2021年度高級人力資源管理師培訓與開發(fā)重點根據(jù)往年重點自己

第三章培訓與開發(fā)

第一節(jié)公司員工培訓開發(fā)體系構建

第一單元員工培訓開發(fā)系統(tǒng)總體設計

1、員工培訓開發(fā)是公司對付經(jīng)濟與技術變化第一道防線。把公司員工培訓需求轉變?yōu)槌B(tài)運營機制。

2、系統(tǒng)概念：

是為了實現(xiàn)某種特殊目一組有著內(nèi)在聯(lián)系諸多某些集合。

3、培訓開發(fā)自身就是一種系統(tǒng)。

培訓系統(tǒng)又與組織其她系統(tǒng)發(fā)生作用這種作用會對培訓開發(fā)效果產(chǎn)生影響。

培訓開發(fā)系統(tǒng)思想包括兩方面含義：L將培訓開發(fā)作為一種常態(tài)系統(tǒng)，這一系統(tǒng)是與對培訓開發(fā)需求

分析評價，擬定培訓目的，選取設計培訓方案，實行培訓，最后對培訓效果進行檢查，培訓系統(tǒng)是各個

某些互相聯(lián)結網(wǎng)絡；2.培訓開發(fā)系統(tǒng)總是與組織其她系統(tǒng)發(fā)生互相作用，培訓效果是與組織其她系統(tǒng)互

相作用成果。

4、培訓開發(fā)系統(tǒng)設計與運營必要回答三個問題：

培訓目的是什么？

開展哪些活動才干實現(xiàn)目的？

如何檢查目的與否達到？

5,有效當代公司培訓開發(fā)系統(tǒng)概念：

是指公司從自身生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā)，積極通過學習訓練等手段：提高員工工作能力、知識水平及潛力,

最大限度使員工個人素質與工作需求相匹配，增進員工當前和將來工作績效提高，最后可以有效地改

進公司經(jīng)營業(yè)績這樣一種系統(tǒng)化行為變化過程。

6、員工培訓開發(fā)系統(tǒng)內(nèi)容：1.培訓開發(fā)需求分析與擬定，培訓開發(fā)規(guī)劃制定2.培訓目的、培訓內(nèi)容和

對象設立3.培訓辦法、方式和設施、器具、場地等資源配備4.培訓師和培訓主管選取5.培訓開發(fā)籌

劃實行6.培訓成果轉化及培訓評價和反饋等各種環(huán)節(jié)和多項內(nèi)容

（需求分析系統(tǒng)：需求動議、確認需求；

規(guī)劃系統(tǒng)：設計培訓開發(fā)課程、時空方式辦法選取、設施設備資源配備、選定師資教材課件、確認組

織機構主管；

實行管理系統(tǒng)：貫徹時間地點、核定培訓經(jīng)費、保障資源配備、組織運營監(jiān)控；

評估反饋系統(tǒng)：實行過程評估、教師教材評估、組織管理評估、成果應用反饋）

員工培訓開發(fā)需求分析系統(tǒng)：指公司在規(guī)劃人力資源培訓開發(fā)活動之前，由培訓部門及其主管通過各

種調(diào)查辦法，收集公司戰(zhàn)略目的和規(guī)定、各級員工素質狀況、職業(yè)生涯發(fā)展等方面有關信息，運用特

定分析辦法和技術，對各類各層級人員能力素質和發(fā)展目的進行系統(tǒng)鑒別與分析，以擬定公司培訓開

發(fā)總體目的活動過程。核心是找出產(chǎn)生培訓需求真正因素，并擬定與否能通過培訓開發(fā)來解決。

員工培訓開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)：是為了實現(xiàn)公司人力資源戰(zhàn)略發(fā)展目的，對公司將來一段時期內(nèi)員工培訓與開

發(fā)工作所做總體設計與全面安排。員工培訓開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)是從公司生產(chǎn)經(jīng)營總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)定出發(fā)，在

