中小型企業(yè)招聘中的人才流失與優(yōu)化

中小型企業(yè)招聘中的人才流失與優(yōu)化

改革開放的背景下，國(guó)民經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，中小企業(yè)數(shù)量不斷增加，快速發(fā)展和繁榮。中小型企業(yè)為勞動(dòng)力市場(chǎng)提供了很多就業(yè)崗位,緩解了就業(yè)緊張問(wèn)題,推動(dòng)社會(huì)和諧發(fā)展?，F(xiàn)階段,中小型企業(yè)在人力資源管理中存在著較多的問(wèn)題,不利于中小型企業(yè)的發(fā)展。人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本,招聘具有強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的人才可以推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。因此,中小型企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好招聘管理,為企業(yè)引入更多高素質(zhì)人才,推動(dòng)中小型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。1中小企業(yè)的招聘問(wèn)題(1)內(nèi)部招聘工作缺乏系統(tǒng)性中小型企業(yè)管理和發(fā)展的過(guò)程中,對(duì)人力資源管理不夠重視,對(duì)其當(dāng)前在企業(yè)中的內(nèi)容和作用認(rèn)識(shí)不清。對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō),管理機(jī)制不夠健全,沒(méi)有明確的招聘制度及流程,管理層僅將招聘作為一項(xiàng)事務(wù)性工作看待。企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有單獨(dú)設(shè)立人力資源部門,沒(méi)有專職的招聘人員支持招聘工作,面試官也沒(méi)有受到專業(yè)的面試技能技巧培訓(xùn),僅靠經(jīng)驗(yàn)及主觀臆斷來(lái)判斷候選人是否符合招聘要求;業(yè)務(wù)部門在員工緊缺的情況下才被動(dòng)開展招聘工作,不進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)及儲(chǔ)備,對(duì)招聘工作的重要性缺少全面的認(rèn)識(shí)。中小企業(yè)大多認(rèn)為招聘是人力資源部門的責(zé)任,較少企業(yè)會(huì)認(rèn)為業(yè)務(wù)部門是招聘的第一責(zé)任人。(2)崗位職責(zé)及招聘依據(jù)缺乏識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)中小型企業(yè)管理和發(fā)展中,對(duì)崗位職責(zé)認(rèn)識(shí)不清,使得工作分配不夠合理,缺少明確清晰的工作邊界,導(dǎo)致責(zé)任和權(quán)利不夠清晰。當(dāng)前大多中小企業(yè)在招聘時(shí),更多的是關(guān)注候選人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)及人脈方面的背景,傾向于招聘那些入職后可即刻進(jìn)入工作狀態(tài),快速帶來(lái)產(chǎn)出及價(jià)值的人員,并不太從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮候選人是否具有跟上業(yè)務(wù)發(fā)展的速度的潛力,并不愿意花費(fèi)時(shí)間及精力去帶人、培養(yǎng)人。