【員工招聘問題及對策研究文獻(xiàn)綜述4700字（論文）】

PAGE13員工招聘問題及對策研究文獻(xiàn)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u31081員工招聘問題及對策研究文獻(xiàn)綜述 123950第1章緒論 185931.1研究背景 1194911.2研究目的及意義 1206811.3相關(guān)理論概述 215670第2章城市公共汽車運(yùn)行條件和特點(diǎn) 4129302.1國外研究現(xiàn)狀 4260662.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 524242.3研究綜述 616442參考文獻(xiàn) 6第1章緒論1.1研究背景最近幾年，由于國際市場環(huán)境的瞬息萬變，使得經(jīng)濟(jì)全球化的腳步也開始不斷加快。當(dāng)前，云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能等科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，推動了許多企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級和優(yōu)化。需要注意的是，企業(yè)的轉(zhuǎn)型勢必會導(dǎo)致一些人力資源管理問題的出現(xiàn)。就企業(yè)內(nèi)部而言，企業(yè)轉(zhuǎn)型往往伴隨著制度變革，也就是說，快速發(fā)展的企業(yè)在成長過程中會更容易出現(xiàn)組織架構(gòu)混亂的問題，同時也會更容易造成人力資源的浪費(fèi)。就企業(yè)外部而言，從外部進(jìn)入新興產(chǎn)業(yè)的企業(yè)面臨結(jié)構(gòu)性人才短缺的問題。目前來看，我國科技行業(yè)人才的現(xiàn)狀是年輕化、高學(xué)歷，如果陷入流失率快、缺口大、無人可用的窘境，那么這些高新技術(shù)企業(yè)必然會降低招聘要求，并忽視招聘的質(zhì)量。然而，需要注意的是，也正是這些問題的存在，導(dǎo)致我國二三線城市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展停滯不前。多以，對于一家需要大量知識型人才的科技公司來說，要從人才的角度去面對成長的需要，而不僅僅是片面的人才選拔。換言之，企業(yè)與人才的交匯點(diǎn)在于以人為本的管理理念贏得激烈的人才競爭，因此，完善招聘制度，建立高效的人才招聘體系，是新時代背景下，我國轉(zhuǎn)型期企業(yè)人才管理的核心所在。1.2研究目的及意義站在企業(yè)的角度來說，招聘是企業(yè)獲得人才的核心途徑，同時也影響著企業(yè)的正常發(fā)展。但這種影響具有一定的雙向性，也就是說，成功的招聘是公司業(yè)務(wù)增長的基礎(chǔ)，但對于鮮為人知的中小企業(yè)來說，招聘結(jié)果會遠(yuǎn)低于預(yù)期?，F(xiàn)如今，雖然有很多成功的商業(yè)例子可以作為參考，但發(fā)展階段的企業(yè)所實(shí)施的招聘策略尤為重要。事實(shí)上，因?yàn)楣緝?nèi)部條件和資源的不同，使得公司的文化和人力水平也存在一定的差異。對此，本篇文章以A公司的企業(yè)招聘戰(zhàn)略為主要研究對象，研究和分析了該公司當(dāng)前的招聘現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)了存在的問題，并給出了針對性的解決方案。希望能夠?qū)ζ渫晟破髽I(yè)的招聘體系有所幫助，并增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。此外，本文的研究結(jié)果對科技行業(yè)的人力資源管理也具有重要的理論和實(shí)踐意義。1.3相關(guān)理論概述1.3.1員工招聘的界定招聘是指一個組織在職位空缺和人員短缺的情況下，從社會中尋找合適的員工的一系列過程。企業(yè)的優(yōu)秀人員，主要取決于有效的招聘方法。當(dāng)今時代是人才競爭的時代。為了提高企業(yè)的競爭力，創(chuàng)造企業(yè)的成功，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須尋找合適的、經(jīng)濟(jì)的、快速的招聘方法，大量招聘出色的員工。