人力資源二級(jí)試題庫和答案

可修編可修編-第四章：《績效管理》習(xí)題一、單選【和君正德人力資源整理】1、考量員工如何執(zhí)行上級(jí)指令的效標(biāo)屬于（a）p204（外行為性效標(biāo) 組）特征性效標(biāo)（C）結(jié)果性效標(biāo) （口品質(zhì)性效標(biāo)2、以下關(guān)于勞動(dòng)定額法的表述不正確的是（d）。P210人需要進(jìn)行時(shí)間研究B.具有多種不同形式^需要進(jìn)行工作研究口.需要進(jìn)行空間研究3、克服分布誤差的最佳方法是（c）。P222⑹目標(biāo)管理法 組）配對(duì)比較法⑹強(qiáng)迫分布法 （口合成考評(píng)法4、“以近代遠(yuǎn)”的績效考評(píng)偏差屬于（d）。P223（A）優(yōu)先效應(yīng) ⑻首因效應(yīng)⑹后繼效應(yīng) （口）近期效應(yīng)5、語言表達(dá)能力屬于（b）。P231（外行為過程型的績效考評(píng)指標(biāo)組）品質(zhì)特征型的績效考評(píng)指標(biāo)⑹工作結(jié)果型的績效考評(píng)指標(biāo)（口工作方式型的績效考評(píng)指標(biāo)6、績效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：①工作分析：②理論驗(yàn)證；③修改調(diào)整；④指標(biāo)調(diào)查，排序正確的是（c）。P238（A）①③②④ （B）①②③④（C）①②④③ （D）①④②③7、（a）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。P249⑹平衡記分卡 （B）關(guān)鍵分析法⑹目標(biāo)分解法 （口）崗位分析法8、對(duì)于（a）的績效指標(biāo)，設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)圍。P254⑹數(shù)量化（B）質(zhì)量化⑹描述性 （口）目標(biāo)化9、360度考評(píng)方法中，對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要的評(píng)價(jià)方法為（a）。P263⑹客戶評(píng)價(jià) 日）自我評(píng)價(jià)（C）上級(jí)評(píng)價(jià) （口）同級(jí)評(píng)價(jià)10、加權(quán)選擇量表法屬于（c）績效考評(píng)方法。P205（人）品質(zhì)導(dǎo)向型（8）結(jié)果導(dǎo)向型（0行為導(dǎo)向型（口）綜合型11、在采用合成考評(píng)法時(shí)，將描述性表格與績效改進(jìn)計(jì)劃合成在一起，其不足之處是（d）。P216（A）缺乏針對(duì)性（8）不能滿足各類崗位的要求（C）缺乏導(dǎo)向型（口）不能進(jìn)行人員的橫向比較12、（a）表現(xiàn)為被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期的評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)其本考評(píng)期的評(píng)價(jià)產(chǎn)生影響。P224（人）后繼效應(yīng)（B）暈輪誤差（C）個(gè)人偏見（D）優(yōu)先效應(yīng)★13、（）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評(píng)指標(biāo)。（A）工作效率（8）成本控制（0工作過程（D）工作成果14、客戶投訴率屬于（c）的績效考評(píng)指標(biāo)。P233（人）行為過程型（8）品質(zhì)特征型（0工作結(jié)果型（口）工作方式型15、將反映績效考評(píng)指標(biāo)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為（b）。P240（人）分解提問標(biāo)準(zhǔn)（8）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（0綜合提問標(biāo)準(zhǔn)（口）分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)16、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的意義不包括（a）oP245（人）有助于員工的自我實(shí)現(xiàn)（B）對(duì)戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用（0最大限度地激發(fā)員工斗志（口）強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)17、一般來說，根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)，所依據(jù)的基本原則不包括（b）。P248（A）增值產(chǎn)出的原則（8）目標(biāo)導(dǎo)向的原則（C）結(jié)果優(yōu)先的原則（口）設(shè)定權(quán)重的原則18、（d）是基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。P263（A）平衡計(jì)分卡（B）評(píng)價(jià)中心（0行為定位法（口）360度考評(píng)19、勞動(dòng)定額法屬于（匕）的績效考評(píng)方法。P205（人）品質(zhì)導(dǎo)向（8）結(jié)果導(dǎo)向型（0行為導(dǎo)向型（口）綜合型20、以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是《）口209（A）需要聘請(qǐng)外部專家參與評(píng)估（B）該方法很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性（C）與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合效果會(huì)更好（D）由外部專家驗(yàn)證工作業(yè)績是否真實(shí)準(zhǔn)確21、以下關(guān)于圖解式評(píng)價(jià)量表法的表述不正確的是《）口210（A）考評(píng)效標(biāo)涉及的圍較大（8）有廣泛適應(yīng)性（C）可以考評(píng)員工的品質(zhì)特征（口）涉及難度較大22、對(duì)于管理性組織和服務(wù)性組織的考評(píng)，一般不采用的指標(biāo)是（匕）口230（A）工作方式（8）工作產(chǎn)出（0組織氣氛（口）工作效率23、獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)屬于9）的績效考評(píng)指標(biāo)。