全面客觀培訓需求分析基本上，對培訓開發(fā)培訓者who、培訓對象whom、時間when、培訓地點where、

培訓方式how、培訓內(nèi)容what等一系列核心問題預先進行設計子系統(tǒng)。

員工培訓開發(fā)實行管理系統(tǒng)：涉及公司員工培訓開發(fā)模式選取及其職能部門設立，各項管理制度制定

與執(zhí)行，培訓開發(fā)實行籌劃、細則、方案制定、貫徹與貫徹，培訓開發(fā)現(xiàn)場組織與管理，培訓經(jīng)費預

算、核算與決算，教材、教師、教案、教具等培訓資源調(diào)配，培訓有關人員考核和獎懲等活動內(nèi)容。

員工培訓開發(fā)評估反饋系統(tǒng)：培訓開發(fā)評估反饋是一種系統(tǒng)地收集關于人力資源培訓開發(fā)項目描述性

和評判性信息過程,其目是有助于協(xié)助公司在選取、調(diào)節(jié)各種培訓活動以及判斷其價值時候作出更明智

決策。培訓評估反饋體系是一種完整培訓開發(fā)體系最后環(huán)節(jié)。有正反兩方面信息：成功經(jīng)驗和失敗教訓I。

7、培訓需求就是一種組織預期應當發(fā)生事情和實際發(fā)生事情之間差距，這一差距就是狀態(tài)缺口。需求

分析是指收集公司戰(zhàn)略目的和規(guī)定、各級員工素質狀況、職業(yè)生涯發(fā)展等方面有關信息。

8、培訓開發(fā)需求分析既是擬定培訓目的、設計培訓規(guī)劃前提，也是進行培訓評估基本和公司員工培訓

開發(fā)活動首要環(huán)節(jié)。

9、公司員工培訓開發(fā)設計必要滿足公司級員工兩方面需求，兼顧公司資源條件及員工素質基本，并充

分考慮公司人才培養(yǎng)超前性及培訓成果不擬定性。

10、員工培訓開發(fā)評估反饋系統(tǒng)式總體系統(tǒng)周期性運營終點（最后環(huán)節(jié)），又是一種總體系統(tǒng)運營新周

期基本和起點。

第二單元培訓開發(fā)規(guī)劃制定

1、公司員工培訓開發(fā)發(fā)展趨勢：

（1）加強新技術在培訓中運用；

（2）加強對智力資本存儲和運用；

（3）加強與外界合伙；

外部培訓資源涉及顧問、大學教師、研究生、專業(yè)培訓機構等。

（4）新型培訓方式實行與開發(fā)。

2、公司培訓開發(fā)職能部門設立可以采用模式：（1）學院模式；（2）客戶模式；（3）矩陣模式（規(guī)定培

訓師既向部門經(jīng)理又要向特定職能部門經(jīng)理報告工作）；（4）公司辦學模式（合用于提供更廣培訓項目

與課程）；（5）虛擬培訓組織（簡稱VTO）五種模式。

學院模式：公司組建培訓部門，部門負責人會同一組對特定專業(yè)或特定技術領域具備專業(yè)知識專家

共同領導?（專業(yè)培訓師）長處:L培訓師是她們所負責培訓領域專家2培訓部門籌劃很容易擬定?；I

劃內(nèi)容和進度重要依照受訓者空閑時間和專業(yè)水平而定。

客戶模式：公司組建培訓部門以滿足公司內(nèi)某個職能部門培訓需求，使培訓項目與經(jīng)營部門特定需

要而不是與培訓師專業(yè)技能相一致。缺陷：1.在成為公司有價值培訓師之前，必要耗費相稱多時間來研

究經(jīng)營部門業(yè)務職能2.大量專項培訓項目是客戶開發(fā)出來，有效性也許會浮現(xiàn)差別

矩陣模式：規(guī)定培訓師既向部門經(jīng)理又要向特定職能部門經(jīng)理報告工作。長處：L有助于經(jīng)培訓與

經(jīng)營需要聯(lián)系起來2.培訓師可以通過理解某一特定經(jīng)營職能來獲得專門知識3.培訓師由于對培訓部

門負責，還需要保持自身專業(yè)知識不斷完善與更新；缺陷：培訓師將會遇到更多指令和矛盾沖突，由

于要向兩個經(jīng)理報告工作：職能經(jīng)歷和培訓主管

公司辦學模式：合用于提供更廣培訓項目與課程。除了公司內(nèi)部,還向公司外部人員培訓。該模式

客戶群不但涉及員工和經(jīng)理，還涉及公司外部有關利益者。

虛擬培訓組織（簡稱VTO）：與老式培訓部門最大區(qū)別體當前構造上，老式培訓組織趨向由固定從

事某一特定職能如指引設計培訓師和管理者來運營。VTO中培訓師數(shù)量則依照對產(chǎn)品和服務需求不同

而變化。而培訓師不但要具備專業(yè)能力并且能作為內(nèi)部征詢專家并能作為內(nèi)部征詢專家并能提供更完

善服務。

VTO運作三個原則：1）員工對學習負重要責任；2）在工作中而不是在課堂上進行最有效學

習；3）經(jīng)理與員工關系對將培訓成果轉換成工作績效起著重要作用。

3、公司員工培訓開發(fā)規(guī)劃含義

公司員工培訓開發(fā)規(guī)劃是從公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立發(fā)展方向和總體目的出發(fā)，結合公司與員工

共同發(fā)展需要，在充分考慮公司人力資源配備狀況，以及人才培養(yǎng)及其培訓效果基本上，對公司員工

將來培訓開發(fā)目的、培訓內(nèi)容及培訓方式等所作出預測、決策和總體安排。

（公司員工培訓開發(fā)規(guī)劃重要應解決如下問題：1.如何結合公司發(fā)展需求，制定適當中長期培訓開

發(fā)籌劃和年度籌劃2.如何切實地滿足公司內(nèi)部員工職業(yè)生涯發(fā)展需求3.如何使公司培訓開發(fā)規(guī)劃符

合投資效益2得到高層領導者注重與支持4.公司員工培訓開發(fā)規(guī)劃究竟該如何貫徹實行，才干在公司

人力資源管理與開發(fā)中充分發(fā)揮作用）

4、制定公司員工培訓開發(fā)規(guī)劃前提與根據(jù)：公司外部培訓環(huán)境：公司經(jīng)營戰(zhàn)略，員工發(fā)展盼望，以及

員工自身發(fā)展和素質狀況等公司內(nèi)部因素。

5、公司經(jīng)營戰(zhàn)略重要有四種：集中戰(zhàn)略、公司內(nèi)部成長戰(zhàn)略、外部成長戰(zhàn)略和緊縮投資戰(zhàn)略。（嗯

表3-1經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓開發(fā)工作啟示）

經(jīng)營戰(zhàn)略戰(zhàn)略重點如何實核心事項培訓重點

現(xiàn)

集中戰(zhàn)略提高市場份額技術交流團隊建設

減少運營成本既有人力資源開交叉培訓

保持市場定位發(fā)特殊項目培訓

人際交往培訓

在職培訓

內(nèi)部成長戰(zhàn)略新市場開發(fā)創(chuàng)造新工作任務公司文化培訓

新產(chǎn)品開發(fā)革新創(chuàng)造性思維和分析能力

革新工作技能培訓

合資對管理者進行反饋與溝

通方面培訓

沖突調(diào)和技巧培訓

外部成長戰(zhàn)略橫向聯(lián)合整合團隊建設

（兼并）縱向聯(lián)合富余人員判斷被兼并公司員工能

發(fā)散組合:重組力

發(fā)展更多經(jīng)銷商聯(lián)合培訓系統(tǒng)

和供應商或者收合并公司辦法和程序

購

緊縮投資戰(zhàn)略節(jié)約開支效率革新、目的設立、時間管

轉產(chǎn)理、壓力管理、交叉培訓

剝離領導技能培訓

債務清算人際溝通培訓

財務清算和業(yè)務向外配備輔助培訓

剝離尋找工作技能培訓

6、員工自我發(fā)展盼望與對公司發(fā)展盼望值關系：

從市場經(jīng)濟運營基本規(guī)律來看，公司必要制定增進員工與公司同步發(fā)展、雙向和諧人力資源管理方略,

并且使員工和公司都從舊體制中解脫出來，走向市場。（四種狀況：1）對公司、自己盼望都高：實現(xiàn)

