人事行政中心薪酬考核管理制度0902

精品word文檔值得下載值得擁有精品word文檔值得下載值得擁有《人事行政中心薪酬考核管理制度》目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章 總則 2第二章 薪酬結(jié)構(gòu) 2第三章 固定工資 2第四章 考核和績效獎(jiǎng)金 3第五章 福利 5第六章 年終獎(jiǎng)金 5第七章 附則 6附件1：司機(jī)薪酬考核 7

總則目的為遵循“公開、公平、公正”的基本原則，使人事行政中心（以下簡稱“本中心”）員工薪酬與其績效相結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬績效機(jī)制的激勵(lì)、約束和導(dǎo)向作用，拓展員工職業(yè)發(fā)展通道，規(guī)范薪酬調(diào)整等管理機(jī)制，助推公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制訂本制度?；驹瓌t本中心員工薪酬結(jié)構(gòu)包括職能工資、福利、公司效益分紅。其中，職能工資又分為固定工資和績效獎(jiǎng)金，績效獎(jiǎng)金與考核結(jié)果掛鉤。本中心員工屬于職能人員，由于職能人員市場流動(dòng)性較高，其職能工資水平將與市場基本水平接軌，以使具有一定競爭力。結(jié)合公司效益分紅，使得本中心員工薪酬總額與公司業(yè)績掛鉤，并具有相當(dāng)競爭力，便于吸引、保留優(yōu)秀員工。根據(jù)不同職位層級的價(jià)值貢獻(xiàn)，建立薪酬的層級標(biāo)準(zhǔn)，使員工薪酬有據(jù)可依。通過設(shè)置相對豐富的薪級，建立更加通暢的薪酬發(fā)展通道，使得員工薪酬不局限于單一的職位通道。通過新舊薪酬體制的對接，解決現(xiàn)有員工“同工不同酬”等遺留問題。通過基于業(yè)績考核的薪酬調(diào)整機(jī)制制造合理的“同工不同酬”，使員工薪酬變化與業(yè)績貢獻(xiàn)相結(jié)合；通過基于市場的調(diào)薪機(jī)制，使公司薪酬水平在基本原則的指導(dǎo)下，保持對市場的適應(yīng)性；同時(shí)，規(guī)范基于職位調(diào)整的薪酬管理。適用對象：本制度適用于銷售板塊人事行政中心：人力資源、培訓(xùn)、綜合支持部全體員工（司機(jī)除外，其薪酬考核見附件2）。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)類別名稱簡要說明適用范圍A固定工資基于崗位評價(jià)下的職能薪酬中心全體員工B績效獎(jiǎng)金以季度/年度考核為導(dǎo)向的浮動(dòng)部分中心全體員工C福利社保中心全體員工公司其他福利項(xiàng)目中心全體員工D公司效益分紅公司完成年度目標(biāo)后的效益分享中心全體員工固定工資薪酬等級表如下：層級職位1234567高層人事行政總監(jiān)11200120001300014500160001750019000中層文化推廣及人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)部經(jīng)理60006500700075008200900010000綜合支持部經(jīng)理4600530060006700740082009000基層招聘主管、薪酬績效主管、培訓(xùn)主管、企業(yè)文化主管3000330036004000450050005500綜合支持部主管2800310034003800420046005000綜合支持部行政助理2200240026002800300032003400員工的入級規(guī)則老員工入級：由總經(jīng)理、常務(wù)副總、總監(jiān)對部門經(jīng)理級員工進(jìn)行評價(jià)，綜合考慮其工作業(yè)績、態(tài)度、能力、發(fā)展?jié)摿?、資歷等，確定其所在職等的薪級；由總經(jīng)理、常務(wù)副總、總監(jiān)、部門經(jīng)理組成評價(jià)小組對基層員工進(jìn)行評價(jià)，綜合考慮其工作業(yè)績、態(tài)度、能力、發(fā)展?jié)摿?、資歷等，確定其所在職等的薪級。新員工入級：試用期工資為議定工資的80％（按50靠上取整）；試用期結(jié)束后，根據(jù)試用期考核確定其薪級，上下浮動(dòng)不超過一檔?；鶎訂T工的薪級確定由所屬部門經(jīng)理提議、總監(jiān)審核、總經(jīng)理審批；部門經(jīng)理的薪級確定由總監(jiān)提議，總經(jīng)理審批?；谀甓瓤己说臅x級/降級年度考核成績?yōu)锳A，或連續(xù)兩年考核成績?yōu)锳，薪級自動(dòng)上升一級；年度考核成績?yōu)镈，未予解聘的薪級下降一級；連續(xù)兩年考核為C，薪級下降一級。