勞動關系管理的目標課件

勞動關系第一講主講教師：于米學時：32勞動關系第一講主講教師：于米學時：321第一章勞動關系概述第一章勞動關系概述2學習內容勞動關系概念與主體勞動關系的本質與表現(xiàn)形式勞動關系的類型與影響因素勞動關系的流派及其政策主張我國勞動關系特點與問題勞動關系管理的目標學習內容勞動關系概念與主體3勞動關系概念勞動關系（laborrelations）是指勞動者與勞動力使用者以及相關組織為實現(xiàn)勞動過程所構成的社會經濟關系又稱勞資關系、勞雇關系、雇傭關系、勞工關系、員工關系、產業(yè)關系等勞動關系概念勞動關系（laborrelations）是指勞4勞動關系主體雇員及其組織雇主及其雇主組織政府勞動關系主體雇員及其組織5雇員及其組織雇員是指以工資收入為主要來源的勞動者。雇員不包括自由職業(yè)者和農民。我國《勞動法》第三條規(guī)定，“在中國境內的企業(yè)、事業(yè)單位、機關中以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業(yè)、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利”工會的主要目標就是通過集體協(xié)商和集體談判等方式，增強工人在與雇主談判時的力量，改善工人的工作條件、勞動報酬及其他待遇雇員及其組織雇員是指以工資收入為主要來源的勞動者。雇員不包括6我國工會的權利和義務與管理方一起協(xié)商確定和修改完善企業(yè)勞動規(guī)章制度；維護職工的民主權利；幫助、指導職工與用人單位簽訂勞動合同；代表職工與用人單位平等協(xié)商、簽訂集體合同；監(jiān)督用人單位對職工的管理；代表職工與用人單位交涉侵權事項；對危及職工生命安全的情況提出解決建議；代表職工向用人單位或者有關方面提出解決勞動糾紛的意見和建議；參加勞動爭議調解和仲裁；在直接涉及職工切身利益的法律、法規(guī)、規(guī)章、政策和措施制定過程中，向國家機關和政府提出建議；參與勞動關系三方協(xié)商，與政府、企業(yè)方代表共同研究解決勞動關系重大問題。我國工會的權利和義務與管理方一起協(xié)商確定和修改完善企業(yè)勞動規(guī)7雇主及其雇主組織雇主是指雇用雇員的用人單位或個人。在企業(yè)中，通常管理方代表雇主行使管理雇員的權利。管理方是指享有法律所賦予對企業(yè)擁有經營管理權且在用人單位中具有主要經營決策權力的人或團隊。雇主組織是由雇主依法組成的組織，其目的是通過一定的組織形式，將單個雇主聯(lián)合起來形成一種群體力量，在產業(yè)和社會層面通過這種群體優(yōu)勢同工會組織進行協(xié)商和談判，最終促進并維護每個雇主成員的具體利益。雇主及其雇主組織雇主是指雇用雇員的用人單位或個人。在企業(yè)中，8政府狹義的政府僅是指國家機構中執(zhí)掌行政權力、履行行政職能的行政機構。廣義的政府泛指各類國家權力機構，即立法、行政和司法機構的總稱。作用通過立法介入和影響勞動關系；公共利益維護者，通過監(jiān)督、干預等手段直接促進勞動關系的協(xié)調；公共部門的雇主，直接參與勞動關系。國際經貿組織和勞工組織政府狹義的政府僅是指國家機構中執(zhí)掌行政權力、履行行政職能的行9勞動關系對不同主體的影響