雙贏，雙方提高和發(fā)展增強各自競爭優(yōu)勢2）對公司盼望高，對自己盼望低：公司發(fā)展緩慢、不持久,

員工自身素質不提高員工很難發(fā)展3.對公司盼望低，對自己盼望高：人才流失，因素：公司不識才、

員工個人身在曹營心在漢4）對公司、自己盼望都低：影響雙方發(fā)展對雙方不利）

7、

影響公司發(fā)展重要因素：人力資源（智力資本）、技術創(chuàng)新、產(chǎn)品質量和價位、財務實力等）

影響個人發(fā)展因素：心理品質、知識、技能、態(tài)度、勤奮限度、滿意限度（如職位、工資、社會地位）

等。

員工外在發(fā)展是晉級晉職、工作變換、有名有利、條件改進。

員工內(nèi)在發(fā)展是心理品質、知識、技能、工作經(jīng)驗、崗位適合度等方面提高。

公司培訓開發(fā)規(guī)劃是以公司內(nèi)在發(fā)展要素為對象指定規(guī)劃。

8、公司人力資源質量分析：

公司人力資源開發(fā)，涉及數(shù)量資源和質量資源兩個方面。質量開發(fā)，即員工心（心理品質）、腦（智

力水平）、手（職業(yè)技能）三方面綜合開發(fā)。三者都高為發(fā)展型，三者都低為衰退型，其她為限制型。

9、公司年度培訓籌劃內(nèi)容：

（1）培訓組織機構建設；

（2）培訓項目運作籌劃；

（3）資源管理籌劃；

（4）年度培訓預算；

（5）培訓開發(fā)機制建設。

10、年度培訓籌劃制定基本環(huán)節(jié)：

（1）前期準備；

（2）培訓調(diào)查與分析；

（3）年度培訓籌劃主體內(nèi)容擬定；

（4）年度培訓籌劃審批以及開展。

11、制定公司培訓開發(fā)規(guī)劃基本規(guī)定：

1）各部門及下屬機構應當依照自身需求狀況制定初步部門年度培訓籌劃，體現(xiàn)員工培訓需求和部門培

訓需求兩個層次。采用員工訪談調(diào)查、績效考核成果及改進意見采集等手段。

2）培訓部門分析組織層面培訓需求，作為年度培訓籌劃方向。

3）培訓某些負責綜合所有年度培訓籌劃，最后得公司出年度培訓籌劃；

4）各部門應當依照公司年度培訓籌劃，對本部門年度培訓籌劃做修改并報培訓部門備案。

12、制定公司培訓開發(fā)規(guī)劃注意事項：

（1）高度注重培訓規(guī)劃制度；

（2）培訓開發(fā)規(guī)劃應貫徹到部門；

（3）清晰界定培訓開發(fā)目的和內(nèi)容（培訓規(guī)劃詳細內(nèi)容：培訓目、目的及規(guī)定；培訓時間、地點、培

訓對象、講師以及培訓負責人；培訓方式；培訓內(nèi)容；培訓評估方式和指標；獎懲辦法）；

（4）注重培訓辦法選??；

（5）注重培訓學員選??；

（6）注重培訓師選取。

13、公司培訓規(guī)劃負責人應當達到如下規(guī)定：

（1）理解公司發(fā)展歷程和發(fā)展戰(zhàn)略，熟悉自身公司文化；

（2）對培訓行業(yè)有相稱理解，熟悉大量培訓機構和培訓講師；

（3）掌握培訓需求調(diào)查基本辦法和手段，可以進一步理解員工狀況；

（4）可以進行培訓預算管理和培訓實行管理；

（5）掌握培訓評估重要辦法和手段；

第三單元公司培訓文化營造

1,培訓文化是公司文化重要構成某些，是知識經(jīng)濟時代公司文化重要特性，是衡量培訓工作完整性工

具，更是考察組織中培訓發(fā)呈現(xiàn)狀重要標志。

2、培訓文化功能:

1）衡量培訓工作完整性

2）體現(xiàn)培訓工作在組織中重要性

3）檢查培訓發(fā)展水平

4）明確培訓資源狀況

5）提高員工積極參加意識

6）審查培訓與組織目的、員工詳細需求有關性

7）體現(xiàn)培訓信息交流和培訓內(nèi)容資源共享限度

8）明確組織文化及其發(fā)展需求，并加以傳播

9）明確培訓工作存在問題，以及解決辦法。

3、培訓文化發(fā)展過程：

1）萌芽階段（將“組織需求為先導”作為原則，培訓管理者只是扮演著實行者角色，重要負責培訓工

作組織與實行)

2)發(fā)展階段(培訓管理者既是組織戰(zhàn)略增進者，又是培訓實行者)

3)成熟階段(培訓管理者是培訓戰(zhàn)略增進者，各部門是實行者)。

培訓管理者對各部門培訓肩負統(tǒng)籌、控制和引導職責。

4、區(qū)別三個階段(判斷培訓文化發(fā)展階段指標)：

培訓籌劃性、培訓參加性、培訓內(nèi)容與形式、培訓資源運用限度、培訓基本管理平臺完善、培訓與公司

戰(zhàn)略之間關系。

5、判斷從萌芽階段進入發(fā)展階段三個重要標志：

1)公司與否真正理解和結識了當代培訓；

2)公司與否真正擁有了自己行之有效培訓規(guī)劃與實行籌劃；

3)公司與否真正擁有了階梯化與需求較好匹配培訓課程體系。

6、學習型組織概念：

一種通過獲取或創(chuàng)造新組織，具備不斷開發(fā)、適應與變革能力組織。

四個維度：個人、團隊、組織、社會。

7、創(chuàng)立學習型組織應當堅持六個行為準則：

(1)創(chuàng)造不斷學習機會；

(2)增進學習者之間探討和對話；

(3)勉勵共同合伙和團隊學習；

(4)建立學習及學習共享系統(tǒng)：

(5)促使成員邁向共同愿景；

(6)使公司學習組織與環(huán)境條件相結合、相適應。

8、學習型組織特性：

(1)愿景驅動型組織；

(2)組織由各種創(chuàng)造型團隊構成；

在學習型組織中，團隊是最基本、最有創(chuàng)造力單位。

(3)自主管理扁平型組織(分權)；

(4)組織邊界將被重新界定；

(5)注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展平衡；

(6)領導者扮演新角色(設計師、仆人、教練);