正是基于上述的想法,企業(yè)沒(méi)有對(duì)每個(gè)崗位的分工及設(shè)置的合理性進(jìn)行研究,崗位職責(zé)劃分不明確,沒(méi)有勝任力模型,缺乏清晰的人員標(biāo)桿及人員勝任標(biāo)準(zhǔn),使得面試缺少相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)及依據(jù)。不少中小型企業(yè)在招聘廣告中,對(duì)于行政、文案、營(yíng)銷等崗位發(fā)布的工作說(shuō)明書和實(shí)際的崗位情況存在一定的偏差,缺少相應(yīng)的崗位說(shuō)明,對(duì)職位要求和工作內(nèi)容也缺少相應(yīng)描述,招聘要求中大多缺少對(duì)能力及技能的要求,更多會(huì)提及身高及形象氣質(zhì)的要求,在這樣的情況下,會(huì)使招聘工作缺少明確標(biāo)準(zhǔn)和要求,產(chǎn)生一定的偏差,導(dǎo)致招聘不到與崗位匹配的員工。(3)影響影響影響影響候選人的事實(shí)中小型企業(yè)招聘工作中,面試官?zèng)]有進(jìn)行過(guò)系統(tǒng)的面試培訓(xùn),缺乏面試提問(wèn)方法及技巧;提問(wèn)時(shí)多使用客觀性問(wèn)題,或者帶有一定的個(gè)人傾向和引導(dǎo),提問(wèn)的問(wèn)題很難考察出面試人員的真實(shí)想法,候選人就問(wèn)題進(jìn)行回答后,面試官往往不進(jìn)行追問(wèn),不去驗(yàn)證回答的真實(shí)性及可靠性,如候選人提到是某個(gè)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人,但候選確實(shí)是負(fù)責(zé)人還是說(shuō)僅僅作為成員進(jìn)行了參與,不進(jìn)行深入探究,自然無(wú)法做出候選人是否能勝任此崗位的判斷;也有一些面試官提問(wèn)很少,一直在不停輸出自己的觀點(diǎn)及看法,一場(chǎng)30分鐘的面試,可能有25分鐘左右一直在講話,對(duì)面試者提問(wèn)較少,缺乏深入了解及考察,這種情況下自然也無(wú)法精準(zhǔn)判斷候選者是否真的適合此崗位。(4)缺少對(duì)于面試過(guò)程的評(píng)價(jià)中小型企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選擇時(shí),花費(fèi)了比較多的時(shí)間和精力進(jìn)行面試,但是每場(chǎng)面試結(jié)束后,沒(méi)有對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)分式或評(píng)語(yǔ)式的評(píng)價(jià),沒(méi)有進(jìn)行留痕,常常會(huì)出現(xiàn)面試官記不清每個(gè)人員表現(xiàn)的情況,也無(wú)法進(jìn)行客觀的對(duì)比分析;選擇到認(rèn)為適合的應(yīng)聘者之后,沒(méi)有將面試環(huán)節(jié)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)存檔,員工入職后的表現(xiàn)是否達(dá)到了面試時(shí)對(duì)他的預(yù)期;面試官當(dāng)時(shí)認(rèn)定的適合此崗位招聘的標(biāo)準(zhǔn)和要求是否真的幫助企業(yè)找到了合適的人,因?yàn)槊嬖囆畔⒌娜笔?導(dǎo)致后期無(wú)法進(jìn)行跟蹤及復(fù)盤,不利于招聘工作的改進(jìn)。2小型企業(yè)的招聘存在問(wèn)題(1)管理體系不健全人力資源是從國(guó)外引入的一種管理理念,在國(guó)內(nèi)實(shí)施的時(shí)間較短,在本土化的過(guò)程中,不少中小型企業(yè)雖然設(shè)立了相應(yīng)的人力資源部門,但是缺少完善的管理體系。人力資源各部門無(wú)法創(chuàng)造出直觀的經(jīng)濟(jì)效益,也因此企業(yè)在招聘渠道擴(kuò)展、面試官面試技巧培訓(xùn)等方面缺少相應(yīng)的成本投入。