(guī)劃，確保團隊負責(zé)，制定好不同階段的發(fā)展目標(biāo)（于博，魏慧敏）。充分依靠團隊精神，漸漸地將團隊建設(shè)引入發(fā)展道路上來,同時也要制定相關(guān)的激勵制度,完成好目標(biāo)導(dǎo)向工作。第三，要將團隊合作的功能發(fā)揮出來，充分了解員工，確保能夠培養(yǎng)好團隊精神。4、建立合理的人才選拔制度為了更好地穩(wěn)步推進企業(yè)團隊管理工作,就必須要培養(yǎng)企業(yè)員工較強的競爭意識。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，衢江區(qū)養(yǎng)老院有必要改善團隊的招聘機制（蔡正文,丁宇婷）。在進行人才篩選時，對于負責(zé)招聘人員的要求，需要具有著較高的職業(yè)素養(yǎng)和道德品質(zhì)，定期進行各種全面的質(zhì)量檢查，并對企業(yè)的員工進行相關(guān)的考核。對于職業(yè)素養(yǎng)較高，且能夠滿足考核標(biāo)準(zhǔn)的員工，確保能夠給與其更好的待遇發(fā)展。同樣的，也需要制定一個較為公正的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在進行團隊考核的時，能夠直接采用上級考核下級的方式進行，且考核結(jié)果要公開透明化，考核結(jié)束后適當(dāng)?shù)膶Τ蓡T進行評價，讓團隊有著較好的競爭氛圍。參考文獻：［1］李明陽.關(guān)于衢州市“養(yǎng)老問題”發(fā)展態(tài)勢的探討［JL現(xiàn)代城市發(fā)展與城市規(guī)劃,2023,39（03）:1-6.⑵王小琳，趙曉宇.城市建設(shè)背景下關(guān)于衢州市養(yǎng)老問題建議［D］.中南財經(jīng)政法大學(xué),2021.⑶陳欣，劉春艷.綜合優(yōu)化視野下的衢州衢江區(qū)養(yǎng)老問題研究［D］.三峽大學(xué),2020.⑷黃偉光，周佳琳.衢州市衢江區(qū)養(yǎng)老問題的優(yōu)化建議［D］.華中師范大學(xué),2018.⑸吳志強，鄭雨晨.衢江區(qū)：補