現(xiàn)代人員測評復(fù)習(xí)資料

2012年6月《現(xiàn)代人員測評》復(fù)習(xí)資料一、識記比例量化是指要求素質(zhì)測評對象的排列有順序，有等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系的量化。素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體一般有含的要素有標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。在測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，“精通”“能干”“尚可”“一般”“很差”這些程序語言是屬于標(biāo)度。在測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，“A”“B”“C”或“1”“2”“3”浙西充當(dāng)符合作用的字母和數(shù)字屬于標(biāo)記。主觀經(jīng)驗(yàn)法中，各個測評指標(biāo)的權(quán)重之和應(yīng)為1或100，這指的是權(quán)重數(shù)值的歸一性。具有“直率，熱情，精力旺盛，情緒易沖動，心境變化劇烈，具有外向性”特征的人其氣質(zhì)類型屬于膽汁質(zhì)。具有“安靜、穩(wěn)重、反應(yīng)緩慢、情緒不易外露，注意力穩(wěn)定、善于忍耐、具有內(nèi)傾性”特征的人其氣質(zhì)屬于粘液質(zhì)。具有“活潑、好動、敏感、反應(yīng)迅速、喜歡與人交往、注意力容易轉(zhuǎn)移、興趣容易變換、具有外向性”特征的人氣質(zhì)類型屬于多血質(zhì)。具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細(xì)小事物、情感發(fā)生叫喊但持續(xù)很久、體驗(yàn)深刻、具有內(nèi)傾”特征的人氣質(zhì)類型屬于抑郁質(zhì)。對于只是的記憶評測，主要指的方面是記憶的廣度、準(zhǔn)確性、可靠性。通過對實(shí)際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述來調(diào)查與分析工作的方法，叫做關(guān)鍵事例法。德爾菲法又稱專家咨詢法，它是一種確定權(quán)重的方法。指的是專家“背靠背”反復(fù)填寫對權(quán)重設(shè)立的意見，不斷的反饋信息，以期專家意見趨于一致，得出一個較為合理的分配權(quán)重方案。評價中心是以測評管理人員素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。評價中心包含：公文處理、小組討論、角色扮演、管理游戲。評價中心應(yīng)用最多的一種測評形式是公文處理。評價中心特點(diǎn)的是情景模擬性，綜合性、動態(tài)性。最重要的特點(diǎn)是情景模擬性。評價中心主要作為高層管理人緣的選拔與晉升中的考核手段、斯普蘭格認(rèn)為，“經(jīng)常以文雅、優(yōu)美、對稱和恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)去判斷每一種經(jīng)驗(yàn)”。這屬于審美型價值觀?！肮ぷ髋c生活總是以自己的信仰與理想為準(zhǔn)則”俗語宗教型價值觀。經(jīng)常挺到的“義工”“志愿者”等稱謂描述的是社會型價值觀：“樂于發(fā)現(xiàn)真理，憑借觀察和推理發(fā)現(xiàn)事物之間的一致性和差異性”，這屬于理論型價值觀?！皬?qiáng)調(diào)事物的實(shí)用性，凡事以有效與實(shí)惠為尺度”。這屬于經(jīng)濟(jì)型價值觀。主觀經(jīng)驗(yàn)法中，權(quán)重分配要符合客觀實(shí)際的需求，可能根據(jù)測評目的與具體要求而適當(dāng)變態(tài)分配。這指的是權(quán)重分配的變通性。

