設(shè)計(jì)甄選方法(員工招聘訓(xùn)練課件)

面試模擬歡迎收看講授內(nèi)容第一部分：面試的基本知識(shí)第二部分：模擬面試第三部分：討論+總結(jié)2PartOne：面試一、什么是面試二、面試的理論依據(jù)三、面試的內(nèi)容四、面試的作用五、面試的類型六、面試官如何面試七、求職者的面試技巧3一、什么是面試對(duì)招聘方來說——面試，可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。(肖鳴政）對(duì)求職者來說——面試，是繼投遞簡歷、筆試之后進(jìn)一步向所應(yīng)聘的組織展示自己的能力、推銷自己，同時(shí)獲得應(yīng)聘組織信息的一個(gè)重要機(jī)會(huì)。4二、面試的理論依據(jù)在各種測評(píng)方式中，面試中的信息溝通通道最多 觀察評(píng)定量表主試被試測驗(yàn)問卷主試被試面試主試被試

…………所有測評(píng)方式中面試的信息量最多，利用率最高 心理學(xué)家對(duì)交談中言談與行為傳遞信息的效果進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，言辭占7%，聲音占38%，體態(tài)占55%。語言與體態(tài)語對(duì)素質(zhì)的解釋具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性

精神分析學(xué)說為面試提供了更充分的心理學(xué)依據(jù) 精神分析學(xué)鼻祖弗洛伊德認(rèn)為，人的行為是由意識(shí)和無意識(shí)支配的。5三、面試的內(nèi)容面試可以測試的內(nèi)容：儀表風(fēng)度、求職動(dòng)機(jī)與工作期望、專業(yè)知識(shí)與特長、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、事業(yè)心、語言表達(dá)能力、綜合分析能力、反應(yīng)能力、自控能力、人際關(guān)系、溝通能力、精力與活力、興趣愛好等幾乎任何一種素質(zhì)。面試擅長測試的內(nèi)容：儀表風(fēng)度、語言表達(dá)能力、溝通能力、反應(yīng)能力、人際關(guān)系、事業(yè)心、自控能力等。6應(yīng)用：面試問話提綱面試項(xiàng)目評(píng)價(jià)要點(diǎn)提問要點(diǎn)儀表風(fēng)度體格外貌、穿著舉止、精神狀態(tài)思維分析能力、反應(yīng)能力、語言表達(dá)能力對(duì)主試所提問題是否能通過分析判斷，抓住本質(zhì)，并且說理透徹，分析全面，條理清晰；是否能順暢地將自己的思想、觀點(diǎn)、意見用語言表達(dá)出來你認(rèn)為成功和失敗有什么區(qū)別如果讓你籌建一部門，你將如何著手自知力、自控力應(yīng)聘者是否能夠通過經(jīng)常性的自我檢查，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，同時(shí)在遇到批評(píng)、遭受挫折以及工作有壓力時(shí)，能夠克制、容忍、理智地對(duì)待你認(rèn)為你的長處是什么你覺得你個(gè)性上最大的優(yōu)點(diǎn)是什么領(lǐng)導(dǎo)和同事批評(píng)你時(shí)，你如何對(duì)待工作愿望和動(dòng)機(jī)過去和現(xiàn)在對(duì)工作的態(tài)度，更換工作與求職的原因，對(duì)未來的追求與抱負(fù)，本公司所提供的崗位或工作條件能否滿足其工作要求和期望請(qǐng)談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況，包括待遇、工作性質(zhì)和工作滿意度等你為何希望來本公司工作你在工作中追求什么7四、面試的作用招聘方——可以更全面更直接地考察應(yīng)聘者的各種素質(zhì)和能力，最終招聘到符合組織需要的人。求職者——彌補(bǔ)簡歷或筆試中的缺陷或失誤，更直接地展示自己的能力，并根據(jù)從面試官那里獲得的信息判斷自己是否適合應(yīng)聘組織。8五、面試的類型結(jié)構(gòu)化面試又叫標(biāo)準(zhǔn)化面試，面試的實(shí)施、提問內(nèi)容、提問方式、時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等都有嚴(yán)格的規(guī)定，面試官不能隨意改動(dòng)最大限度減少了人為的力量，有利于保證面試的公平和公正半結(jié)構(gòu)化面試事先只大致規(guī)定面試的內(nèi)容、方式、程序等，允許面試官在具體操作過程中根據(jù)實(shí)際情況做出調(diào)整。更容易“因人制宜”，但對(duì)面試官的要求較高9五、面試的類型一對(duì)一面試 一個(gè)應(yīng)聘者與一個(gè)面試官多對(duì)一面試 指數(shù)名面試官同時(shí)對(duì)一位求職者進(jìn)行面試評(píng)估多對(duì)多面試 通常也叫小組面試或群面多用于應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘面試中考察應(yīng)聘者組織領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和應(yīng)變能力等10五、面試的類型壓力面試將應(yīng)聘者置于一種緊張的氣氛中，面試官刻意刁難應(yīng)聘者，并且窮追不舍，將應(yīng)聘者置于一種進(jìn)退兩難的境地，有時(shí)甚至故意問使應(yīng)聘者感到難堪的問題。目的是要考察應(yīng)聘者的機(jī)智程度、應(yīng)變能力、心理承受能力及自我控制的能力。常用于需要面臨很大壓力的工作面試中，比如咨詢。11五、面試的類型CaseInterview給出一個(gè)案例讓應(yīng)聘者分析考察應(yīng)聘者在壓力狀況下了冷靜思考的能力、分析問題和解決問題的能力常見于咨詢公司的面試中例題：我公司欲生產(chǎn)一種中檔價(jià)位溜冰鞋，請(qǐng)估算在一個(gè)城區(qū)人口在100萬的城市里該產(chǎn)品未來一年中的市場需求。12參考答案第一步：城區(qū)人口共100萬，根據(jù)我國當(dāng)前的人口年齡分布，60歲以上人口約占15％。由于老年人從事此類活動(dòng)的不多，可以忽略不計(jì)。剩下的85萬人口按照每10歲為一檔，根據(jù)人口年齡分布計(jì)算出各個(gè)年齡段的人口基數(shù)。第二步：分年齡段考察：該年齡段人口中已經(jīng)購買溜冰鞋的比例、沒有購買過、但未來一年中將要購買溜冰鞋的比例。第三步：已購買溜冰鞋的人中，在未來一年內(nèi)需要換新鞋的比例，從而計(jì)算出該年齡段未來一年中溜冰鞋的潛在消費(fèi)者總數(shù)。第四步：通過市場調(diào)查了解到在不同的年齡段以及各年齡段中經(jīng)濟(jì)能力的不同級(jí)別上，消費(fèi)者購買此種溜冰鞋的意愿指數(shù)。最后：通過上述比例分別計(jì)算各年齡段，最后相加得出市場總需求。13五、面試的類型BehaviorInterview一種通過讓應(yīng)聘者舉出事例或者現(xiàn)場對(duì)一些觀點(diǎn)進(jìn)行思考和評(píng)價(jià)來從事例、思考、以及敘述當(dāng)中來考察應(yīng)聘者的某些素質(zhì)的面試。建立在“在相似的條件下，過去的行為是對(duì)未來表現(xiàn)的一種最好估計(jì)”的假設(shè)基礎(chǔ)上“這件事情發(fā)生在什么時(shí)候？”“您當(dāng)時(shí)是怎樣思考的？”“為此您采取了什么措施來解決這個(gè)問題？”常見于外企，如寶潔14五、面試的類型電話面試通過電話、視頻等非直接面對(duì)面的方式進(jìn)行面試通常在距離很遠(yuǎn)的情況下使用常見于第一、二輪面試15六、面試官如何面試——10steps計(jì)劃準(zhǔn)備問題將工作樣本作為面試的一個(gè)部分解釋關(guān)于職位的基本信息保證問題圍繞主要的工作職責(zé)適宜的面試環(huán)境關(guān)注應(yīng)聘者的回答并適當(dāng)做筆記不要隨便作出任何承諾及時(shí)對(duì)面試做出評(píng)估不要違反法律16六、面試官如何面試——如何“問”自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)入（壓力面試除外）通俗、簡明、有利（專業(yè)面試除外）注意選擇恰當(dāng)?shù)奶釂柗绞剑ㄊ湛谑?、開口式、假設(shè)式、連串式、壓迫式、引導(dǎo)式）問題安排要先易后難循序漸進(jìn)善于恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束和擴(kuò)展必要時(shí)可以聲東擊西積極親近，調(diào)節(jié)氣氛標(biāo)準(zhǔn)式與非標(biāo)準(zhǔn)式相結(jié)合、結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合堅(jiān)持問準(zhǔn)問實(shí)原則注意為被試者提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì)17六、面試官如何面試——如何“聽”要善于發(fā)揮目光、點(diǎn)頭的作用要善于把握與調(diào)解被試者的情緒要注意從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平18六、面試官如何面試——如何“觀”謹(jǐn)防以貌取人誤入歧途堅(jiān)持目的性、客觀性、全面性與典型性原則充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)與直接效應(yīng)19六、面試官如何面試——如何“評(píng)”選擇恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)形式分項(xiàng)測評(píng)與綜合印象測評(píng)相結(jié)合橫觀縱察比較評(píng)判注意反應(yīng)過程與結(jié)果的觀察20七、求職者面試技巧——面試前面試前的準(zhǔn)備是面試能否成功的一個(gè)基本條件。這包括以下的要點(diǎn)。（一）準(zhǔn)備面試時(shí)的著裝和個(gè)人修飾。為了給人留下一個(gè)良好的印象，面試的著裝是很重要的。著裝（包括發(fā)型，指甲等）要得體、整潔。女性穿深色或淺色套裝，避免艷麗的顏色。裙子的長度應(yīng)該在膝蓋左右或以下，太短有失莊重。穿高跟鞋，鞋跟3-5厘米。化淡妝，會(huì)使人看起來比較精神、有朝氣。千萬不要濃妝艷抹。不要戴太大或夸張的飾品。21七、求職者面試技巧——面試前男性穿深色西裝配白襯衫或藍(lán)襯衫。不要穿帶圖案或條紋襯衫。系領(lǐng)帶，領(lǐng)帶的顏色不宜太鮮艷。穿黑色皮鞋。（二）準(zhǔn)備去參加面試的文件如文憑、身份證、報(bào)名照、復(fù)印件等。（三）收集面試官的有關(guān)情況。