自每年初開始起發(fā)。工作年限不滿半年者不予薪級晉升。基于職位升降的薪酬調(diào)整經(jīng)競聘或聘任獲得職位晉升的，進(jìn)入相應(yīng)薪等中高于其原工資的相鄰薪級；降職后進(jìn)入相應(yīng)薪等中低于其原工資的相鄰薪級。平行調(diào)動(dòng)的固定工資薪級由總監(jiān)提議、總經(jīng)理審批后執(zhí)行。固定工資自職位變動(dòng)的當(dāng)日開始按新職位標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。基于市場的薪酬調(diào)整：每年初，由人力資源部根據(jù)市場調(diào)查數(shù)據(jù)對薪酬等級表進(jìn)行調(diào)整，經(jīng)人力資源委員會(huì)（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人事行政總監(jiān)、人力資源經(jīng)理）審核、總經(jīng)理簽批后執(zhí)行。自每年初開始起發(fā)。固定工資的發(fā)放時(shí)間為每月10日發(fā)放上月度工資?？己撕涂冃И?jiǎng)金績效獎(jiǎng)金是根據(jù)員工考核周期內(nèi)的表現(xiàn)發(fā)放的浮動(dòng)工資?？己耸疽獗砣缦拢罕豢己巳丝己酥笜?biāo)及權(quán)重考核關(guān)系考核周期考核指標(biāo)權(quán)重高層人事行政總監(jiān)目標(biāo)、職責(zé)指標(biāo)70%總經(jīng)理、副總年度職業(yè)化行為指標(biāo)30%中層文化/人力資源部經(jīng)理、綜合支持部經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理目標(biāo)、職責(zé)指標(biāo)60%人事行政總監(jiān)季度職業(yè)化行為指標(biāo)40%基層招聘主管、薪酬/績效主管、培訓(xùn)主管，綜合支持部主管、綜合支持助理目標(biāo)、職責(zé)指標(biāo)50%部門經(jīng)理季度職業(yè)化行為指標(biāo)50%考核指標(biāo)：見附表考核計(jì)劃確定：在本考核周期開始一周之內(nèi)，由考核人與被考核人確定本周期的考核表，作為本考核周期的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)?？己诉^程監(jiān)控：人事行政總監(jiān)：通過季度回顧、半年述職進(jìn)行過程控制。其他人員：計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核人須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議；每個(gè)月末與考核人就考核計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。指標(biāo)調(diào)整：各級員工在考核期內(nèi)，因發(fā)生不可控因素致使計(jì)劃難以完成時(shí)，可以申請對原訂的績效計(jì)劃進(jìn)行階段性調(diào)整，填寫《考核指標(biāo)調(diào)整申請表》，報(bào)考核人的上級審批；原則上一個(gè)考核周期內(nèi)只能申請一次，《考核指標(biāo)調(diào)整申請表》詳見附件。績效評估：本考核周期結(jié)束后的一周之內(nèi)，由考核人對被考核人進(jìn)行評價(jià)?？偙O(jiān)的考核：考核人的評分為最后得分，直接對應(yīng)考核等級?？己巳嗽谠u價(jià)后須與總監(jiān)作考核面談，共同確認(rèn)考核結(jié)果。部門經(jīng)理的考核：總監(jiān)對部門經(jīng)理進(jìn)行初評（不能分布在一個(gè)等級），由副總經(jīng)理/總經(jīng)理作最后審議，以審議后的考核成績?yōu)樽詈蟪煽儭？偙O(jiān)在評價(jià)后須與部門經(jīng)理作考核面談，共同確認(rèn)考核結(jié)果。基層員工的考核：部門經(jīng)理對基層員工進(jìn)行初評（3人或3人以上則不能分布在一個(gè)等級），由總監(jiān)作最后審議，以審議后的考核成績?yōu)樽詈蟪煽?。部門經(jīng)理在評價(jià)后須與基層員工作考核面談，共同確認(rèn)考核結(jié)果。系統(tǒng)內(nèi)經(jīng)理以下員工的等級分布不能少于2個(gè)等級，AA級員工人數(shù)不得超過總?cè)藬?shù)的20%，不滿1人按1人計(jì)算。