P233（人）行為過程型（8）品質(zhì)特征型（0工作結(jié)果型（口）工作方式型24、將反映考評(píng)指標(biāo)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)為（a）。p240（人）分析提問標(biāo)準(zhǔn)（8）分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（0綜合提問標(biāo)準(zhǔn)（口）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)★25、關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評(píng)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的條件是（）o（人）定型化、結(jié)果化（8）定型化、行為化（0定量化、結(jié)果化（口）定量化、行為化26、設(shè)定好1指標(biāo)和指標(biāo)值時(shí)，一般不會(huì)選?。?）作為參考標(biāo)桿。P251（人）國收益最高的企業(yè)（8）居于國領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)（0本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)（口）居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)★27、（匕）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征。（人）行為特征（8）勝任特征（0心里特征（口）外貌特征28、將考評(píng)量表分為三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意和不滿意，使被考評(píng)者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯(cuò)誤的”這種績效考核方法是（c）oP205（人）評(píng)價(jià)中心法（8）日清日結(jié)法（0合成考評(píng)法（口）強(qiáng)制分配法29、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評(píng)方法是（a）p209（人）短文法（8）評(píng)價(jià)量表法（0記錄法（口）強(qiáng)制選擇法30、（a）是將被考評(píng)者放在一個(gè)模擬管理崗位，讓他在一段時(shí)間參與文書的起草，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。P219（A）實(shí)務(wù)作業(yè)（8）個(gè)人報(bào)告（0管理游戲（口）個(gè)人測驗(yàn)31、（b）不能糾正績效考評(píng)中的暈輪誤差。P223（人）建立精確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（8）建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)（C）對(duì)考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)（口）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取?2、以（c）為基礎(chǔ)的績效考評(píng)指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工在考評(píng)期完成的工作任務(wù)及其對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小。P（A）實(shí)際投入（8）工作行為（0實(shí)際產(chǎn)出（口）工作方式33、編制績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，無需遵循（a）。P239（A）目標(biāo)導(dǎo)向原則（B）突出特點(diǎn)原則（C）定量準(zhǔn)確原則（D）先進(jìn)合理原則34、關(guān)鍵績效法的核心是（bLP245答案不確定（A）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的確立（8）新型激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)造（C）定量準(zhǔn)確原則（D）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確35、平衡計(jì)分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括（a）。P249（A）企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)（8）財(cái)務(wù)指標(biāo)（0部運(yùn)營指標(biāo)（口）客戶指標(biāo)36、360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)不包括（d）p264（A）相對(duì)而言成本較高（B）信息一致性差（C）定性評(píng)價(jià)比重較大（D）結(jié)果有效性差37.