崗位價值評估工具手冊

崗位評估工具手冊TOC\o"1-5"\h\z前言2一、崗位價值評估的含義、目標和原則31。1崗位價值評估的含義31。2崗位價值評估的目標3崗位價值評估的原則3二、崗位價值評估方法和工具42。1崗位價值評估方法42。2崗位價值評估工具4崗位評估因素的定義與分級42。4崗位價值評估因素等級賦分102.5崗位價值等級排序分級區(qū)間10三、崗位價值評估的操作流程113。1準備籌劃階段113。1.1崗位清單和崗位說明書匯編113。1。2成立崗位價值評估委員會11待評估關(guān)鍵崗位的選取123.2培訓(xùn)與試評估階段123。2.1培訓(xùn)與試評估步驟123.2.2評估結(jié)果處理原則133.3正式評估階段133.3。1正式評估步驟133。3。2部門情況介紹133。3.3崗位價值評估表143。3.4崗位評估表回收143.4統(tǒng)計分析階段143。4.1統(tǒng)計分析步驟153.4。2崗位評估數(shù)據(jù)統(tǒng)計匯總153.4。3崗位評估數(shù)據(jù)計算分析163。4。4崗位評估結(jié)果分級排序163。4。5崗位價值等級排序調(diào)整183.4。6崗位評估成果提交審核19—a—前言崗位價值評估是確定公司崗位價值相對關(guān)系、崗位等級體系、實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平和自我公平的重要手段,是公司進行薪酬決策和薪酬管理的基礎(chǔ)性工作。薪酬的內(nèi)部公平是指員工所獲得的薪酬收入與該崗位在企業(yè)整體中的相對價值成正比;自我公平是指員工獲得的薪酬收入與員工的付出和業(yè)績成正比。崗位價值評估是否科學(xué)、公正、有效，既關(guān)系到薪酬設(shè)計的公平性，又影響到員工的工作積極性和工作效率.因此,崗位價值評估的直接目標和工作成果就是要建立科學(xué)公正的崗位價值等級矩陣.XX公司目前崗位價值按照傳統(tǒng)的職務(wù)等級進行劃分，形式較為單一，未能清晰的反映出不同崗位對公司價值貢獻的大小，員工干多干少一個樣,對薪酬的內(nèi)部公平和自我公平認同度低，一定程度上損傷了員工的工作積極性，降低了工作效率，不利于XX公司應(yīng)對激烈的市場競爭和公司的長遠發(fā)展。因此，通過崗位價值評估,建立清晰的崗位價值等級體系，解決薪酬內(nèi)部公平和自我公平，成為XX公司當(dāng)前亟待解決的問題。一般說來,崗位價值等級排序在公司中呈階梯型，在每一階梯中存在一個具有參照性的崗位，我們稱之為關(guān)鍵崗位。由于同一專業(yè)類別的崗位之間具有較為明晰的相對價值關(guān)系，在確定了關(guān)鍵崗位的價值等級之后，其余崗位可以通過類比關(guān)鍵崗位的方式確認其價值等級，我們稱之為插值法，這種方法對公司發(fā)展中出現(xiàn)的新增崗位同樣適用。確定關(guān)鍵崗位價值等級可明顯體現(xiàn)出公司崗位價值等級的分布趨勢，形成確定其余崗位或新增崗位價值的可靠參照系。因此，為保證準確高效地完成崗位價值評估工作,不必對所有崗位都進行崗位價值評估，只需選取關(guān)鍵崗位進行評估即可，這也是崗位價值評估的普遍做法。本次和君咨詢項目組選定的崗位價值評估工具方法具有良好的可擴展性，隨著XX公司的發(fā)展,當(dāng)新的崗位出現(xiàn)需對其進行評估時，可重新組建專家組，按崗位價值評估工作流程進行，或者采用插值法類比判定其價值等級。需要注意的是,崗位價值評估工具不是一層不變的，當(dāng)公司所處階段、戰(zhàn)略方向、業(yè)績目標、價值傾向、崗位內(nèi)容和內(nèi)外部環(huán)境等發(fā)生了較大變化必須建立新的薪酬結(jié)構(gòu)時，崗位價值評估工具中的因素和權(quán)重也應(yīng)根據(jù)實際情況作變更調(diào)整，對公司崗位進行重新評估，支撐和滿足公司的發(fā)展需要。一、崗位價值評估的含義、目標和原則1.1崗位價值評估的含義崗位價值評估是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照統(tǒng)一的衡量標準，運用系統(tǒng)的工具方法，對各個崗位在公司中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強度、工作難度、任職條件等要素進行科學(xué)的量化測量和分析比較，從而確定各個崗位在整個公司相對價值的大小,據(jù)此建立崗位價值等級矩陣的工作方法。