對比分析法-用數(shù)據(jù)分析法,獲取別人沒有的洞見

對比分析法：用數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)問題，獲取別人沒有的洞見如果你到了一家咨詢公司，公司有薪酬調(diào)研部門，會收集各家所有員工的薪酬、福利、職位、年齡等等信息，然后出具薪酬統(tǒng)計報告，你會對這些薪酬數(shù)據(jù)如何進(jìn)行處理呢？我們可以做一個簡單的統(tǒng)計就發(fā)布，也可進(jìn)行分析，比如看哪些行業(yè)漲薪資最快？在什么部門升職最快，薪酬分別跟哪些因素有關(guān)，等等。這些分析會讓你的上司對你刮目相看，對于你的職業(yè)發(fā)展有著不可言喻的好處。為了能讓你跟我一起思考，我收集了一些數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)是一些互聯(lián)網(wǎng)和高科技公司的薪酬數(shù)據(jù)，包括各公司員工的薪資、職位、職級以及一些個人信息，個人信息有出生年月、在這家公司的工作時長等等，當(dāng)然，數(shù)據(jù)是比較簡單的?！度胩婵练跬阨i2W?31B13S7305200830B11曲3062DO2霑572000122OS13575720M13200741SB9000甜7TLSDtffl620104075460M4407罪畑42007407開釦002011站572JCCT3201326B6&J0G120芮32L3OM0島m】o3B7畀即岡4201：43AS13X12覧那詬堂戲55200431717?0010^00411CS?{-10你可以看一下這些數(shù)據(jù)，如果這些數(shù)據(jù)給到你，你可以得出什么樣的洞見？我們先來思考一個問題：本文講的是如何用數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)問題，提取洞見？那么，問題來了，在生活中，我們是怎么發(fā)現(xiàn)問題的呢？比如，你的另一半一直不太在意形象，但是某天突然開始健身、保養(yǎng)皮膚，還買新衣服，這時候你會不會想：唉，是不是有什么問題？再比如，你觀察你的同事，上個月差不多是9點才到公司，這個月卻平均10點才來，你是不是也疑惑：他最近怎么了？所以，你有沒有看出來，我們是怎么發(fā)現(xiàn)問題的？對了，就是“對比”。同事這個10點上班，上個月9點上班，這就是對比。所以，實際上從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)問題、獲取洞見，核心就是對比。

那我們該如何做數(shù)據(jù)的對比分析呢？既然要對比數(shù)據(jù)，我們就需要回答3個問題：1、對比什么數(shù)據(jù)？（What）比如上面同事上班的例子，我們對比的是“上班時間”這個數(shù)據(jù)。2、怎么對比？（How）我們用的是上班時間的月平均數(shù)這個統(tǒng)計方法來對比的；3、和誰對比？（Who）我們是拿這個月的“他”和上個月的“他”來對比的；所以，回答上述3個問題就是對比分析的三個步驟接下來，我們就上面的步驟，分別來展開，告訴你如何運用。一、對比什么數(shù)據(jù)也就是說選擇哪些數(shù)據(jù)來進(jìn)行對比？1.從部門KP】和你自己的KP!我?2.從你的工作流里面找3.從相關(guān)的行業(yè)報告/彳丁業(yè)分析里面找4*從你最近的Excef表格文件找針對你的工作，如何能夠找到足夠的數(shù)據(jù)項來進(jìn)行對比呢？從哪里找呢？這里給你帶來四個來源：

第一個：KPI,包括部門KPI和你自己的KPI。一般來說，KPI是老板最關(guān)注的數(shù)據(jù)，而且很多也是量化的，所以可以用這些數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。第二個：從你的工作流中找如何找數(shù)據(jù)面試:如何找數(shù)據(jù)面試:緒的工件踵程比如說，一個做招聘的HR如何找數(shù)據(jù)項？思考一下，招聘的工作流是什么？一般是發(fā)布職位、接收簡歷、邀約面試、面試結(jié)果、談OFFER、入職等等，這里的每個環(huán)節(jié)都有數(shù)據(jù)項，包括：發(fā)布了多少職位、接收到多少簡歷，邀約了多少人，Offer發(fā)了多少人，等等。第三個、是從相關(guān)的行業(yè)報告/行業(yè)分析里面找，看看人家都關(guān)心什么數(shù)據(jù)項。比如現(xiàn)在很火的在線教育，關(guān)于在線教育，有各種各樣的報告，報告關(guān)注的基本上是營收規(guī)模、毛利、學(xué)員完課情況、課程數(shù)量等等，那么這些就可以用來做比對分析。第四個、也是最簡單的辦法，就是你平時處理什么樣的數(shù)據(jù)，拉出你最近的Excel表格文件，看看你手頭都有什么數(shù)據(jù)，就可以拿數(shù)據(jù)做分析。比如，回到開始的案例，公司薪酬調(diào)研部門有很多薪酬數(shù)據(jù)，但這些數(shù)據(jù)只是統(tǒng)計一下發(fā)布出來，并沒有做什么分析，非?？上?，所以打算做一些分析。所以，根據(jù)前面的數(shù)據(jù)，我們可以做些什么分析呢？職圾井靈:益司:職!It：:年辭金司娩欖職圾井靈:益司:職!It：:年辭金司娩欖;可以對比哪些數(shù)據(jù)項玨工汨再業(yè):皿同砂r；m“I數(shù)據(jù)項主要就是薪資和職位，在這個案例里，這個是比較簡單的。當(dāng)然，這些數(shù)據(jù)怎么對比，我們分析完后面兩個要素后，你就會很清楚了。