(7)善于不斷學習組織(員工個人終身學習；全員學習；學習工作化；團隊學習)；

人終身學習四屬性：個體屬性、社會屬性、中介屬性、發(fā)展屬性。

（8）具備創(chuàng)造能量組織。

9、學習型組織功能：

組織學習是在個人（增進探討和對話創(chuàng)造不斷學習機會）、團隊（勉勵共同合伙團隊學習）、組織

（促使成員邁向共同愿景、建立學習及學習共享系統(tǒng)）、社會四個層次上進行（使組織與環(huán)境相結合）

10、學習型組織構建（美國麻省理工學院專家彼得.圣吉在《第五項修煉》）：自我超越；改進心智模

式；建立共同愿景；團隊學習；系統(tǒng)思考。

11、構建學習型組織應達到規(guī)定：

1）明確構建學習型組織各類重要學習工具

2）勉勵員工獲得并保持參加學習活動中優(yōu)勢

3）將學習通入公司文化建設各種活動中樹立對的學習價值觀

4）采用有效辦法消除員工學習中各種障礙

5）對員工學習活動進行全面管理

12、組織學習力培養(yǎng)詳細體當前如下幾種環(huán)節(jié)：

（1）對將來警覺限度，洞察與否精確（是組織學習力首要視覺和觸覺環(huán)節(jié)）；

（2）對事物結識限度，掌握認知能力（是組織學習力重要環(huán)節(jié)）；

（3）對信息傳遞速度，溝通與否暢通；

組織學習力不同于個人學習力一種特性在于：對信息掌握并不斷留于個人手中，而是要在整個組織中達

到共識。

（4）對變化調(diào)節(jié)能力，應變與否及時（最實質性環(huán)節(jié)）。

13、公司管理中倡導學習型組織管理模式詳細做法：

（1）通過各類培訓為員工創(chuàng)造了不斷學習和交流機會；

（2）增進探討和對話；

（3）勉勵共同合伙和團隊學習；

（4）學習共享系統(tǒng)溝通形式是無限；

（5）促使成員邁向共同愿景；

（6）倡導一專多能；

第二節(jié)創(chuàng)新能力培養(yǎng)

第一單元思維創(chuàng)新

1、創(chuàng)新與創(chuàng)造概念

創(chuàng)新：是指,圭侍工人）_為了一定目，遵循事物發(fā)展規(guī)律，對事物整體或其中某些某些進行變革，從而使

其得以更新與發(fā)展活動，它包括目性、規(guī)律性、變革性、新穎性和發(fā)展型等因素。

創(chuàng)造：是指主體為了達到一定目，遵循創(chuàng)造活動規(guī)律，發(fā)揮創(chuàng)造能力和人格特質，創(chuàng)造出新穎獨特、

具備社會或個人價值產(chǎn)品活動，它特性是首創(chuàng)性和獨創(chuàng)性。

2、創(chuàng)新能力概念

指在前人發(fā)現(xiàn)或創(chuàng)造基本上，通過自身努力，創(chuàng)造性地提出新發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造或改進革新方案能力。創(chuàng)新能

力在創(chuàng)新過程、創(chuàng)新活動中重要由提出問題（又叫形成問題,指創(chuàng)新者在已有知識、信息、經(jīng)驗基本上,

對問題情境、狀態(tài)、性質新確認，過程涉及發(fā)現(xiàn)問題、尋找資料、弄清問題）、解決問題（面對問題

尚無現(xiàn)成辦法可用，把問題初始狀態(tài)向目的狀態(tài)轉化直到達到目的全過程）兩種能力構成。

3、常用思維障礙：

（1）習慣性思維障礙（思維定式）；

（2）直線型思維障礙（死記硬背、生搬硬套）；

（3）權威型思維障礙；（迷信權威）

（4）從眾型思維障礙；

（5）課本型思維障礙；（指人們迷信課本上理論，不敢提出質疑，不能糾正前人失誤，摸索新領域）

（6）自我中心型思維障礙；（一葉蔽目、不見泰山局限在自己批示或者成果范疇內(nèi)，思考問題以自我為

中心）

（7）自卑型思維障礙；

（8）麻木型思維障礙；（習覺得常、精力不集中、思維不活躍、行動不敏捷、不能抓住機遇、更不會積

極尋找困難，迎接挑戰(zhàn)，也就不能實現(xiàn)創(chuàng)新）

4、發(fā)散思維含義：

又稱擴散思維、輻射思維或多向思維,指人在思維過程中將思路由一點向四周八方展開，從而獲得眾多

設想、方案和辦法思維過程。

5、收斂思維含義：

稱集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂思維，是一種謀求唯一答案思維，思維方向指向問題中心。

6、發(fā)散思維類型：

（1）逆向思維法（從相反方向思考）；

（2）橫向思維法（換一種角度思考，不按邏輯）；

（3）顛倒思維法（上下主次顛倒，把問題顛倒過來考慮，把家長教誨孩子變換為孩子教誨家長）。

7、發(fā)散思維與收斂思維區(qū)別：思維指向相反；作用不同

8~13想象思維與聯(lián)想思維

8、想象思維含義：

是人腦通過形象化概括作用對頭腦中已有記憶表象進行加工、改造或重組思維活動。

9、想象思維類型：

（1）無意想象；（不受意識主體支配想象）

（2）故意想象；（受主體意識支配思維活動，在創(chuàng)新者目需要系統(tǒng)支配下進行）

可分為：再造型想象（依照她人描述在自己頭腦中產(chǎn)生形象心理過程）

創(chuàng)造型想象（對自己已有記憶表象進行加工、改造和重組而產(chǎn)生新形象思維操作過程）

（3）幻想型想象。（又可以分為故意義幻想和無意義幻想，故意義幻想是創(chuàng)造源頭）

10、抑制想象思維障礙重要有：

（1）環(huán)境方面障礙；

（2）內(nèi)部心理障礙；

（3）內(nèi)部智能障礙。

11、聯(lián)想思維含義：

指在人腦內(nèi)記憶表象系統(tǒng)中由于某種誘因使不同表象發(fā)生聯(lián)系一種思維活動。

12、聯(lián)想思維類型：

（1）接近聯(lián)想；（見到教師會想起她授課情形）

（2）相似聯(lián)想；（聯(lián)想難度越大越抽象，對創(chuàng)造活動作用越大越有意義，如小船會想到大軍艦）

（3）對比聯(lián)想；（其突出特點就是背叛性、挑戰(zhàn)性、批評性，如黑白水火）

（4）因果聯(lián)想。

13、聯(lián)想思維與想象思維異同

共同點：1.她們都可以呈現(xiàn)為非邏輯形式2.她們都屬于形象思維范疇，都可以借助于形象展開3.兩者

可以互為起點

區(qū)別：1.聯(lián)想只能在已存入記憶表象之間進行，想象可以超過已有記憶表象范疇2.想象可以產(chǎn)生新

記憶表象，聯(lián)想不能3.聯(lián)想操作過程是一維，線性、單向，想象則可以是多維、立體、全方位4.

聯(lián)想思維活動空間是封閉，有限；想象思維活動空間是開放、無限5.想象思維成果可以超越現(xiàn)實，聯(lián)

想不能6.想象獲得成果可以引起新聯(lián)想。

14~18邏輯思維與辯證思維

14、邏輯思維含義：

廣義上邏輯涉及形式邏輯和辯證邏輯。

咱們這里說是狹義上邏輯，也就是形式邏輯，也較普通邏輯。

邏輯思維就是根據(jù)邏輯形式思維活動。

15、邏輯思維在創(chuàng)新中積極作用：

（1）發(fā)現(xiàn)問題；（2）直接創(chuàng)新；（3）篩選設想；（4）評價成果；（5）推廣作用；（6）總結提高.

