XXX銀行人才隊伍建設(shè)規(guī)劃

xxx銀行人才隊伍建設(shè)規(guī)劃xxxx：人才是立行之本，興行之基。習(xí)近平總書記2023年2月在新進中央委員會的委員、候補委員和省部級主要領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)習(xí)貫徹習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想和黨的二十大精神研討班開班式上指出：讓領(lǐng)導(dǎo)干部特別是年輕干部經(jīng)受嚴格的思想淬煉、政治歷練、實踐鍛煉、專業(yè)訓(xùn)練，在復(fù)雜嚴峻的斗爭中經(jīng)風雨、見世面、壯筋骨、長才干。為進一步貫徹落實習(xí)近平總書記對干部隊伍建設(shè)提出的要求，考察識別人才，xxx銀行在充分梳理全行人才隊伍情況后，通過精簡人員規(guī)模，持續(xù)深化人事制度改革，提升員工隊伍整體素質(zhì)，合理挖掘、培養(yǎng)后備人才隊伍等舉措，力爭用3至5年的時間，進一步培育、組建適用新形勢的人才隊伍，更好激發(fā)廣大黨員、干部、員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，為全行高質(zhì)量發(fā)展提供堅強人才保障。一、xx銀行人才建設(shè)現(xiàn)狀（一）人才資源和結(jié)構(gòu)情況。截至2023年x月末，全行編內(nèi)在職員工xx人?？傮w來看：1.員工整體年齡適中，中青年員工占大多數(shù)。50歲以上員工xx人，占比xx％；40至50歲（含）員工xx人，占比xx％；30歲至40歲（含）員工xx人，占比xx％；30歲（含）以下員工xx人，占比xx％。2.高學(xué)歷人才占比較高。本科學(xué)歷員工xx人，占比xx％；研究生及以上學(xué)歷員工xx人，占比xx％。3.專業(yè)性人才逐年提升，到2023年xx月底，持有初級職稱xx人，占比xx％，較x2023年提高xx％；持有中級職稱xx人，占比xx％，較x2023年提高xx％；持有高級職稱xx人，占比xx％，較x2023年提高xx％。（二）存在的短板。1.人才資源結(jié)構(gòu)不合理，干部隊伍斷層?，F(xiàn)有中層干部xx人，占比xx％，其中正職xx人、副職xx人，未來三年內(nèi)退二線或退休的有xx人，占現(xiàn)有中層干部的xx％，新鮮血液不足。2.員工晉升渠道單一。主要為內(nèi)部競聘行政職務(wù)，“千軍萬馬過獨木橋”，大大打擊員工的積極性。3.專業(yè)性營銷人才缺乏。x2023年xx月，共有專業(yè)營銷人員xx名，一線營銷人員占全行人數(shù)xx％，其中客戶經(jīng)理xx人，占全行人數(shù)xx％；理財經(jīng)理xx人，占全行人數(shù)xx％；營銷（／xxx）經(jīng)理xx人，占全行人數(shù)xx％。占比較低，營銷人員不足。4.人才招聘面臨瓶頸。近三年來，計劃招聘人員xx人，入圍xx人，參加面試xx人，錄用xx人，實際到崗xx人，到崗率xx％。綜合到崗人員情況，鮮少成功錄取研究生學(xué)歷人員，且“雙一流”院校應(yīng)聘生大幅度減少。二、工作規(guī)劃（一）逐步實現(xiàn)人力規(guī)模與業(yè)務(wù)相匹配。一是以高效運轉(zhuǎn)為目標，在綜合考慮員工退休、流出等情況下制定員工招聘規(guī)劃，落實員工總量控制。二是制定編外人員精簡計劃，逐年精簡編外人員，減少不必要的編外人力成本。三是調(diào)整內(nèi)、外勤人員比例。大力推行客戶經(jīng)理制度，合理配置營銷經(jīng)理、理財經(jīng)理，人力資源向一線營銷人員傾斜。（二）暢通人才流動渠道，完善選人用人體制機制。一是構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范、動態(tài)的人才晉升體系，設(shè)置管理序列與專業(yè)序列雙向晉升渠道，打造多層次人才隊伍梯隊。