1。2崗位價值評估的目標確定崗位價值等級矩陣。通過崗位價值評估，客觀準確地反映崗位在公司中的相對價值,形成科學(xué)的崗位價值等級矩陣。建立公平的薪酬體系。依據(jù)崗位價值等級矩陣，形成公開透明、公正合理的薪酬設(shè)計，解決薪酬的內(nèi)部公平和自我公平問題,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。完善員工職業(yè)發(fā)展。崗位價值等級矩陣能夠引導(dǎo)員工立足本職崗位,不斷提高自身能力素質(zhì)，朝著更高的崗位發(fā)展，同時方便公司建立人才梯隊數(shù)據(jù)庫.崗位價值評估的原則對崗不對人原則.崗位價值評估是針對崗位,而不是該崗位的任職者，不考慮現(xiàn)有的崗位級別、工資級別和任職人職務(wù)等級，應(yīng)對該崗位進行客觀公正的評價.統(tǒng)一性原則。為保證崗位價值評估工作的規(guī)范化和評估結(jié)果的可比性，崗位價值評估必須采用統(tǒng)一的評估方法和評估標準,同時評委對崗位價值評估的工具方法的理解要達成一致。獨立性原則。崗位評委應(yīng)根據(jù)自己對崗位的理解，獨立地對崗位進行評價，不能相互協(xié)商討論。保密性原則。由于崗位價值評估涉及到薪酬設(shè)計等敏感性問題，評委對崗位應(yīng)進行匿名評價,由第三方（和君咨詢項目組）進行統(tǒng)計分析。二、崗位價值評估方法和工具2。1崗位價值評估方法本次XX公司崗位價值評估采用因素評分法，這是現(xiàn)代企業(yè)中廣泛通行的一種崗位價值評估方法，該方法通過對公司崗位特征的分析，選擇和定義一組影響崗位價值的關(guān)鍵且通用性評價因素,詳細定義這些因素的等級并分別賦分，以此作為衡量崗位價值的標尺，評委依據(jù)該標尺對崗位各因素進行等級評定，經(jīng)統(tǒng)計分析后得出每個崗位的具體分值，從而達到衡量各個崗位相對價值的目的.因素評分法的優(yōu)點在于采用了一套統(tǒng)一的定量方法對崗位進行評價,能夠量化反映出崗位之間價值差距的大小,且具有統(tǒng)一規(guī)范的操作流程，易于理解和接受，適用于在崗位數(shù)量、類別較多的情況下對崗位進行價值評估。2。2崗位價值評估工具從“投入—參量—產(chǎn)出”的崗位價值鏈邏輯出發(fā)，對崗位的任職資格、工作職責(zé)和工作貢獻等方面進行考察，確定影響崗位價值的三大維度（崗位投入、工作參量、崗位產(chǎn)出）和10個評估因素；在10個評估因素中又細分為12個子因素，這12個子因素覆蓋了確定崗位價值大小的關(guān)鍵性決定因素?然后對每個子因素依據(jù)XX公司特點和實踐經(jīng)驗總結(jié)，確定其權(quán)重并定級賦分（總分1000），從而形成崗位價值評估工具。該崗位價值評估工具在和君咨詢服務(wù)的各類型企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用和檢驗,均取得了較為滿意的崗位價值評估效果。評估時，評委針對崗位的實際情況，對崗位的各個子因素進行等級評定,項目組統(tǒng)計分析后得出每個崗位的分值，依據(jù)分值大小確定崗位價值等級矩陣.2.3崗位評估因素的定義與分級評估因素評估子因素子因素定義崗位.投入.1、學(xué)歷）1）學(xué)歷正規(guī)的教育和培訓(xùn)2、工作經(jīng)驗）2）工作經(jīng)驗與本業(yè)務(wù)有關(guān)的最短工作年限要求3.工作.參量5.3、工作環(huán)境）3）危險性工作本身可能對任職者身體所造成的危害）4、工作強度）4）體力勞動強度工作所需體力勞動的辛苦程度5）腦力勞動強度工作所需腦力勞動的辛苦程度）5、內(nèi)外協(xié)調(diào)責(zé)任）6）內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任與公司內(nèi)部各部門協(xié)調(diào)所負有的責(zé)任7）外部協(xié)調(diào)責(zé)任與公司外部維持工作關(guān)系所負有的責(zé)任