16、邏輯思維在創(chuàng)新中局限性：

（1）常規(guī)性；（2）嚴密性；（3）穩(wěn)定性。

17、辯證思維含義

也稱矛盾思維，是指按照辯證邏輯規(guī)律，也就是唯物辯證法規(guī)律進行思維活動。

18、辯證思維在創(chuàng)新中作用：

（1）統(tǒng)帥作用；（2）突破作用；（3）提高作用。

【能力規(guī)定】

發(fā)散思維訓練

1.關于材料性能選取發(fā)散思維訓（如不計成本你可用什么材料做鏡子）

2.形態(tài)位置選取發(fā)散思維（能設計更美麗傘形狀嗎）

3.數(shù)量選取發(fā)散思維（你可以設計哪些戶型）

4.方式辦法選取發(fā)散思維（調(diào)動積極性有什么方式）

收斂思維訓練

1.什么辦法是老牛肉燉更爛

2.你想經(jīng)慣用計算機可錢又不多，怎么辦

3.得到500元獎金如何使用比較合理

想象思維訓練

想象思維訓練涉及普通訓練和強化訓練

1.無意想象訓練：重要采用冥想式思維法，是一種受訓者在蘇醒狀態(tài)下達到近似夢境催眠狀態(tài)訓練辦

法

2.再造性想象訓練：依照外部信息啟發(fā)，對自己腦內(nèi)已存入記憶表象進行檢索思維活動（依照籌劃生育

政策，在21世紀中期，國內(nèi)經(jīng)濟和社會生活將會浮現(xiàn)什么問題）

3.創(chuàng)造性想象訓練：自己記憶表象基本展開，有目通過自己已有及儀表箱加工、改造、重組思維活動

產(chǎn)出新形象（想象外星人外表或特性）

4.幻想性想象訓練：成果超過現(xiàn)實也許，甚至荒謬，幻想性想象包括了創(chuàng)導致分，或者是創(chuàng)造先導（海

洋開發(fā)新想法）會想到怎么上班）

聯(lián)想思維訓練

聯(lián)想思維可以在尋常生活中培養(yǎng)和自我訓練，也可以在教師指引下進行強化訓練。

1.空間接近聯(lián)想（火車到北京了看到火車站大樓你會想什么）

2.時間接近聯(lián)想（深秋滿地落葉你會想什么）

3.外形相似聯(lián)想（教師花了一種圈點了一種點你會想什么）

4.意義相似聯(lián)想（看到一把鑰匙你會想什么）

5.對比聯(lián)想（公交車上班太擠，你會想到如何上班才好？）

6.因果聯(lián)想（火箭發(fā)射失敗你會想什么）

邏輯思維訓練

邏輯思維在許多狀況下不能直接產(chǎn)生創(chuàng)新思維成果，但是離開邏輯思維，創(chuàng)新思維也不能順利進行，創(chuàng)

新活動也就不能達到最后目。

訓練辦法：

1.嚴格遵循邏輯法則（邏輯思維辦法和特點就是嚴密和嚴格）

2,結合案例，深思熟慮

3.熟能生巧，舉一反三

辯證思維訓練

1.依照事物普遍聯(lián)系觀點，從各個不同方面去參照，迅速把思考成果記錄下來

2.要從正反兩方面去思考

3.兼顧長遠和當前要觀點

4.行動目性應當明確，詳細矛盾詳細分析

5.抓住重要矛盾觀點

6.用發(fā)展眼觀看問題，這是辨證思維重要特點

7.不固執(zhí)己見，善于集思廣益，也是辯證思維必然規(guī)定

8.分析和綜合統(tǒng)一是辯證思維重要準則

分析辦法就是找出重要矛盾，找矛盾雙方并明確各自地位，或者把整體分解成局部，將諸多矛盾各個擊

破。

9.比較是結識思維對象之間差別性和共同點辦法

10.辯證思維辦法規(guī)定咱們抓事物發(fā)展核心點，注意從量變到質變規(guī)律

11.善于區(qū)別現(xiàn)象與本質，這也是辯證思維規(guī)定

12.善于找到重要矛盾和矛盾重要方面

13.進行創(chuàng)新思維時，鍥而不舍堅持究竟非常重要

14.對于已獲得成果或結論，用清晰語言表達，這是辯證思維規(guī)定

第二單元辦法創(chuàng)新

1、設問檢索法含義：

就是提供了一張?zhí)釂柷鍐?，針對所需解決問題，逐項對照檢查，以期從各個角度較為系統(tǒng)周密地進行思

考，探求較好創(chuàng)新方案。

2、設問檢查法特點：

對擬改進創(chuàng)新事物進行之逝二_妣與迨,，以明確問題性質、限度、范疇、目、理由、場合、責任等項,

從而使問題詳細化，以縮小需要摸索和創(chuàng)新范疇

1以詢問方式尋找創(chuàng)造途徑可用于技術上產(chǎn)品開發(fā)及改進管理

2）從不同角度多方面進行設問檢查思維變換靈活利于突破框框

3設問檢查法應用和合用范疇：群眾性合理化建議活動、技術上小創(chuàng)造，小革新。

4、智力勉勵法含義：

又稱頭腦區(qū)黯，它以會議形式為與會者創(chuàng)造一種能積極思考、啟發(fā)聯(lián)想、大膽創(chuàng)新良好環(huán)境，充分激

發(fā)個人才智，為解決問題提供大量新設想。

5、智力勉勵法基本原則：

（1）自由暢想原則；（2）延遲批評原則；（3）以量求質原則；（4）綜合改進原則；（5）限時限人原則。

智力勉勵法是一種集體創(chuàng)造技法，有一定組織形式，涉及擬定會議主持人、參加人（涉及：人數(shù)（5

—15人為宜）；人員構造要合理；水準要同一層面；要有核心人員））、記錄員、會址等。

5、設問檢查法：

1）奧斯本檢查法；

又稱為稽核表法、對照表法或分項檢查法

在卷回避由現(xiàn)狀到目：轉用2）由目到現(xiàn)狀：代替3）質量變化：變化4）組合排列：調(diào)節(jié)、顛

倒、組合5）量變化：擴增、縮減6）借助其她模型：啟發(fā)

九組握何：能否她用；能否借用；能否變化；能否擴大；能否縮??；能否代替；能否調(diào)節(jié)；能否顛倒；

能否組合。

2）5W1H法;

實行程序:對某種現(xiàn)行辦法或既有產(chǎn)品從：為什么（Why）?做什么（What）?何人（Who）?何地（Where）?