就一般而言，一般的企業(yè)可以通過公司的人員內(nèi)部晉升、人員輪換或通過外部招聘等一些方法，從而獲得新的人才來填補(bǔ)公司一些職位的空缺。及時、快速、低成本的來招聘并確定一些合適的求職者是每個公司招聘的最為重要目的。優(yōu)秀、穩(wěn)定、有利可圖的企業(yè)團(tuán)隊(duì)是企業(yè)之間的核心競爭力之一。如今，市場上人力資源十分的稀缺讓市場上人才競爭變得愈加激烈，招聘絕對是一個企業(yè)為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理所不可或缺的一件大事。1.3.2員工招聘體系在實(shí)踐中，招聘工作流程主要包括以下內(nèi)容：（1）人力資源規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃決定人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃是人力資源各模塊工作開展的基礎(chǔ)。（2）招聘計劃。招聘計劃屬于人力資源規(guī)劃的一部分，包括內(nèi)容有招聘預(yù)算、確認(rèn)招聘直接負(fù)責(zé)人、計劃招聘人員數(shù)量和人員結(jié)構(gòu)、各類人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘渠道和招聘方法等。（3）招聘實(shí)施。即通過招聘需求分析明確崗位人才畫像，通過發(fā)布招聘廣告吸引候選人的過程。尤其需要重視招聘需求分析，即確認(rèn)招聘標(biāo)準(zhǔn)，是招聘能順利完成的保障。（4）招聘選拔。即企業(yè)依據(jù)崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)，綜合運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科知識，通過科學(xué)的選拔方式和測評工具，對應(yīng)聘者進(jìn)行全面客觀的評價，目的是甄別并選拔出適宜錄用人員。選拔所依據(jù)的信息主要分為兩大類：知識、技能、能力和人格、興趣、偏好。（5）錄用決策。即對招聘選拔結(jié)果進(jìn)行綜合評估并做出是否給予錄用的決定，通常還會結(jié)合背景調(diào)查結(jié)果做決策支持。圖2.1公司招聘流程1.3.3員工招聘理論第一，勝任力理論?！皠偃瘟Α庇晒鸫髮W(xué)教授麥克利蘭于1973年正式提出，理論認(rèn)為勝任力是將工作中卓越成就者與績效表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個人的深層次特征。勝任力具有以下3個重要特征表現(xiàn)：（1）是與員工工作績效表現(xiàn)有密切關(guān)系的行為特征或習(xí)慣，可以用來預(yù)測員工未來的工作表現(xiàn)；（2）是在具體的工作任務(wù)場景表現(xiàn)出來，且在不同環(huán)境和職位情形下表現(xiàn)是不同的，即具有動態(tài)性；（3）能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者與績效普通者之間的差別。第二，特質(zhì)因素理論。特質(zhì)因素理論是1909年由美國波士頓大學(xué)教授弗蘭克·帕森斯提出的，理論認(rèn)為，人的特質(zhì)與職業(yè)相匹配是進(jìn)行職業(yè)選擇的關(guān)鍵點(diǎn)。特質(zhì)即個人的人格特征，類似于勝任力中提出的勝任素質(zhì)，需要通過測評工具來加以衡量。因素即崗位的權(quán)責(zé)和任職條件等信息，可以通過工作分析來獲取。該理論的核心觀點(diǎn)可以理解為員工與組織的相容性與匹配程度越高，員工的工作績效會越好，給組織帶來更高的收益。因此組織在進(jìn)行選拔時，需要注意選擇在“特質(zhì)”和“因素”方面和組織實(shí)際情況和價值觀相匹配的人員。第2章城市公共汽車運(yùn)行條件和特點(diǎn)2.1國外研究現(xiàn)狀通過對外國的招聘專家的探索結(jié)果進(jìn)行分析能夠得到，國外對這方面的研究范圍廣，并且研究成果多種多樣，涵蓋了許多方面。在招聘的具體手段方面，劉易斯（1985）提出面試仍舊是企業(yè)最廣泛使用的甄選人才的方法，即使面試存在著低效率的問題。美國管理學(xué)家勞倫斯·S·克雷曼（1999）總結(jié)出十六種人力資源管理方法來進(jìn)一步提升企業(yè)的業(yè)績，在招聘方面提出選擇合適的候選人在合適的崗位能很大程度刺激企業(yè)的競爭力。