20.21.22.23.24.25.26.27.28.29.30.31.32.33.34.35.36.37.38.39.40.41.42.43.44.權(quán)重分配要反映測評對象的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和規(guī)律，防止權(quán)重分配不當(dāng)而脫離實(shí)際或產(chǎn)生偏向。這反映了權(quán)重分配的合理性。在人緣素質(zhì)測評中，應(yīng)用最為廣泛的是能力性向測評。量化是指給事物以數(shù)字形式的表示。人員素質(zhì)測評量化據(jù)i是通過測量手段來揭示素質(zhì)的數(shù)量特征與質(zhì)量特征，是人們對素質(zhì)更有深入，更本質(zhì)的認(rèn)識。評價中心的各種形式中，適合于測評被試者如何從那些不愿意或不能夠提供全部信息的人那里獲得信息并最后把握事實(shí)的能力，這種方法叫事實(shí)判斷。首因效應(yīng)是面試中的一種錯誤，主考官往往在見到應(yīng)聘者幾分鐘內(nèi)根據(jù)報名表和外貌做出錄用的判斷，導(dǎo)致面試偏差的產(chǎn)生。面試中，聲音占行為傳遞信息的38%，言辭占行為傳遞信息的7%、體態(tài)語占行為傳遞信息的55%對于整個面試的內(nèi)容、方式、時間、評分標(biāo)準(zhǔn)等過程都有嚴(yán)格規(guī)定，面試官不能隨意改動，這種面試我們稱之為結(jié)構(gòu)面試。面試中，主試人在面試中不帶著任何主觀意志，一切本著實(shí)事求是，從考生實(shí)際表現(xiàn)出發(fā)進(jìn)行測評的原則是客觀性原則。在管理者素質(zhì)測評，影響力這項(xiàng)指標(biāo)的滿分為10分，而6個被測評者在面試中的平均得分為7分，則該項(xiàng)指標(biāo)的適合度是0.7。人員招聘、晉升測評一般屬于常模參照性測評。在企業(yè)管理中，常常遇到這樣或那樣的問題，尋妖從人緣素質(zhì)方面查找原因，這就需要實(shí)施診斷性測評。當(dāng)量量化就是先選擇某一種中介變了，把諸種不同類別質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。測評質(zhì)量的檢測分析，其主要指標(biāo)包括信度、獨(dú)立性、區(qū)分度、效度。項(xiàng)目質(zhì)量的考評指標(biāo)主要有適合度、區(qū)分度、獨(dú)立性、選擇率。氣質(zhì)是指個體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個體心理活動和外線行為中所表現(xiàn)的木屑關(guān)于強(qiáng)度，靈活性，穩(wěn)定性等方面的心里綜合的特征試卷藍(lán)圖是關(guān)于試卷中試題的內(nèi)容、難度、題型、數(shù)量及其分布比例的綜合表格形式。權(quán)重是指測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重。態(tài)度是個人對某型的人、事物、機(jī)構(gòu)以及觀念的較為穩(wěn)定的行為傾向。甲在某項(xiàng)素質(zhì)測評中的Z分?jǐn)?shù)為0.01，則甲水平為中等水平。甲在某項(xiàng)素質(zhì)測評中的Z分?jǐn)?shù)為-2，則甲水平為十分差水平。對測評結(jié)果進(jìn)行整體差異分析時，常見指標(biāo)是標(biāo)準(zhǔn)差與差異系數(shù)。對測評結(jié)果進(jìn)行總體水平分析，其目的是通過有關(guān)反映集中趨勢的指標(biāo)，把握全部測評者的一般水平。壓力面試是指事先給應(yīng)試者制造一個緊張氣氛，使被試者一進(jìn)門就處于“恐怖”氣氛中，接著主試窮追不舍地究根問底，切中要害把被試者置于進(jìn)退兩難的境地，直至被試無法回答為止。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指對被測者進(jìn)行分組，并不指定領(lǐng)導(dǎo)者，使被測者自由討論，從而對被測人員素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)。