如何（How）?六個方面進行檢查并提問

將發(fā)現(xiàn)疑點、難點列出

討論分析,需找改進辦法

3）和田十二法；

加、減、擴、縮、變、改、聯(lián)、學、代、搬、反、定

6、組合技法

1）主體附加法:某一特定對象為主體，通過置換或插入其她技術或增長新附件而導致創(chuàng)造或創(chuàng)新辦法,

又稱內(nèi)插式組合,用于對產(chǎn)品不斷完善和改進時使用

（環(huán)節(jié)：1.有目選定一種主體2.運用缺陷列舉法分析主體缺陷3.運用但愿合用對群眾性合理化建議

活動、技術上小創(chuàng)造、小革新適當列舉法對主體提出但愿4.考慮不變或略變主體前提下增長附屬物克

服或彌補主體缺陷5.考慮與否能運用或借助主體某功能附加別使其發(fā)揮作用）

2）二元坐標法：坐標軸交叉點就是聯(lián)系兩個事物組合點，借助坐標系把所列客觀事物互相聯(lián)系起來，

然后進行創(chuàng)造性想象

3）焦點法：以預定事物為中心，依次與羅列各元素一一組合構成聯(lián)想點，可以是發(fā)散式構造或集中式

構造

4）形態(tài)分析法：運用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設想創(chuàng)造創(chuàng)造辦法

7、逆向轉換型技法：

重要以逆向思維方式進行創(chuàng)新，慣用重要是缺陷逆用法，即運用事物缺陷，化弊為利

環(huán)節(jié)：1.尋找事物可以運用缺陷2.透過現(xiàn)象認清缺陷本質，抽象出這種被視為缺陷現(xiàn)象背后所隱藏可

以運用基本原理3.根究所揭示現(xiàn)象背后基本原理或對現(xiàn)象自身特性性等結識，研究運用或駕馭缺陷辦

法。

末日管理是由百事可樂公司負責人韋瑟魯普提出來。

8、分析舉例型技法：

1）特性列舉法（美國布拉斯加大學克勞福特創(chuàng)造。）

定義：對需要革新改進對象做觀測分析，盡量列舉該事物各種不同特性或屬性，然后擬定應改進方向及

如何實行

實在孫地：1.將對象特性或屬性所有寫出來2.從名詞特性、形容詞特性、動詞特性進行列舉3.在各

項目下試用可代替屬性以替代，引出具備獨特性方案4.提出方案并討論評價使產(chǎn)品符合人們需要和目

2）缺陷列舉法

定義：列舉缺陷進行分析，進行創(chuàng)造。

收集缺陷辦法:會議法、顧客調(diào)查法、對照比較法

3）但愿點列舉法

定義：通過提出來種種但愿，通過歸納，擬定創(chuàng)造目的創(chuàng)造技法。

收集辦法：書面收集法、會議法、訪問談話法

實在坯芭：1.對某個事物提出但愿2.評價所產(chǎn)生但愿找出可行設想3.對可行性但愿作詳細研究并制

定方案、實行創(chuàng)造

4）成對列舉法（任意選取兩個事項結合起來，成對列舉其特性……從中謀求創(chuàng)新設想）

9、智力勉勵法：準備階段、熱身活動、明確問題、自由暢談、加工整頓。

第三節(jié)公司員工培訓開發(fā)成果轉化

1、培訓轉化四個層面：

(1)依樣畫瓢式運用；(培訓成果轉化效果取決于實際工作環(huán)境與培訓時環(huán)境特點相似性大小。情景再

現(xiàn))

(2)舉一反三；(這個層面轉移效果可通過培訓師在培訓時示范核心行為、強調(diào)基本原則各種合用場合

來提高)

(3)融會貫通;

(4)自我管理。

2、三種影響培訓設計培訓轉化理念：

同因素理論、勉勵推廣理論和認知轉換理論。

理論轉換層面強調(diào)重點合用條件

同因素理論依樣畫瓢式運用培訓環(huán)境與工作環(huán)境工作環(huán)境特點可預測

完全不同且穩(wěn)定例子：設備使

用培訓

勉勵推廣理論舉一反三、融會貫通普通原則運用于各種工作環(huán)境不可預測且

不同工作環(huán)境變化激烈例子：人際

關系技能培訓

認知轉換理論自我管理故意義材料和編碼方各種類型培訓內(nèi)容和

略可增強培訓內(nèi)容存環(huán)境：問題導向、體

儲和回憶驗式、案例培訓

3、環(huán)境支持機制:

(1)管理者支持;

(2)同事支持；

（3）受訓者配合；

（4）應用所學技能機會；

（5）技術支持。

4~10解釋環(huán)境支持機制

4、管理者所能提供最基本支持是容許員工參加培訓，

支持最高水平是管理者作為培訓指引者。

許多作為指引者管理者很也許會提供如下支持，如強化所掌握技能應用，與受訓者共同探討進展狀況,

并為她們提供實踐機會。

5、影響管理者對培訓支持水平因素：

1）我懂得本門課是關于哪方面

2）有可靠辦法證明培訓會對員工有所協(xié)助

3）有可靠辦法證明培訓會有助于咱們部門工作績效改進

4）我明白組織為什么樂意提供培訓

5）在績效評價中，我能對員工在培訓班上所學內(nèi)容進行評價

6）我對培訓有足夠理解，可在員工返回工作崗位時對其提供支持

7）咱們可用于課堂討論工具和技術

8）我和高興員工能參加培訓

9）我已和將要參加培訓員工討論了課程內(nèi)容

10她們懂得我關懷課程內(nèi)容

6、管理者為獲得盡量高支持，采用辦法有：

1）培訓組織者向管理者簡要簡介培訓項目目

2）培訓組織者勉勵受訓者

3）聘請管理者作為培訓講師

4）安排受訓者與她們上級共同完畢行動籌劃

7、增進同事支持辦法：

1）在受訓者之間建立支持網(wǎng)，以定期討論方式來強化培訓成果轉化。

2）培訓教師也可運用內(nèi)部簡訊形式指引受訓者進行培訓成果轉化。

3）培訓教師還可向受訓者推薦一名此前參加過同樣培訓項目員工作為征詢?nèi)藛T。

8、受訓者特性：

培訓動機、文化水平及基本技能。

9、執(zhí)行機會多少詳細體現(xiàn)三個方面：

1)受訓者與否執(zhí)行過該類型任務

2)受訓者執(zhí)行了多少次該類型任務

3)難度大且富有挑戰(zhàn)性該類型任務執(zhí)行狀況。

10、電子執(zhí)行支持系統(tǒng)(EPSS)