6.6、管理督導(dǎo))8）管理復(fù)雜度指導(dǎo)、管理及領(lǐng)導(dǎo)他人時的范圍和難易程度7.7、創(chuàng)造性)9）創(chuàng)造性要求創(chuàng)造性解決問題的程度8.8、解決問題的復(fù)雜度）10）解決問題的復(fù)雜度所面臨問題是否已被明確界定和所解決問題的難易程度崗位.9、影響范圍1)11）影響范圍對達成公司最終業(yè)績成果的影響范圍產(chǎn)出0.10、決策程度2)12）決策程度工作中做出決策的重要性以及復(fù)雜度三大維度：崗位投入：完成該崗位工作職責(zé)所要求的任職者的學(xué)歷和經(jīng)驗。工作參量:產(chǎn)生崗位成果的影響條件，即為取得預(yù)計的工作成果，該崗位所面臨的條件環(huán)境和所需承擔(dān)的內(nèi)在責(zé)任。崗位產(chǎn)出：指崗位的工作成果,即該崗位在企業(yè)中對整體產(chǎn)出所作出的貢獻,從工作成果所產(chǎn)生的影響范圍和決策程度來進行考量。子因素1：學(xué)歷正規(guī)的教育和培訓(xùn)，獲得知識和技能所接受教育的程度，如具備高中、職業(yè)高中、技工學(xué)校、中專、大專、本科、碩士、博士學(xué)歷或與此學(xué)歷相當(dāng)?shù)慕逃潭?。等級要點描述1初中及以下（工作要求有基本文化水平，有口頭、書面使用完整句子進行溝通的能力）2高中、職高、技校（工作要求一般文化水平，經(jīng)過短期的專業(yè)和技術(shù)培訓(xùn)）3中專（工作要求有較高文化水平，受過高中教育后的專業(yè)技術(shù)或經(jīng)濟的專業(yè)文化教育）4大專（工作要求廣泛的技術(shù)和專業(yè)培訓(xùn)）5本科學(xué)歷（能夠運用專業(yè)知識完成常規(guī)工作，具有相當(dāng)?shù)膶I(yè)技術(shù)領(lǐng)域知識分析并處理較復(fù)雜的專業(yè)問題）6碩士學(xué)歷（運用專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域知識，能夠分析處理較為復(fù)雜的非常規(guī)專業(yè)問題，審核專業(yè)問題并提供指導(dǎo)意見）7博士學(xué)歷（領(lǐng)域?qū)＜遥軌騽?chuàng)造性地運用專業(yè)知識提供專業(yè)建議）子因素2：工作經(jīng)驗指勝任該崗位工作職責(zé)所應(yīng)具備的以本業(yè)務(wù)有關(guān)的最短工作年限等級要點描述1不必有經(jīng)驗

2熟悉標準的工作或應(yīng)用簡單的工裝設(shè)備和機器，不需要專業(yè)性很強的經(jīng)驗，操作簡單，掌握完成日常程序化工作所需的基本技能（半年一1年）3必須處理某專門項目或工裝設(shè)備和機器，具有一定的專業(yè)工作經(jīng)驗，可以解決常規(guī)問題；工作主要是操作性的（1年以上-2年）4必須有工作范圍所需要的深度和廣度，具有中等的專業(yè)經(jīng)驗或小組管理經(jīng)驗（2年以上-3年）5具有技術(shù)專業(yè)經(jīng)驗或廣闊的職務(wù)經(jīng)驗，具有功能性管理或較深的專業(yè)經(jīng)驗（3年以上-5年）6又深又廣的職務(wù)經(jīng)驗或跨功能的一些管理經(jīng)驗，具有深入的專業(yè)經(jīng)驗或部門級管理經(jīng)驗，工作主要是決策性的（5年以上-8年）7特別廣和深的職務(wù)經(jīng)驗或跨功能組的相當(dāng)重大的管理經(jīng)驗如：具有豐富經(jīng)驗的資深領(lǐng)域?qū)＜一蚓哂衅髽I(yè)級管理經(jīng)驗的高層管理人員（8年以上-10年）8跨幾個功能組的特別管理經(jīng)驗，如：具有企業(yè)全局管理經(jīng)驗和企業(yè)戰(zhàn)略決策經(jīng)驗的高級資深管理專家（10年以上）子因素3：工作環(huán)境該因素體現(xiàn)任職人所處的工作環(huán)境，危險性指工作本身可能對任職者身體所造成的危害。