人事考核在能力開發(fā)的活用

人事考核在能力開發(fā)的活用人事考核在能力開發(fā)的活用人事考核的第一個目的，就是能力開發(fā)。可是，實行像前面所說的人事考核，為什么能活用于能力開發(fā)呢作業(yè)別地評價成績，或評價規(guī)律性、協(xié)調(diào)性等的情意，或評價知識、技能等的能力，為何和能力開發(fā)有關(guān)連或許會發(fā)生這樣無論是部屬指導(dǎo)，或自我啟發(fā)，想要推行有效的能力開發(fā)，必不可缺的就在這世界上，沒有一個無原因的結(jié)果。我現(xiàn)在活在這個地方，也是由于某種原因的結(jié)果，你現(xiàn)在在讀這本書，也是由于某種原因的結(jié)果。原因產(chǎn)生結(jié)茲以批發(fā)商品的A推銷員為例來加以說明。在相同條件下，能拿到訂單的有某些能力較差的原故。也許是商品知識不足，或是推銷話術(shù)較差，或是交涉或企劃力也優(yōu)秀的推銷員，就可能達成極優(yōu)秀的銷售額，這正可說是能力為原騷，說上司的壞話，每天報告寫的是謊話，星期六、星期天只看報紙的求人廣能力與原因之間，還存在著一個心理上的步驟。就是所謂的心的烘爐。這個心的烘爐如果被冰水冷卻的話，就是具備了再怎么優(yōu)秀的能力，也不可能得話，必定會得到極優(yōu)秀的成果。這正是能力、情意與(注：按OJT一詞，曾有譯為"在職訓(xùn)練"者，惟因在我國慣用之在職訓(xùn)練通常指在職期間中所接受之一切訓(xùn)練。不論是在工作中或派外參加訓(xùn)練皆稱之。故與OJT之真意略有不同。為免引起讀者誤解，本書對OJT一詞均不予中譯。)假設(shè)藍主任所做的主要工作有三項。就是求人業(yè)務(wù)，薪資支付業(yè)務(wù)和文件就必需說「藍兄!你的求人業(yè)務(wù)做得很好」，加以稱贊才那就是身為主管者的任務(wù)。薪資支付業(yè)務(wù)還過得去，但文件制作業(yè)務(wù)就時常有錯誤。前幾天，要向公家機關(guān)提出的文件也任。這跟父母或老師，對小孩或?qū)W生的情形一但是最近，領(lǐng)導(dǎo)力不足的上司，父母或老師稱贊與指責(zé)就是培育的原點---但是，加以課長就進行藍主任的情意考核。規(guī)律性，協(xié)調(diào)需的知識，具體地---(根據(jù)后述的職種手冊)加以檢核。人事職---是有關(guān)求人情報的知識，薪資管理的終于知道勞動基準法的知識不足。也就是對勞動基準法的知識之欠存管理所說的「缺貨」相同。有缺貨就要補充才行---這來，公司并不是請你來制造廢品，要拿出干勁，做些負責(zé)任的工作』。過了一不負責(zé)任的工作，要提起干勁，做出負責(zé)任的工作廢品之山更加膨脹。便以『混蛋!不是說過不要做械的技能就差，再加上一緊張，手指就發(fā)抖。因而連續(xù)發(fā)生了作的話，請馬上實行。知道好就應(yīng)馬上實行，并請活用已在前面說明過的能力開發(fā)結(jié)構(gòu)，立刻實施OJT看看?？赡苣銜吹姆磻?yīng);不管你怎么推，還是回復(fù)原狀，相信邊是可以憑強力來進行。但是實際上喝不喝水，要看馬有沒有這個意思，也就教育媽媽常做的事情定對小孩說「要用功」但小孩不用功。于是就把小很對不起，把部屬或小孩比喻為馬，不過其意思就是說，能力開發(fā)的起停!這個想法是極大的錯誤。自我啟發(fā)雖然是部屬本人的問題，但決不是menu)，若是這樣的話，上司評價與自我評價，也成為整套菜單。茲說明其意義OTJ...子，把評價結(jié)果傳回部屬就行。部屬拿到這個考核表(不知是否存在)看。但是員工因為一定有上屋頂之下生活的員工們，半年一次彼此謙虛地來反這是因為人的心中，存在看自我防衛(wèi)本能的緣故。自我防衛(wèi)本能，一言我防衛(wèi)本能強的人，自己的缺點、短處、問題樣，從檢核主要作業(yè)的好與不好，也就是從來讀，于是就學(xué)得??的知識。以前不能順這是孔子諭弟子由(子路)的一句話。在論語之中會出現(xiàn)不少的金言名句，而在其中，特別這一句是道出自我啟發(fā)之真髓的極好名言。子曰，由，誨女知之乎。