是一種計算機應用系統(tǒng)，可以按規(guī)定提供技能培訓、信息資料和專家建議。

11、培訓勉勵機制：

通過與公司內(nèi)部其她管理勉勵機制聯(lián)結來，強化受訓者培訓轉化行為過程與成果。

12、培訓成果轉化辦法：

為了鞏固培訓效果，培訓人員可建議管理者采用如下辦法：

(1)建立學習小組；

(2)行為籌劃；

(3)多階段培訓方案；

(4)應用表單；

(5)營造支持性工作環(huán)境。

13、增進培訓成果轉化技巧：

(1)關注培訓講師授課風格；

(2)培訓技巧及有關內(nèi)容要在工作上及時應用；

(3)培訓講師建立恰當學習應用目的；

(4)在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內(nèi)容；

(5)建立合理考核獎勵機制(制定配套合理考核機制；組織配套評比活動：提供配套獎勵辦法)。

第四節(jié)職業(yè)生涯管理

第一單元組織職業(yè)生涯管理

1職業(yè)生涯管理概念：

在一種組織內(nèi)，組織為其成員實現(xiàn)職業(yè)目的，擬定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘員工潛能，使員工貢獻最大

化，從而增進組織目的實現(xiàn)活動過程。

2,按照管理主體和客體不同，可以將職業(yè)生涯管理區(qū)別為：個人職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理。

職業(yè)生涯選取過程，將個人和組織在招聘、選拔、安頓、培訓活動中聯(lián)系起來。組織成長發(fā)展培訓

籌劃和個人初期職業(yè)生涯問題，在管理職務輪換、績效考核、開發(fā)性培訓中緊密相連。組織解職和離職

籌劃，重新分派和安排籌劃和個人中期職業(yè)生涯以及后期職業(yè)生涯問題均通過繼續(xù)再教誨、職務重新設

計或輪換、某些時間工作、重新委派、退休活動中聯(lián)系起來。

3、公司與個人在職業(yè)生涯管理中工作重點：

公司方面管理重點

員工個人方面管理重點

4、組織職業(yè)生涯管理應體現(xiàn)四個方面目的：

(1)實現(xiàn)員工組織化；(員工初入單位，在該單位中被接納與塑造，完畢社會化成為合格員工過程)

(2)實現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展統(tǒng)一；(從上到下各層級員工構成，組織與員工之間協(xié)調(diào)關系至關重要，

應達到雙贏)

(3)實現(xiàn)員工能力和潛能發(fā)展；(是一種能動性資源，發(fā)揮其能力和潛能至關重要)

(4)增進公司事業(yè)長期發(fā)展。

5、組織職業(yè)生涯管理原則：

(1)利益整合原則；

(2)機會均等原則；

(3)協(xié)作進行原則;

(4)時間梯度原則；

(5)發(fā)展創(chuàng)新原則；

(6)全面評價原則。

1)利益整合原則：

尋找個人發(fā)展與組織發(fā)展結合點

2)機會均等原則：

是維護員工整體積極性保證，要公開公正公平透明

3)協(xié)作進行原則：

職業(yè)生涯開發(fā)各項活動都要由組織與員工雙方共同制定、共同實行、共同參加完畢，使上下級互相信任,

這樣才干有助于組織與員工雙方發(fā)展。

4)時間梯度原則：

沒有明確時間規(guī)定，會使職業(yè)生涯規(guī)劃陷于空談和失敗。在職業(yè)生涯規(guī)劃各個實行環(huán)節(jié)上，應對員工

盡心股權過程觀測、設計、實行和調(diào)節(jié)，以保證職業(yè)生涯規(guī)劃與管理活動持續(xù)性，使其效果得到保證。

5)發(fā)展創(chuàng)新原則:

職業(yè)生涯規(guī)劃和管理工作，要讓員工發(fā)揮自己能力和潛能，達到自我實現(xiàn)、創(chuàng)造組織效益目。

6)全面評價原則：

要有組織、員工個人、上級管理者、家庭成員以及社會關于方面對職業(yè)生涯進行全面地評價。

6、組織職業(yè)生涯管理任務概念：

是研究組織職業(yè)需求與員工職業(yè)發(fā)展之間關系及其互相作用。

7,組織職業(yè)生涯管理任務：

(1)協(xié)助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)工作；

(2)擬定組織發(fā)展目的與職業(yè)需求規(guī)劃：

(3)開展與職業(yè)生涯管理相結合績效評估工作；

(4)職業(yè)生涯發(fā)展評估；

(5)工作與職業(yè)生涯調(diào)適；

(6)職業(yè)生涯發(fā)展。

8、組織職業(yè)生涯管理中角色：

(1)組織最高領導者；

是組織職業(yè)生涯管理重要人物，組織發(fā)展戰(zhàn)略是由最高領導人擬定并指揮實行，應對發(fā)展前景及個人

需要發(fā)展能力作出有效判斷

(2)人力資源管理部門；

負責整個組織中各類職業(yè)人員開發(fā)與管理，組織職業(yè)生涯是工作重要構成某些

(3)職業(yè)生涯委員會(普通由公司最高領導者、人力資源管理部門負責人、職業(yè)指引顧問、某些高檔

管理人員一級組織外部專家構成)；

是組織為組織職業(yè)生涯管理戰(zhàn)略制定和實行而設立機構

(4)職業(yè)生涯指引顧問;

具備豐富人力資源管理知識和經(jīng)驗專業(yè)人員擔任自身管理人員擔任

(5)直接上級;

直接上級是職業(yè)生涯管理中不可或缺角色

(6)直接下級；

員工職業(yè)生涯發(fā)展一種重要指標是能培養(yǎng)出先進直接下級

(7)同級；

同級別員工由于所處角度不同，往往對問題有不同看法和建議

9、職業(yè)生涯指引顧問任務重要體現(xiàn)四個方面：

(1)直接為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供征詢

(2)協(xié)助各級管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作

(3)協(xié)助組織做好員工晉升工作，通過某些列辦法，來明確可以提供工作崗位、員工發(fā)展愿望、人事

變動條件等

(4)協(xié)助組織做好各部門管理人員間薪酬平衡

10、直接上級作用：

(1)尋常工作中普通是由直接上級對員工進行評估，因而，直接上級對員工潛能定位起重要作用

(2)直接上級可以通過不同工作任務分派來使員工發(fā)揮自己能力，呈現(xiàn)自己潛能

(3)直接上級還可以充當顧問角色，即依照對某個員工印象參加對其職業(yè)生涯指引，或將自己對其發(fā)