勞動關系勞動者用人單位政府與社會企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化人力資源戰(zhàn)略工作設計和工作分析培訓開發(fā)制度績效管理制度薪酬管理制度生活水平身心健康個人尊嚴自我認同感自我實現(xiàn)程度勞動力成本組織歸屬感、組織承諾和忠誠度生產率員工流失率產品與服務質量企業(yè)績效人民生活質量社會政局穩(wěn)定政府國際形象財富總量與分配失業(yè)率經濟增長通貨膨脹勞動報酬權休息休假權勞動安全衛(wèi)生保護權職業(yè)技能培訓權社會保險和福利權等勞動關系對不同主體的影響勞動者用人單位政府與社會企業(yè)戰(zhàn)略、10勞動關系的本質勞動關系是雇員與雇主雙方合作與沖突的統(tǒng)一勞動關系本質上是雇員與雇主雙方的權利和義務關系。在勞動關系中，雇員與雇主雙方在維護各自的權利，保證對方履行各自義務的時候，由于雙方權利的不一致，會引起矛盾和沖突，但雙方之間又存在著因為有效合作而獲得的共同利益。勞動關系的本質勞動關系是雇員與雇主雙方合作與沖突的統(tǒng)一11合作根源合作是指雙方遵守有關制度和規(guī)則的行為。這些制度與規(guī)則既包括廣義的國家法律法規(guī)、雙方共同簽訂集體合同和勞動合同、企業(yè)規(guī)章制度、社會習俗與慣例以及某些非正式的心理契約等。被迫合作獲得滿足建立在雇員對雇主信任的基礎上大多數(shù)工作本身具有積極的一面管理方的努力也使雇員獲得了滿足合作根源合作是指雙方遵守有關制度和規(guī)則的行為。這些制度與規(guī)則12沖突根源沖突即雙方的目標、利益和期望出現(xiàn)的分歧。“沖突根源”可以分為本質根源和背景根源，前者是指由于勞動關系本質屬性，即勞資雙方權力和利益差異，造成的沖突；后者是指組織、產業(yè)、地域、文化、制度與政策等因素所造成的沖突。沖突的本質根源異化勞動的合法化客觀利益差異雇傭關系的等級性和從屬性正式契約的不完全性心理契約的不確定性沖突根源沖突即雙方的目標、利益和期望出現(xiàn)的分歧。“沖突根源”13勞動關系表現(xiàn)形式合作表現(xiàn)形式

①溝通

②共同協(xié)商

③員工參與管理

勞動關系表現(xiàn)形式合作表現(xiàn)形式14溝通溝通的主要內容就業(yè)組織重要信息，如讓員工對就業(yè)組織的全貌有一個大概的了解。如企業(yè)性質、職工人數(shù)、產品范圍等；日常工作情況信息，如某天生產的產品數(shù)量與質量，以及生產過程遇到的問題等；組織內部調整信息，如新經理上任、裁員等；組織運作的詳細信息，如企業(yè)生產經營狀況及分析等。溝通溝通的主要內容15共同協(xié)商共同協(xié)商是指管理方在制定決策之前，先征求員工的意見，但不需征得其同意的決策程序作用體現(xiàn)在使員工獲得知情權的滿足，理解與支持管理方的經營生產戰(zhàn)略，從而雙方在思想和行動上取得一致員工通過共同協(xié)商表示不滿之后，雙方通過這種互相尊重的民主形式，可以使管理方了解潛在沖突通過共同協(xié)商，雙方可以局部地調整勞動關系。若雙方共同利益比較少，那么共同協(xié)商調整勞動關系的回旋余地就比較小共同協(xié)商具有信息傳輸量大且涉及到雙方共同關注的組織發(fā)展的問題，使其與集體談判制度相互補充，推動雙方的合作共同協(xié)商共同協(xié)商是指管理方在制定決策之前，先征求員工的意見，16員工參與管理員工參與（Participation）是企業(yè)或其他組織中的普遍員工依據一定的規(guī)定制度，通過一定的組織形式，直接或間接地參與管理與決策的各種行為的總稱。無參與共同磋商聯(lián)合或共同決策員工完全控制員工參與管理員工參與（Participation）是企業(yè)或其17勞動關系表現(xiàn)形式沖突的表現(xiàn)形式