盡可能了解招聘部門的領(lǐng)導(dǎo)一般是一些什么樣的人，包括其可能的教育背景、工作作風(fēng)以及興趣愛好等等。然后求職者還可以考慮他們需要或喜歡錄用什么類型的人員等等。22七、求職者面試技巧——面試前（四）收集招聘單位和所應(yīng)聘職位的信息。必須了解招聘單位的背景、性質(zhì)、規(guī)模、特色、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展前景等情況。同時(shí)要了解自己所應(yīng)聘的職位的主要職責(zé)是什么？該職位需要什么類型的人員？對(duì)人員素質(zhì)有什么樣的需求？這個(gè)職位主要應(yīng)用的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能是什么？若事先對(duì)這些情況一無所知或知之甚少，則在面試時(shí)易處于被動(dòng)境地，也會(huì)使招聘單位形成“你不關(guān)心該單位”的印象，從而影響面試結(jié)果。如果再深入一些考慮的話，求職者還需要對(duì)照職位的要求，尋求自己的優(yōu)勢和需要進(jìn)一步提高的地方。因此，這些資料的收集不僅對(duì)于求職者的面試應(yīng)答會(huì)有幫助，而且有利于使求職者提前反思自己的情況，為日后更好地適應(yīng)工作做好心理上的準(zhǔn)備。

求職者可以向父母、朋友、同學(xué)或親戚打聽，也可以向在該招聘單位工作的熟人咨詢，還可以通過電話、網(wǎng)絡(luò)、新聞報(bào)道、廣告、雜志、企業(yè)名錄以及其它書籍來尋求這些信息。23七、求職者面試技巧——面試前（五）面試前對(duì)可能提及的問題的準(zhǔn)備。

面試前對(duì)可能提及的問題要做好準(zhǔn)備。這項(xiàng)內(nèi)容包括兩個(gè)方面：一是可能要求職者回答的問題；二是求職者想提出的問題。面試前，對(duì)面試過程中招聘單位可能提出的問題作充分的準(zhǔn)備，對(duì)面試答辯肯定是有益的。這些問題可能包括自我介紹，工作和學(xué)習(xí)的成就，興趣愛好，對(duì)職位感興趣的原因，自己覺得適合這個(gè)職位的原因，在未來三、五年的計(jì)劃等等。必須在面試前準(zhǔn)備好答案，并熟記于心。要更好地應(yīng)對(duì)“為什么你覺得自己適合這個(gè)職位”的問題，首先必須先了解自己所應(yīng)聘職位的主要職責(zé)是什么？該職位需要什么類型的人員，對(duì)人員素質(zhì)有什么樣的需求？這個(gè)職位主要應(yīng)用的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能是什么？針對(duì)這些要求，必須拿出證據(jù)來說明自己符合要求，不能憑空亂說。要從實(shí)際經(jīng)驗(yàn)（無論是學(xué)?；蚬ぷ鹘?jīng)驗(yàn)），拿出證據(jù)、舉出實(shí)例來說明。24七、求職者面試技巧——面試前跳槽的求職者一般會(huì)被提問離職的原因，可以問答說現(xiàn)在的招聘單位能提供目前工作的單位所不能提供的方面，包括個(gè)人發(fā)展、機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)等，但是不能批評(píng)目前工作的單位。面試中求職者的提問也十分重要，因?yàn)樗鼙砻髑舐氄咭呀?jīng)知道什么，在關(guān)心什么，讓人覺得求職者真的在關(guān)心招聘單位的發(fā)展情況。對(duì)這類問題也應(yīng)準(zhǔn)備，但有一個(gè)范圍，即只能詢問招聘單位發(fā)展與崗位要求方面的事，避免提出那些可能引起對(duì)方猜疑和反感的問題。比如求職者可以提問面試官，如果被錄取的話，招聘單位對(duì)自己有什么期望和要求。這不但可以讓對(duì)方感到求職者的積極性，也能讓求職者自己對(duì)日后的工作有一個(gè)思想準(zhǔn)備。25七、求職者面試技巧——面試中面試考察的不僅是求職者的能力、特長，同時(shí)也在檢查求職者的素質(zhì)、修養(yǎng)。從進(jìn)入面試房間的那一刻起，求職者的言行舉止中的每一個(gè)細(xì)節(jié)都可能影響應(yīng)聘的成功與否。面試過程中必須注意的要點(diǎn)：進(jìn)入面試房間之前，先輕輕地敲敲門，等房里的面試官應(yīng)聲之后，再推門進(jìn)去。從門一開的哪一刻起，就應(yīng)該面帶微笑。進(jìn)入房間之后，將門輕輕關(guān)上。首先有禮貌地和面試官打招呼，握手應(yīng)該堅(jiān)實(shí)有力。面試官請(qǐng)你坐下或自己先坐下時(shí)，你才可以坐下來，坐的姿勢要端正。面試時(shí)眼神應(yīng)看著面試官，才會(huì)顯得有誠意。不要不停地環(huán)視房間，會(huì)顯得缺乏自信或?qū)λ勗掝}缺乏興趣。注意儀態(tài)，不要有小動(dòng)作如撫弄頭發(fā)、按筆帽、腳拍地等。一定要保持鎮(zhèn)定，不要緊張。無論面試官怎么刁難，都要保持微笑。面試結(jié)束后，要記得謝謝面試官。26七、求職者面試技巧——面試中要提高求職的成功率，求職者還要學(xué)會(huì)在面試的時(shí)候察顏觀色。因?yàn)槊嬖嚬僭谂c求職者交談的過程中，他的臉色、神態(tài)和舉止也相應(yīng)地表達(dá)了他的想法和意圖。有時(shí)候，求職者在面試中介紹自身的某個(gè)特長，面試官卻不時(shí)地移開目光，那么他很可能對(duì)求職者的介紹并沒有特別在意或沒有興趣，求職者應(yīng)當(dāng)盡快跳過，看是否還有值得向他介紹的其他信息。有時(shí)，面試官一再詢問求職者關(guān)于某方面的信息，顯示他在這方面的興趣，求職者就應(yīng)該多提供一些這方面的資料。27七、求職者面試技巧——面試后在求職的過程中，許多求職者只留意面試時(shí)的禮儀，而忽略了面試后的善后工作。以下有五點(diǎn)建議。（一）寫信感謝