展前景看法告訴員工

(4)直接上級可以運用她們“關系網(wǎng)”，為員工在組織內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生積極地作用，增進員工晉升

11、對直接上級參加員工職業(yè)生涯發(fā)展進行評估及對直接上級進行職業(yè)生涯管理支項培訓

12、在制定組織職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，應注意問題：

(1)為員工考慮新或非老式職業(yè)道德；

(2)應當使跨越不同部門、專業(yè)和崗位職業(yè)通道得到拓展；

(3)為所有員工提供均等就業(yè)與發(fā)展機會；

(4)注重員工個人發(fā)展需要滿足；

(5)通過由橫向與縱向工作變換而提供在職培訓來改進業(yè)績；

(6)擬定培訓和發(fā)展需要辦法。

13、職業(yè)生涯途徑含義

指組織為內(nèi)部員工設計自我認知、成長和晉升管理方案。

職業(yè)途徑設計指明了組織內(nèi)員工也許發(fā)展方向與發(fā)展機會。職業(yè)途徑通過協(xié)助員工勝任工作，確立組

織內(nèi)晉升不同條件和程序，對員工職業(yè)發(fā)展施加影響，使員工職業(yè)目的和籌劃有助于滿足組織需要。

14、職業(yè)途徑設計詳細有如下幾種形式：

(1)老式職業(yè)生涯途徑(基于晉升而設計得職業(yè)途徑)；

基于過去組織內(nèi)員工實際發(fā)展通道而制定出一種發(fā)展模式

合用范疇：一種職業(yè)部門內(nèi)或一種組織單位內(nèi)

普通由員工在組織中工作年限來決定員工職業(yè)地位。

(2)網(wǎng)狀職業(yè)生涯途徑(基于晉升而設計得職業(yè)途徑)；

是一種建立在對各個工作崗位上任為霞求分析基本上職業(yè)發(fā)展途徑設計。

將具備相似職業(yè)行為需要崗位歸為一族，以族為單位進行職業(yè)生涯設計。

(3)橫向職業(yè)途徑(可以增長員工職業(yè)生活多樣性)；

(4)雙重職業(yè)途徑(可以保證員工在適合自己崗位上發(fā)展)。

網(wǎng)狀職業(yè)生涯途徑：對于員工為員工帶來了更多職業(yè)發(fā)展機會；便于員工找到適合自己工作。對

于組織，增長了組織應變性，當組織戰(zhàn)略發(fā)生轉移或環(huán)境發(fā)生變化時，可以順利實現(xiàn)人員轉崗安排，保

持整個組織穩(wěn)定性。

15、組織職業(yè)生涯管理制度與辦法：

(1)建立職業(yè)記錄及職業(yè)公示制度；

基本目在于保證內(nèi)部候選人職業(yè)目的和技能與各種晉升機會公開、公正、有效地匹配起來。

(2)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方案設計；

在組織職業(yè)生涯管理中，要基于個人能力、人格特性、職業(yè)意愿(職業(yè)原動力)、組織和外部環(huán)境，以

及設定職業(yè)發(fā)展目的開展活動，對職業(yè)目的與規(guī)劃內(nèi)容進行擬定和調(diào)節(jié)。

(3)提供職業(yè)生涯發(fā)展通道(協(xié)助員工制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃；組織要為員工提供職業(yè)通道；組織

要為員工疏通職業(yè)通道)；

(4)組織職業(yè)生涯年度評審。

16、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方案設計內(nèi)容

(1)員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案內(nèi)容：

1)題目2)個人職業(yè)方向3)社會環(huán)境分析成果4)所在單位分析成果5)有關人物及其建議6)職

業(yè)生涯目的及其實現(xiàn)時間7)成功原則8)自身條件、潛力狀況9)當前能力與生涯目的之間差距10)

解決差距辦法

(2)制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃表：

組織對于員工實行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理辦法之一，也是設計、實行和觀測職業(yè)生涯規(guī)劃與管理重要工具。

17、職業(yè)生涯年度評審目和意義

意義：

年度評價是周期性地對組織實行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理進行“盤點”，它有助于組織檢查職業(yè)生涯規(guī)劃

與管理工作效果，發(fā)現(xiàn)存在問題，依照組織及環(huán)境變化及時調(diào)節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作，并且還可

以使職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對象理解狀況，積極參加并及時做出調(diào)節(jié)。

旦：

(1)使員工發(fā)現(xiàn)自己缺陷，并促使其改正

(2)使員工懂得別人如何看待她工作

(3)使員工可以無拘束地講述自己才干、自己所遇到困難及愿望

(4)消除組織內(nèi)也許存在誤解。

18、組織職業(yè)生涯年度評審方式：

詳細辦法涉及：自我評價、直線經(jīng)理評估、全員評估

詳細方式為：談話方式

19、職業(yè)生涯年度評審會談作用有：

1)有助于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理進一步

2)彌補支線經(jīng)理在職業(yè)生涯規(guī)劃與管理方面局限性

3)發(fā)現(xiàn)員工在職業(yè)生涯中問題，并協(xié)助其解決。

20、職業(yè)生涯年度評審會談中有兩個問題容易被忽視或需要關注：

1)談失敗需要勇氣2)工作方面與品行方面需要平衡發(fā)展

21、通過職業(yè)生涯面談協(xié)助員工解決：

1)人生目的選取不當

2)生涯通道設計不當

3)生涯規(guī)劃不夠周密

4)培訓局限性

22、組織在為員工提供生涯發(fā)展通道方面應注意問題：

(1)基于組織前程建立員工職業(yè)發(fā)展愿景；

(2)明晰組織職業(yè)生涯發(fā)展途徑；

(3)注重工作與職業(yè)彈性化。

第二單元分階段職業(yè)生涯管理

十、職業(yè)生涯初期階段Y十一、職業(yè)生涯中期階段Y個人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨向定型，人格特性體

現(xiàn)明顯，人生情感復雜化，容易引起職業(yè)中期危機，組織要特別加強職業(yè)生涯管理。十二、十二、職

業(yè)生涯后期階段Y本階段，員工年老即將結束職業(yè)生涯，組織任務依然很重，一方面要勉勵、協(xié)助員

工繼續(xù)發(fā)揮自己才干和智慧，傳授自己經(jīng)驗；另一方面要協(xié)助員工做好退休心理準備和退休后生活安

排。此外還要適時做好人員更替籌劃和人事調(diào)節(jié)籌劃。

1、職業(yè)選取與職業(yè)準備階段

組織重要任務是：做好招聘、挑選和配備工作，組織上崗培訓,考察評估新員工，達到一種可行心理

契約，接納和進一步整合新員工

2、員工職業(yè)生