淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

一、中小型企業(yè)的人才流失特征(一)企業(yè)人才流失率降低過(guò)去，人才損失的大部分是個(gè)人流動(dòng)和個(gè)人流動(dòng)。而現(xiàn)在,隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推進(jìn)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善,人才流失的制度性障礙正在逐漸消失或者減弱。因此,現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)的人才流失已經(jīng)改變了以往的個(gè)人流動(dòng)形式,形成了集體流動(dòng)。在看到出走的人才得到更好的發(fā)展機(jī)遇或獲得更多收益時(shí),在職員工也會(huì)心動(dòng),工作積極性就會(huì)受到影響,在這種情況下,人才流失就會(huì)出現(xiàn)“示范效應(yīng)”。特別是現(xiàn)在企業(yè)將就團(tuán)隊(duì)管理,所以一旦流失可能就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的流失。(二)希望發(fā)展,希望有明確的前景目標(biāo)與普通員工相比,知識(shí)型人才和技術(shù)性人才在工作上有較強(qiáng)的自主性,具有明確的奮斗目標(biāo),他們希望接受具有挑戰(zhàn)性的工作,希望企業(yè)能有光明的前途,能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價(jià)值和理想。當(dāng)這些人才發(fā)現(xiàn)中小型民營(yíng)企業(yè)不能滿(mǎn)足個(gè)人的愿望時(shí),他們往往會(huì)跳槽,選擇能夠發(fā)揮自己所長(zhǎng)、有更大發(fā)展空間的企業(yè)。因此,在中小民營(yíng)企業(yè)中知識(shí)人才和技術(shù)人才的流失遠(yuǎn)遠(yuǎn)比普通員工要嚴(yán)重。(三)員工希望—高效益的中小民營(yíng)企業(yè)也面臨人才流失問(wèn)題以往更多的是低效益的民營(yíng)企業(yè)面臨人才流失的問(wèn)題。隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步,員工的需求也在不斷變化和提高,物質(zhì)利益已經(jīng)不是他們追求的唯一目標(biāo)或者主要目標(biāo)。更多的員工希望在人生價(jià)值、職業(yè)道路上有所突破,僅靠高效益、好待遇已經(jīng)不能留住優(yōu)秀的員工了。因此,現(xiàn)在哪怕是高效益的中小民營(yíng)企業(yè)也面臨著嚴(yán)重的人才流失問(wèn)題。二、人才流失對(duì)中小企業(yè)的影響(一)員工流失后誤工的損失人才流失會(huì)增加企業(yè)的成本,主要表現(xiàn)在補(bǔ)償成本和資產(chǎn)的損失。比如,員工在跳槽前可能會(huì)存在心不在焉的情況,工作效率下降,造成效率損失;員工流失后導(dǎo)致職位空缺,造成誤工的損失;企業(yè)為了彌補(bǔ)人才流失后的職位空缺,需要重新招聘人員,這增加了企業(yè)的招聘成本;有些時(shí)候,對(duì)招聘來(lái)的新員工還要進(jìn)行培訓(xùn),以使其快速適應(yīng)工作,又增加了企業(yè)的培訓(xùn)成本。根據(jù)WilliamM.Mercer的調(diào)研顯示,員工的流動(dòng)成本為人均10000美元。美國(guó)管理學(xué)會(huì)的報(bào)告也指出,替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30%。(二)中小企業(yè)內(nèi)部人才的問(wèn)題一個(gè)人才流失嚴(yán)重的企業(yè)很難再次吸引到更多的人才。因?yàn)椤傲魇У膯T工就是企業(yè)的活廣告”,企業(yè)外部的人才會(huì)想,這家企業(yè)之所以人才流失嚴(yán)重,肯定存在各種各樣的問(wèn)題,會(huì)對(duì)這種企業(yè)心存芥蒂。當(dāng)企業(yè)不能及時(shí)發(fā)布消息,澄清事實(shí),在人們不清楚員工流失的原因的情況下,就會(huì)造成各種猜忌、各種傳言,這會(huì)損害公司的形象,不利于人才的流入。(三)大量的人才流失,是企業(yè)創(chuàng)新的動(dòng)力和能力跨人力資源是第一資源,得人才者得天下。人才是企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展的重要智力支持和創(chuàng)新資源,大量的人才流失就等于企業(yè)失去了創(chuàng)新的動(dòng)力和能力。而且人才流失一般都發(fā)生在同行業(yè)內(nèi),這些人或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門(mén)戶(hù),或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)。無(wú)論哪種情況都有可能增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力,使企業(yè)面臨更多的競(jìng)爭(zhēng)者,給企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)帶來(lái)更大的困難。