EAP的重心是培養(yǎng)管理層的管理能力――員工激勵(lì)篇

精品文檔-下載后可編輯EAP的重心是培養(yǎng)管理層的管理能力――員工激勵(lì)篇多年前我在講班組管理的一堂課上，講到員工激勵(lì)可以不用錢時(shí)，下面一片噓聲。大家非常不同意這個(gè)說法，認(rèn)為員工都很現(xiàn)實(shí)，沒有錢怎么能夠激勵(lì)他們，甚至有人當(dāng)場舉例說明：就在我們上課的前一天單位需要集體加班，可獎金發(fā)放得非常不合理，員工們都在鬧情緒，沒有幾個(gè)人愿意加班，領(lǐng)導(dǎo)好說歹說才留下了一半。他認(rèn)為就是錢出了問題，是領(lǐng)導(dǎo)分配不合理。一石激起千層浪，現(xiàn)場一片附和，所有人幾乎一片聲地認(rèn)為就是錢出了問題員工才鬧情緒的。當(dāng)時(shí)我下意識地感覺哪里不對勁，可是一下子又說不出個(gè)所以然。

之后很長時(shí)間我不再講管理的課程，因?yàn)樽哉J(rèn)學(xué)識不夠，但這個(gè)問題始終縈繞在心頭。這些年研究管理心理學(xué)，研究EAP，與員工接觸交流，漸漸地有了新的認(rèn)識。

這個(gè)認(rèn)識，需要首先從現(xiàn)代企業(yè)管理說起。

現(xiàn)代的企業(yè)管理講究重視人力資源，重視員工心理資本，重視每個(gè)員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。那么要想做好現(xiàn)代企業(yè)管理，就必須懂得研究人、研究人的心理需求，而這樣的管理理念對于管理層的管理能力也提出了更加全面更加嚴(yán)格的要求（如圖1）。

圖1中，在管理層的管理能力一欄所列內(nèi)容幾乎都與只關(guān)注事務(wù)性工作而不管主要任務(wù)的傳統(tǒng)管理有所不同。今天，我們就圖中標(biāo)注為紅色的“員工激勵(lì)”加以探討。傳統(tǒng)的管理也有激勵(lì)，但都是被獎金和績效考評所替代的，就是課堂上學(xué)員們所說的錢，可事實(shí)證明單純地采用這種方法效果并不是很好，特別是隨著時(shí)間的推移，員工把獎金和高績效當(dāng)做必須的時(shí)候，這種方法就失去了激勵(lì)的作用，弄不好還會因?yàn)榉峙洳痪鶎?dǎo)致員工不良情緒，變成一種阻礙企業(yè)發(fā)展的因素。

圖1中右側(cè)的激勵(lì)理論給到了我們更多的啟發(fā)。這個(gè)理論認(rèn)為激勵(lì)有很多種思路，很多條途徑，綜合起來講可以分為內(nèi)容型激勵(lì)和過程型激勵(lì)兩大類，每一類又有很多具體的理論觀點(diǎn)。

我們只就其中的期望理論作為特例來解讀上面的案例。

期望理論認(rèn)為激勵(lì)取決于行動結(jié)果的價(jià)值評價(jià)（即“效價(jià)”）和其對應(yīng)的期望值的乘積：

激勵(lì)強(qiáng)度=效價(jià)x期望值

這個(gè)公式告訴我們，要想提高激勵(lì)的效果，要么改變員工的價(jià)值評價(jià)水平，要么為員工制定較高的奮斗目標(biāo)，提高期望值。

筆者認(rèn)為兩者相比，目標(biāo)的設(shè)置更容易操作也更容易見到成效。心理學(xué)認(rèn)為恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)能給人以期望，使人產(chǎn)生心理動力，從而激發(fā)起熱情，產(chǎn)生積極行為。

為此，在設(shè)置目標(biāo)時(shí)必須考慮以下兩個(gè)原則。

第一，目標(biāo)必須與員工的物質(zhì)需要和精神需要相聯(lián)系，使他們能從組織的目標(biāo)中看到自己的利益，這樣效價(jià)就大（從這個(gè)意義上來說，當(dāng)時(shí)的學(xué)員認(rèn)為錢很重要，沒有錢就沒辦法激勵(lì)是有一定道理）。

第二，要讓員工看到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性很大，這樣期望概率就高（從這個(gè)意義上來說，激勵(lì)又不完全取決于錢的多少）。