評(píng)價(jià)中心法屬于（B）的績效考評(píng)方法口205⑹品質(zhì)導(dǎo)向型組）綜合型（C）結(jié)果導(dǎo)向型（口）行為導(dǎo)向型38、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是（B）p207（A）該方法簡便易行⑻無需被考評(píng)者的參與（C）工作分析不到位（口）績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確39、績效考評(píng)工具失常的主要客觀原因是：（D）p224（A）績效目標(biāo)不明確（B）考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)C工作分析不到位口績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確40、對(duì)于科技性組織績效的考評(píng)，主要的考評(píng)指標(biāo)是（a）p233（A）工作成果組）工作過程（C）工作方式（口）工作過程和工作成果41、（A）是績效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)P234（A）崗位分析（B）工作描述（C）員工面談（D）崗位評(píng)價(jià)42、沒有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做剩除運(yùn)算的績效考評(píng)方法的：（B）p244困比例量表⑻等距量表C等級(jí)量表①評(píng)稱量表43、與戰(zhàn)略導(dǎo)向奸1體系相比，一般績效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以（B）為中心口245⑹目標(biāo)組）控制（0戰(zhàn)略（D）1B44、在績效評(píng)價(jià)中最常用的評(píng)價(jià)方法是：（A）p262（A）上級(jí)評(píng)價(jià)組）客戶評(píng)價(jià)（0同級(jí)評(píng)價(jià)（口）自我評(píng)價(jià)45、如果將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，（C）這種方式往往較能使眾人信服p263（A）上級(jí)評(píng)價(jià)組）客戶評(píng)價(jià)（0同級(jí)評(píng)價(jià)（口自我評(píng)價(jià)46、考量員工個(gè)人特質(zhì)的效標(biāo)屬于（b）。P204（人）行為性效標(biāo) （8）特征性效標(biāo)（C）結(jié)果性效標(biāo) （D）素質(zhì)性效標(biāo)47、以下關(guān)于合成考評(píng)法的描述不正確的是（d）。P205（A）考評(píng)的是團(tuán)隊(duì) （B）關(guān)注的重點(diǎn)包括崗位和員工兩方面（C）考評(píng)表格簡單，便于填寫 （口）評(píng)定等級(jí)越多越好48、考評(píng)過程中出現(xiàn)（c），不利于個(gè)人績效的改進(jìn)，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。P222（A）苛嚴(yán)誤差 （8）中間傾向（C）寬厚誤差 （D）暈輪誤差49、（a）是指考評(píng)者僅憑下屬最初的績效信息，對(duì)考評(píng)期的全部表現(xiàn)作出總評(píng)價(jià)。P223（A）優(yōu)先效應(yīng) （B）首因效應(yīng)（C）后繼效應(yīng) （D）近期效應(yīng)50、（b）的績效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的興趣愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系。P231（B）品質(zhì)特征型（人）行為過程型（B）品質(zhì)特征型（口）工作方式型（C）結(jié)工作結(jié)果型51、（d）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法。P237（口）工作方式型（A）關(guān)鍵事件法（C）（A）關(guān)鍵事件法（C）個(gè)案研究法（D）頭腦風(fēng)暴法52、要想設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，首先要確定（b）。P248（A）工作行為 （B）工作產(chǎn)出（C）工作目標(biāo) （D）工作方式53、KPI標(biāo)準(zhǔn)水平的分類不包括（b）。P255（人）先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平 （B）預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)水平（0平均的標(biāo)準(zhǔn)水平 （口）基本的標(biāo)準(zhǔn)水平54、360度考評(píng)宜采用（c）的評(píng)價(jià)方式。P264（人）記名 （8）公開（0匿名 （口）自愿二、多選1、綜合型的績效考評(píng)方法包括（ade）oP210⑹合成考評(píng)法 組）加權(quán)選擇量表法⑹目標(biāo)管理法 （口圖解式評(píng)價(jià)量表法佳）評(píng)價(jià)中心法2、以下關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的說確的有（ade）oP208物是一種定量化考評(píng)方法 ⑻屬于目標(biāo)導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法（行為）⑹屬于行為導(dǎo)向型的主觀考證方法 （口可以用來考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)（E）考評(píng)通常采用一個(gè)或兩個(gè)最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目。3、自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為（ac）oP224⑹相似偏差 組）優(yōu)先效應(yīng)誤差（C）對(duì)比偏差 （D）暈輪效應(yīng)誤差（E）共同偏差4、編制績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循的原則有（ade）oP239物定量準(zhǔn)確原則 ⑻定性科學(xué)原則⑹目標(biāo)導(dǎo)向原則 （口）先進(jìn)合理原則（E）突出特點(diǎn)原則5、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說確的有（bcde ）。