①雇員或雇員組織（工會）的沖突表現(xiàn)方式

公開不服從行為聯(lián)合抵制、糾察、罷工應對行為心理契約“好名單”、“惡名單”無組織有組織潛在勞動關系表現(xiàn)形式沖突的表現(xiàn)形式公開不服從行為聯(lián)合抵制、糾察、18勞動關系表現(xiàn)形式沖突的表現(xiàn)形式②雇主或雇主組織的沖突表現(xiàn)方式公開潛在雇用罷工替代者關閉工廠充當罷工破壞者排工復工運動黑名單無組織有組織勞動關系表現(xiàn)形式沖突的表現(xiàn)形式公開潛在雇用罷工替代者關閉工19勞動關系類型（1）按職權結構劃分獨裁型：高層管理人員直接分配工作任務，親自監(jiān)督，經?！拔鋽嗟亍弊龀霆剳蜎Q定。集權型：雇員按訂立的制度與規(guī)程行事，有明確的工作角色，管理者根據雇員是否遵守企業(yè)的制度與規(guī)程監(jiān)督、獎懲雇員。自主型（人力資源管理型）：雇員被賦予高度自主權并參與決策，管理者以工作績效作為監(jiān)督、獎懲的依據。勞動關系類型（1）按職權結構劃分20（2）按管理理念劃分剝削型：管理者不關心雇員的需求，其目標是以最低的工資換取最大量的工人勞動。寬容型：管理者意識到雇員的某些需求是法律認可的，從而提供合理的報酬與就業(yè)條件。合作型：管理者充分考慮雇員福利，實施各種計劃以贏得員工對企業(yè)的忠誠，培養(yǎng)員工對企業(yè)的獻身精神。（2）按管理理念劃分21管理模式圖

管理理念職權結構剝削型寬容型合作型自主型自主/剝削（承包工作任務）自主/寬容（傳統(tǒng)手工業(yè)行會）自主/合作（人力資源管理）集權型集權/剝削（早期考勤制）集權/寬容（二戰(zhàn)后主流勞工體制）集權/合作（高級家長制）獨裁型獨裁/剝削獨裁/寬容（小型零售商店）獨裁/合作（早期家長制）

↗先進↗落后管理模式圖管理理念剝削型寬容型合作型自主型自22勞動關系類型（3）按雙方力量對比和政府影響程度劃分均衡型傾斜型政府主導型勞動關系類型（3）按雙方力量對比和政府影響程度劃分23勞動關系的影響因素（1）鄧洛普（Dunlop）勞資關系模型中的影響因素（資料來源：JohnT.Dunlop,IndustrialRelationsSystems(RevisedEdition),HarvardBusinessSchoolPress,1993.pp47-54）政府經營者勞動者意識形態(tài)技術條件市場環(huán)境權力環(huán)境規(guī)則勞動關系的影響因素（1）鄧洛普（Dunlop）勞資關系模型中24勞動關系的影響因素（2）

KKM勞動關系模型中的影響因素（資料來源：ThomasA.Cochan,Harry.C.Katz和RobertB.Mckersie,TheTransformantionofAmericanIndustrialRelations,NewYork:BasicBooks,Inc.Publishers,P11.）戰(zhàn)略行為集體談判人事政策工作場所行為外部環(huán)境價值觀經營戰(zhàn)略企業(yè)勞動關系的制度結構績效產出勞動力市場勞動力特征與價值觀產品市場技術公共政策歷史與現(xiàn)在的結構經營者勞動者工會社會勞動關系的影響因素（2）KKM勞動關系模型中的影響因素（25勞動關系的三個層次層次經營者工會政府長期戰(zhàn)略及政策制定經營戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略政治戰(zhàn)略代表戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略宏觀經濟及政策集體談判及人事政策人事政策談判戰(zhàn)略集體談判戰(zhàn)略勞動法與勞動行政工作場所及個人/組織關系管理風格員工參與工作設計及組織契約管理員工參與工作設計及組織勞動標準員工參與個人權利勞動關系的三個層次層次經營者工會政府長期戰(zhàn)略及政策制定經營26勞動關系的影響因素（3）李孝秀（Hyo-SooLee）勞資關系模型中的影響因素（資料來源：Hyo-SooLee，TheConstructioninIndustrialRelations:ASynthesisofPDRSystems.TheKoreanEconomicReview,NewSeries12,no.2,1996,PP199-218.