為了更為清晰地分辨這其中的關(guān)系，我們來看看心理學(xué)中一個(gè)非常著名的實(shí)驗(yàn)――羅森塔爾效應(yīng)。實(shí)驗(yàn)是這樣的：羅森塔爾教授來到了一所普通中學(xué)，在一個(gè)班里隨便走了一趟，然后就在學(xué)生名單上圈了幾個(gè)名字，告訴他們老師說，這幾個(gè)學(xué)生智商很高、很聰明。過了一段時(shí)間，教授又來到這所中學(xué)，奇跡發(fā)生了，那幾個(gè)被他選出的學(xué)生現(xiàn)在真的成為了班上的佼佼者。

仿照這個(gè)實(shí)驗(yàn)，管理心理學(xué)家在企業(yè)里做了一個(gè)類似的實(shí)驗(yàn)。他們從一家大公司隨機(jī)選取20名員工，然后運(yùn)用多種心理測驗(yàn)和評價(jià)手段對他們進(jìn)行鑒定。此后，這些頗具權(quán)威的研究者把這些員工的名單提供給公司的管理者，并告知他們：經(jīng)過嚴(yán)格的篩選，這些員工具有“很強(qiáng)的工作潛能”，“發(fā)展前途很大”。其實(shí)，心理學(xué)家的上述鑒定完全是虛假的，旨在達(dá)到使員工尤其是管理者相信鑒定結(jié)果的目的，而且名單上的員工并未經(jīng)過篩選，完全是隨機(jī)抽取的。經(jīng)過一年后，心理學(xué)家對上述員工再次進(jìn)行調(diào)查，除一人因病在家修養(yǎng)外，其中4人已被提拔為中層經(jīng)理，其余15人的工作業(yè)績普遍高于平均水平。

這個(gè)實(shí)驗(yàn)告訴我們，首先員工績效水平的差異在很多情況下是由于管理者的期待方式導(dǎo)致的；其次，管理者的期望會直接或潛在地影響到員工的“自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言?！彼^“自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言”，是個(gè)體內(nèi)部促使某一信念一步一步轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的過程。譬如人們遭到失敗或取得成功，在很大程度上是因?yàn)楫?dāng)事人相信自己會一步一步地失敗或成功。管理者往往通過言語或非言語（如眼神、臉色、語調(diào)、身體姿態(tài)等）行為傳遞出他們的期望或信念，這種期望又對員工的內(nèi)在信念產(chǎn)生暗示或沖擊，進(jìn)而影響到員工的工作績效。

這么看來，當(dāng)年的故事就很好解釋

了――員工受到激勵(lì)表面上看是因?yàn)榈玫搅讼鄳?yīng)的個(gè)人利益，但更深層次的原因是管理人員的獎金分配在某種程度上滿足了員工的個(gè)人期望，幫助員工實(shí)現(xiàn)了個(gè)人價(jià)值，讓員工得到了肯定，他們心里舒坦了，自然就有了繼續(xù)努力工作的動力。這其實(shí)也是需求層次理論講的自我實(shí)現(xiàn)，是成就理論講的個(gè)人成就，是公平理論講的公平對待，是目標(biāo)設(shè)置理論講的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，是所有激勵(lì)理論所講的以人為本、充分尊重。那么真正有效的激勵(lì)方式是不是可以理解為尊重員工，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，讓他們覺得自己是個(gè)有用的人，企業(yè)的發(fā)展是需要他們的貢獻(xiàn)的。這個(gè)目的可以通過金錢來體現(xiàn)，也可以借助其他的方式來達(dá)到。比如有效溝通，了解員工近期狀態(tài)，有的放矢地給予幫助或鼓勵(lì)；在情緒上理解員工、關(guān)心員工，讓員工感受到集體的溫暖等等都會很有效果，錢不過是其中的一種手段而已。

恰好就在今天，我剛剛聽到一個(gè)真實(shí)的小故事：我一位朋友單位的女同事在工作崗位上突然暈倒，廠長領(lǐng)著兩個(gè)小年輕第一時(shí)間把她送到了醫(yī)院，陪著她檢查取藥，一通忙活。這事過去也就過去了，可湊巧的是這名女職工一直在申請調(diào)離現(xiàn)任的崗位，就在她生病的當(dāng)天接到了調(diào)令，說她可以走了。女孩子糾結(jié)了一夜，第二天給廠長發(fā)了條信息，說：“我可不可以不走啊。”一個(gè)真心對待員工的廠長換來的是員工的忠誠和支持，這就是最好的激勵(lì)。

當(dāng)然，這樣的激勵(lì)對管理者提出了一個(gè)很高的要求，比如如何了解員工的心態(tài)，如何實(shí)現(xiàn)與