45.46.47.48.49.50.51.52.53.54.55.56.57.58.59.60.61.62.63.64.65.66.67.68.69.70.71.72.73.心理素質(zhì)智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)。按測評的目的與用途劃分，人員測評的類型有選拔性測評、配置性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評。在某次50人的知識測評中，某一多項(xiàng)選擇題只有35人做對，其他人做錯，則該項(xiàng)目的適合度為0.7。測評結(jié)果的相對另一個非常相同的測評結(jié)果的變異程度，稱為復(fù)本信度。二次量化包括類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化。記憶過程包括識記、保持、重現(xiàn)、再認(rèn)環(huán)節(jié)。面試時，考官與被測試人距離最好控制在2米左右。投射測驗(yàn)的特點(diǎn)有隱蔽性、開放性、反應(yīng)的自由性、非結(jié)構(gòu)性.軍隊人員甲種量表、軍隊人員乙種量表、斯坦?！饶瘟勘韺儆谥橇α勘怼y評結(jié)果進(jìn)行總體水平分析，其目的是通過有關(guān)反映集中趨勢的指標(biāo)，把握全部測評者的一般水平?？冃У谋憩F(xiàn)形式多種多樣，一般來說，主要體現(xiàn)在工作效率、工作完成的質(zhì)和量、工作效益。評價中心失敗的原因是包含沒有充分的準(zhǔn)備與計劃、準(zhǔn)備工作過于累贅、評價結(jié)果缺乏預(yù)測效度、得不到高層主管的支持與幫助。人員測評類型按不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的劃分。按測評標(biāo)準(zhǔn)劃分，有常模參照測評性測評、效標(biāo)參照性測評、無目標(biāo)測評。運(yùn)用已學(xué)過的知識分析未出現(xiàn)過的例子是衡量理解標(biāo)志，這樣理解可以分為直接理解、類同理解、遷移理解等不同水平。以下屬于確定權(quán)重的方法有德爾菲法、層次分析法、多元分析法、主觀經(jīng)驗(yàn)法人員測評的內(nèi)核是人員素質(zhì)測評。個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變，說明素質(zhì)具有一定的可塑性。面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定的場景下以面對面的交談和觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。暈輪效應(yīng)是面試中的一種錯誤。主考官因?yàn)閼?yīng)聘者某一方面的十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應(yīng)聘者的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用（評價）偏差。由有經(jīng)驗(yàn)的人通過直接觀察方法，記錄被觀察者某一時期的工作內(nèi)容．原因和方法而不干擾其工作的工作分析方法，叫做觀察法。能力傾向測驗(yàn)測評的是人的認(rèn)知的潛在能力。在人員素質(zhì)測評中，應(yīng)用最為廣泛的是能力性向測驗(yàn)。有人活潑好動，有人沉靜安詳；有人快言快語，有人木訥寡言；有人思維敏捷，有人反應(yīng)遲鈍這說明素質(zhì)具有一定的差異性。主試人設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情境去處理各種沖突和矛盾。主試人通過對被試者在不同角色情境中表現(xiàn)處理的行為進(jìn)行觀察和記錄，以測評其素質(zhì)潛能。這種方法叫角色扮演。評價中心的要求。飛行員的錄用主要屬于效標(biāo)參照性測評。人才測評中，我們把個體素質(zhì)分為心理素質(zhì)、人文素質(zhì)。在進(jìn)行人口數(shù)據(jù)統(tǒng)計時，將性別公成“男性”和“女性”，然后用“1”表示“男性”，用“2”表示女性。這種量化形式屬于類別量化。人力資源最佳發(fā)揮的前提是人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用。實(shí)踐表明每種工作職位對其任職者都有一種基本要求時，個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高