為了加深招聘人員的印象，增加求職成功的可能性，面試后的兩三天內(nèi)，求職者最好給招聘人員寫封信表示感謝。感謝信要簡潔，最好不超過一頁紙。感謝信的開頭應(yīng)提及自己的姓名及簡單情況以及面試的時(shí)間，并對(duì)招聘人員表示感謝。感謝信的中間部分要重申對(duì)招聘單位、應(yīng)聘職位的興趣，增加一些對(duì)求職成功有用的新內(nèi)容。感謝信的結(jié)尾可以表示對(duì)自己的信心，以及為招聘單位的發(fā)展壯大做貢獻(xiàn)的決心。（二）不打聽結(jié)果在一般情況下，每次面試結(jié)束后，招聘主管人員都要進(jìn)行討論，然后送人事部門匯總，最后確定錄用人選，這個(gè)階段需要一些時(shí)間。求職者在這段時(shí)間內(nèi)一定要耐心等候消息，不要過早打聽面試結(jié)果。28七、求職者面試技巧——面試后（三）收拾心情如果同時(shí)向幾家單位求職，在一次面試結(jié)束后，則要注意調(diào)整自己的心情，全身心投入應(yīng)付第二家單位的面試。因?yàn)?，在接到聘用通知之前，面試結(jié)果還是個(gè)未知數(shù)，求職者不應(yīng)該放棄其他機(jī)會(huì)。（四）查詢結(jié)果一般來說，如果求職者在面試的兩周后，或面試官許諾的時(shí)間到來時(shí)還沒有收到對(duì)方的答復(fù)時(shí)，就應(yīng)該寫信或打電話給招聘單位，詢問面試結(jié)果。（五）做好再?zèng)_刺的準(zhǔn)備應(yīng)聘中不可能個(gè)個(gè)都是成功者，萬一在競爭中失敗了，千萬不要?dú)怵H。關(guān)鍵是必須總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，找出失敗的原因，并針對(duì)這些不足做準(zhǔn)備，以便在下一次的面試有更好的表現(xiàn)。29PartTwo：模擬面試一、招聘政府機(jī)關(guān)公務(wù)員招考職位：辦公室文秘科員年齡：30歲以下專業(yè)學(xué)歷：文科類碩士研究生職位描述：從事政府機(jī)關(guān)辦公室日常文秘工作，主要負(fù)責(zé)日常公文的起草、制發(fā)和傳送，會(huì)議組織以及日常事務(wù)的辦理。基本素質(zhì)要求：具有較好的文字寫作能力、語言表達(dá)能力和溝通協(xié)調(diào)能力，事業(yè)心和工作責(zé)任感強(qiáng)，有集體意識(shí)和奉獻(xiàn)精神。面試形式：采取“二對(duì)一”個(gè)人面試形式，即由兩名主考官提問，考生回答，測評(píng)考生的綜合素質(zhì)。共四道題目，每道題目答題時(shí)間為3分鐘。30PartTwo：模擬面試二、招聘外資企業(yè)職員報(bào)考職位：美資公司人事部總經(jīng)理助理年齡：30歲以下專業(yè)和學(xué)歷：管理類碩士研究生職位描述：按照本公司的人才戰(zhàn)略，協(xié)助總經(jīng)理制定人才引進(jìn)計(jì)劃和方案，人員的日?？己撕凸芾恚匠曛贫鹊穆鋵?shí)和改進(jìn)?；舅刭|(zhì)要求：具有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)溝通能力，有較好的英語讀寫能力，工作進(jìn)取心和創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)。面試形式：采取“二對(duì)一”個(gè)人面試形式，即由兩名主考官提問，考生回答，測評(píng)考生的綜合素質(zhì)。共四道題目，每道題答題時(shí)間為3分鐘。31面試題目及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)——職位一（一）你認(rèn)為你自己有哪些長處，并認(rèn)為你自己比較適合做哪些工作？（3分鐘）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：好（20分—25分）：表達(dá)清楚、有條理。對(duì)自己的長處和特點(diǎn)比較清楚，其長處和特點(diǎn)與擬任職位匹配。中（10分—20分）：表達(dá)比較清楚。對(duì)自己的長處和特點(diǎn)基本清楚，但其特點(diǎn)和能力與擬任職位的要求有差距。差（10分以下）：表達(dá)不清，個(gè)人特點(diǎn)和能力與擬任職位不匹配。32面試題目及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)——職位一（二）你手中有許多重要工作，你的領(lǐng)導(dǎo)又交給你一件任務(wù)，而你沒有多余的時(shí)間，你如何處理這件事情？（3分鐘）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：好（20分—25分）：表達(dá)清楚、有條理。對(duì)問題的理解和處理得當(dāng)，其應(yīng)變和適應(yīng)能力與擬任職位匹配。中（10分—20分）：表達(dá)比較清楚。對(duì)問題的理解和處理比較得當(dāng)，但考慮和解決問題的方法還不夠全面，與擬任職位有差距。差（10分以下）：表達(dá)不清，理解與處理問題能力與擬任職位不匹配。33面試題目及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)——職位一（三）古人云：“疑人不用，用人不疑”，你在使用下屬干部時(shí)，是否采用“用人不疑”的觀點(diǎn)？（3分鐘）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：好（20分—25分）：條理清楚。分析問題透徹全面，有說服力，其思考和分析能力與擬任職位匹配。中（10分—20分）：條理比較清楚。分析問題比較有說服力，但沒有從正反兩方面考慮問題，辨證思維能力還有一定差距。差（10分以下）：條理不清，缺乏說服力。分析和說理能力與擬任職位不匹配。34面試題目及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)——職位一（四）目前我國未成年人刑事犯罪率逐年升高，問你怎樣分析這個(gè)問題，有什么具體措施？（3分鐘）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：好（20分—25分）：分析客觀、全面，提出措施可行，其分析推理能力和知識(shí)面與擬任職位相匹配。中（10分—20分）：分析比較準(zhǔn)確。但知識(shí)面和分析解決問題能力與擬任職位的要求有差距。差（10分以下）：表達(dá)不清，分析解決問題能力與擬任職位不匹配。35面試題目及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)——職位二（一）你為自己的人生設(shè)定了一個(gè)怎樣的目標(biāo)？你覺得在我部門工作能實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)嗎？評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：好（20分—25分）：表達(dá)清楚、有條理。對(duì)自己人生目標(biāo)的定位客觀、可行，其目標(biāo)與擬任職位匹配。中（10分—20分）：表達(dá)比較清楚。其人生目標(biāo)的定位與所擬任職位基本匹配，但知識(shí)結(jié)構(gòu)及經(jīng)歷與擬任職位的要求有差距。差（10分以下）：表達(dá)不清，人生目標(biāo)與其條件與擬任職位不匹配。36面試題目及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)——職位二（二）在高薪、表彰和晉升之間你認(rèn)為哪種形式最有價(jià)值？評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：好（20分—25分）：表達(dá)清楚、有條理。能正確分析和回答以上三者之間的內(nèi)在關(guān)系。中（10分—20分）：表達(dá)比較清楚。但不能完全認(rèn)識(shí)以上三者之間的內(nèi)在關(guān)系，回答不夠準(zhǔn)確差（10分以下）：表達(dá)不清，回答錯(cuò)誤，不清楚以上三者之間的內(nèi)在關(guān)系。37面試題目及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)——職位二（三）請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說明你是怎樣對(duì)你所處的環(huán)境進(jìn)行1個(gè)評(píng)估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：好（20分—25分）：表達(dá)清楚、有條理。所舉例子能充分表現(xiàn)自身的特點(diǎn)和能力。中（10分—20分）：表達(dá)比較清楚。但所舉例子在表現(xiàn)自身的特點(diǎn)和能力上不夠典型和有說服力。差（10分以下）：表達(dá)不清，所舉例子與題目內(nèi)容實(shí)質(zhì)不相符合。38面試題目及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)——職位二（四）請(qǐng)你簡單用英語介紹一下北京的概況。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：好（20分—25分）：表達(dá)清楚和生動(dòng)，發(fā)音準(zhǔn)確流利。中（10分—20分）：表達(dá)比較清楚，但發(fā)音不夠流暢。差（10分以下）：表達(dá)不清楚。39PartThree:討論&總結(jié)40？？？任務(wù)：設(shè)計(jì)面試根據(jù)每個(gè)職位的要求設(shè)計(jì)面試題目和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)面試評(píng)分表面試模擬第五章心理測驗(yàn)歡迎收看

“一個(gè)漫畫畫了一對(duì)戀人，其中一個(gè)人的旁邊加了一句對(duì)另一個(gè)人所說的話‘我決定與你斷交！’。假如你是漫畫中另外一個(gè)人，請(qǐng)你寫出你的回答?！?/p>

“我會(huì)找到屬于我的幸福！”—需求為主的免于攻擊“我早已料到會(huì)有今天！”—自我防御的免于攻擊“這是我們關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果！”—強(qiáng)調(diào)障礙的免于攻擊“我有什么缺點(diǎn)希望你能原諒?！薄枨鬄橹鞯膬?nèi)向攻擊“我沒覺得我有難以容忍的缺點(diǎn)”—自我防御的內(nèi)向攻擊“我的生活真不幸！”—強(qiáng)調(diào)障礙的內(nèi)向攻擊

“我不答應(yīng)”—需求為主的外向攻擊“為什么，說出你的理由”—自我防御的外向攻擊

“這太不公平了”—強(qiáng)調(diào)障礙的外向攻擊第一節(jié)心理測驗(yàn)的起源一、古代中國的心理測驗(yàn)孟子說：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚”?！裼^察法（諸葛亮識(shí)才“問之以是非而觀其志；窮之以辭辨而觀其變；咨之以計(jì)謀而觀其識(shí)；告之以禍難而觀其勇；醉之以酒而觀其性；臨之以利而觀其廉”/周歲試兒）●速度評(píng)定法（七步成詩）●對(duì)偶法（冰成水/魚化龍）●七巧板與九連環(huán)●注意測驗(yàn)（董仲舒“一手畫方，一手畫圓，莫能成”）二、西方心理測驗(yàn)的最初探索

1796年，英國格林威治天文臺(tái)皇家天文學(xué)家N·馬斯林基因?yàn)槠渲纸饍?nèi)布魯克觀察星體通過的時(shí)間比自己晚了0·8秒鐘，就斷定他“師心自用，不依法行事”而將其辭退。20年后，另一位天文學(xué)家貝塞爾對(duì)這一事件作了研究，認(rèn)為這是一種不可避免的個(gè)人觀察誤差。

1879年，德國心理學(xué)家馮特在萊比錫大學(xué)建立世界上第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室，主要目標(biāo)是要尋求人類行為的共同規(guī)律。實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，不同被試對(duì)同一刺激的反應(yīng)常常不同。而且這種差異不是偶然錯(cuò)誤，而是由于個(gè)人能力上的真正差異。

工業(yè)革命后，西方國家對(duì)勞動(dòng)力的需求急劇增加，工廠大量雇用童工，為了使低能者能尋找互維生的職業(yè)，政府要求雇主每雇用20名童工，必須帶雇一名低能者。為了設(shè)法使低能者盡可能適應(yīng)工廠的要求，法國醫(yī)生沈干出版〈白癡：用生理學(xué)方法診斷與治療〉一書。

19世紀(jì)，由于科學(xué)的發(fā)展和歐洲人道主義思想的廣泛傳播，人們對(duì)低能者和精神病人的態(tài)度發(fā)生了重要變化，開設(shè)了一些醫(yī)院專門護(hù)理和醫(yī)治精神病人。這就在客觀上要求鑒別各種心理疾病。顱相學(xué)與高爾頓棒（達(dá)爾文與皮爾遜/回歸現(xiàn)象與積差相關(guān)）