在招聘理論方面馬克·沃森（2007）提出人力資源具有重要作用，可以避免崗位需求與最終按需求選聘到員工之間的時間延遲性。George·T·Mikovich認(rèn)為不斷優(yōu)化招聘流程可以通過計劃，實(shí)施及協(xié)調(diào)等職能。流程包括通過招聘成本，結(jié)果，質(zhì)量以及渠道與方法來驗(yàn)證企業(yè)招聘的有效性。美國學(xué)者盧阿德勒提出企業(yè)選聘精英人才五步法從五個層面建立簡單而又獨(dú)特的招聘魔術(shù)。這五步包括業(yè)績描述、客觀評價、廣泛搜尋優(yōu)秀應(yīng)聘者、情緒控制、正確招聘。EdwardP.Lazea（1996）對招聘概念進(jìn)行了擴(kuò)展，他認(rèn)為招聘是經(jīng)過一系列活動在提前制定招募策略、用人標(biāo)準(zhǔn)和工資薪金等標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上用最低的成本為企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才的過程。PeterF.Drucker在1954年發(fā)表的ThePracticeofManagement一書中第一次把管理涉及的各個領(lǐng)域進(jìn)行了系統(tǒng)性闡述，其中他認(rèn)為企業(yè)是雇用人員、由人組成的社會組織，并且員工是企業(yè)重要的獨(dú)一無二的資源，說明了人力資源是企業(yè)的基礎(chǔ)，是企業(yè)管理的重點(diǎn)要點(diǎn)，突出了人力資源對企業(yè)的重要性。JonM.等人（2009）把人力資源規(guī)劃分為目標(biāo)導(dǎo)向、結(jié)構(gòu)導(dǎo)向和過程導(dǎo)向三大流派。WrightPM等人（2001）認(rèn)為提前做好人力資源規(guī)劃，有利于企業(yè)在人才招聘過程中占據(jù)競爭優(yōu)勢。JefferyAMello（2004）認(rèn)為在目前看來市場競爭就是人才競爭，因此，企業(yè)要想在市場競爭中占據(jù)主導(dǎo)地位，不僅要有優(yōu)秀的產(chǎn)品設(shè)計、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，還要有一套科學(xué)有效的吸引、調(diào)動和管理人才的人力資源管理體系，這其中，人力資源供求情況分析是人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，在制定人力資源規(guī)劃時，要綜合考慮公司內(nèi)部具體情況及所處行業(yè)的外部影響。JonM.Wemer和RandyL.DeSimon（2009）認(rèn)為要在人力資源規(guī)劃的總體框架下，對招聘需求進(jìn)行全面分析。國外人力資源專家研究重點(diǎn)主要放在招聘方法和渠道管理來提高招聘效率。2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀吳恒禹（2020）研究和考察了企業(yè)的面試，他們的觀點(diǎn)是，企業(yè)必須解決的第一個問題是面試問題，確定目標(biāo)并針對人員進(jìn)行篩選；然后，我們需要明確預(yù)期績效指標(biāo)并確定面試官的績效；最后要組建高素質(zhì)的招聘團(tuán)隊(duì)，通過團(tuán)隊(duì)來進(jìn)行面試，提高效率，提高面試的質(zhì)量和完成度。秦雪薇（2019）等研究了網(wǎng)絡(luò)招聘，并提出在互聯(lián)網(wǎng)背景下的招聘的好處是覆蓋范圍廣、成本低和使用方便，但不好的地方在于不真實(shí)信息多以及信息不好管理。閆永亮（2017）研究了校園招聘，她提出了面試官在招聘中的角色重要性，面試官應(yīng)該不斷提高自己專業(yè)知識水平，引進(jìn)新觀念，如果現(xiàn)在面試官的水平參差不齊，這將直接影響校園招聘結(jié)果。廖泉文（2015）定義招聘為企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的方式，認(rèn)為招聘是企業(yè)為了滿足其生存和發(fā)展的需要，按照人力資源規(guī)劃要求，結(jié)合工作分析具體情況，發(fā)布招聘信息，并對應(yīng)聘者進(jìn)行科學(xué)甄選，選擇與企業(yè)發(fā)展相適宜的人才，并經(jīng)過一定時期的考核，最終安排到特定崗位的過程。