）主體的價值觀和權利地位績效水平生產率工人生活質量競爭環(huán)境總體環(huán)境PDR系統(tǒng)與交互作用生產系統(tǒng)

人件系統(tǒng)雇傭系統(tǒng)心智模式能力開發(fā)系統(tǒng)軟件系統(tǒng)硬件系統(tǒng)分配系統(tǒng)規(guī)則制定系統(tǒng)勞動關系的影響因素（3）李孝秀（Hyo-SooLee）勞資27勞動關系的影響因素（4）約翰·W．巴德（JohnW．Budd）勞動關系模型中的影響因素（資料來源：JohnW．Budd,LaborRelations:StrikingaBalance（SecondEdition）.McGraw-Hill/Irwin,2008:73.）結果環(huán)境因素雇員目標效率公平發(fā)言權人力資源和勞動關系戰(zhàn)略社會--政治層面戰(zhàn)略層面職能層面工作場所層面社會--政治層面戰(zhàn)略層面職能層面工作場所層面工人與工會戰(zhàn)略效率公平發(fā)言權企業(yè)政治經濟法律技術社會制度個性感覺認知動機人的因素（HumanAgent）雇主目標勞動關系的影響因素（4）約翰·W．巴德（JohnW．Bud28勞動關系第二講主講教師：于米學時：32勞動關系第二講主講教師：于米學時：3229勞動關系的流派及其政策主張新古典經濟學派的勞動關系觀點和政策主張