第二節(jié)能力測驗(yàn)?zāi)芰Φ膶?shí)質(zhì)：1，智力二因素論2，智力多因素論3，智力層次論一，一般能力測驗(yàn)1、個(gè)體智力測驗(yàn)：●比內(nèi)-西蒙量表：測驗(yàn)項(xiàng)目為59個(gè)，包括記憶、言語、理解和手工操作等。以通過多少項(xiàng)目作為區(qū)分智力的標(biāo)準(zhǔn)。因其簡陋和非標(biāo)準(zhǔn)化而不再使用?！袼固垢?比內(nèi)量表：因美國斯坦福大學(xué)的推孟修訂而得名。他使用比率智商和離差智商概念，以IQ作為個(gè)體智力水平的指標(biāo)，將適用年齡擴(kuò)展到1·5-18歲，選取了2100名常模樣本。（吳天敏修訂）●韋克斯勒成人量表：由11個(gè)分測驗(yàn)組成，其中常識(shí)、背數(shù)、詞匯、算術(shù)、理解、類同等6個(gè)分測驗(yàn)又構(gòu)成言語分量表，填圖、圖畫排列、積木圖案、拼圖、數(shù)字符號(hào)等5個(gè)分測驗(yàn)構(gòu)成操作分量表，可得到言語智商、操作智商和總智商。他選取了1800個(gè)人（男女各半）組成16-17、18-19、20-24、25-34、35-44、45-54、55-64、65-69、70-74等9個(gè)年齡組。（龔耀先修訂）●韋氏兒童量表：共包括12個(gè)分測驗(yàn)，分別構(gòu)成言語量表和操作量表，其中背數(shù)和迷津兩個(gè)分測驗(yàn)是備用測驗(yàn)，適用于6-16歲兒童。（林傳鼎與張厚粲修訂）●韋氏幼兒智力量表：包括11個(gè)分測驗(yàn)，其中3個(gè)分測驗(yàn)（句子復(fù)述、動(dòng)物房、幾何圖案）專為幼兒所編，另外8個(gè)（常識(shí)、理解、詞匯、算術(shù)、類同、填圖、迷津、積木圖案）與WISC相同。2、團(tuán)體智力測驗(yàn)常用量表：●陸軍測驗(yàn)：陸軍甲種測驗(yàn)由8個(gè)分測驗(yàn)組成，包括指使測驗(yàn)（照令行事測驗(yàn)）、算術(shù)測驗(yàn)、常識(shí)測驗(yàn)、異同測驗(yàn)（區(qū)別同義詞和反義詞）、字句重組測驗(yàn)、填數(shù)測驗(yàn)、類比推理測驗(yàn)和理解測驗(yàn)。陸軍乙種測驗(yàn)屬于非文字測驗(yàn)，由7個(gè)分測驗(yàn)組成，包括迷津、立方體分析、補(bǔ)足數(shù)列、譯碼、數(shù)字校對(duì)、圖畫補(bǔ)缺和幾何形分析?！袢鹞耐评頊y驗(yàn)：它是非文字型的圖形測驗(yàn)，分為堿三個(gè)水平：瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)，適用于5·5歲以上智力正常人；瑞文彩圖推理測驗(yàn)，適用于幼兒和低智力者；瑞文高級(jí)推理測驗(yàn)，適用于智力高者。三種水平的瑞文推理測驗(yàn)由兩種題目組成，一是從一個(gè)完整圖形中挖掉一塊，另一個(gè)是補(bǔ)充一個(gè)圖形矩陣中的欠缺（張厚粲修訂）●認(rèn)知能力測驗(yàn)：由桑代克編制，分為四個(gè)組成部分：初級(jí)型，適用于低年級(jí)兒童，包括口頭、詞匯、關(guān)系概念、多重智力和數(shù)量概念；文字測驗(yàn)，適用于小四以上，包括詞匯、句子填充、詞語分類、詞語類推；數(shù)量測驗(yàn)，適用于小四以上，包括數(shù)的大小比較、數(shù)列補(bǔ)充和建立關(guān)系；非文字測驗(yàn)，適用于小四以上，包括圖形分類、圖形推理和圖形綜合。二、能力傾向測驗(yàn)：●學(xué)術(shù)能力傾向測驗(yàn)（ScholasticAptitudeTest)：相當(dāng)于我國的高考，由美國教育測驗(yàn)服務(wù)中心主持。分語言和數(shù)學(xué)，語言包括反義詞、句子填充、類比推理、閱讀理解等內(nèi)容，考查學(xué)生在詞匯量、閱讀理解、邏輯思維以及作出判斷和結(jié)論的能力。數(shù)學(xué)包括算術(shù)、代數(shù)和幾何等內(nèi)容，考查學(xué)生在數(shù)學(xué)運(yùn)算、推理能力以及應(yīng)用數(shù)學(xué)概念與知識(shí)解決問題的能力。SAT皆為多重選擇題，限時(shí)3個(gè)小時(shí)?！穹洲q能力傾向測驗(yàn)（DifferentialAptitudeTest）：由美國心理公司制訂，主要適用于初中和高中生的教育咨詢及就業(yè)指導(dǎo)。

DAT包括8個(gè)分測驗(yàn)，單獨(dú)施測并單獨(dú)記分。

DAT能力剖面圖：既可直觀提供個(gè)人在8種能力傾向上的內(nèi)部差異，又可表明個(gè)人在每種能力傾向上相對(duì)于同年級(jí)團(tuán)體的相對(duì)位置。1，言語推理：2，數(shù)的能力：3，抽象推理：4，文書速度與準(zhǔn)確性：5，機(jī)械推理：6，空間關(guān)系：7，語言運(yùn)用：拼寫8，語言運(yùn)用：文法●一般能力傾向成套測驗(yàn)（GeneralAptitudeTestsBattery）:

由美國勞工部就業(yè)保險(xiǎn)局設(shè)計(jì)而成的綜合性職業(yè)性向測驗(yàn)。可測量9種能力傾向因素。將個(gè)人的9種能力因素標(biāo)準(zhǔn)分與某一個(gè)別職業(yè)常模（計(jì)36個(gè)職業(yè)群）所要求的能力因素的切割分?jǐn)?shù)相比，可能評(píng)為高、中、低三檔，高為合格員工，職業(yè)成功機(jī)會(huì)大；中為接近合格，可以勝任工作；低為不合格，應(yīng)轉(zhuǎn)行。1，一般智力2，言語能力3，數(shù)的能力4，空間關(guān)系理解力5，形狀知覺能力6，文書知覺能力7，動(dòng)作協(xié)調(diào)能力8，手指靈巧性9，手部靈巧性三、特殊能力測驗(yàn)：●音樂能力測驗(yàn)圖（MusicalAptitudeProfile）：由弋登1965年編制而成，包括250個(gè)原版的小提琴和大提琴選段。要求被試分別以旋律、和聲、速度和拍子為基礎(chǔ)來比較和判斷兩小段音樂之間相同或相異?！窕舳髅佬g(shù)能力問卷（HornArtAptitudeInventory）:由兩部分組成：第一部分要求被試畫出20種常見的物體和幾何圖形；第二部分要求被試在長方框里給定的圓點(diǎn)和線條上作畫?！駲C(jī)械能力測驗(yàn)：明尼蘇達(dá)大學(xué)的帕特森及其同事對(duì)機(jī)械能力作了嚴(yán)格的分析，編制出3個(gè)測驗(yàn)：1，明尼蘇達(dá)機(jī)械拼合測驗(yàn)（MinnesotaMechanicalAssemblyTest）2，明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測驗(yàn)（MinnesotaSpatialRelationsTest）3，明尼蘇達(dá)書面形式拼板測驗(yàn)（MinnesotaPaperFormboardTest）第二節(jié)人格測驗(yàn)一、人格的實(shí)質(zhì)1，定義：人的本質(zhì)屬性（哲學(xué)）人的優(yōu)秀品質(zhì)和善良品德（倫理學(xué)）人的權(quán)利和尊嚴(yán)（法學(xué)）一個(gè)人相對(duì)穩(wěn)定的心理特征和行為傾向（心理學(xué)）2，人格的特性●整體性：●獨(dú)特性：●對(duì)行為的調(diào)節(jié)性：●相對(duì)穩(wěn)定性：3，測驗(yàn)的真實(shí)性●社會(huì)評(píng)價(jià)影響：●拿不準(zhǔn)答案：●防衛(wèi)傾向：●備選答案太少4，解決方案（說謊量表/投射測驗(yàn)）●用中性陳述，如“只要是領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，我都能認(rèn)真做好”代之以“對(duì)于生活中的大多數(shù)事情，我都要做得妥貼才放心”●回避隱私，如“你的內(nèi)心有一些不可告人的想法”代之以“事實(shí)上，許多人在內(nèi)心中都有一些不可告人的想法”●選項(xiàng)多分等級(jí)，如非常滿意————————非常不滿意12345二、自陳量表：定義：根據(jù)要測量的人格特質(zhì)，編制許多有關(guān)的問題，要求被試根據(jù)自己的實(shí)際情況逐一作答。序號(hào)量表名縮寫序號(hào)量表名縮寫01疑病Hs06妄想狂Pa02抑郁D07精神衰弱Pt03癔病Hy08精神分裂Sc04精神病態(tài)Pd09輕躁狂Ma05男性化-女性化Mf10社會(huì)內(nèi)向Si●明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格調(diào)查表另：1，說謊量表：分?jǐn)?shù)高表示回答不真實(shí)

2，詐病量表：分?jǐn)?shù)高表示詐病或確系嚴(yán)重偏執(zhí)