等級要點描述1室內(nèi)，幾乎沒有可能對人身造成任何傷害2不注意可能造成人體輕度工傷3工作有危險性，可能造成工傷事故4工作危險性大，可能造成較大傷亡事故5工作危險性很大，可能造成重大傷亡事故子因素4：工作強度-—體力勞動強度工作強度指在工作時所需體力和腦力勞動的辛苦程度。體力勞動強度指在工作時所需體力勞動辛苦程度.等級要點描述1工作僅需一般的體力消耗2需要中度體力消耗，每天需操作機器1—2小時，需要站著或走動2—5小時3需要中度體力消耗，但每天需要重體力勞動1-2小時4工作需要強度體力消耗，每天需要重體力勞動2—4小時5工作需要超強體力消耗，每天5小時以上重體力勞動子因素5：工作強度——腦力勞動強度指在工作時所需腦力勞動辛苦程度。

等級要點描述1從事很簡單的腦力勞動2從事較簡單的腦力勞動，如進行簡單的資料整理等3從事一般強度腦力勞動，工作時不須咼度精力集中，如進彳丁資料的簡單匯總，初步分析等4從事中等強度腦力勞動,工作中涵蓋較多的分析內(nèi)容，工作時少數(shù)時間必須咼度集中精力5從事較高強度腦力勞動，需要進行大量的思考、分析、判斷，工作時較多時間必須高度集中精力子因素6:內(nèi)外協(xié)調(diào)責(zé)任——內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任內(nèi)外協(xié)調(diào)責(zé)任是指在工作中,與公司內(nèi)部各部門、外部各單位協(xié)調(diào)共同開展工作所負有的責(zé)任。內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任指在正常工作中，與XX公司公司內(nèi)部各部門協(xié)調(diào)共同開展工作所負有的責(zé)任,其協(xié)調(diào)責(zé)任的大小以協(xié)調(diào)結(jié)果對XX公司的影響程度作為判斷標準。等級要點描述1不需要與其他部門員工進行工作協(xié)調(diào)，偶爾與本部門的一般員工協(xié)調(diào)2不需要與其他部門員工進行工作協(xié)調(diào)，經(jīng)常與本部門的一般員工協(xié)調(diào)3與本部門員工進行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進行一些個人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力對XX公司影響較小4與本部門和其他部門員工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力對XX公司有定影響5工作對XX公司大部分一般員工有影響，與部分部門負責(zé)人有工作協(xié)調(diào)的必要，協(xié)調(diào)不力對XX公司有較大的影響6與各部門的負責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持頻繁的聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對XX公司有重大影響子因素7:內(nèi)外協(xié)調(diào)責(zé)任—-外部協(xié)調(diào)責(zé)任指在工作中需要對富裕老公司外部維持工作關(guān)系所負有的責(zé)任，其責(zé)任大小以聯(lián)系的頻率和重要性對公司整體利益的影響程度作為判斷標準.等級要點描述1較少與外界保持密切聯(lián)系2需要與外界保持日常性、常規(guī)性聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果對公司的整體利益有一定的影響3需要與外界發(fā)生特定聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果對公司的整體利益有較大的影響4需要與外部單位負責(zé)人保持密切聯(lián)系，聯(lián)系的結(jié)果往往涉及重大問題或影響決策，對公司的整體利益有重大影響