(2)豐富了豐富的崗位管理內(nèi)容中小型企業(yè)招聘中,出現(xiàn)人才標(biāo)準(zhǔn)不明確的問(wèn)題,主要是由于崗位定位分析工作量比較大,涉及很多的細(xì)節(jié)問(wèn)題,如崗位資料、活動(dòng)要求、責(zé)任待遇、設(shè)備條件以及考核發(fā)展等多個(gè)方面,需要采取多樣化的方式:調(diào)查法、崗位記錄法、崗位分析法等。當(dāng)前企業(yè)大多靠主觀及經(jīng)驗(yàn)判斷,缺少科學(xué)系統(tǒng)的方法及工具輔助判斷。(3)招聘實(shí)施環(huán)節(jié)造成的存在的問(wèn)題中小型企業(yè)招聘中,招聘規(guī)劃需要從多個(gè)角度進(jìn)行全面分析。中小型企業(yè)招聘計(jì)劃具體的實(shí)施環(huán)節(jié),忽視很多的招聘流程,對(duì)招聘規(guī)劃沒(méi)有從崗位、人才以及公司發(fā)展的角度分析,簡(jiǎn)單地開展招聘活動(dòng),招聘到所需人員即可,忽視對(duì)求職人員性格、能力、動(dòng)機(jī)、潛力的考察,出現(xiàn)入職人員和崗位要求不匹配或人才發(fā)展無(wú)法跟上企業(yè)發(fā)展速度的問(wèn)題。3解決中小企業(yè)招聘中的各種問(wèn)題的策略(1)注重招聘工作的特點(diǎn)企業(yè)效益的最終目的是實(shí)現(xiàn)群體效應(yīng),生產(chǎn)不同功能的產(chǎn)品需要不同的人才;企業(yè)內(nèi)部不同職能部門也有不同的人才需求,因此,中小型企業(yè)需要樹立準(zhǔn)確的人才觀念,樹立良好的人才招聘理念:不僅僅注重學(xué)歷及經(jīng)驗(yàn),還需要綜合考評(píng)各崗位人才的勝任力維度;注重專長(zhǎng)和技能的同時(shí),更要注重品德品質(zhì),要具有一定的事業(yè)心和責(zé)任感。企業(yè)需從領(lǐng)導(dǎo)層開始注重企業(yè)的招聘工作,設(shè)置專崗從事招聘工作的員工,明確宣貫業(yè)務(wù)部門是招聘工作的第一責(zé)任人,業(yè)務(wù)部門要關(guān)注所負(fù)責(zé)部門人員選用中的育、勵(lì)、汰等環(huán)節(jié),要注重團(tuán)隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)及人員儲(chǔ)備工作。中小型企業(yè)需要樹立正確的招聘理念,促進(jìn)招聘理念的革新,在招聘中需要注重人員和崗位要求的匹配,結(jié)合考核體系進(jìn)行評(píng)定。企業(yè)對(duì)人才有著不同的需求,需要對(duì)求職者潛力進(jìn)行考察,借助相應(yīng)的企業(yè)培訓(xùn)等手段,促使其符合企業(yè)發(fā)展需求。(2)運(yùn)用內(nèi)部推薦、校園招聘方式吸引匹配員工中小型企業(yè)招聘工作中,需要根據(jù)崗位需求和特點(diǎn),選擇與崗位對(duì)應(yīng)的不同類型的渠道和途徑,保證招聘工作有效開展。如獵頭渠道多針對(duì)高素質(zhì)管理人員,通過(guò)獵頭中介開展招聘工作能觸達(dá)更多高精尖人才;內(nèi)部人員推薦也是非常有效的招聘渠道,內(nèi)部同事對(duì)企業(yè)及被推薦的候選人情況較了解,能進(jìn)行精準(zhǔn)推薦與崗位能力要求及文化要求相匹配的人員,是當(dāng)前性價(jià)比較高的一種招聘渠道,經(jīng)調(diào)查了解到很多知名的互聯(lián)網(wǎng)公司通過(guò)內(nèi)部推薦成功入職人員占入職人員比重超50%,企業(yè)應(yīng)重視內(nèi)部推薦渠道的維護(hù);網(wǎng)絡(luò)渠道可以快速定向搜索到匹配的人員,且可以在短期內(nèi)通過(guò)候選人主動(dòng)投遞或企業(yè)招聘人員主動(dòng)下載簡(jiǎn)歷等方式進(jìn)行快速接觸,高效觸達(dá)匹配人群;校園招聘也是中小型企業(yè)獲得新鮮血液的有效方式,我國(guó)高校專業(yè)非常齊全,可以為企業(yè)補(bǔ)充各種類型的人才,企業(yè)可以通過(guò)校園招聘來(lái)招募高潛人員。