知之為知之，不知為不知，古代中國史的權(quán)威，以研究孔子著名的貝冢茂樹先生，把這一句說明如「由，告訴你什么是知道。自己確實知道的事真正不知道的事，一定要向他人回答說不知道。這才是真正的知道?！故?。為了要向他人說不知道，首先自己本身著者的這個看法曾經(jīng)在和貝冢茂樹先生共進2﹒考核基準的明確化前面已經(jīng)說過，做了好的事就應(yīng)稱贊，做了不好的事就應(yīng)坦率地指明并但是，以何者為「好」，何者為「不好」，如果分不清楚，就不可能做無論是OJT或自我啟發(fā)，能力開發(fā)是先從正確地把足，知道與不知道的事開始。因此，若沒有什么是「優(yōu)」，什么是「劣」，以何者為「好」，何者為「不好」的評價標尺就不值一提。于是考核基準的明確假設(shè)有大華與小華的二個小孩。大華是國中三年級，小華是小學(xué)三年級。想要評價這二個人的跳高能力。于是在某一個星期天，帶他們到學(xué)校運動成績考核的標尺稱為職務(wù)基準，而能力考核的標尺職務(wù)基準是有關(guān)「上司期望并要求于部屬的工作內(nèi)容與其水平」的具體茲以上司稱洪制造課長，部屬為藍領(lǐng)班作為例子來進行說明。洪課長對部屬的藍領(lǐng)班所期望并要求的工作內(nèi)容，到底有些什么工作¤....這些就是上司對部屬的期望與要求的工作內(nèi)容。但是，身為上司，只拿出所期望并要求的工作內(nèi)容給部屬看還是不夠。日本的主管人員常常是只向部能地去干」，這樣加上一句支吾搪塞過去而已。并不指示完成該工作的具體水部屬可能會對課長表示異議說:¤關(guān)于「質(zhì)量管理」方面所期望與要求的工作水平如下:¤關(guān)于「制程管理」方面所期望與要求的工作水平如下:還要從二個側(cè)面來傳達所期望與要求的事項。屬于企業(yè)(=經(jīng)營組織體)的人們是由于有某些事被期望與要求著，才能存在。也就是，沒有被期望與要求任何事的人，在企業(yè)之內(nèi)(做為組織體的構(gòu)成成運下去，其群體的構(gòu)成成員就必須遵守該群體的群體規(guī)范。這個對于職場群體也是完全一樣，職場的人們遵守職場的規(guī)則，這樣該職場群體的健全維持營末被溝通的事一切都不能得知。這是在各種地方都能使用的極為有效的不僅是上司與部屬的關(guān)系，同事之間、和顧客的關(guān)系、和供應(yīng)廠商的關(guān)不但是有關(guān)企業(yè)的關(guān)系。你對太太，或小孩，或者反過來的太太或小孩對你，也是「沒有被溝通的事一切都不能得知」。無論是家庭內(nèi)的事，或在企業(yè)內(nèi)外的關(guān)系，進而在國家問的關(guān)系，「沒有被溝通使用這個定理來解決重大問題，或防患重大問題的發(fā)生于未然，或改善事物的的期望的回報連一半也沒有達到」。于是著者就對該總經(jīng)理說了如下的一段于是著者就繼續(xù)說下去:「您對每位干部職員---也就是課長到底您在期望與要求些什么沒有例如對A課長，到底您期望與要求些什么對B課長到底對其期望與要求些什么是否具體而明確地加以傳達中(知道原來上司對我的期望與要求是??)課長們還是不可能實現(xiàn)所期望的事情，所以與經(jīng)營效率。在本書所提倡的人事考核制度，正是包括了能力開發(fā)、活用，組能力考核的標準尺之職能要件，乃是有關(guān)「組織對各人的期望與所要求的能力之內(nèi)容與其水平」的具體明細。相對地，成績考核標尺的職務(wù)基準則是職務(wù)基準的開頭是「上司對部屬」，而相對地，職能要件的開頭是「組織對各人」。也就是，職務(wù)基準認為是按地方分權(quán)式以直屬上司對部屬的形式來對部屬作期望與要求就行的想法。本來，現(xiàn)實的企業(yè)界情形是流動性的，所因為洪兄到這個月底就要退休……。如果你的工作。變成太多，那就把你原來需要有薪資管理的知識或勞動基準法的知識，但不會突然從明天開始就變成都不需要薪資管理的知識或勞動基準法的知識。以營業(yè)職類為例來說也是一樣，以往是需要商品知識或營銷的知識，但不可能突然就變成商品知識與營銷的知方式來運用才行。