高日光等人（2015）招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，包括招聘、甄選、錄用、崗位指導(dǎo)和整合。吳興亮（2015）認(rèn)為員工招聘的根本任務(wù)就是為企業(yè)挑選合適的人才，并通過挑選的人才來到達(dá)企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，他認(rèn)為招聘計劃、面試者的專業(yè)素養(yǎng)、測評方式是招聘工作的重要影響因素。戴仁興（2019）認(rèn)為在線招聘影響因素主要集中在企業(yè)、應(yīng)聘者和網(wǎng)站三個層面。左星星（2017）認(rèn)為在人才招聘過程中，企業(yè)需要樹立正確的人才觀、改善人才待遇和薪酬和提高招聘人員能力，才能吸引更優(yōu)質(zhì)的人才。劉洪昌等人（2009）經(jīng)過研究，認(rèn)為可以從招聘工作及時性、錄用人員與公司及崗位匹配程度、招聘投入成本和“危險期”的離職率四個方面來判斷招聘有效性。鞏雪松等人（2018）從期望落差視角出發(fā)，研究了畢業(yè)生對工作環(huán)境、地理位置、崗位特性、薪資待遇、個人及組織發(fā)展前景等五個方面的期望落差情況與招聘工作完成質(zhì)量的關(guān)系，為組織提升招聘有效性、降低員工流失率、提高工作效率提出了建議。2.3研究綜述現(xiàn)階段，國內(nèi)外學(xué)者大多基于人事崗位匹配程度和員工的勝任力，對公司員工的工作能力進(jìn)行衡量。這主要是因?yàn)閱T工的崗位匹配程度和勝任力，與招聘工作的有效性、員工的績效評估以及培訓(xùn)效果之間具有緊密的聯(lián)系。需要注意的是，國內(nèi)學(xué)者和國外學(xué)者的研究重點(diǎn)有所不同。目前來看，國內(nèi)學(xué)者主要是在國外先進(jìn)理論知識的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國的基本國情，提出了自己的招聘理論，例如，制定招聘標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)等。但這樣還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，就我國小微耐材企業(yè)而言，這些招聘理論仍然過于形式化。而這種形式化主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，上述招聘理論中要求的時間過長，與小微耐材型企業(yè)的實(shí)際需求有所不符；第二，上述理論中，提到的招聘流程過于繁瑣，不適合我國小微耐材企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)；第三，上述理論需要資金和技術(shù)的支持，而這兩個方面正是我國小微耐材企業(yè)的發(fā)展弱勢。第四，沒有就我國小微耐材企業(yè)的群體優(yōu)勢，制定更加科學(xué)合理的招聘計劃。對此，本篇文章以我國小微耐材企業(yè)的招聘現(xiàn)狀為主要研究對象，研究和分析了其當(dāng)前存在的問題，并給出了針對性的解決方案。希望能夠?yàn)槲覈∥⒛筒男推髽I(yè)招聘工作的順利開展提供幫助，并推動我國企業(yè)招聘工作的有序進(jìn)行。參考文獻(xiàn)[1]王祎.創(chuàng)業(yè)期公司員工招聘問題研究[J].知識經(jīng)濟(jì),2021(22):2.[2]張銀飛.G公司人員招聘中存在的問題及對策研究[J].中國管理信息化,2021,24(3):2.[3]柴文杰.YT公司員工招聘問題改進(jìn)研究[D].西安理工大學(xué),2020.[4]琚杰.淺析企業(yè)員工招聘存在的問題及對策[J].2021.[5]莊艷.企業(yè)員工招聘與管理存在的問題及措施分析[J].時代金融,2020(6):2.[6]雷雯姬.國有企業(yè)人員招聘與配置的重要性[J].人力資源,2020(20):2.[7]韓曉建.淺析企業(yè)在人員招聘中存在的問題及改進(jìn)建議[J].中外企業(yè)家,2020(14):1.[8]原志剛,張玉明.企業(yè)招聘過程中存在的假設(shè)誤區(qū)及改善建議[J].現(xiàn)代企業(yè),2020(5):2.[9]何蓮.A企業(yè)人員招聘問題與對策研究[J].商場現(xiàn)代化,2021(14):3.[10]孔祥武.企業(yè)員工招聘中面臨的挑戰(zhàn)與解決對策[J].管理學(xué)家,2021(7):2.[11]