P245（A）KPI體系以控制為中心（B）財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合（C）戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解（口）最大限度激發(fā)員工的斗志（E）強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為的激勵(lì)6、關(guān)鍵績效指標(biāo)可分為（abcLP253⑹數(shù)量指標(biāo) （B）質(zhì)量指標(biāo)⑹成本指標(biāo) （D）時(shí)限指標(biāo)住）收益指標(biāo)7、為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實(shí)施，需要堅(jiān)持（ace）。P206（A）閉環(huán)原則（8）逐步改進(jìn)的原則（0不斷優(yōu)化的原則（口）目標(biāo)導(dǎo)向的原則任）比較分析的原則8、從考評(píng)的性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型的主觀評(píng)價(jià)方法（bcdLP208（A）考評(píng)有客觀依據(jù)（8）缺乏量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（0可用于考評(píng)團(tuán)隊(duì)績效（D）受考評(píng)者主觀因素的制約和影響（￡）通過整體績效來衡量員工的個(gè)體工作績效9、制約和影響績效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（acdeLP221（A）后繼效應(yīng)（B）評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)考評(píng)的影響（0自我中心效應(yīng)（D）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)的影響（E）員工績效的分布誤差10、以下關(guān)于等距量表的說確的有（bd）。P243（A）有絕對(duì)零點(diǎn)（8）數(shù)量差距相同（0數(shù)量差距以相同的比例變化（口）沒有絕對(duì)零點(diǎn)（E）在一個(gè)變量上對(duì)事物進(jìn)行分類11、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法包括（bce）。P250（A）綜合指標(biāo)法（8）關(guān)鍵分析法（0目標(biāo)分解法（口）崗位分析法佳）標(biāo)桿基準(zhǔn)法12、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括（abcd）。P255（A）是否具有可操作性（B）是否留有可以超越的空間（0工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品（D）多個(gè)考評(píng)者參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確（E）KPI能否解釋被考評(píng)者50%以上的工作目標(biāo)13、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說確的是（ace）p207⑹受到考評(píng)者文字水平的限制 組）不受考評(píng)者參與考評(píng)時(shí)間的限制（C）這種方法要有被考評(píng)者參與 （口屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)法舊采用一種預(yù)選設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格14、評(píng)價(jià)中心采用的具體方法技術(shù)主要有（abcde）p219（A）實(shí)務(wù)作業(yè)（B）個(gè)人報(bào)告⑹管理游戲 （口）個(gè)人測驗(yàn) 舊面試評(píng)價(jià)15、績效考評(píng)結(jié)果的分布誤差主要包括（bcd）p221⑹相似偏差（B）寬厚誤差 （0苛嚴(yán)誤差 （口）集中趨勢（E）對(duì)比偏差16、以下關(guān)于比率量表的說確的是（bcd）p244⑹表中沒設(shè)立絕對(duì)零點(diǎn) 組）可以進(jìn)行四則運(yùn)算（C）測量水平最高的量表 （口）可以用幾何平均數(shù)舊采用的統(tǒng)一方法單一17、平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解決一些關(guān)鍵問題，如企業(yè)（20）口249⑹績效考評(píng) （B）員工招聘配置（C）員工薪酬 （D）員工培訓(xùn)開發(fā)（E）戰(zhàn)略實(shí)施18、影響企業(yè)一般主管人員好1的因素主要有（匕^口257困下屬員工的薪酬水平 ⑻下屬員工的績效水平（C）員工組織氛圍與滿意度 （D）員工薪酬與工作環(huán)境舊企業(yè)整體工作績效水平19、以下屬于績效考核的特征性效標(biāo)的有（abcd）。P204（A）領(lǐng)導(dǎo)技能（8）員工可靠度（C）溝通能力（口）員工忠誠度（￡）工作態(tài)度20、以下對(duì)日清日結(jié)法的表述，正確的有（bde）。P219（人）提高了成本和投入（8）提高了質(zhì)量和效率（C）增加了員工的心理惰性（口）提高了管理工作的有效性（￡）提高了管理工作的及時(shí)性21、績效考評(píng)結(jié)果過于苛刻，對(duì)組織和個(gè)體來說（bcd）。P222（A）有利于激發(fā)員工們的斗志（B）容易增加工作壓力（C）容易造成緊的組織氣氛（口）降低工作的滿意度（E）有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性22、設(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)遵循（acd）。