因此，能力考核的標尺的職能要件，是以「組織對各人」來么對銷售職種的四等級所期望與要求的能力是什么或者對總務(wù)職種的一等級所期望與要求的能力是什么對總務(wù)職種的二等級所期望與要求的能力是什么等這個職能手冊就是職能資格制度以及職能薪給制度最重要的關(guān)鍵要點。盡管如程度的知識、技能、判斷力、交涉力等，并以得的能力(圖的右側(cè)欄)與熟習(xí)能力(圖的次。而右與左是相對應(yīng)，是以缺少右側(cè)所示的左側(cè)所示的作業(yè)，將此一關(guān)系連結(jié)在一起的。例如分成上段為熟習(xí)能力之欄，下段為習(xí)得能力之首先從難易度來開始說明。工作從極容易的工作(例如貼標簽或洗盤子等)務(wù)是由具有專業(yè)(有體系的)知識者，依據(jù)其斷業(yè)務(wù)。雖然沒有專業(yè)知識，但頂多只要參判斷業(yè)務(wù)是如果召集這方面三名超級老手，揮為統(tǒng)率者。指揮者對個別的小提琴手的技藝如何使弦樂器、管樂器、打擊樂器的各部活性性到什么程度。在企業(yè)的統(tǒng)率力乃是(對最高主管熟熟練度(P)P)于到達頂峰，也就是(3)的層次。到了這個熟熟練度(P)5年欄，先要寫出在各職種的所有作業(yè)，并加上其難易度與熟習(xí)度類型，使其對應(yīng)3﹒職能手冊與能力開發(fā)適應(yīng)能力開發(fā)的職能手冊制作前面已圖示了資產(chǎn)負債表方式的職能手冊的基本樣式，右側(cè)為習(xí)得之能力而左側(cè)為熟習(xí)能力。決算表的資產(chǎn)負債表是左職能手冊也有與此相似之處。只要把右側(cè)的習(xí)得能力看成原因，左側(cè)的熟習(xí)能力看成結(jié)果就行。以這樣的結(jié)構(gòu)來組成的話，就能使用于各種能力開發(fā)。讓我們從這個觀點，來考慮職能手冊的制作方法的要點。請參照圖4一要制作職能手冊時，首先從熟習(xí)能力開始填起。關(guān)于其填寫方法，因為前面已經(jīng)略加說明過，所以在這里擬就學(xué)習(xí)能力之欄的填入方法加以說明。首先，把該職種所必需的知識、技能以及應(yīng)取得的資格、執(zhí)照等全部寫出。其次再就記入于熟習(xí)能力之欄的相對應(yīng)作業(yè)，考慮該職種的此一等級應(yīng)該完成的作業(yè)及其程度。然后將事先已寫出的知識、技能以與該作業(yè)相對照方式記入習(xí)得記入完成后，其次再記「應(yīng)讀的書」之欄。記記內(nèi)容，確認應(yīng)該學(xué)習(xí)什么知識，而為了要很是學(xué)不到技能的，所以要注意的是很多情形以比較好。還有，為了取得資格或執(zhí)照的訓(xùn)練也資格、執(zhí)照相對照并就函授教育或其它應(yīng)接受該學(xué)習(xí)到的知識，只靠讀書不容易了解的地方腦細胞，但作用于心的力量則較弱。聘請一流職能手冊，通常是在導(dǎo)入職能資格制度時制成。職能資格制度本來就應(yīng)該是以能力的開發(fā)、活用，組織活性化，公正待遇為目的的整體體制，所以職的確，職能手冊是職能資格制度的心臟部分。所以說職能資格制度的成果好壞，完全在于職能手冊的好、壞也不言過其實。但是，職能手冊，若不和其它的零件連結(jié)就沒有用，也沒有意義。這種情形剛好和不論心臟如何地好，若沒有肺與呼吸器官就毫無用處一樣。擬把重點放在職能手冊的制成程序，大略地說明職能資格制度全般的導(dǎo)入程表」選出要推進那些工作時所必需的知識、技能，并分別予以《9》工作輪調(diào)(JobRotation)制度的確立-652~3~62~3~622 -------以能力考核的標尺，職能手冊本來就是不可點來講，也具有極為重要的意義。記載在習(xí)得能力之欄的事項，是為了實現(xiàn)熟習(xí)能力之欄各項的絕對必需條件。習(xí)得能力不行的話，熟習(xí)能力也不行。從這結(jié)果的關(guān)系能成立，其意思就是職能手冊為各種能力開發(fā)的原點。在部屬的指導(dǎo)上，職能手冊是部屬指導(dǎo)指南書，也就是部屬指導(dǎo)手冊的茲以具體例來加以說明。假設(shè)A公司的人事課長洪課4-7所示的職能手冊來指導(dǎo)部屬的S4等級的藍君核。首先，若「完全能做到」之欄。該處排列了一大堆的難易度C而熟習(xí)度類業(yè)