3，校正量表：分?jǐn)?shù)高表示一種自衛(wèi)反應(yīng)●卡特爾16種人格因素量表：代號(hào)因素名稱代號(hào)因素名稱代號(hào)因素名稱代號(hào)因素名稱A樂群性F興奮性L懷疑性Q1實(shí)驗(yàn)性B聰慧性G有恒性M幻想性Q2獨(dú)立性C穩(wěn)定性H敢為性N世故性Q3自律性E恃強(qiáng)性I敏感性O(shè)憂慮性Q4緊張性●艾森克人格問卷：由4個(gè)分量表構(gòu)成：精神質(zhì)（P）、外傾性（E）、神經(jīng)質(zhì)（N）和說謊量表（L）三、投射測驗(yàn)理論基礎(chǔ)：個(gè)人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒、性格等心理特征無意識(shí)地反應(yīng)在對(duì)事物的解釋之中的心理傾向。1，人們對(duì)外部事物的解釋性反應(yīng)都是有其心理原因的，同時(shí)也是可以給予說明和預(yù)測的；2，人們對(duì)外部刺激的反應(yīng)雖然決定于所呈現(xiàn)的刺激特征，但反應(yīng)者的心理因素也會(huì)滲透在他對(duì)刺激的反應(yīng)過程及結(jié)果中；3，正因?yàn)槿烁駮?huì)無意識(shí)地滲透到刺激反應(yīng)中，所以，通過受測者的情境解釋，就可能獲得其人格的認(rèn)識(shí)。投射技術(shù)的特點(diǎn)：1，測驗(yàn)材料沒有明確的結(jié)構(gòu)和意義，為受測者提供了廣闊的聯(lián)想機(jī)會(huì)和空間2，受測者不受限制，可作任何想象式解釋，因此，其解釋不決定于材料的性質(zhì)，而取決于受測者的人格特征3，測驗(yàn)的目的具有隱蔽性，受測者不需偽裝和防衛(wèi)4，測驗(yàn)結(jié)果重在整體把握，不注重單個(gè)人格特質(zhì)5，投射內(nèi)容不受文字限制，突破了文化界限6，相對(duì)于自陳量表，投射測驗(yàn)計(jì)分困難，主觀性強(qiáng)●羅夏墨跡測驗(yàn)：由瑞士精神病學(xué)家羅夏創(chuàng)制，共10張，5張黑白的，3張彩色的，另2張除黑色外，還帶鮮艷的紅色。1，區(qū)位記號(hào)：整體反應(yīng)、普通局部反應(yīng)、細(xì)微局部反應(yīng)、特殊局部反應(yīng)和空白反應(yīng)2，決定因子記號(hào)：形狀反應(yīng)、運(yùn)動(dòng)反應(yīng)、濃淡反應(yīng)、色彩反應(yīng)3，內(nèi)容記號(hào)：人、動(dòng)物、解剖、性、自然、物體4，獨(dú)創(chuàng)記號(hào)：普通反應(yīng)、獨(dú)創(chuàng)反應(yīng)解釋示例：整體反應(yīng)高：具有高度的綜合能力，但缺乏精細(xì)的分析能力運(yùn)動(dòng)反應(yīng)高：具有想象力和移情傾向色彩反應(yīng)高：性格外向，情緒不穩(wěn)定形狀反應(yīng)高：具有良好的自我控制能力和情緒活動(dòng)和諧濃淡反應(yīng)高：可能預(yù)示不安的情緒●主題統(tǒng)覺測驗(yàn)（ThematicApperceptionTest）:由哈佛大學(xué)心理學(xué)家莫瑞和摩爾根創(chuàng)制，1，人們?cè)诮忉屢环N模糊的情境時(shí)，總是傾向于將它與自己過去的經(jīng)歷和當(dāng)前的愿望相一致2，在面對(duì)測驗(yàn)卡講述故事時(shí)，也會(huì)利用過去經(jīng)歷，并在故事中表達(dá)自己的感情和需要，而不論其是否意識(shí)到這種傾向評(píng)分：被評(píng)定的主要需要變量、情緒變量有：恭順、成就、攻擊、自責(zé)、關(guān)懷、順從、性、受保護(hù)、進(jìn)取、歸屬、自主、矛盾、情緒變化、沮喪、焦慮、懷疑等被評(píng)定的主要壓力變量有：歸屬、攻擊、支配、關(guān)懷、拒絕、身體危險(xiǎn)等解釋：●主人公的歸因（需要、情緒狀態(tài)）代表著他的人格傾向1，他已做過的事2，他想去做的事3，他未意識(shí)到的一些基本的人格力量4，他當(dāng)時(shí)所體驗(yàn)的情緒和情感5，他對(duì)將來行為的預(yù)測●受測者所統(tǒng)覺的環(huán)境壓力也代表著他的過去、現(xiàn)在和將來1，他真正遇到過的情境2，他出于愿望或恐懼而想象到的情境3，他正在統(tǒng)覺的情境4，他期望遇到或害怕遇到的情境第四節(jié)其他心理測驗(yàn)一、焦慮測驗(yàn)：如“在測驗(yàn)中，我非常緊張⑴從不⑵有時(shí)⑶經(jīng)常⑷總是二、興趣測驗(yàn)三、態(tài)度測驗(yàn)：1，結(jié)婚后，如夫婦各有工作，生活更為快樂2，婦女不應(yīng)該依靠男子3，婦女的合適工作是管理家務(wù)四、品德測驗(yàn)（P101）第五節(jié)測驗(yàn)應(yīng)用一、自由出題：常識(shí)測驗(yàn)：“鐘表有什么用？”理解測驗(yàn)：|“為什么不要同壞人交朋友？”算術(shù)測驗(yàn)：“8個(gè)人在6天內(nèi)可以完成的工作，若半天內(nèi)必須完成，應(yīng)找多少人做？”類同測驗(yàn)：“斧頭-鋸子”背數(shù)測驗(yàn)：復(fù)述數(shù)字詞匯測驗(yàn)：辨識(shí)詞匯卡填圖測驗(yàn)：如人無耳朵；動(dòng)物無尾巴二、測驗(yàn)舉例1，比納—西蒙量表三歲題：⑴指出自己的鼻、眼、口的位置⑵復(fù)述兩位數(shù)目字⑶列舉一張畫圖中的物體⑷說出自己的姓⑸復(fù)述六個(gè)音節(jié)的句子四歲題：⑴說出自己的性別⑵說出鑰匙、刀和銅幣的名稱⑶復(fù)述四位數(shù)字⑷比較兩線的長短五歲題：⑴比較兩個(gè)重量⑵照樣畫一個(gè)正方形⑶復(fù)述十個(gè)音節(jié)的句子⑷數(shù)四個(gè)銅幣⑸用兩個(gè)三角形合成一個(gè)長方形六歲題：⑴辨別上午與下午⑵解說物名（就用途下定義）⑶摹畫一個(gè)菱形⑷數(shù)十三個(gè)銅幣⑸辨別圖內(nèi)丑與美的面孔七歲題：⑴指出右手和左耳⑵形容一幅圖畫⑶執(zhí)行同時(shí)發(fā)生的三個(gè)命令⑷數(shù)九分（三個(gè)二分，三個(gè)一分）硬幣⑸說出四種主要顏色的名稱八歲題：⑴靠記憶比較兩件事物⑵從二十倒數(shù)至零⑶指出圖畫中缺少的東西⑷說出年、月、日⑸復(fù)述五位數(shù)字九歲題：⑴兌換⑵拿比用途更好的標(biāo)準(zhǔn)給常用字下定義⑶認(rèn)識(shí)九種錢幣名⑷依次序說出十二個(gè)月份的名稱⑸回答容易的問題十歲題：⑴依重量排列五塊木頭⑵靠記憶力默寫畫⑶指出句子的錯(cuò)誤⑷回答較難的問題⑸在兩個(gè)句子里用三個(gè)指定的字任務(wù)：心理測驗(yàn)認(rèn)識(shí)心理測驗(yàn)軟件選擇每個(gè)職位可能用到的心理測驗(yàn)的名稱并說明理由設(shè)計(jì)每個(gè)職位的心理測驗(yàn)評(píng)分表格第9講評(píng)價(jià)中心技術(shù)歡迎收看講授內(nèi)容一、評(píng)價(jià)中心的概念二、評(píng)價(jià)中心的主要特點(diǎn)三、評(píng)價(jià)中心測評(píng)的主要形式四、評(píng)價(jià)中心的使用范圍五、評(píng)價(jià)中心的使用價(jià)值六、評(píng)價(jià)中心的流程一、評(píng)價(jià)中心的概念評(píng)價(jià)中心是一種以測評(píng)被測人員管理素質(zhì)為中心的一組標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)價(jià)活動(dòng)，它是一種程序而不是一種具體的方法，通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場景，將被試者納入該環(huán)境系統(tǒng)中，使其完成系統(tǒng)環(huán)境下對(duì)應(yīng)的各種工作，如主持會(huì)議、處理公文、進(jìn)行決策、處理各種日常事務(wù)和突發(fā)事件等。一、評(píng)價(jià)中心的概念評(píng)價(jià)中心技術(shù)（assessmentcenters）起源于20世紀(jì)20年代，迅速發(fā)展于50年代，目前已逐步完善。它是迄今為止在各個(gè)領(lǐng)域中應(yīng)用，并都被證明是極為有效的能力素質(zhì)評(píng)估方法之一。一、評(píng)價(jià)中心的概念早在1989年美國賓夕法尼亞州匹茲堡市召開的關(guān)于評(píng)價(jià)中心的第十七次國際會(huì)議上，起草并通過的《評(píng)價(jià)中心的指導(dǎo)方針以及道德方面的考慮》文件中就對(duì)評(píng)價(jià)中心進(jìn)行了明確的界定：評(píng)價(jià)中心是由基于多種信息來源的標(biāo)準(zhǔn)化的行為評(píng)價(jià)組成的。在評(píng)價(jià)中心中使用多個(gè)經(jīng)過訓(xùn)練的評(píng)價(jià)者和多種測量技術(shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，主要是從專門建立起來的測量情境中對(duì)行為進(jìn)行評(píng)定。評(píng)價(jià)者們將各自的評(píng)定結(jié)果集中在一起進(jìn)行討論以達(dá)成一致，或者用統(tǒng)計(jì)的方法對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行整合，得到對(duì)應(yīng)聘者行為表現(xiàn)的綜合評(píng)價(jià)，這些評(píng)價(jià)是按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的維度或者變量來進(jìn)行的（TaskForceonAssessmentCenterGuidelines,1989）。一、評(píng)價(jià)中心的概念評(píng)價(jià)中心有廣義和狹義兩種定義：廣義的評(píng)價(jià)中心指一種包括情境化測驗(yàn)、心理測驗(yàn)、甚至結(jié)構(gòu)化面試等多種人事測量方法的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。狹義的評(píng)價(jià)中心指的就是以情境化測驗(yàn)為核心，有時(shí)也包括心理測驗(yàn)在內(nèi)的相對(duì)獨(dú)立的人事評(píng)價(jià)系統(tǒng)。二、評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)在人員選拔的過程中，評(píng)價(jià)中心不同于其它常用人事測量方法的獨(dú)特之處在于它推翻了那種“用過去的工作行為和工作績效來預(yù)測未來工作崗位上的工作行為和績效”的原則，試圖專門設(shè)計(jì)一些與應(yīng)聘者未來可能面臨的工作情境相類似的模擬情境（活動(dòng)），通過觀察和評(píng)價(jià)他們?cè)谶@些模擬情境（活動(dòng)）中的行為表現(xiàn)來預(yù)測他們?cè)谖磥砉ぷ鲘徫簧系墓ぷ骺冃?。二、評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)