水平的績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運(yùn)用配置性測評。根據(jù)測驗(yàn)的目的心理測驗(yàn)劃分為描述性、預(yù)測性、診斷咨詢性等形式?！盁崆?、樂觀、幽默、冷淡、悲觀、憂郁、樂于助人等”屬于社會型品德特征?！罢\實(shí)、積極、勤勞、謙虛、圓滑、消極、懶惰、驕傲、熱愛祖國、擁護(hù)社會主制度”屬于態(tài)度型品德特征。“獨(dú)立性、自制力、堅持性．果斷、沖動、盲從、動搖、優(yōu)柔寡斷、工作努力、吃苦耐勞”屬于意志型品德特征。目前，對氣質(zhì)的測評主要采用問卷測試法。甲在某項(xiàng)素質(zhì)測評中的Z分?jǐn)?shù)為2,則甲水平為優(yōu)秀水平在一次100人參與的人員素質(zhì)測評中，某人在某指標(biāo)得分的Z分?jǐn)?shù)為0,這個人該指標(biāo)在1000人中處于中等。所有測評方式中，信息量最多，利用率最高的是面試。對測評結(jié)果進(jìn)行整體差異分析時，常見指標(biāo)是標(biāo)準(zhǔn)差與差異系數(shù)。由主管人緣通過日常的管理權(quán)利來記錄所管理人員的工作活動、任務(wù)、職責(zé)的工作分析方法，叫做主觀人緣分析法。測評結(jié)果的相對另一個非常相同的測評結(jié)果的變異程度，稱為復(fù)本信度。測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實(shí)程度，我們稱之為效度。投射測驗(yàn)法的特征是測驗(yàn)?zāi)康亩嗍莻窝b的。對測評結(jié)果進(jìn)行整體差異分析時，常見指標(biāo)是標(biāo)準(zhǔn)差與差異系數(shù)。按照測評目的與用途來劃分，人緣測評類有選拔性測評、配置性測評、判斷性測評。面試可以考察人的儀表、風(fēng)度、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力這些筆試難以測得的內(nèi)容。容貌有美丑，體質(zhì)有強(qiáng)弱，能力有大小、品德有好壞、說明素質(zhì)具有一定的差異性。述職、小結(jié)等寫實(shí)性測評屬于無目標(biāo)測評。量化的形式有一次量化與二次量化：類別量化與模糊量化，順序量化、等距量化，比例量化當(dāng)量量化。采用問卷測驗(yàn)形式側(cè)品德時，主要的問卷測評方法有因數(shù)分析法，內(nèi)容效度方法，經(jīng)驗(yàn)校標(biāo)法測評結(jié)果以同樣的測評工具、測評方式與測評對象再次獲得的變異程度稱為再測信度。二、應(yīng)用測評實(shí)施的準(zhǔn)備階段應(yīng)該做好那些準(zhǔn)備？簡述試卷組織的程序。要提高面試質(zhì)量，關(guān)鍵要做好那三項(xiàng)工作簡述面試的基本技巧/基本過程。面試中主考官司易犯哪些錯誤？簡述情景設(shè)計應(yīng)注意的問題。簡述提高面試質(zhì)量的方法。簡述人才素質(zhì)測評的步驟。測評方案可行性設(shè)計和分析的步驟。某公司中A部門30人，b部門25人，且A、B部門總水平結(jié)構(gòu)相當(dāng)，甲在A部門中排名第15名，乙在B部門在排名第12名，試判斷甲、乙兩人的水平差異。某科技公司要招聘研發(fā)總監(jiān)一名，采用現(xiàn)場面試的方法對面試人員進(jìn)行面試，請設(shè)計出一份面試評分表。某公司招聘銷售人員，專業(yè)的測評中心經(jīng)過崗位分析決定測試社交能力，表達(dá)能力、樂群性、

活潑性、開拓性、五種主要素質(zhì)。A、B、C、D、E是其中五位應(yīng)聘者，表中列出了他們在表達(dá)能力方面的成績（X）,及所有應(yīng)聘者在表達(dá)能力上的平均能力（XI）,和表達(dá)能力的標(biāo)準(zhǔn)差S,請計算五位應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)Z分?jǐn)?shù)，同時判斷五位應(yīng)聘者在所有應(yīng)聘者中的相對水平（相對水平有優(yōu)秀、中等偏上、中等水平、中等偏下、十分差）。公司是一家大型商業(yè)銀行，每年需招聘很多應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，然后進(jìn)行培訓(xùn)和輪崗鍛煉，因此要求這些學(xué)生具有較好的綜合素質(zhì)。為保證招聘的質(zhì)量，go公司擬對應(yīng)聘的迎接大學(xué)生進(jìn)行篩選測評。請應(yīng)用人員測評理論和方法為C公司設(shè)計一個測評方案。某公司招聘銷售人員，專業(yè)測評中心經(jīng)過崗