建立健全職級體系、積分考核機制，讓員工可以根據(jù)專業(yè)特長、職業(yè)規(guī)劃等選擇職業(yè)發(fā)展通道和努力方向，提升工作積極性。二是加緊干部梯隊建設(shè)，建立崗位差異性考核方案，通過業(yè)績挖掘人才，突破論資排輩、平衡照顧等觀念束縛，克服人才評價重學(xué)歷、資歷，輕能力、業(yè)績的傾向，真正做到把合適的人放到合適的崗位。三是堅持專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)相結(jié)合，對基層具有較高專業(yè)水平、富有基層經(jīng)驗、實績表現(xiàn)優(yōu)秀的人才，探索采取輪崗鍛煉、跨機構(gòu)交流等形式，搭建不同交流平臺，不斷融合工作理念、強化團隊協(xié)作，實現(xiàn)多維度歷練。（三）完善薪酬激勵機制，科學(xué)考評人才工作。梳理各崗位任職條件、任職目標，完善各崗位的薪酬考核機制，實施競爭上崗、以崗定薪、以崗定責、任期考核，人盡其才、合理流動，逐步形成崗位能上能下，待遇能高能低的激勵競爭機制，最大可能地調(diào)動全行干部員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情和積極性。（四）健全教育培訓(xùn)機制，實現(xiàn)人力可持續(xù)發(fā)展。一是健全內(nèi)訓(xùn)師管理、考核制度，推進內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)。每年安排一定的資源，保證內(nèi)訓(xùn)師獲得專項培訓(xùn)、高效培訓(xùn)。并通過完善核激勵機制，真正發(fā)揮內(nèi)訓(xùn)師作用。建立培訓(xùn)中心，逐步儲備內(nèi)訓(xùn)專業(yè)人才，組建內(nèi)訓(xùn)師人才庫；建立“內(nèi)訓(xùn)＋外訓(xùn)”雙運行、以內(nèi)訓(xùn)為主的培訓(xùn)體系。二是落實持證上崗。健全初級、中級、高級等多層次營銷條線準入、評級、考核、培訓(xùn)、退出機制，落實專業(yè)條線人員持證上崗。同時，出臺獎勵措施，激勵中青年員工考取各類職稱、證書，培養(yǎng)和儲備業(yè)務(wù)專才。三是建立分層級的人才培養(yǎng)體系。制定各級人才的培養(yǎng)規(guī)劃，按年實施、定期總結(jié)、適時調(diào)整。通過開展包括新員工“xx計劃”、員工成長“xx工程”、專業(yè)人才“xx計劃”、管理人員“xx工程”、黨建“xx計劃”等一系列的培訓(xùn)，打造一批業(yè)務(wù)能力強、綜合素質(zhì)好、發(fā)展?jié)撡|(zhì)高的骨干人才隊伍。（五）拓寬招聘渠道，擴大人才選擇范圍。一是多渠道與高校建立合作協(xié)議，聯(lián)系即將畢業(yè)的高校學(xué)生頂崗實習(xí)，應(yīng)聘者可提前充分了解工作環(huán)境、生活環(huán)境，了解企業(yè)文化，縮短現(xiàn)實和員工預(yù)期的差距，提高應(yīng)聘率和入職率。二是聯(lián)系當?shù)亟逃块T，提前聯(lián)系本地優(yōu)秀生源，做好招聘宣傳或者提供實習(xí)機會，吸納本地優(yōu)秀人才，提高員工穩(wěn)定性。（六）健全人才服務(wù)保障機制，激發(fā)員工活力。一是持續(xù)完善員工福利體系建設(shè)。梳理修訂年金制度、福利費制度等，完善醫(yī)療、養(yǎng)老保險、住房公積金、企業(yè)年金、帶薪休假、育兒假等保障體系，構(gòu)建醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險和商業(yè)團險等“三位一體”的醫(yī)療保障體系，提升員工幸福感。二是加強企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造良好工作氛圍，增加員工歸屬感、凝聚力和吸引力。三是落實員工關(guān)愛工程，持續(xù)推動工會小組活動，鼓勵員工加強體育鍛煉，樹立團隊良好精神面貌、不斷激發(fā)團隊活力和創(chuàng)