二、怎么對比（How）找到數(shù)據(jù)項后，我們知道可以對比什么了，現(xiàn)在要解決第二個問題：How?怎么對比。開頭的數(shù)據(jù)，你會發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)很多，無從下手，很難進(jìn)行有效對比，哪怕我們要對比薪資，這么多員工薪資，怎么比？所以，在我們找到數(shù)據(jù)項以后，你還得對這些零散的數(shù)據(jù)項進(jìn)行一些統(tǒng)計，讓統(tǒng)計數(shù)據(jù)來代表整體數(shù)據(jù)，從而能夠方便的進(jìn)行對比。當(dāng)你面對大量數(shù)據(jù)、需要從中提取幾個數(shù)據(jù)用來反映整體情況的時候，都有哪些統(tǒng)計方法呢？三大統(tǒng)計指標(biāo)與應(yīng)用第一類第一類1第三類用來描述效據(jù)的議中劭用來推述救掘的極逮情況犬偵）用來描述敷扼的比值1fir*VMVJr.Al?rrJ■常見的統(tǒng)計方法，其實有三類——第一類、用來描述數(shù)據(jù)的集中趨勢，就是平均數(shù)、中位數(shù)、眾數(shù)。第二類、用來描述數(shù)據(jù)的極端情況，也就是最值，包括最大值、最小值。第三類、用來描述數(shù)據(jù)的比值，也就是比率或者比例。第一類、用來描述數(shù)據(jù)的集中趨勢，就是平均數(shù)、中位數(shù)、眾數(shù)。平均數(shù)最好理解。假設(shè)你是一個銷售主管，向老板匯報團隊的業(yè)績情況，這時候，除了匯報銷售總額，通常還會匯報另一個重要的數(shù)據(jù)：人均銷售額，也就是每個團隊銷售額的平均數(shù)。銷售總額體現(xiàn)的是業(yè)績完成情況，而人均銷售額體現(xiàn)的是團隊效率。5個銷售完成100萬，和7個銷售完成100萬，對公司的意義是不一樣的。平均數(shù)應(yīng)該是我們最常用的統(tǒng)計方法，但也有它的局限性