(四)客戶(hù)流失的理念人才的流失會(huì)降低顧客的忠誠(chéng)度,甚至導(dǎo)致顧客的流失。在企業(yè)里面,人才跳槽特別是企業(yè)的高層管理人員離職的背后,往往伴隨著客戶(hù)的大量流失,因?yàn)檫@些人手上有自己的業(yè)務(wù)渠道,掌握著大量客戶(hù)的信息。而且在很多時(shí)候大客戶(hù)可能忠誠(chéng)的是一個(gè)人而不是一個(gè)企業(yè)。流失的人員帶著本企業(yè)重要的客戶(hù)資源如果加入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的行列中,會(huì)對(duì)企業(yè)造成很大的危害。同時(shí)人才流失也會(huì)打擊客戶(hù)對(duì)企業(yè)的信心,使客戶(hù)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生各種各樣的懷疑,從而投向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的懷抱。三、完善人才流動(dòng)機(jī)制在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,隨著人們觀念的轉(zhuǎn)變,制度的寬松,市場(chǎng)機(jī)制的完善,人才流動(dòng)日益頻繁。民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因是多種多樣的,有企業(yè)內(nèi)部的,也有企業(yè)外部的,這種現(xiàn)象不是某一個(gè)因素決定的,而是各種因素交雜在一起,相互影響、互相促使的。(一)中小企業(yè)人才流失的內(nèi)部原因1.不能對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行個(gè)人利益和事業(yè)首先,人才觀念淡薄。許多中小民營(yíng)企業(yè)并不重視人才,一方面是缺乏動(dòng)態(tài)的人才觀和用人之道,在人才的配置與選拔上隨意性大,往往由企業(yè)主一個(gè)人說(shuō)了算,缺乏公平的晉升機(jī)制。另一方面,由于受自身財(cái)力有限及傳統(tǒng)觀念的影響,中小民營(yíng)企業(yè)的老板往往把人才看成是企業(yè)賺錢(qián)的機(jī)器,把員工利益跟企業(yè)利益對(duì)立起來(lái),忽視員工的個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展。致使許多人才覺(jué)得前途渺茫、動(dòng)力不足,最終選擇離開(kāi)。其次,中小民營(yíng)企業(yè)管理方法相對(duì)落后。由于中小民營(yíng)企業(yè)往往成立的時(shí)間相對(duì)較短,管理者往往更重視產(chǎn)品的市場(chǎng)開(kāi)拓和技術(shù)的改進(jìn),對(duì)企業(yè)整體管理體系的建立重視不夠,導(dǎo)致管理不規(guī)范,方法落后、粗暴。在企業(yè)里面,決策缺乏民主性、科學(xué)性和系統(tǒng)性,制度隨意性很大或是有制度也不執(zhí)行,沒(méi)有健全的職能部門(mén),家庭式管理占有很大比重,存在過(guò)分集權(quán)、任人唯親等現(xiàn)象,造成員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同度低,歸屬感差。2.薪酬福利水平低受限于企業(yè)的財(cái)力,中小民營(yíng)企業(yè)員工收入相對(duì)較低,不少勞動(dòng)密集型企業(yè)更是通過(guò)以極其低的勞動(dòng)報(bào)酬來(lái)獲取相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而且在企業(yè)內(nèi)部,人員的待遇分配存在著很大的主觀性和隨意性,血緣關(guān)系的親疏,與老板關(guān)系的好壞,常常是比個(gè)人能力和敬業(yè)程度更大地影響工資待遇。激勵(lì)機(jī)制單一在某種程度上也決定了中小民營(yíng)企業(yè)在人才招募上競(jìng)爭(zhēng)力不足。很多中小民營(yíng)企業(yè)都沒(méi)有一個(gè)合理的薪酬系統(tǒng)和完整的績(jī)效考核體系,更沒(méi)有把企業(yè)目標(biāo)與人才發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。對(duì)人才的激勵(lì)除了獎(jiǎng)金以外,往往沒(méi)有其他合理的途徑和手段。對(duì)員工在培訓(xùn)方面的需要,在職業(yè)生涯規(guī)劃方面的需要,往往視而不見(jiàn)。(二)缺乏足夠的吸引力第一,工作環(huán)境缺乏吸引力。中小民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)薄弱,工業(yè)企業(yè)規(guī)模小,技術(shù)層次偏低,勞動(dòng)密集型、加工型居多,因此一般都地處偏僻,交通條件不發(fā)達(dá),生活?yuàn)蕵?lè)設(shè)施不完善,缺乏人文環(huán)境的區(qū)域。而作為高層次人才,都向高風(fēng)險(xiǎn)、高收入、成長(zhǎng)環(huán)境佳的中心區(qū)域流動(dòng)。因此,民營(yíng)企業(yè)在工作環(huán)境這一塊對(duì)人才缺乏足夠的吸引力。