當(dāng)前的招聘渠道較多,企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同的招聘需求,科學(xué)的選用與之對(duì)應(yīng)的招聘渠道,精準(zhǔn)觸達(dá)目標(biāo)人才,達(dá)到事半功倍的效果,高效完成招聘目標(biāo)。(3)提高招聘質(zhì)量,完善招聘工作面試是中小型企業(yè)選擇人才的有效方式,它幫助企業(yè)更加準(zhǔn)確地做出錄用決策,但是,在面試的過(guò)程中,經(jīng)常會(huì)由于面試官的主觀判斷,造成選擇偏差。企業(yè)招聘的過(guò)程中,不能夠僅僅依靠其過(guò)去經(jīng)歷對(duì)其工作能力進(jìn)行判斷,要借助面試和測(cè)試,將兩者有效結(jié)合,保證招聘工作的質(zhì)量。在實(shí)際的招聘中,需要了解企業(yè)對(duì)人才的需求,對(duì)應(yīng)聘者信息資料進(jìn)行篩選和整理,明確招聘的名額和錄取標(biāo)準(zhǔn);邀約時(shí),要有邀約話術(shù),前期需要準(zhǔn)確介紹公司及崗位的情況,便于應(yīng)聘者對(duì)崗位有清晰的認(rèn)知;以熱情態(tài)度接待應(yīng)聘者,協(xié)調(diào)好面試官時(shí)間及面試場(chǎng)地,提升候選人的面試體驗(yàn);在經(jīng)過(guò)相應(yīng)的甄選之后,對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者無(wú)論是否錄用,都應(yīng)當(dāng)給出相應(yīng)的結(jié)果通知,不要讓候選人盲目等待;在招聘完成之后,做好應(yīng)聘者檔案管理和完善工作;員工入職之后,進(jìn)行階段性的復(fù)盤,跟進(jìn)員工績(jī)效情況、工作表現(xiàn)及上級(jí)同事的認(rèn)可度等,多種方式驗(yàn)證面試標(biāo)準(zhǔn)的合理性及面試官選人的精準(zhǔn)性,階段性復(fù)盤,調(diào)整面試標(biāo)準(zhǔn)、方法及方向。加強(qiáng)面試流程管理,需要根據(jù)企業(yè)崗位特點(diǎn)和管理現(xiàn)狀開展深入分析,借助信息化管理方式解決相關(guān)的問(wèn)題,保證招聘工作有效開展,為企業(yè)選擇更多優(yōu)秀的人才。(4)建立科學(xué)的招聘激勵(lì)機(jī)制中小型企業(yè)招聘工作開展之前,需要制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃,采取科學(xué)有效的方式,對(duì)企業(yè)人力資源需求進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)。通過(guò)經(jīng)驗(yàn)分析法及趨勢(shì)預(yù)測(cè)法等確定全年需求數(shù)(HC數(shù)),將全年招聘需求按月拆分招聘計(jì)劃,保證目標(biāo)循序漸進(jìn)達(dá)成。在實(shí)際的招聘工作中,需要嚴(yán)格按照人力資源規(guī)劃開展工作,促使各個(gè)部門有效配合,保證招聘工作更加有效開展,降低招聘工作的盲目性。在人力資源現(xiàn)代化管理中,注重工作分析,以崗位編制作為基礎(chǔ),明確各個(gè)工作崗位的概況、職責(zé)和工作要求,開展相應(yīng)的招聘工作,提高招聘工作的效率和質(zhì)量。另外,中小型企業(yè)需要樹立面試官的招聘意識(shí),注重招聘人員形象,要選擇形象佳、素質(zhì)高、有領(lǐng)導(dǎo)魅力的人員負(fù)責(zé)招聘工作,以吸引到優(yōu)質(zhì)人才。采取有效的培訓(xùn)措施,加強(qiáng)對(duì)面試官在專業(yè)知識(shí)及面試技能技巧上的指導(dǎo),同時(shí)也要使面試官注意關(guān)注候選人的體驗(yàn)。4完善中小型企業(yè)員工招聘流程,打造專業(yè)化招聘團(tuán)隊(duì)在企業(yè)人