評(píng)價(jià)中心具有以下主要特點(diǎn)： 綜合性動(dòng)態(tài)性標(biāo)準(zhǔn)化整體互動(dòng)性信息量大以預(yù)測為主要目的形象逼真行為性三、評(píng)價(jià)中心測評(píng)的主要形式公文筐測驗(yàn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論管理游戲角色扮演三、評(píng)價(jià)中心測評(píng)的主要形式公文筐測驗(yàn)公文筐測驗(yàn)又稱處理公文測驗(yàn)，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策的工作活動(dòng)的抽象和集中。三、評(píng)價(jià)中心測評(píng)的主要形式測驗(yàn)時(shí)發(fā)給應(yīng)試者一包公文（事先均有各類專家共同鑒定、標(biāo)準(zhǔn)化），包括該級(jí)管理人員應(yīng)處理的、來自組織內(nèi)外、上下級(jí)的各種日常文件，要求應(yīng)試者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)處理完所有文件。評(píng)價(jià)人員對(duì)應(yīng)試者的工作進(jìn)行集體評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)主要依據(jù)為應(yīng)試者是否能按主次、輕重、緩急有條不紊地著手工作，并對(duì)各種公文作出恰當(dāng)處理，由此鑒定應(yīng)試者的管理才能。公文筐測驗(yàn)尤其適合于測試應(yīng)試者的工作獨(dú)立性、計(jì)劃、預(yù)測、分析能力、判斷力和決策能力以及書面溝通能力等維度。三、評(píng)價(jià)中心測評(píng)的主要形式無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論也稱為小組互動(dòng)測驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心常用的一種無角色群體自由討論的測評(píng)形式。三、評(píng)價(jià)中心測評(píng)的主要形式測驗(yàn)中，通常把應(yīng)試者分成6～8人一組，不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)人，由主試（即測驗(yàn)主持人員）說明要求、給出要討論的問題（一般是一個(gè)實(shí)際業(yè)務(wù)上的問題），請(qǐng)應(yīng)試者小組自由討論，并最終給出統(tǒng)一的討論結(jié)果。評(píng)價(jià)者觀察討論中誰最擅長根據(jù)現(xiàn)有材料集中正確意見，最擅長說服他人，把討論引向一致或作出大家公認(rèn)的結(jié)論，從而對(duì)每位應(yīng)試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、說服力、民主意識(shí)、言語表達(dá)等作出評(píng)價(jià)。三、評(píng)價(jià)中心測評(píng)的主要形式管理游戲在這種測評(píng)中，各位被試人置身于一個(gè)模擬的環(huán)境中，面臨一些管理中常常遇到的各種現(xiàn)實(shí)問題，并被分配一定的任務(wù)，但這些問題必須合作才能較好地完成。三、評(píng)價(jià)中心測評(píng)的主要形式角色扮演在這種測評(píng)活動(dòng)中，主試人設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情境去處理各種問題和矛盾。角色扮演主要采用模擬上下級(jí)對(duì)話的形式。請(qǐng)應(yīng)試者扮演某級(jí)管理者，安排同“模擬下級(jí)”談話，針對(duì)下級(jí)的各種問題做工作?？脊賹?duì)談話的全部內(nèi)容進(jìn)行記錄、分析，對(duì)應(yīng)試者的表達(dá)力、說服力、解決問題的能力和效果作出評(píng)價(jià)。三、評(píng)價(jià)中心測評(píng)的主要形式主試人對(duì)角色扮演中各角色的評(píng)價(jià)一般分為四部分：（1）角色的把握性。被試者是否能迅速地判斷形勢并進(jìn)入角色情境，按照角色規(guī)范的要求去采取相應(yīng)的對(duì)策行為；（2）角色的行為表現(xiàn)。包括被試者在角色扮演中所表現(xiàn)出的行為風(fēng)格、價(jià)值觀念、人際傾向、口頭表達(dá)能力、思維敏捷性、對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)變性等；（3）角色的衣著、儀表與言談舉止是否符合角色及當(dāng)時(shí)的情境要求；（4）其他內(nèi)容。包括緩和氣氛、化解矛盾的技巧，達(dá)到目的的程度，行為策略的正確性，行為優(yōu)化程度，情緒控制能力，人際關(guān)系技能等。四、評(píng)價(jià)中心的使用范圍使用范圍：HR領(lǐng)域：適用于人員選拔、晉升、員工的培訓(xùn)發(fā)展和職業(yè)生涯管理等。目前在企業(yè)界運(yùn)用比較多的是人員選拔和晉升。行業(yè)：適用于各行各業(yè)，選拔和測量企業(yè)經(jīng)理人、銷售人員、工程師、科學(xué)工作者、文秘、軍官、警察等等均適用。組織性質(zhì)：知識(shí)型公司和生產(chǎn)型企業(yè)均可。組織規(guī)模：大中小型組織均可使用。職位高低：適用于從一線工人到最高層次的管理人員各個(gè)層次的職位，但鑒于成本，一般主要用于高級(jí)管理人員的選拔和培養(yǎng)，且常在心理測驗(yàn)、面試之后對(duì)少數(shù)人員使用。五、評(píng)價(jià)中心的使用價(jià)值目前歐美國家有幾百個(gè)著名的公司和大型企業(yè)采用了評(píng)價(jià)中心的方法，并建立了自己的評(píng)價(jià)中心，他們?cè)谂袛嗥髽I(yè)中的員工是否可以擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，要以評(píng)價(jià)中心的評(píng)定為主要的參考，每年以評(píng)價(jià)中心選拔的管理人員達(dá)數(shù)十萬人。如施樂公司（Ｘｅｒｏｘ），殼牌公司，諾基亞公司等都采用評(píng)價(jià)中心進(jìn)行人員選拔、人員考核與發(fā)展工作，取得了良好的效果。五、評(píng)價(jià)中心的使用價(jià)值評(píng)價(jià)中心的價(jià)值在于它比其他人事測量方法更能準(zhǔn)確預(yù)測員工未來工作績效。在對(duì)評(píng)價(jià)中心的效果分析中發(fā)現(xiàn)：由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意選拔的管理人員，按照使用的結(jié)果，其正確性只有15%；經(jīng)過各級(jí)經(jīng)理層層提名推薦的，其正確性達(dá)到35%；而通過評(píng)價(jià)中心測試選拔的，其正確性在70%以上。五、評(píng)價(jià)中心的使用價(jià)值評(píng)價(jià)中心的價(jià)值還在于：它能使參與其中承擔(dān)主考或督導(dǎo)工作的管理人員得到有效的訓(xùn)練。它不僅能提高他們觀察和評(píng)價(jià)員工的能力，而且能從應(yīng)聘者在模擬活動(dòng)時(shí)處理工作的表現(xiàn)中反思自己的工作方式和工作效果，更重要的是使管理人員對(duì)組織考核員工時(shí)最關(guān)注的能力維度有了深刻的理解和詮釋。五、評(píng)價(jià)中心的使用價(jià)值評(píng)價(jià)中心的價(jià)值還在于：它在選拔階段建立的組織獨(dú)有的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也可以成為組織考核與培訓(xùn)員工的標(biāo)準(zhǔn)，從而為組織建立一個(gè)科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)打下很好的基礎(chǔ)。五、評(píng)價(jià)中心的使用價(jià)值評(píng)價(jià)中心的價(jià)值還在于：它的使用能給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益。如施樂公司（Xerox）曾采用評(píng)價(jià)中心測評(píng)500名銷售經(jīng)理，共花費(fèi)34萬美元，而實(shí)際增加的經(jīng)濟(jì)收益為490萬美元。五、評(píng)價(jià)中心的使用價(jià)值評(píng)價(jià)中心的價(jià)值還在于：它還能得到極高的潛在回報(bào)。通過評(píng)價(jià)中心招聘進(jìn)來的員工在組織中工作的時(shí)間越長，組織付出的人力成本得到的回報(bào)就越高。六、評(píng)價(jià)中心的流程評(píng)價(jià)中心不是一種單一的技術(shù)，而是一個(gè)流程，一個(gè)有著特定規(guī)范和步驟的流程，一個(gè)針對(duì)某個(gè)或某類職位而設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)流程。評(píng)價(jià)中心的一般流程見下圖所示，具體包括如下關(guān)鍵的幾步：實(shí)施評(píng)價(jià)中心報(bào)告和反饋評(píng)價(jià)結(jié)果確定目標(biāo)工作分析確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)選擇活動(dòng)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案篩選主考培訓(xùn)主考篩選應(yīng)聘者指導(dǎo)應(yīng)聘者評(píng)價(jià)中心流程圖（PaulJansen&FerrydeJongh,1997）六、評(píng)價(jià)中心的流程“確定目標(biāo)”：確定評(píng)價(jià)中心用于選拔、提升還是培訓(xùn)，或是其它的人力資源工作目標(biāo)。六、評(píng)價(jià)中心的流程“工作分析”：調(diào)查和分析待評(píng)價(jià)職位（選拔和提升中的空缺職位，培訓(xùn)中的未來目標(biāo)職位）所需要的關(guān)鍵工作行為或者所應(yīng)該避免的工作行為；六、評(píng)價(jià)中心的流程“確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”：亦即明確目標(biāo)崗位的素質(zhì)要求，是在工作分析的基礎(chǔ)上確定出勝任待評(píng)價(jià)職位所需要的關(guān)鍵能力、特質(zhì)或者維度；六、評(píng)價(jià)中心的流程“選擇活動(dòng)”：根據(jù)待評(píng)價(jià)職位的實(shí)際工作情境和上一階段所確定的關(guān)鍵維度來設(shè)計(jì)或者選擇最適當(dāng)?shù)幕顒?dòng)（assignment）進(jìn)入評(píng)價(jià)流程；六、評(píng)價(jià)中心的流程“設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案”：把設(shè)計(jì)和選擇好的活動(dòng)進(jìn)行組織和安排，以求評(píng)價(jià)中心流程順利進(jìn)行并達(dá)到良好的效果；六、評(píng)價(jià)中心的流程“篩選主考”：從待評(píng)價(jià)職位的直接上級(jí)或更高上級(jí)中選擇感興趣、能力強(qiáng)且工作安排上比較合適的管理人員來擔(dān)任主考（如果您的組織聘請(qǐng)了外部的管理咨詢公司，那么咨詢公司的咨詢顧問也是必須且合適的主考人選）；六、評(píng)價(jià)中心的流程“培訓(xùn)主考”：花足夠的時(shí)間讓主考了解評(píng)價(jià)中心的整個(gè)流程甚至其中的許多實(shí)施的細(xì)節(jié)，訓(xùn)練他們觀察、記錄、評(píng)估甚至撰寫評(píng)估報(bào)告的能力。六、評(píng)價(jià)中心的流程“篩選應(yīng)聘者”：根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)選擇適當(dāng)?shù)膽?yīng)聘者進(jìn)入評(píng)價(jià)中心流程。六、評(píng)價(jià)中心的流程“指導(dǎo)應(yīng)聘者”：讓應(yīng)聘者了解評(píng)價(jià)中心的整個(gè)流程安排，包括其中運(yùn)用的各種活動(dòng)以及主考對(duì)他們進(jìn)行評(píng)估所依據(jù)的維度。六、評(píng)價(jià)中心的流程“實(shí)施評(píng)價(jià)中心”：按照設(shè)計(jì)好的方案依次進(jìn)行各項(xiàng)活動(dòng)，直到評(píng)價(jià)過程的最終完成。六、評(píng)價(jià)中心的流程“報(bào)告和反饋評(píng)價(jià)結(jié)果”：撰寫評(píng)估報(bào)告，給應(yīng)聘者適當(dāng)?shù)慕Y(jié)果反饋，同時(shí)追蹤收集相關(guān)資料，衡量評(píng)價(jià)中心結(jié)果的信度和效度，進(jìn)一步改進(jìn)評(píng)價(jià)中心流程。實(shí)景演練每桌選出一個(gè)組成一個(gè)小組進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；每桌選出一人擔(dān)任評(píng)委；討論討論小組選出一人進(jìn)行總結(jié)陳詞，其他同學(xué)予以補(bǔ)充；評(píng)委對(duì)每一位同學(xué)打分，說明理由，并寫出你觀察到的加分項(xiàng)和減分項(xiàng)。任務(wù)：設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論根據(jù)每個(gè)職位的要求設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表無領(lǐng)導(dǎo)小組討論模擬其他素質(zhì)測評(píng)方法歡迎收看本講內(nèi)容書面介紹信息的分析履歷檔案的分析工作取樣法與實(shí)證分析績效考評(píng)測評(píng)方法在人員中的綜合運(yùn)用書面介紹信息的分析推薦信推薦信一般是由既熟識(shí)被測者又與測評(píng)者（雇主）有密切關(guān)系的第三者，以書信形式向測評(píng)者（雇主）介紹被測評(píng)者的素質(zhì)特點(diǎn)。鑒于三者相互之間的感情、信譽(yù)與責(zé)任，一般來說，推薦信在素質(zhì)測評(píng)與人員錄用中起著一定的作用。尤其是知名人士的推薦信。推薦信一般在高層人員的錄用中比較常見。寫推薦新的人需要滿足四個(gè)條件：一是他們對(duì)被推薦人的情況非常熟悉或者有相當(dāng)多的時(shí)間預(yù)計(jì)會(huì)觀察被推薦者；二是推薦人有能力對(duì)被推薦者做出正確的評(píng)價(jià)；三是推薦人愿意也敢于給出自己的直率意見；四是推薦人有能力正確表達(dá)自己的推薦意見。