第二,企業(yè)文化缺失。企業(yè)文化在凝聚、協(xié)調(diào)企業(yè)員工共同價(jià)值觀念,建立企業(yè)認(rèn)同感方面具有強(qiáng)大的功能。但許多中小民營(yíng)企業(yè)恰恰是文化觀念缺失。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)注企業(yè)的工作條件,生活設(shè)施等“硬環(huán)境”建設(shè),對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)精神等內(nèi)在的“軟環(huán)境”建設(shè)重視不夠。這種文化缺失的企業(yè),往往沒(méi)有自己的核心價(jià)值觀,員工在情感上難以找到歸宿感,沒(méi)有為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)共同努力奮斗的精神和熱情也就非常正常了。(三)員工流失原因之一是員工人不僅有經(jīng)濟(jì)需求,也有感情歸屬等社會(huì)需求。人際關(guān)系的好壞往往也是人才擇業(yè)考慮的重要因素之一。企業(yè)的人際關(guān)系緊張甚至于沖突不斷、功能失調(diào),往往會(huì)成為人才流失的一個(gè)重要原因。目前中小企業(yè)人文環(huán)境相對(duì)較差,不少企業(yè)人際關(guān)系冷漠、緊張,人與人之間只有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系沒(méi)有協(xié)作關(guān)系,加上企業(yè)管理制度缺乏,老板任人唯親,使得團(tuán)隊(duì)精神蕩然無(wú)存,造成員工離職。另外,由于我國(guó)很多中小企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中,忽視了決策層對(duì)人力資源的作用,決策層與人才之間的溝通十分有限,使得企業(yè)內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)不通暢,一些建設(shè)性的意見(jiàn)得不到反應(yīng)和有價(jià)值的想法得不到采納,造成分歧擴(kuò)大,管理者與員工個(gè)人的發(fā)展期望差距因此越拉越大。(四)中小企業(yè)人才流失的外部原因1.中小型企業(yè)人才流動(dòng)的制度限制社會(huì)環(huán)境因素對(duì)人才流動(dòng)的影響是全方位的。社會(huì)總體經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀況、社會(huì)保障體制、社會(huì)文化觀念以及各種法律制度因素對(duì)人才流動(dòng)產(chǎn)生直接影響。一方面,社會(huì)保障制度、社會(huì)保險(xiǎn)制度、人才市場(chǎng)的建立和完善,為人才的流動(dòng)奠定了制度基礎(chǔ)。人才流動(dòng)的制度限制大大放松加快了中小民營(yíng)企業(yè)的人才流失。另一方面隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和進(jìn)步,人才觀念也在不斷變化,對(duì)穩(wěn)定的追求遠(yuǎn)遠(yuǎn)要低于以前,而對(duì)自身價(jià)值的追求有了更高的要求,因此造成人才流動(dòng)正常化。2.忠誠(chéng)于企業(yè)自身的企業(yè)需求人才往往具有自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神等特點(diǎn)。他們具有專(zhuān)門(mén)的知識(shí)和技能,在工作上具有較強(qiáng)的自主性;他們了解自身具有的知識(shí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值,更多地忠誠(chéng)于自己的專(zhuān)業(yè);他們具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿和能力,追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和終身就業(yè)能力;他們的成就欲望較強(qiáng),愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作,尋求自主權(quán)和決定權(quán);他們渴望獲取更好的發(fā)展機(jī)會(huì),自由選擇企業(yè),重視自身需求。人才身上的這些特性跟現(xiàn)在市場(chǎng)制度因素相結(jié)合,就形成了人才流動(dòng)的現(xiàn)象。四、中國(guó)中小企業(yè)人才流失對(duì)策(一)創(chuàng)造有競(jìng)爭(zhēng)力的工資，改善激勵(lì)機(jī)制1.建立和完善企業(yè)薪酬管理體系在薪酬的絕對(duì)額方面,與大企業(yè)相比,中小民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有優(yōu)勢(shì)。因此企業(yè)要考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件,制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度。一方面,實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬體系的內(nèi)部公平性。