子因素8：管理督導(dǎo)因素—-管理復(fù)雜度管理督導(dǎo)是指管理者通過管理、監(jiān)督、指導(dǎo)他人的工作活動，從而完成相應(yīng)的工作任務(wù)目標。管理復(fù)雜度指該崗位對指導(dǎo)、管理及領(lǐng)導(dǎo)他人達成任務(wù)目標時的范圍和難易程度，評估此因素時主要考慮所管理崗位的差異性和所管理崗位屬于何種層級。等級要點描述1負責(zé)本崗位的工作，僅在偶爾情況下需要指導(dǎo)或督導(dǎo)別人2負責(zé)工作部署、任務(wù)分配、保持工作進程、提供培訓(xùn)和指導(dǎo)、經(jīng)常從事與受督導(dǎo)者相似的工作3直接管理其下屬一般標準化的工作，其時間大部分在排除一般性困難、分配及審核工作4直接地或通過直接下屬進行管理、規(guī)定和安排工作、建立工作標準、詮釋并實施公司政策5間接經(jīng)由其它專業(yè)經(jīng)理來管理部屬，制定長期方案，預(yù)測勞動力需求、制定總體政策與程序6負責(zé)總體各部門管理，頒發(fā)公司章程與程序，與公司最高管理層協(xié)商，以確定、形成和實施業(yè)務(wù)的總體計劃子因素9：創(chuàng)造性是指創(chuàng)造性解決問題的程度，包括觀念、文化、管理、技術(shù),如對工具、技巧和方法的改良與更新；創(chuàng)造新的技巧和方法；科學(xué)技術(shù)和市場上的新發(fā)明。等級要點描述1無需創(chuàng)造和改進，一切已有明確規(guī)定2基于現(xiàn)行辦法，作一般性改進（在工作范圍內(nèi)，更新工具、技巧和方法）3受益于部門內(nèi)部的經(jīng)驗，改進和發(fā)展現(xiàn)有的方法和技術(shù)4受益于企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)驗，創(chuàng)造新的技巧和方法5在企業(yè)內(nèi)前所未有經(jīng)驗的情況下，創(chuàng)立新的、復(fù)雜而廣泛的方法和技術(shù)6在市場和行業(yè)內(nèi)前所未有經(jīng)驗情況下,有明確發(fā)明性的創(chuàng)新7在科學(xué)和技術(shù)上的新發(fā)明子因素10：解決問題的復(fù)雜度主要指所面臨問題是否已被明確界定和所解決問題的難易程度.等級要點描述等級要點描述問題已被清楚確定，常規(guī)性質(zhì)，在明確指示下的例行公事問題已確定，有限難度，需要一點分析（有兩個選擇）通常問題已確定，有些難度，需要多一些分析（有多個選擇）

4必須確定問題，難處理，需要分析和調(diào)査5必須確定問題，問題復(fù)雜，需要廣泛的分析和細致調(diào)査6必須確定問題，問題多而非常復(fù)雜，大量跨部門性的分析7必須確定問題，需要花很多時間解決復(fù)雜廣泛問題，大量跨整個企業(yè)性的分析子因素11：影響范圍該因素衡量崗位價值對企業(yè)的貢獻程度，即對達成公司的最終目標會有多大影響.等級要點描述1僅對本職位的直接工作領(lǐng)域（包括本工作領(lǐng)域其他職位）施加微小影響，對其他崗位工作幾乎不存在影響或影響極其微弱。2對本職位的直接工作領(lǐng)域（包括本工作領(lǐng)域的其他職位）施加可覺察到的影響，對其他崗位存在間接、輔助性的影響。3對部門目標影響有限（任職者執(zhí)行或檢查明確范圍內(nèi)的工作，其活動受上級以效果控制，主要負責(zé)某項具體工作，非為工作細節(jié)所控制）4對部門目標直接影響（任職者提供建議、勸告/或負責(zé)一些對部門工作有些影響的活動；任職者執(zhí)行專豕性的工作而對部門有直接影響的活動）5對部門目標有相當(dāng)影響（任職者協(xié)調(diào)、控制或發(fā)展工作活動而對部門工作活動有相當(dāng)影響；對部門/功能有明顯、基本、主要性的影響；任職者為本業(yè)務(wù)功能范圍內(nèi)的專業(yè)人士，其工作結(jié)果對公司業(yè)績有間接的影響）6對企業(yè)目標有一些影響（任職者負責(zé)一個功能組或部門，其負責(zé)的工作活動或功能組/業(yè)務(wù)對企業(yè)的業(yè)績有一些影響）7對企業(yè)目標有相當(dāng)影響（任職者負責(zé)的功能組或部門，對企業(yè)的業(yè)績有明顯、基本、主要性的影響；任職者為該領(lǐng)域內(nèi)的專豕）8