民營(yíng)企業(yè)招聘工作中存在的問(wèn)題及對(duì)策

民營(yíng)企業(yè)招聘工作中存在的問(wèn)題及對(duì)策

一、人力資本投資意識(shí)差,招聘渠道單一中小企業(yè)在中國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，大型企業(yè)難以替代的作用也很難發(fā)揮。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,人才作為企業(yè)的核心資源在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中所起到的作用日益得到重視,它對(duì)企業(yè)的興衰起著決定性作用。招聘是企業(yè)為了自身發(fā)展的需要,根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略的部署要求,尋找有意愿、有能力加入本企業(yè)的人并通過(guò)考核篩選最終予以錄用的過(guò)程。很多企業(yè)都已意識(shí)到企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),但是都只停留在思想和口號(hào)上,在實(shí)際工作中并未體現(xiàn)。目前,我國(guó)中小企業(yè)面臨著諸多問(wèn)題,如人力資本投資意識(shí)差,缺少科學(xué)的工作分析、招聘渠道單一等,致使招聘結(jié)果不理想。中小企業(yè)想要獲得優(yōu)秀人才,提高競(jìng)爭(zhēng)力,就必須不斷地研究分析,實(shí)施有效的招聘管理,從而更好地服務(wù)于企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。二、解決中小民營(yíng)企業(yè)招聘問(wèn)題的辦法中小民營(yíng)企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中做好招聘工作,成為其長(zhǎng)久發(fā)展的關(guān)鍵性因素。中小民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理問(wèn)題,尤其是企業(yè)招聘問(wèn)題研究成為制約中小民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸因素,以下通過(guò)科學(xué)合理地解決中小民營(yíng)企業(yè)招聘問(wèn)題,以期幫助中小民營(yíng)企業(yè)建立良好的企業(yè)招聘制度,盡可能解決中小民營(yíng)企業(yè)的招聘難題。三、中小民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理由于現(xiàn)代企業(yè)管理的深入,單純依靠傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理模式來(lái)管理中小民營(yíng)企業(yè)早已不相適宜,中小民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理問(wèn)題成為制約中小民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸因素,如何突破瓶頸使中小民營(yíng)企業(yè)快速發(fā)展并與國(guó)際接軌成為需要探討的重要問(wèn)題。下面就對(duì)我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)在人力資源引進(jìn)上存在的主要問(wèn)題進(jìn)行分析。1.傳統(tǒng)的基層管理模式我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展受到傳統(tǒng)家族思想的影響非常嚴(yán)重,家族制企業(yè)在我國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)中占據(jù)相當(dāng)大的一部分,這種家族式的管理模式將企業(yè)的創(chuàng)始人和管理者置于企業(yè)的絕對(duì)權(quán)威之中,“老板文化”在我國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)中非常普遍,這種思想嚴(yán)重束縛著中小民營(yíng)企業(yè)的招聘活動(dòng)。2.招聘需求未明確我國(guó)大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)自身并沒(méi)有開(kāi)展有效的崗位分析和人力資源規(guī)劃工作。因此,企業(yè)對(duì)于工作崗位所需要的人才并沒(méi)有深刻的把握,只能夠針對(duì)崗位的表面需求進(jìn)行招聘,不能夠有效地招聘到崗位真正所需要的人才,甚至在時(shí)間緊迫的情況下會(huì)降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。另外,我國(guó)很多中小民營(yíng)企業(yè)的招聘工作存在很大的隨意性,為了招聘而進(jìn)行招聘,企業(yè)自身并沒(méi)有真正意識(shí)到招聘工作的重要戰(zhàn)略意義。3.招聘管理制度不健全對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)管理層來(lái)說(shuō),盡管已認(rèn)識(shí)到招聘管理制度的重要性,然而卻不能保證招聘管理制度的有效開(kāi)展,未從根本上貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),也未進(jìn)行有效的招聘管理制度需求分析。招聘管理制度的內(nèi)容和需求很難保持一致的聯(lián)系,這樣的招聘管理制度只是貌合神離。中小民營(yíng)企業(yè)人力資源部門權(quán)力過(guò)小,受到多方面的束縛,很難在招聘中發(fā)揮重要的作用。4.