企業(yè)要建立完善的績(jī)效考核管理體系,將員工的變動(dòng)薪酬與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤,使員工的收入和做出的貢獻(xiàn)相聯(lián)系,避免員工因?yàn)閮?nèi)部分配不公產(chǎn)生心理不平衡而流失。另一方面,提高企業(yè)薪酬體系的外部競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于每一個(gè)職位,社會(huì)都有一個(gè)平均薪酬,這是人才接受工作的下限。企業(yè)可以通過(guò)自己或委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)市場(chǎng)上的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查后,確定本企業(yè)的薪酬水平定位,這樣可以保證企業(yè)的薪酬體系在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力,而不會(huì)使員工輕易被外部企業(yè)的薪酬所吸引而流失。2.注重員工激勵(lì),注重激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用首先,在保證物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上,加強(qiáng)精神激勵(lì),在更高層次上調(diào)動(dòng)員工的積極性。其次,要注重長(zhǎng)期激勵(lì)。中小企業(yè)在實(shí)施短期激勵(lì)的同時(shí),也要適當(dāng)運(yùn)用長(zhǎng)期激勵(lì),將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工的切身利益緊密聯(lián)系起來(lái)。如員工持股、參股等激勵(lì)措施能促使員工穩(wěn)定化。(二)改善工作環(huán)境，建立良好的企業(yè)文化1.關(guān)注和支持員工工作環(huán)境包括硬性的物質(zhì)環(huán)境和軟性的環(huán)境。中小企業(yè)在工作物質(zhì)條件上優(yōu)勢(shì)不多,在環(huán)境這方面就要著重優(yōu)化軟性的環(huán)境。如在工作上企業(yè)進(jìn)行充分授權(quán),為員工的工作提供全方位的支持。企業(yè)管理者和人力資源部門(mén)要經(jīng)常關(guān)心員工的工作、學(xué)習(xí)、生活,幫助員工排憂(yōu)解難,使員工在輕松、和諧、向上的環(huán)境中工作。同時(shí)積極組織開(kāi)展各種活動(dòng),促進(jìn)員工和企業(yè)的相互關(guān)系。在節(jié)假日期間,可以組織企業(yè)員工集體旅游,開(kāi)展一些娛樂(lè)活動(dòng)。這樣盡管物質(zhì)條件艱苦,但只要有寬松、民主、協(xié)作、融洽的工作環(huán)境,也會(huì)吸引和留住人才。2.完善企業(yè)勞動(dòng)保障制度,給員工以安全的雇傭感塑造良好的企業(yè)文化,必須從三個(gè)層次即物質(zhì)層、制度層和精神層著手。在物質(zhì)層,企業(yè)應(yīng)盡量改善工作環(huán)境和勞動(dòng)條件,增加勞動(dòng)保護(hù),使員工能在一種安全而舒適的環(huán)境下愉快工作,以減輕員工身體和心理上的負(fù)擔(dān);在制度層,企業(yè)應(yīng)盡快建立現(xiàn)代企業(yè)制度、規(guī)范勞動(dòng)合同、完善勞動(dòng)保障給員工以安全的雇傭感,使其能安心留下來(lái)為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量;在精神層,企業(yè)應(yīng)將“人本”思想貫穿企業(yè)管理全過(guò)程,在日常管理中做到理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人,充分信任人,在企業(yè)內(nèi)部之間建立深厚的感情,從而使員工獲得一種歸屬感。(三)企業(yè)管理架構(gòu)要順暢,使企業(yè)成為賦能、引人入群完善的管理體制是企業(yè)保持旺盛生命力的原動(dòng)力。首先,企業(yè)應(yīng)賦予管理機(jī)制年輕活力與創(chuàng)新靈氣輔以完善的制度架構(gòu),建立內(nèi)部融洽、和諧的工作氛圍與環(huán)境。只有企業(yè)管理架構(gòu)合理、順暢,能不斷激發(fā)人才的主觀能動(dòng)性,才能使企業(yè)成為富有生命活力的有機(jī)體。其次,要建立完善的企業(yè)制度,并加強(qiáng)“法制”建設(shè)來(lái)規(guī)范企業(yè)管理,明確規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)限,設(shè)定企業(yè)的基本準(zhǔn)則、企業(yè)宗旨、建立健全企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度。只有管理規(guī)范了,管理水平提升了,才能為有才能的人才發(fā)揮作用和創(chuàng)造良好的環(huán)境。(四)中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃中小民營(yíng)企業(yè)留住人才的根本途徑在于向人才提供事業(yè)發(fā)展的空間