對企業(yè)目標有重大影響（作為企業(yè)的一般領(lǐng)導(dǎo),其負責(zé)的一些功能組或部門對企業(yè)業(yè)績有重要影響，制定功能領(lǐng)域內(nèi)具體的方針、政策和戰(zhàn)略，對公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向有直接的影響）9對企業(yè)目標有極重大的影響（作為企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)，其工作通過宏觀管理和廣闊的方針制定，對多個功能實施監(jiān)督和指導(dǎo)，對公司的總體業(yè)績和總體業(yè)務(wù)發(fā)展有重大的影響）10對公司戰(zhàn)略方向、企業(yè)存亡具有決定性影響（企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)）子因素12:決策程度主要指工作中所做出決策的重要性以及復(fù)雜程度，同時也包括了在工作失誤可能造成的各種影響。等級要點描述1按規(guī)定和程序辦事2在公司制度框架內(nèi)對操作性事務(wù)獨立做出決定（失誤對個別員工或少量業(yè)務(wù)會有影響3在公司制度框架內(nèi)對專業(yè)領(lǐng)域獨立做出決定（失誤對團隊/小組人員有一些影響）4依據(jù)公司規(guī)章制度做出較復(fù)雜的決定（失誤對部門/多個團隊的人員和業(yè)務(wù)有影響）

5依據(jù)公司規(guī)章制度對涉及多個部門的復(fù)雜事件做出決定（失誤對多個部門有影響）6就公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向、立章建制等重大事件做出決策（失誤對公司有較大影響）7對公司的總體戰(zhàn)略發(fā)展方向作出決定（失誤對公司有重大影響）2.4崗位價值評估因素等級賦分（權(quán)重之和為100%,各因素最高等級總分為1000）□權(quán)10級崗位投入歷學(xué)14%口□00□驗經(jīng)作工驗經(jīng)作工2no工作參量性險危3%1口□00□011*CDT1難5%口0000口□1100co□0導(dǎo)督rm」9管8*LULd1性造創(chuàng)性造創(chuàng)13%io*EC□口題度問雜決復(fù)解的的題問決解度)雜11復(fù)15%00□崗位產(chǎn)出圍*向影圍*向影11%22ioBo*00EoI二2.5崗位價值等級排序分級區(qū)間崗位等級分值區(qū)間崗位等級分值區(qū)間132883162590910001226228724826908112382612375082510216237226827499196215216196818178195205636187162177195115626147161184655105134146174224644122133163844213111121153493832101110143173481—100三、崗位價值評估的操作流程崗位價值評估的操作流程一般分為四個階段：準備籌劃階段、培訓(xùn)與試評估階段、正式評估階段和統(tǒng)計分析階段.3。1準備籌劃階段這一階段主要工作:制定崗位評估計劃、梳理崗位清單、工作分析培訓(xùn)、撰寫崗位說明書選定評估工具、編寫崗位評估工具手冊、成立崗位價值評估委員會、待評估關(guān)鍵崗位選取、準備崗位評估培訓(xùn)課件和相關(guān)資料。3。1。1崗位清單和崗位說明書匯編前期制定崗位評估計劃、梳理崗位清單、工作分析培訓(xùn)、撰寫崗位說明書、選定評估工具等均已完成。本次崗位價值評估需用到的資料是《XX公司崗位清單》和《XX公司崗位說明書匯編》，詳見附件1和附件2。3。1.2成立崗位價值評估委員會《崗位價值評估委員會組成及職責(zé)》詳見附件3。評估委員會委員名單如下（共19人）:姓名職務(wù)姓名職務(wù)王秀仁總經(jīng)理何青山質(zhì)量部部長趙志昌技術(shù)副總經(jīng)理姜鳳春酒體中心主任王幼明常務(wù)副總經(jīng)理代成軍供應(yīng)公司經(jīng)理陳鳳閣營銷副總經(jīng)理張春平營銷綜合部長馬林生產(chǎn)副總經(jīng)理呂明釀酒公司經(jīng)理敖鐵青辦公室主任姜常和包裝公司經(jīng)理于麗杰企管部主任范天鴻基酒公司經(jīng)理郭洪軍保衛(wèi)部部長劉超杰黨委委員隋成平生產(chǎn)部部長李明宇工會代表楊朝暉技術(shù)部部長3。