人力資源管理學派的勞動關系觀點和管理主張產業(yè)關系學派的勞動關系觀點和政策主張激進產業(yè)關系學派/馬克思主義的勞動關系觀點和政治主張勞動關系的流派及其政策主張新古典經濟學派的勞動關系觀點和政策30勞動關系的基本問題勞動力是不是商品雇員和雇主是否是自律的勞動力市場的真正平等主體雇員和雇主之間是否存在內在的利益沖突雇員發(fā)言權是否重要勞動關系的基本問題勞動力是不是商品31新古典經濟學派觀點這一流派強調市場的力量和完全競爭所帶來的效率，認為市場失靈的情況很少見，自由市場能夠有效地運行。如果要去矯正市場失靈，結果只能把事情弄得更糟糕。勞動力就是勞動力市場上的商品，與其他商品并沒有什么差別，是供求關系決定了雇傭條件；在勞動力市場上，雇主和雇員完全是平等的，他們的利益也是一致的，只要雙方的交易是自愿的，那么，交易就會給雙方帶來好處，否則，雙方就會拒絕交易。他們認為，公平和發(fā)言權屬于道德和宗教范疇，不在經濟學研究的范圍內。政策主張反對政府干預勞動力市場，完全依靠自由市場的力量獲得有效率的產出，反對政府對企業(yè)實行管制；認為工會具有壟斷性，損害了經濟效率，因而要擺脫工會；認為最低工資制度會引起更多的低技能工人失業(yè)；失業(yè)保險會使失業(yè)者沒有積極性從失業(yè)狀態(tài)中走出來，因而，主張取消最低工資法和其他一些阻礙競爭性市場運行的制度。新古典經濟學派觀點這一流派強調市場的力量和完全競爭所帶來的效32人力資源管理學派觀點人力資源管理學派將關注的焦點集中于企業(yè)內部，而不是勞動力市場。這一學派認為，雇員和雇主是利益共同體，有效的管理會消除勞動關系問題。他們認為，工會是一個外在麻煩制造者，它阻礙了雇員和雇主的密切合作。如果經理人員能夠與雇員有效溝通，雇員是可以與他們達成一致的。在有效管理的公司，并不需要工會。他們認為，勞資沖突是不正常的、病態(tài)的。人力資源管理學派推崇向雇員“授權”和雇員參與決策，但這種參與是受管理層限制的“有限”參與。這一學派反對雇員真正享有獨立發(fā)言權。人力資源管理學派觀點人力資源管理學派將關注的焦點集中于企業(yè)內33產業(yè)關系學派觀點產業(yè)關系學派認為，組織和社會都是由不同利益集團組成的。在企業(yè)和社會中，工會是雇員利益的合法代表，而不是勞動力壟斷者或外在的麻煩制造者；勞資沖突是正常的；集體談判是解決勞資沖突的有效方法；他們接受資本主義存在的合理性，但主張通過改革來解決市場失靈、提高公平和加強員工的發(fā)言權。該學派認為，面對雇主時，不平等的談判力量將個體雇員置于劣勢地位。因此，雇員需要通過工會用集體行動來建立平衡的力量。該學派從案例研究、實地訪談和統(tǒng)計分析方法抽象出理論，從經濟、政治、法律、歷史、社會學和心理學等多學科中吸取學術營養(yǎng)。政策主張通過組織工會和集體談判來保護雇員的權利；用最低工資法、禁止童工和禁止雇傭歧視來規(guī)范雇傭條件；建立社會保險制度來保護雇員免遭經濟風險的打擊。產業(yè)關系學派觀點產業(yè)關系學派認為，組織和社會都是由不同利益集34激進產業(yè)關系學派觀點激進產業(yè)關系學派/馬克思主義產業(yè)關系學派認為，階級斗爭是歷史的主旋律，工人在資本主義制度下被剝削和壓迫，工會的目標應該是推翻資本主義制度。他們把集體談判作為一種工會聯(lián)合工人的手段，最終目的是進行革命，推翻資本主義制度，而不是通過改革來鞏固資本主義制度。這一派別要求工會關注廣泛的政治目標，而不僅集中在工作場所獲得某些勝利；馬克思主義者要求工會幫助工人獲取對國家的控制。馬克思主義者不認為政府是一個獨立的行動者，認為國家是統(tǒng)治階級的執(zhí)行委員會，在資本主義社會，政府按照資本家的吩咐行事，并不對工人關心的事情負責。激進產業(yè)關系學派觀點激進產業(yè)關系學派/馬克思主義產業(yè)關系學派35勞動關系管理的目標效率公平發(fā)言權經濟發(fā)展與社會和諧穩(wěn)定勞動關系管理的目標效率36效率效率既是雇主管理勞動關系的主要目標，也是政府干預勞動關系和社會參與勞動關系管理的一個目標。效率是指生產者以有效利用有限資源，包括勞動力資源為手段，增加產品或服務的供應，滿足消費者需求。效率是經濟行為的工具性標準，追求效率是一種經濟行為，與利潤最大化的企業(yè)目標保持一致，因而效率是雇主的首要目標。同時，效率也強調有限資源的有效利用所帶來的經濟繁榮和社會福利，但在追求效率的過程中會產生外部性等一系列問題，比如交通系統(tǒng)工人罷工造成的旅客出行困難、工人低工資造成的社會購買力低下導致國內需求不足進而引起產品市場供需不平衡等，因而，效率也是政府和社會關注的一個目標。效率可以用生產率、利潤和股票績效等指標來衡量。效率效率既是雇主管理勞動關系的主要目標，也是政府干預勞動關系37公平公平是由一組公平就業(yè)標準構成的。這些標準涵蓋了尊重人性尊嚴和人性自由的物質結果和個人待遇。作為勞動關系標準，公平涵蓋了最低標準、分配性公平和程序性公平。公平是雇員待遇的工具性標準。員工應該得到其應得的待遇，包括作為自由人所應有的最低條件和基于客觀業(yè)績標準的公平條件，比如合理的工資、安全的工作條件以及非歧視性待遇等。這些是員工獲取食物和營養(yǎng)、住所、保健和休閑的重要手段。公平的最低標準包括：最低工資、最高工時、安全和健康保護、童工限制、家庭休假以及退休、健康和傷殘保險；公平還包括公平的工作報酬、均衡的收入分配、保證機會均等并免遭不正當解雇的非歧視政策；也包括政治上、道德上、宗教上和心理上的諸多方面的正當理由，以保證員工在感知上公平性。顯然，這些方面表現(xiàn)出的公平，是雇員方管理勞動關系的重要目標。同時，公平中既包含了與薪資等有關的物質結果，也包括了分配性公平和程序性公平，涉及到道德、宗教、政治等更廣泛的問題，因此，公平也就成為政府和社會參與勞動關系管理的一個目標。公平公平是由一組公平就業(yè)標準構成的。這些標準涵蓋了尊重人性尊38發(fā)言權發(fā)言權是參與的內在標準，對于民主社會理性的自然人而言，參與管理和決策本身就是目的。因此，追求對工作場所的發(fā)言權是雇員管理勞動關系重要目標。發(fā)言權是在決策中提出有益見解的能力。發(fā)言權由兩個要素構成：根植于政治民主理論的產業(yè)民主和根植于人性尊嚴自治重要性的員工決策。由于發(fā)言權與政治、道德、宗教、心理甚至產權有密切關系，出于政治理論、宗教思想、人性尊嚴及其他方面的原因，將發(fā)言權推及工作場所，是一種“道德律令”，也必然成為政府和社會關注的一個目標。