中基層員工本季度中，事假及一般病假累計(jì)超出5個(gè)工作日、或事假及病假（含住院）累計(jì)超過10個(gè)工作日者，沒有績效獎(jiǎng)金；總監(jiān)在本年度中，事假及一般病假累計(jì)超出15個(gè)工作日、或事假及病假（含住院）累計(jì)超過30個(gè)工作日，沒有績效獎(jiǎng)金?？己私Y(jié)果匯總：文化推廣及人力資源部薪酬考核主管在考核結(jié)束后1天內(nèi)收集各人的考核表，進(jìn)行匯總，確定其考核等級?？冃Э己说淖罱K結(jié)果劃分為5級，對應(yīng)關(guān)系如下表：考核得分≥9分9〉≥88〉≥66〉≥4<4等級AAABCD績效系數(shù)1.21.11.00.80.5被考核人對自己的考核得分有異議的，可以向人力資源部提起書面申訴。申訴成功時(shí)，相應(yīng)考核人將被罰款500元，但不改變當(dāng)期考評得分。中基層員工的季度考核得分的平均分為年度考核得分，并以此確定考核等級?？偙O(jiān)的績效獎(jiǎng)金按年度計(jì)發(fā)，實(shí)際金額＝月固定工資標(biāo)準(zhǔn)×4×年度績效系數(shù)。與最后一個(gè)月固定工資一起發(fā)放。入職不滿一個(gè)完整年度時(shí)，計(jì)算績效獎(jiǎng)金時(shí)按完整月度折算。中基層員工的績效獎(jiǎng)金：績效獎(jiǎng)金按季度計(jì)發(fā)，實(shí)際金額＝月固定工資標(biāo)準(zhǔn)×個(gè)人季度績效系數(shù)。與季度最后一個(gè)月的固定工資一起發(fā)放。試用期單獨(dú)考核，根據(jù)考核結(jié)果確定是否聘用及工資定級。若決定聘用，則按實(shí)際考核得分確定績效獎(jiǎng)金系數(shù)，試用期績效獎(jiǎng)金隨入職后第一個(gè)月工資一同發(fā)放，實(shí)際金額＝轉(zhuǎn)正后月固定工資標(biāo)準(zhǔn)×個(gè)人試用期績效系數(shù)；若未通過試用期考核，則解聘，無試用期績效獎(jiǎng)金。試用期結(jié)束正式入職員工按實(shí)際工作天數(shù)參加首季度考核，績效獎(jiǎng)金按實(shí)際工作天數(shù)折算?？己酥芷趦?nèi)中、基層員工發(fā)生職位變動(dòng)的，如果發(fā)生在考核期內(nèi)第一個(gè)月，則按照變動(dòng)后標(biāo)準(zhǔn)考核；如果發(fā)生在考核期內(nèi)第三個(gè)月，則按照變動(dòng)前標(biāo)準(zhǔn)考核；如果發(fā)生在考核期內(nèi)第二個(gè)月，則按照變動(dòng)前后各占50%考核，實(shí)際金額＝變動(dòng)前職位月固定工資標(biāo)準(zhǔn)×50%×變動(dòng)前績效系數(shù)+變動(dòng)后職位月固定工資標(biāo)準(zhǔn)×50%×變動(dòng)后績效系數(shù)?？己酥芷谖唇Y(jié)束即被辭退的，沒有當(dāng)期績效獎(jiǎng)金?？己酥芷谖唇Y(jié)束時(shí)主動(dòng)辭職，按照已任職的完整月度、考核等級為D，計(jì)算績效獎(jiǎng)金。福利公司福利分為三種：社會(huì)保險(xiǎn)、車補(bǔ)、餐補(bǔ)職能部門員工享受社會(huì)福利保險(xiǎn)。詳見公司福利制度。車補(bǔ)：總監(jiān)/副總監(jiān)自備車人員補(bǔ)助500元/月，入職后1年以上的總監(jiān)/副總監(jiān)買車與公司簽訂相關(guān)使用條款后可享受公司提供一次性補(bǔ)助5萬元/人。餐費(fèi)補(bǔ)貼：15元／人/工作日年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金按公司《年終獎(jiǎng)金分配制度》執(zhí)行。特殊獎(jiǎng)金按公司《年終獎(jiǎng)金分配制度》執(zhí)行。附則本制度經(jīng)過公司總經(jīng)理簽批后生效實(shí)施。固定工資的調(diào)整從2007年4月1日每年3月1日－3月31日間，由人力資源部收集本制度的修訂意見，經(jīng)總經(jīng)理簽批后修訂。臨時(shí)重大修訂由總經(jīng)理提出。本制度的解釋權(quán)在人力資源部。