推薦信的效度和條件Muchinsky1979年的一項(xiàng)研究表明，推薦信的平均效度為0.13.其主要原因是：推薦人對(duì)擬招聘的職位要求不大了解，大多根據(jù)自己的理解進(jìn)行推薦被推薦人往往對(duì)推薦人施加一定的影響，被推薦者往往請(qǐng)那些能夠贊揚(yáng)肯定自己的人的人寫推薦信當(dāng)被推薦人不知信的內(nèi)容時(shí)，推薦信更為真實(shí)可靠，如果被推薦者要看信的內(nèi)容，則不那么可靠。有人認(rèn)為推薦信用于素質(zhì)測評(píng)應(yīng)該具備以下條件：一是對(duì)推薦信的效度分析已證明完全有足夠的效度；二是接受者了解寫推薦信的人并確信其誠實(shí)；三是特別設(shè)計(jì)的推薦信程序使其歪曲程度達(dá)到最小；四是在特定的情況下，能合理預(yù)期推薦書的參考價(jià)值高于“一般”的情況。推薦信舉例對(duì)成坤先生的推薦信

徐良先生：

成坤先生2007年畢業(yè)于復(fù)旦大學(xué)中文系文學(xué)專業(yè)。在校學(xué)習(xí)期間各科成績優(yōu)良，曾先后發(fā)表過小說《×××》、劇本《×××》等十多部作品，還翻譯過外國文學(xué)劇本《×××》。

成坤先生有較強(qiáng)的研究能力，社會(huì)知識(shí)比較豐富，富有鉆研精神。近聞貴廠想請(qǐng)他參加系列片的編寫工作，我深信他是可以勝任的，順頌近安。

福建大學(xué)中文系教授陶亭

書面介紹信息的分析申請(qǐng)表運(yùn)用申請(qǐng)表測評(píng)要求申請(qǐng)人如實(shí)填寫，測評(píng)者要分析申請(qǐng)表內(nèi)的各項(xiàng)內(nèi)容，申請(qǐng)表示人員素質(zhì)測評(píng)中最常用的方法之一。它總是與其他測評(píng)方法搭配使用，并且總是位于整個(gè)程序的第一步。事實(shí)證明，分析申請(qǐng)表內(nèi)的各項(xiàng)內(nèi)容，不但可以搜集到許多素質(zhì)測評(píng)的信息，而且可以為下一步的測評(píng)安排提供線索與依據(jù)。例如下一步的面試中，申請(qǐng)表內(nèi)已清楚的問題就不一定要詳問了。申請(qǐng)表的內(nèi)容與形式申請(qǐng)表能否在素質(zhì)測評(píng)中發(fā)揮重要作用，關(guān)鍵在于其形式與內(nèi)容的設(shè)計(jì)。申請(qǐng)表的內(nèi)容不同的單位設(shè)計(jì)不盡相同。就我國目前一般的申請(qǐng)表內(nèi)容來看，一般包括姓名、性別、地址、婚姻狀況、文化程度、工作經(jīng)歷、特長、直系親屬、社會(huì)關(guān)系、工資等級(jí)、是否犯過錯(cuò)誤、業(yè)余愛好等。申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)關(guān)鍵在于保證每個(gè)項(xiàng)目均與勝任某項(xiàng)工作有一定的關(guān)系，而且比較客觀，其他人容易看到與檢驗(yàn)。申請(qǐng)表內(nèi)的項(xiàng)目與素質(zhì)或擬聘工作職位的關(guān)系，并非一成不變的。它會(huì)隨地區(qū)、時(shí)間、社會(huì)以及申請(qǐng)者的個(gè)人情況變化而變化。因此測評(píng)研究人員應(yīng)定時(shí)對(duì)申請(qǐng)表的每一項(xiàng)目進(jìn)行研究，檢查其中的內(nèi)容對(duì)素質(zhì)測評(píng)是否繼續(xù)有價(jià)值。特別當(dāng)工作程序、社會(huì)生活或勞動(dòng)力市場發(fā)生較大變化時(shí)，更需要這樣做。申請(qǐng)表實(shí)例一申請(qǐng)表實(shí)例二申請(qǐng)表實(shí)例三

申請(qǐng)表的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：不顯示評(píng)價(jià)傾向，只表現(xiàn)事實(shí)反映信息。因此被測者或申請(qǐng)人不會(huì)有所警惕，加上許多情況可以通過調(diào)查與查閱檔案證實(shí)，故申請(qǐng)表填寫人一般也不會(huì)有所警惕。缺點(diǎn)：不便對(duì)申請(qǐng)人做出比較與選擇。因?yàn)轫?xiàng)目多差異不一，盡管把申請(qǐng)表主張比較，最后還是難以取舍。傳統(tǒng)的申請(qǐng)表中，每個(gè)項(xiàng)目對(duì)申請(qǐng)人素質(zhì)的權(quán)衡或工作適合性的評(píng)價(jià)，是等量齊觀處理。如果有所側(cè)重，那么操作時(shí)側(cè)重的程度往往把握不定。實(shí)際這是不合理的，會(huì)給素質(zhì)測評(píng)與人員錄用帶來不良影響。研究表明某公司80%的已婚工人被他們的監(jiān)工給予工作出色的等級(jí)，而未婚職工只有60%的人得到工作出色的等級(jí)評(píng)定。因此評(píng)定時(shí)，已婚的求職申請(qǐng)者權(quán)重分?jǐn)?shù)明顯高于未婚求職者的權(quán)重分?jǐn)?shù)。在一個(gè)大城市中，有住房的求職者往往比無住房的求職者更容易被錄用。這些現(xiàn)象表明：申請(qǐng)表內(nèi)不同的項(xiàng)目，不同的內(nèi)容對(duì)申請(qǐng)人素質(zhì)測評(píng)或錄用的影響是不盡相同的，素質(zhì)測評(píng)者應(yīng)該對(duì)此加以研究，具體確定不同的項(xiàng)目、不同的內(nèi)容的測評(píng)權(quán)重體系。申請(qǐng)表項(xiàng)目測評(píng)權(quán)重賦分示例表格內(nèi)項(xiàng)目工作出色人數(shù)比例加權(quán)賦分?jǐn)?shù)表格內(nèi)項(xiàng)目工作出色人數(shù)比例加權(quán)賦分?jǐn)?shù)婚姻狀況未婚60%6文化程度小學(xué)52%5已婚80%8大學(xué)畢業(yè)61%6離婚10%1研究生64%6分居29%3工作經(jīng)驗(yàn)無22%2寡居43%4生產(chǎn)43%4銷售81%8管理77%8履歷檔案的分析

履歷表與檔案資料等都是一些現(xiàn)成的、由組織部門與人事部門保存較長時(shí)間的歷史資料。“鑒往知來”的事實(shí)表明：它們可以作為素質(zhì)測評(píng)的一種有效手段。履歷表

