人力資源管理

論述題：績效考評的常見偏差有哪些？如何克服。答：1、近期效應：因為近期發(fā)生的事件所形成的印象就成為判斷的基礎2、暈輪效應：也被稱為“暈輪”效果,這是根據(jù)對員工某一個或幾個方面的性格特點形成的模糊印象來評估員工肯定是什么樣的一種傾向。3、“與我相似”。將那些與自己差不多的員工評估得較高，這是績效管理中的一種傾向.4、中心傾向錯誤。避免將他們評估在尺度的兩端，既使他們的績效的確分布在兩端的水平上，這是主管人員的一種傾向。第一個可能缺乏自信，或者怕得罪人影響積極性。5、過分嚴格或?qū)捜?。有些評估人員過分寬容而另外一些卻過分挑剔的傾向。如何避免，主要以下幾個方面1、清楚目的2、選擇合適的考核方法3、將績效管理當成“系統(tǒng)”4、對行為習慣改變的促進5、領導關注6、持續(xù)改善7、發(fā)揮主管職能簡答題：1、、簡述組織內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點。答：內(nèi)部招聘的優(yōu)點：1）選任時間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進入角色。3）內(nèi)部提升給每個人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的上進心。內(nèi)部招聘的缺點：1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動力。2）容易在組織內(nèi)部形成錯綜復雜的關系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學的管理帶來困難。3）內(nèi)部備選對象范圍狹窄。2、簡述工作分析與職位評價的作用。答：工作分析的作用1．為招募及人員的甄選提供了明確的標準2．為培訓計開發(fā)提供了明確的依據(jù)3．為科學的績效考核提供了幫助4．為制定公平合理的薪酬政策奠定基礎5．為公司的內(nèi)部溝通打下基礎6．可以有效改善企業(yè)員工離職率職業(yè)評價的作用：預測：在一定程度上預測受測者在教育訓練、職業(yè)訓練以及未來工作中的表現(xiàn)。診斷：診斷受測者在性格、興趣、價值觀、技能和職業(yè)生涯決策等方面的特質(zhì)。了解個體在目標人群總體中的位置。區(qū)別：區(qū)別出受測者的某些特質(zhì)最類似于哪一類的職業(yè)群體。評估：了解受測者在職業(yè)3、簡述職位分類管理的優(yōu)缺點。答：優(yōu)點：①因事設人而避免了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；②可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；③便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；④可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構(gòu)重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構(gòu)的科學化、系統(tǒng)化水平，使組織機構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。缺點：①在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；②實施職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗的專家參與，否則難以達到科學和準確地步；③職位分類重事不重人，強調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責任，嚴格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發(fā)揮；④職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。4、簡述公共部門薪酬的含義及特點。答：在我國公共部門，薪酬是指用人單位根據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣或非貨幣形式支付給本單位勞動者的勞動報酬。所謂公共部門的薪酬管理，指的是公共部門為行使其職能，由人事行政部門負責、相關職能部門參與設計薪酬系統(tǒng)的一切管理工作，也是制定便于吸引人才、任用人才和激勵士氣的薪酬體系的管理過程特點：1、符合國家法律規(guī)范2、與國家經(jīng)濟發(fā)展水平相適應3、與工作績效相適應4、形式多元化5、體現(xiàn)激勵性案例分析：【案例】章明的煩惱年輕的章明從某農(nóng)業(yè)大學研究生畢業(yè)，到基層當村官。他發(fā)揮所學專長，引進外國蔬菜新品種，教農(nóng)民種菜，使白云村成為蔬菜基地，很快致富起來。章明被農(nóng)民稱為致富能手。由于成績突出，章明被提拔為副鎮(zhèn)長，分管農(nóng)業(yè)工作，成為鎮(zhèn)政府新班子中最年輕、學歷最高的一位干部。然而新班子不久就出現(xiàn)了一些問題。書記是縣里派下來的，年輕有為，工作能力強，但有家長制作風，比較專斷。鎮(zhèn)長是本地人，熟悉農(nóng)村工作，但年紀較大，有宗派思想，組織紀律性不強。鎮(zhèn)上要建農(nóng)貿(mào)市場，雖然工作是由章明分管，但書記事無巨細都要“一支筆”把關，章明因此有情緒，有些小事他就自己作了主，結(jié)果卻受到書記的嚴厲批評。鎮(zhèn)長對書記不滿，想拉章明聯(lián)手對付書記，章明思量再三，還是以黨性為重，不參與。結(jié)果導致書記和鎮(zhèn)長對他均不信任，他的工作也難以開展，農(nóng)貿(mào)市場最后成了“半拉子工程”，基層干部群眾對此很有意見。年底組織部對班子進行考評時，書記、鎮(zhèn)長、群眾的意見均對章明不利，組織對他產(chǎn)生了看法，認為章明沒有基層領導經(jīng)驗，缺乏人際協(xié)調(diào)能力，不能靈活應變，開拓創(chuàng)新能力不足。對此,章明覺得委屈，感到鎮(zhèn)里的人際關系復雜，向組織請求調(diào)離，未獲同意。因為組織認為章明需要在基層多加鍛煉。章明左右為難，不知如何是好？問題:1、 你認為市委組織部對章明的看法正確嗎？如果你認為正確，請說明理由；如果你認為不正確，那么，請指出問題何在，應如何改進。2、 如果你是章明，你會怎么辦？答：1、組織的評價還是基本正確的。章明存在的的問題是確實不夠靈活，適應性不強，不能解決自己和書記的矛盾，又不能調(diào)和鎮(zhèn)長和書記的矛盾。說淺顯點，就是不夠圓滑，不夠世故。但從另一方面講，組織的用人方式存在一定的誤區(qū)，章明的長處是他的專業(yè)知識，對建農(nóng)貿(mào)市場這類基建根本不擅長，組織應該指派給他專業(yè)以內(nèi)的東西，章明可能更擅長搞蔬