P234（A）明確性原則（8）可測性原則（C）針對(duì)性原則（口）科學(xué)性原則（E）合理性原則23、以下關(guān)于平衡計(jì)分卡的說確的有（abce）。P249（A）是一種規(guī)化的管理制度（B）是一種企業(yè)績效管理工具（C）使企業(yè)有效進(jìn)行績效考評(píng)（D）是促進(jìn)企業(yè)策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要途徑（E）是管理者與員工有效溝通的重要方式24、360度考評(píng)中，客戶評(píng)價(jià)要求客戶對(duì)員工的（bd）進(jìn)行評(píng)價(jià)。P263（A）心理素質(zhì)（B）服務(wù)態(tài)度（C）溝通能力（口）服務(wù)質(zhì)量（E）工作數(shù)量25、下列關(guān)于合成考評(píng)法描述正確的是（abe）。P205（A）考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性（B）考評(píng)的是團(tuán)隊(duì)（C）考評(píng)量表采用五級(jí)評(píng)定等級(jí)（三個(gè)等級(jí)）（D）重視個(gè)人貢獻(xiàn)（重視集體貢獻(xiàn)）（￡）表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明26、勞動(dòng)定額可以分為（abde）。P210（B）產(chǎn)量定額（A）工時(shí)定額（B）產(chǎn)量定額(D)單項(xiàng)定額(0(D)單項(xiàng)定額(E)看管定額27、造成寬厚誤差的原因主要有(abe)。P221(A)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)(8)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低(C)壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例(口)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過高佳)在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)進(jìn)行溝通28、績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)包括(ad)。P240(人)分解提問標(biāo)準(zhǔn)(8)(人)分解提問標(biāo)準(zhǔn)(8)分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(0綜合體溫標(biāo)準(zhǔn)(0綜合體溫標(biāo)準(zhǔn)(E)結(jié)構(gòu)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)29、平衡記分卡從(abde(人)部流程(口)綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn))角度衡量企業(yè)的業(yè)績。P249(B)財(cái)務(wù)(C)戰(zhàn)略目標(biāo) (口)客戶(E)學(xué)習(xí)與成長)p25830、在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管奸1體系時(shí)，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括(ace)p258(人)幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃(8)撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告(0制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃(D)指導(dǎo)下屬員工工作(E)收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息31、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評(píng)方法包括(bcde)。P205(B)短文法(A)(B)短文法(C)勞動(dòng)定額法 (口)目標(biāo)管理法(E)直接指標(biāo)法★32、關(guān)于成績記錄法的表述正確的有(abcd)。P209(答案不確定)(A)時(shí)間、人力和成本耗費(fèi)較高(B)需要聘請(qǐng)外部專家參與評(píng)估(C)適用于工作容不確定的崗位(口)與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合效果更好

任)由外部專家來驗(yàn)證工作成績是否真實(shí)準(zhǔn)確33、針對(duì)管理型組織和服務(wù)性組織，考評(píng)的重點(diǎn)主要集中在(abcd)等幾個(gè)方面。P230(B)工作效率(D)組織氣氛(人)整體素質(zhì)(C)工作方式(B)工作效率(D)組織氣氛34、運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵循的原則有(abce)。P237(人)鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法(B)(人)鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法(B)強(qiáng)調(diào)想法的數(shù)量(0不批評(píng)別人的想法(0不批評(píng)別人的想法(D)強(qiáng)調(diào)想法的質(zhì)量(E)思想愈激進(jìn)愈開放愈好35、戰(zhàn)略導(dǎo)向的奸35、戰(zhàn)略導(dǎo)向的奸1體系的特點(diǎn)包括(cd）。P245(8)以控制為中心(口)以戰(zhàn)略為中心")應(yīng)用圍廣(8)可用于個(gè)人的工作產(chǎn)出分析(8)以控制為中心(口)以戰(zhàn)略為中心")應(yīng)用圍廣(8)可用于個(gè)人的工作產(chǎn)出分析(C)適用于各種工作崗位(口