履歷表實(shí)際是一種與被測評(píng)者有關(guān)的背景情況的描述材料，其項(xiàng)目與內(nèi)容與申請(qǐng)表類似但又有所不同。要提高履歷表的測評(píng)作用，關(guān)鍵在于履歷表項(xiàng)目的設(shè)計(jì)。履歷表項(xiàng)目選擇與申請(qǐng)表一樣也是以與職位要求或工作績效的相關(guān)性為標(biāo)準(zhǔn)。常見的是選擇那些與生產(chǎn)率、人事變動(dòng)率、出勤率顯著相關(guān)的項(xiàng)目。為了改進(jìn)履歷表的形式，提高其客觀性，目前出現(xiàn)了一種稱之為傳記式項(xiàng)目檢核記錄表的表格。傳記式項(xiàng)目檢核表一般包括工作情況、嗜好、健康、社會(huì)關(guān)系、態(tài)度、興趣、價(jià)值觀、自我觀等。其設(shè)計(jì)的依據(jù)是，目前素質(zhì)與工作績效擠過去各種環(huán)境中的行為是相聯(lián)系的。傳記式履歷表示例婚姻狀況嗜好及態(tài)度目前婚姻狀況如何你常說笑話嗎未婚極常結(jié)婚，無子女常常結(jié)婚，有子女偶爾寡居很少分居或離婚根本不說健康狀況人際關(guān)系你患過什么病嗎你對(duì)鄰居的感覺是強(qiáng)烈過敏不感興趣哮喘很喜歡他們，但不常見高血壓?；ハ嘣L問胃病很多時(shí)間一同相處頭疼以上都沒有經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀、觀點(diǎn)在正常情況下，你作為戶主每年打算儲(chǔ)蓄年收入的百分之幾？下面這些東西哪一樣對(duì)你來說最重要？5%以下舒適的家和家庭6%-10%需要才干、令人興奮的工作11%-15%在社會(huì)上出人頭地16%-20%在社團(tuán)事務(wù)中積極活躍、得到承認(rèn)21%以上盡量發(fā)揮自己的一技之長個(gè)人特點(diǎn)個(gè)人貢獻(xiàn)你感到你的創(chuàng)造性如何？你覺得自己貢獻(xiàn)了多少？富有創(chuàng)造性貢獻(xiàn)很大比自己所在領(lǐng)域的人更有創(chuàng)造性比同地位的人貢獻(xiàn)多些創(chuàng)造性一般有一定的貢獻(xiàn)沒有創(chuàng)造性比同地位的人貢獻(xiàn)少些學(xué)校和教育業(yè)余愛好和興趣你中學(xué)畢業(yè)時(shí)幾歲？去年一年中你讀了多少小說？小于15歲一本也沒有15-16歲一兩本17-18歲三四本19歲以上五至九本中學(xué)沒有畢業(yè)十本以上檔案檔案是人員錄用中常用的方法。我國組織人事部門提拔與錄用某個(gè)人時(shí)，總要先看看他的檔案材料。檔案之所以能夠作為一種素質(zhì)測評(píng)方法是因?yàn)椋簷n案中記錄著一個(gè)人從上學(xué)到目前為止所有精力、學(xué)習(xí)情況與工作的績效、家庭狀況、社會(huì)關(guān)系、組織與群眾的評(píng)價(jià)意見等等，所有這些都可以成為素質(zhì)測評(píng)與錄用決策的重要依據(jù)。二是資歷在素質(zhì)測評(píng)與選拔錄用中起著重要作用，而檔案中對(duì)自立的考察最為詳實(shí)。工作取樣法與實(shí)證分析工作取樣法（一）概念描述工作取樣法就是通過被測評(píng)者先完成一些實(shí)際工作的樣本任務(wù)來測評(píng)其相關(guān)素質(zhì)的一種方法。與傳統(tǒng)測評(píng)方法的比較：工作涉及的任務(wù)抽象的行為標(biāo)志相關(guān)的心理特征測評(píng)所需心理特征工作樣本測評(píng)實(shí)際工作行為的樣本任務(wù)分析工作取樣法與實(shí)證分析（二）基本原理工作取樣法是根據(jù)“從母體抽取的子樣，具有近似母體的性質(zhì)”這一統(tǒng)計(jì)學(xué)思想建立起來的測評(píng)方法。（三）基本程序1.確定目的明確決定實(shí)施工作取樣的目的是什么,是為了測評(píng)任職人員的作業(yè)能力,還是為了測評(píng)其技能水平,在此基礎(chǔ)上再?zèng)Q定取樣時(shí)間范圍和實(shí)施對(duì)象.2.確定按照目的要求的分類項(xiàng)目,決定觀測內(nèi)容、觀測時(shí)刻、次數(shù)和期間。實(shí)施之前必須選擇好適合于觀測項(xiàng)目的各種具體工作地點(diǎn)，確定容易實(shí)施改進(jìn)、容易得出結(jié)論的觀測項(xiàng)目。目的不同，觀測表設(shè)計(jì)的項(xiàng)目、內(nèi)容也不盡相同。如從行為測評(píng)操作者的作業(yè)能力時(shí)，一般按工時(shí)消耗類別劃分，從設(shè)備開動(dòng)情況測評(píng)操作者的技能水平時(shí)，一般按造成設(shè)備停機(jī)的原因分類。分類科粗可細(xì)，主要根據(jù)測評(píng)目的和要求確定。此外，要根據(jù)全部觀測數(shù)，充分考慮是短期內(nèi)大量觀測還是在較長時(shí)間內(nèi)觀測。一般情況下，為了有效的進(jìn)行觀測，觀測對(duì)象數(shù)目以20——30個(gè)為宜，觀測次數(shù)以一天35——90次為宜。工作取樣是隨機(jī)的。一般采用根據(jù)隨機(jī)數(shù)字表確定觀測時(shí)刻，可借助亂數(shù)表、隨機(jī)時(shí)刻表等進(jìn)行。3.取得觀測對(duì)象的配合給觀測對(duì)象的單位和人員具體講明情況，使他們理解觀測目的和方法，積極予以配合。4.認(rèn)真做好記錄觀測活動(dòng)應(yīng)該認(rèn)真負(fù)責(zé)的進(jìn)行，對(duì)觀測項(xiàng)目要認(rèn)真做好記錄，發(fā)現(xiàn)觀測項(xiàng)目以外的事情，也應(yīng)無遺漏的記錄，這些對(duì)分析作業(yè)能力與測評(píng)技能水平是十分有用的。5.系統(tǒng)整理觀測結(jié)果，使其圖表化整理觀測結(jié)果，計(jì)算各種項(xiàng)目數(shù)據(jù)，分類歸納。計(jì)算控制界限、相對(duì)精度，有些項(xiàng)目必要時(shí)進(jìn)行追加觀測。把結(jié)果用圖表形式表示出來，以利于直觀分析。6.根據(jù)目的確認(rèn)作業(yè)能力與改進(jìn)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)這是一項(xiàng)總結(jié)、開創(chuàng)性的工作，是在研究分析觀測結(jié)果的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。工作取樣法基本程序舉例

工作取樣法還有比較簡化的程序。它包括：選擇幾項(xiàng)對(duì)測評(píng)者將來工作的職位十分關(guān)鍵的任務(wù)；就每一項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行施測，由一位觀察者對(duì)被測評(píng)者的表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)測，并在記錄單上記下被測評(píng)者執(zhí)行該任務(wù)的好壞。例如：

在設(shè)計(jì)機(jī)修工的工作取樣測評(píng)時(shí)，專家首先列出機(jī)修工所要執(zhí)行的所有可能任務(wù)（像安裝滑輪和皮帶）。對(duì)于每項(xiàng)任務(wù)專家列出其執(zhí)行頻率以及對(duì)整個(gè)機(jī)修工作的相對(duì)重要性。最終得到四項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)，分別是安裝滑輪和皮帶、拆卸和安裝齒輪箱、安裝和調(diào)試馬達(dá)、將套管壓入鏈輪。接著，專家將這四項(xiàng)任務(wù)分解成完成任務(wù)的具體步驟。對(duì)每一步驟的執(zhí)行方法，根據(jù)好壞給于不同的權(quán)重。下表列出了安裝滑輪和皮帶的步驟之一：：“在安裝前核對(duì)螺栓”的不同的核對(duì)方法：1根據(jù)軸核對(duì)2根據(jù)滑輪核對(duì)3兩者都不是。每一方法后邊的價(jià)值反映了其價(jià)值性。

每位被測者都要執(zhí)行這四項(xiàng)任務(wù)。被測評(píng)者執(zhí)行每一步驟的情況有測評(píng)者監(jiān)督，后者對(duì)被測評(píng)者進(jìn)行觀察并在下表中所示的清單中記下被測評(píng)者所表現(xiàn)的行為。工作取樣法實(shí)例：對(duì)安裝滑輪和皮帶的觀察評(píng)分表最后，通過確定被測評(píng)者工作取樣測評(píng)得分與實(shí)際工作績效間的相關(guān)關(guān)系，驗(yàn)證工作樣本測評(píng)的有效性。只要工作樣本測評(píng)是工作成功的有效預(yù)測因子，招聘者就可以將其運(yùn)用到選拔雇員上。安裝前和對(duì)螺栓軸3分滑輪3分兩者都不是1分（四）工作取樣法基本類型1.行為操作型它涉及一系列物品，如在粉筆上刻畫某物，剪裁布料或使用縫紉機(jī)。2.工作相關(guān)信息型這種類型常用于測評(píng)擔(dān)任某種工作的人所用的信息量。通常是筆測，雖然從嚴(yán)格意義上講它不是工作取樣法，但他測評(píng)了被測評(píng)者對(duì)相關(guān)領(lǐng)域知識(shí)的了解程度，而這些知識(shí)被認(rèn)為與工作績效直接相關(guān)。3.小組討論型在這種類型的測評(píng)中，兩個(gè)或多個(gè)員工被分在一組，并對(duì)一個(gè)主題進(jìn)行討論。這種類型的測評(píng)適用于個(gè)人貢獻(xiàn)對(duì)整體工作起重要作用的職位。4.情境模擬型

在這種類型的測評(píng)中，被測評(píng)者被要求與那些正在做此項(xiàng)工作的人做同樣的事情。這種方法或多或少的使用一些實(shí)際工作任務(wù)，或