1.3待評估關(guān)鍵崗位的選取為保證準確高效地完成崗位價值評估工作，一般選取公司關(guān)鍵崗位進行評估，建立相應(yīng)的崗位價值等級標準參照系,運用插值法對比確定其余崗位的價值等級，不必對公司所有崗位都進行崗位價值評估.待評估關(guān)鍵崗位的選取必須以能夠滿足建立崗位價值等級標準參照系為目標，其選取應(yīng)遵循如下原則：A、覆蓋公司各個層面、各個部門;B、具有典型的代表性，可與其他崗位之間形成較為鮮明的比較；C、抽樣數(shù)量約占總崗位數(shù)的40—50%；按照以上原則，由和君咨詢項目組在崗位清單上初步勾選，之后同XX公司高層領(lǐng)導(dǎo)溝通,確定待評估關(guān)鍵崗位清單，確保符合關(guān)鍵崗位選取原則,滿足崗位價值評估要求?！洞u估關(guān)鍵崗位清單》詳見附件43。2培訓(xùn)與試評估階段這一階段主要工作：開展崗位價值評估培訓(xùn)、進行崗位價值試評估。崗位價值評估具有較強的專業(yè)性，為了讓各評委對崗位價值評估有深入了解，熟悉打分流程和方法,消除對崗位評估因素的理解偏差形成共識，這就需要對崗位價值評估委員會委員進行專門的培訓(xùn)，系統(tǒng)介紹崗位價值評估的目的、原則、基本方法和注意事項。通過崗位價值試評估，使評委獲得實際操作體驗，比較全面深入地理解掌握崗位價值評估的工具方法，這是崗位價值評估獲得成功的保證.3.2.1培訓(xùn)與試評估步驟A、和君咨詢項目組對評估委員會進行崗位價值評估培訓(xùn)和答疑；B、選擇3—5個具有代表性的關(guān)鍵崗位，組織評委進行試打分；C、項目組現(xiàn)場處理并公布評分結(jié)果；D、項目組對試評估崗位的評分情況進行點評；E、對于不合理、偏離度過大或者意見明顯不一致的因素，項目組組織評委討論并重新打分。3。2。2評估結(jié)果處理原則評委對某一評估因素定級打分或某一崗位分值結(jié)果無法達成一致意見時，則遵循少數(shù)服從多數(shù)的原則；如果半數(shù)以上評委認為某一因素或某一崗位的評分結(jié)果不夠合理，則對該崗位或該項因素重新打分;重新打分不超過兩次,結(jié)果以最后一次為準。3.3正式評估階段這一階段主要工作：這一階段是崗位價值評估的關(guān)鍵階段，評估委員會評委對評估崗位進行正式打分評價。崗位價值評估的公平公正，一方面是實質(zhì)性公平,主要依靠崗位價值評估因素標準統(tǒng)一和評委的客觀公正；另一方面是程序性公平，主要依靠崗位價值評估操作過程的規(guī)范透明。崗位價值評估涉及人員崗位較多、利益關(guān)系重大，且評委大多為公司中高層管理人員，為實現(xiàn)崗位價值評估的公正公平，需將評委集中到某一獨立場所，在1日內(nèi)完成崗位價值評估工作,以便于評委集中注意力,避免相互干擾和外界影響。正式評估前1—3日內(nèi),崗位評估委員會委員必須提前閱讀所有待評估關(guān)鍵崗位說明書和本手冊。3。3.1正式評估步驟A、按部門逐一下關(guān)鍵崗位評分表；B、部門部長按評估順序逐一介紹本部門和待評關(guān)鍵崗位情況（不超過5分鐘）；C、評委快速閱讀該部門待評關(guān)鍵崗位說明書（如有疑問項目組隨時答疑）；D、各評委在規(guī)定時間內(nèi)，按自己的理解，獨立（不允許互相串聯(lián)協(xié)商打分）對該部門待評關(guān)鍵崗位的每一因素逐一進行縱向打分定級（而非對一個崗位的所有評估因素橫向一次性完成打分，以便于不同崗位在統(tǒng)一要素之間的相互比較和平衡,減少要素之間的來回切換）；E、打分完畢后項目組成員回收各委員評分表。注意事項：為保證崗位價值評估的公平性，每個評委都以代號出現(xiàn)，匿名打分,除了和君項目組外，評委之間互不知道代號所對應(yīng)的人名；部長不參與本部門的崗位評估打分；評委在會前會后不得公開談?wù)搷徫粌r值評估具體打分情況。3。3.2部門情況介紹為了進一步增進評委對崗位的深入理解，在正式打分前由各部門負責(zé)人