我們常說自己的工資被“平均”了，說的就是平均數(shù)的局限性。每年國家統(tǒng)計局都會公布平均工資數(shù)據(jù)。常常是消息一出，網(wǎng)友哀嚎一片，紛紛表示自己的收入低于平均水平，拖后腿了。這是因為，平均工資會被少數(shù)高收入人群拉高。那我們看一個社會的工資水平，更合理的應(yīng)該看什么數(shù)據(jù)呢？應(yīng)該用另一個統(tǒng)計方法：中位數(shù)。中位數(shù)，顧名思義，就是一組數(shù)據(jù)從低到高排列，位于中間的數(shù)據(jù)，這個才代表社會中間層的薪資水平。好，假設(shè)你是我們上面提到的那位銷售主管，你做了銷售額對比分析，用了上面說的團隊成員的平均銷售額，發(fā)現(xiàn)比上個月提升了5%，你很開心。我們團隊人效的確是在提升了。但如果我們用中位數(shù)再看一下，發(fā)現(xiàn)團隊中位數(shù)的銷售額比上個月其實是低10%的。為什么會這樣呢？原來是因為銷售冠軍拿下了一個大額訂單，拉高了平均水平，而這個大額訂單可能一年都碰不到一次，所以下個月就不會有了。所以你會發(fā)現(xiàn)，同一組數(shù)據(jù)，對比不同的統(tǒng)計指標(biāo)，也能幫你發(fā)現(xiàn)更多問題。最后我們再來看一下：眾數(shù)，也就是在一組數(shù)據(jù)中出現(xiàn)頻率最高的數(shù)值。這個概念比較好理解，這個概念比較好理解，我就不再贅述了。這里留一個比較有趣的問題給你思考：我們通常所說的“均碼”，是平均數(shù)、中位數(shù)還是眾數(shù)呢？為什么用這個統(tǒng)計數(shù)據(jù)呢？思考一下壬我們通常所說的紀(jì)均碼“,是平均數(shù)、中位數(shù)還是眾數(shù)呢關(guān)于這三個統(tǒng)計指標(biāo)，我們先來做個小總結(jié)：如果各個數(shù)據(jù)之間的差異程度較小，比較適合用平均數(shù)；如果數(shù)據(jù)之間的差異程度比較大，或者存在個別的極端值，那用中位數(shù)或是眾數(shù)，會更有代表性。如果你不知道用什么怎么辦？那么就都用上，因為：你有越來越多的維度可以對比，那么就有機會得到更多的洞見。第二類：最值。分為最大值和最小值。研究最值，可以幫助我們尋找成功或者失敗的原因。舉個例子，一個銷售團隊去年一共賣5種產(chǎn)品，年銷售額達(dá)到了小目標(biāo)：1個億。其中銷售額最大的一個產(chǎn)品，賣了5000萬。這時候你會得出什么結(jié)論？就是：去年的成功，是因為選對了這個產(chǎn)品。所以，最值也能幫你發(fā)現(xiàn)很多洞見。最后一類統(tǒng)計指標(biāo)：比率/比例。還是銷售主管的你，在工作了幾年之后，想要尋求晉升、發(fā)展的機會，想看看公司哪個大區(qū)比較愿意給內(nèi)部人才一個機會。統(tǒng)計了一下，華東團隊，有10個經(jīng)理是從一線銷售主管晉升上來的，而華南團隊呢，只有5個經(jīng)理是內(nèi)部晉升的，其它都是外招的。這是不是證明，華東區(qū)培養(yǎng)管理人才的能力比較強，更容易得到晉升呢，不一定。因為如果你用比率，就會發(fā)現(xiàn)：華東區(qū)有20位經(jīng)理，也就是50%的經(jīng)理是一線主管晉升的。而華南區(qū)只有8個經(jīng)理，一線晉升的比例達(dá)到62.5%。所以，很多情況下，只看絕對數(shù)往往無法分析，或者分析得出的結(jié)論是錯誤的。這個時候，比率更能給你提供指導(dǎo)意見?，F(xiàn)在你會發(fā)現(xiàn)，使用不同的統(tǒng)計指標(biāo)，得出的結(jié)論是不一樣的，對工作也會產(chǎn)生不同的指導(dǎo)意義?，F(xiàn)在，我們還是回到最初的那個案例。你可以統(tǒng)計各個行業(yè)、崗位等等的薪資平均數(shù)、中位數(shù)、最值，那么，關(guān)于比率我們可以統(tǒng)計什么呢？我們可以統(tǒng)計各個層級之間的薪資比率差異，也就是，你在一家公司，每上升一級，薪資漲幅是多少？拿到這些數(shù)據(jù)之后，我們可以做什么呢？這就需要我們進(jìn)行第三個步驟三、和誰對比（Who）常見的對比對象也有3種：歷史對比、橫向?qū)Ρ?、外部對比歷史對比，就是將現(xiàn)在的情況，與過去的情況進(jìn)行縱向?qū)Ρ?。其實我們談到中位?shù)的概念的時候，將團隊的銷售額跟上個月進(jìn)行對比，這就是非常典型的歷史對比。我們在一些經(jīng)濟報道中，聽到的“同比”和“環(huán)比”，就是兩個經(jīng)常用的歷史對比。而橫向?qū)Ρ?，就是通過橫向?qū)Ρ绕渌氐那闆r，來發(fā)現(xiàn)、診斷問題。比如說，你是銷售主管，這個月你的團隊的銷售業(yè)績提升了5%，本來你很開心覺得自己做的不錯，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，公司其它銷售團隊的業(yè)績提升10%以上。這個時候，結(jié)論就完全不一樣了。不管是縱向的歷史對比，還是橫向的對比，很多時候是集中在自身或公司內(nèi)部。但很多時候，做好自己還不夠，我們的關(guān)注競爭對手，于是就有了外部對比。比如說，公司近來的銷售額有所下降，同事提出說，因為最近是淡季，所以下降。那么，這個時候就可以對比外部同行業(yè)的公司。因為，如果是淡季，那么對于所有銷售同類產(chǎn)品的公司，應(yīng)該都是淡季，那他們的銷售額有沒有下降呢？那么這個時候你可能會有個疑問，自己內(nèi)部公司的數(shù)據(jù)比較好獲得，那外部公司的數(shù)據(jù)怎么獲得呢？我們有個比較好用的工具：爬蟲?？梢栽囍糜每?。再次回到我們最初的案例，這個時候你就可以對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行很多的對比，比如橫向?qū)Ρ?、比如說不同行的薪資平均差異，不同行業(yè)的薪資層級差異，不同行業(yè)的薪資層級差，不同部門的薪資平均差異，不同公司規(guī)模的薪資差異。我們可以來看下面的例子1、不同發(fā)展路線的薪資對比

11不同發(fā)展踣線的