發(fā)言權發(fā)言權是參與的內在標準，對于民主社會理性的自然人而言，39經濟發(fā)展與社會和諧穩(wěn)定經濟發(fā)展與社會和諧穩(wěn)定是政府管理勞動關系的主要目標。如果國家、企業(yè)和工作場所等層面的勞動關系管理非常有效，就會減少產業(yè)行動發(fā)生的頻率，縮小產業(yè)行動的規(guī)模，對經濟發(fā)展、社會和諧穩(wěn)定和促進公共利益，有非常積極的影響。經濟發(fā)展與社會和諧穩(wěn)定經濟發(fā)展與社會和諧穩(wěn)定是政府管理勞動關40第2章我國的勞動關系不同歷史時期的勞動關系概述計劃經濟體制下的勞動關系經濟轉型時期的勞動關系第2章我國的勞動關系不同歷史時期的勞動關系概述41我國勞動關系特點不同所有制企業(yè)的勞動關系特點國有企業(yè)的勞動關系

外資企業(yè)的勞動關系

私營企業(yè)的勞動關系

我國勞動關系特點不同所有制企業(yè)的勞動關系特點42國有企業(yè)的勞動關系政府在勞動關系處理中仍居于主導地位；國有經營者這個雇傭主體正在形成，但并不完整；國有企業(yè)經營者與勞動者的權力和利益差別正在逐漸加大。國有企業(yè)的勞動關系政府在勞動關系處理中仍居于主導地位；43外資企業(yè)的勞動關系在勞動關系方面擁有更充分的企業(yè)自主權；勞資雙方在利益上的對立較為明顯；勞動關系更容易受到國際潮流的影響，如企業(yè)社會責任運動，促進了外資企業(yè)勞動關系的規(guī)范和協(xié)調。外資企業(yè)的勞動關系在勞動關系方面擁有更充分的企業(yè)自主權；44私營企業(yè)的勞動關系工資勞動者與剩余索取者之間的雇傭關系清晰；雇主占主導地位；用工不規(guī)范的情況較為普遍，勞動合同和集體合同的簽訂比例不高。私營企業(yè)的勞動關系工資勞動者與剩余索取者之間的雇傭關系清晰45我國勞動關系的主要問題

勞動爭議案件數(shù)量迅速增加雇主違反勞動法規(guī)的現(xiàn)象大量存在勞動報酬和勞動合同問題是引起勞資爭議的主要原因私營企業(yè)雇主單方控制企業(yè)決策權和管理權我國勞動關系的主要問題

勞動爭議案件數(shù)量迅速增加46勞動爭議案件數(shù)量迅速增加

1991年我國勞動爭議案件總數(shù)量是7633件，2008年增加到693465；2008年是1991年的90.85倍，17年間增加了685832件；勞動爭議案件涉及的總人數(shù)，在2003年以前基本處于上升趨勢，從1991年的16767人，上升到2003年的801042人，2003年是1991年的47.77倍，13年間增加了784245人。2003年以后，勞動爭議案件涉及的總人數(shù)開始下降，但2008年，勞動爭議案件涉及的總人