附件1：司機(jī)薪酬考核固定工資薪級表如下：薪級1234567金額1200130014001500170019002200現(xiàn)有司機(jī)的入級規(guī)則老員工入級：由總經(jīng)理、常務(wù)副總、綜合支持部經(jīng)理、司機(jī)隊(duì)長對現(xiàn)有司機(jī)進(jìn)行評價(jià)，綜合考慮其工作業(yè)績、態(tài)度、能力、發(fā)展?jié)摿?、資歷等，確定其所在職等的薪級。新司機(jī)入級：試用期工資為1000元；試用期結(jié)束后，根據(jù)其試用期考核成績確定其薪級，由綜合支持部經(jīng)理、司機(jī)隊(duì)長提議、總監(jiān)審核、總經(jīng)理審批?；谀甓瓤己说臅x級/降級年度考核成績?yōu)锳A，或連續(xù)兩年考核成績?yōu)锳，薪級自動(dòng)上升一級；年度考核成績?yōu)镈，未予解聘的薪級下降一級；連續(xù)兩年考核為C，薪級下降一級。自每年初開始起發(fā)。工作年限不滿半年者不予薪級晉升?；谑袌龅男匠暾{(diào)整：每年初，由人力資源部根據(jù)市場調(diào)查數(shù)據(jù)對薪酬等級表進(jìn)行調(diào)整，經(jīng)人力資源委員會(huì)審核、董事長審批后執(zhí)行。自每年初開始起發(fā)。固定工資的發(fā)放時(shí)間為每月10日發(fā)放上月度工資。考核與績效獎(jiǎng)金司機(jī)實(shí)行月度考核與季度評價(jià)相結(jié)合的考核辦法，考核人為綜合支持部主管?？己酥笜?biāo)見《人事行政中心考核表》：考核過程監(jiān)控：考核執(zhí)行過程中，考核人須及時(shí)掌握執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。績效評估：每月結(jié)束后的一周之內(nèi)，考核人對被考核人進(jìn)行初步評價(jià)（司機(jī)考核結(jié)果不能少于3個(gè)等級，且排列結(jié)果必須跨B，即B級上下均不得少于一人），由人事行政總監(jiān)作最后審議，以審議后的考核成績?yōu)樽詈蟪煽??？己巳嗽谠u價(jià)后須與基層員工作考核面談，共同確認(rèn)考核結(jié)果。考核結(jié)果匯總：1、月度匯總：文化推廣及人力資源部薪酬考核主管在考核結(jié)束后1天內(nèi)收集各人的考核表，進(jìn)行匯總，確定其月度考核等級。2、季度匯總：薪酬考核主管每季度第三個(gè)月考核結(jié)果確定的同時(shí)計(jì)算司機(jī)季度總評分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)為季度內(nèi)各月績效考核平均分，依此確定季度總評系數(shù)?？冃Э己说淖罱K結(jié)果劃分為5級，對應(yīng)關(guān)系如下表：考核得分≥9分9〉≥88〉≥66〉≥4<4等級AAABCD績效系數(shù)1.21.11.00.80.5被考核人對自己的考核得分有異議的，可以向人力資源部提起申訴。申訴成功時(shí)，相應(yīng)考核人將被罰款500元，但不改變當(dāng)月考評得分。試用期單獨(dú)考核，按實(shí)際考核得分確定績效獎(jiǎng)金系數(shù)，月績效獎(jiǎng)金隨固定工資一同發(fā)放；試用期內(nèi)被解聘的員工無當(dāng)月績效獎(jiǎng)金；試用期結(jié)束進(jìn)行總評，總評分?jǐn)?shù)為三個(gè)月考核分?jǐn)?shù)平均值，根據(jù)總評結(jié)果確定是否聘用及工資定級。若決定聘用，則按總評結(jié)果計(jì)算試用期季度績效獎(jiǎng)金，實(shí)際金額＝轉(zhuǎn)正月固定工資標(biāo)準(zhǔn)×個(gè)人試用期季度總評系數(shù)，隨入職后第一個(gè)月工資一同發(fā)放；若未通過試用期考核，則解聘，無試用期季度績效獎(jiǎng)金。試用期結(jié)束正式入職員工按實(shí)際工作天數(shù)參加首月度考核，績效獎(jiǎng)金按實(shí)際工作天數(shù)折算。首季度總評按完整月度計(jì)算平均分，首季度績效獎(jiǎng)金按完整月度折算?？冃Э己顺煽兊膽?yīng)用月度績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)＝1000元。實(shí)際金額＝月度績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)×個(gè)人月度績效系數(shù)。季度績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)月固定工資。實(shí)際金額＝個(gè)人月固定工資×個(gè)人季度績效系數(shù)。各績效獎(jiǎng)金與當(dāng)月固定工資一起發(fā)放。每月中事假及一般病假累計(jì)超出2個(gè)工作日，沒有當(dāng)月績效獎(jiǎng)金。安全獎(jiǎng)金：當(dāng)月無任何違章、事故，獎(jiǎng)勵(lì)200元。司機(jī)所有月度考核得分的平均分為年度考核得分，并以此確定考核等級。司機(jī)隊(duì)長享有崗位津貼500元/月（兼任司機(jī)隊(duì)長，而以其他