企業(yè)的招聘方式單一由于企業(yè)對(duì)外地優(yōu)秀人才只能通過(guò)傳統(tǒng)媒體在企業(yè)所在地進(jìn)行人才招聘,造成人才的相對(duì)匱乏,也只能通過(guò)院校的校園招聘以及傳統(tǒng)媒體和中介進(jìn)行人才招聘,這種相對(duì)單一的招聘方式使得企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備更加雪上加霜,對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。招聘方式的單一性還與其員工的招聘管理制度不成熟有一定的關(guān)系,中小民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展初期主要將注意力集中在生產(chǎn)和銷售環(huán)節(jié),對(duì)于招聘制度并不是非常重視。5.業(yè)內(nèi)部高管層領(lǐng)導(dǎo)者的招聘管理制度中小民營(yíng)企業(yè)在對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的招聘管理制度對(duì)象的選擇方面,通常只是重視基層員工的招聘管理制度,反而忽略了對(duì)于企業(yè)內(nèi)部高管層領(lǐng)導(dǎo)者的招聘管理制度建設(shè)。同時(shí),中小民營(yíng)企業(yè)缺少對(duì)員工的長(zhǎng)期培養(yǎng)機(jī)制,招聘工作不是一個(gè)招到員工就成功的簡(jiǎn)單模式,大部分企業(yè)的一次招聘活動(dòng)在兩個(gè)星期之內(nèi)即可完成,但是大型企業(yè)整個(gè)招聘流程是從招聘計(jì)劃制訂到績(jī)效評(píng)估的一個(gè)完整過(guò)程,不僅僅是發(fā)布信息、篩選、面試這樣一個(gè)簡(jiǎn)單的流程,所以對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)缺乏一個(gè)合理規(guī)范的招聘過(guò)程。四、中國(guó)國(guó)有企業(yè)事業(yè)單位招聘存在的原因和對(duì)策1.對(duì)現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度的正確認(rèn)識(shí)許多中小民營(yíng)企業(yè)的管理者對(duì)于企業(yè)建立正確合理的招聘制度并沒(méi)有清晰的認(rèn)識(shí),還有相當(dāng)一部分的管理者深受家族管理體制的束縛,對(duì)現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度缺少正確的認(rèn)識(shí)。中小民營(yíng)企業(yè)的管理者對(duì)于高級(jí)管理者的招聘行為非常保守,一方面企業(yè)的發(fā)展需要有戰(zhàn)略眼光的高級(jí)人才,另一方面,企業(yè)的創(chuàng)立者卻對(duì)這些高級(jí)管理者存在戒備心理,在被調(diào)研的一些企業(yè)中,就發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)的絕大多數(shù)管理者都是企業(yè)親屬,這種家族式的管理方式是這些中小民營(yíng)企業(yè)成功創(chuàng)業(yè)的法寶,但是企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展還是需要現(xiàn)代化的管理制度。2.明確的崗位分析企業(yè)人力資源管理不夠科學(xué)完善。職位分析的構(gòu)建對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有重要意義,通過(guò)建立一個(gè)科學(xué)的職位分析,就能夠具體衡量不同職位的相對(duì)價(jià)值,而依據(jù)這種相對(duì)價(jià)值建立的薪酬體系勢(shì)必會(huì)符合企業(yè)組織內(nèi)部關(guān)于薪酬公平性的要求。企業(yè)人資管理不夠科學(xué)完善導(dǎo)致的任人唯親,在很大程度上制約了企業(yè)引入更適合自身發(fā)展的優(yōu)秀合格人才,局限了企業(yè)的思維和發(fā)展。3.企業(yè)招聘制度畸形化中小民營(yíng)企業(yè)招聘面對(duì)的一個(gè)非常主要的問(wèn)題就是企業(yè)在發(fā)展的初期很難有財(cái)力改善企業(yè)的福利制度,而企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度和信任關(guān)系的培養(yǎng)一方面需要感情的培養(yǎng),另一方面就是需要有較好的福利制度,但是在實(shí)際的調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn),部分企業(yè)管理者通過(guò)自身對(duì)企業(yè)招聘工作的把持同時(shí)也控制了企業(yè)內(nèi)部薪酬的分配,這種畸形化的招聘制度造成了企業(yè)內(nèi)部并不是根據(jù)工作能力來(lái)確定薪酬的分配,而是根據(jù)和管理者關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近來(lái)決定,這就造成了企業(yè)極大的離心力,也就使得企業(yè)的招聘制度變得越發(fā)難以走向正軌,嚴(yán)重地制約了企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。五、建立完善的企業(yè)招聘評(píng)估制度面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,要制定完善的人力資源管理機(jī)制,規(guī)避人才的流失,留住核心有價(jià)值的員工而獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)中小民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康、可持續(xù)發(fā)展與效益最大化的發(fā)展目標(biāo),就應(yīng)該對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)傳統(tǒng)的人力資